如何快速做好新员工入职 在岗培训

如何快速做好新员工的入职/在岗培训TomRao新员工入职培训(Orientation，也称职前教育、导向培训等)，是向新员工介绍企业根本情况、岗位职责、部门人员等的一种培训方法。

企业的“一颗风险种子’

企业如果在入职没有做好培训,将有很多无法预估的结果发生:提起入职培训，一个常见的误解：“不就是报到上班嘛！慢慢来，员工自然会熟悉一切、适应一切的！何必大事声张？〞企业要禁止“自由游泳〞式的培训管理!据统计，国内的企业约近80%没有对新进员工进行有效的培训，就立即到岗位上去正式工作了。就算做此培训的企业，很多也不太重视，往往把它当作员工到岗日的一个简单“行政步骤〞，草草而过，不细致，欠标准。殊不知，这样的做法尽管没什么错，但却会埋下人才流失的“风险种子〞。培训过程的“慢性〞病的发生原因:直接上司的管理风格雷厉风行的工作作风我们还有时间等…..培训是需要过程的,慢慢来…….员工接受能力就这样,我能怎么办?因为要培训员工,所以成为他影响效率,品质…...的借口.不要给太大的压力了,员工会跑掉…..因为他是新的,再等等……他有一天会明白….会懂…会做事…..会…….他很聪明,应该一看就会…..你是否有以下感觉？陌生的脸孔环绕着你对新工作是否有能力做好而感到不安对于新工作的意外事件感到害怕对新工作有力不从心的感觉不熟悉公司法令规章对新工作环境陌生不知道所遇的上司属哪一类型新员工在进入企业之初面临着几个典型问题：公司当初的承诺是否会兑现？工作环境容易融入吗？是否会被新的群体接纳？初入一个全新的环境，新员工一下子面对很多不同以往的“新鲜事〞。有的是和工作职责直接相关的，比方，不同的业务流程，不同的行业、客户群；有的是管理风格和企业环境方面的.比方，财务审批制度比其以前任职企业的更为复杂严格了，部门间沟通途径不一样了，甚至电邮传发的权限性规定不同了……很多老员工们已经习以为常、看似不值一提的细节，对新员工而言都是需要了解和适应的“新鲜事〞，而且在陌生的压力环境下容易冒出不知所措、失望、沮丧等负面情绪的苗头，埋下人才流失的风险种子也就不奇怪了。

你是他的上司,你如何解决他们的每个问题?要躲避这颗风险的种子，就应在短时间内让让企业所录用的员工快速进入角色、融入企业，从“局外人〞转变成为“企业人〞。

及时、标准、全面的入职培训是人事和生产管理中不可忽视的一个重要环节。它既是选才招聘的后续步骤，也是企业和部门做好retention(留才)工作的第一步。两个培训

入职培训是一项由企业的人力资源部门和新员工的直接上级共同协作的工作。根据培训的两大类内容，通常由两方面分别主导和负责。

培训过程中的关键点如何让培训和被培训人都要具备对本钱和时间的考虑?

一般性/HR培训企业概况(公司的历史、背景、经营理念、愿景、使命、价值观)-本行业的概况，公司的行业地位、市场表现、开展前景-根本的产品/效劳知识、制造与销售情况-企业的规章制度与组织结构-公务礼仪、行为标准、商业机密、职业操守-薪酬和晋升制度-劳动合同，福利与社会保险等-平安、卫生-…...专业性/针对性培训-工作场所、办公设施设备的熟悉-内部人员的熟悉(本部门上级、下属、同事；其他部门的负责人、主要合作的同事)-了解业务、流程、职责、权限，包括客户、产品、市场、行业、对外联络方；有时需实地进行，如参观生产、仓库、研发实验室等-视岗位而定-专业性的技术、业务、财务等管理方法训练-视岗位而定-……

新员工的直接上级培训根据不同岗位的实际工作需要，主要由新员工的直接主管/部门负责人拟定并推动执行，所需时日那么可有很大差异，短那么一两日，长那么数月，但一般以试用期为上限。在这里，辅导员方案是个不错的工具。主管/直接上司可以根据新员工的个人情况量身订做，考虑其当时的职务所需以及将来的开展所需，使新人的学习有特定的方向；依据辅导方案，主管可每周或每月定期了解新人学习和适应情况，不时面谈，沟通彼此的想法，修正不适当的局部。

通过这种方式，主管不需要全天候“监视〞新人的所作所为，也可培养新员工对工作的认同感和责任感。辅导员方案也叫“伙伴制〞(BuddySystem)

给每个新员工指定安排一名工作职责相近、热诚负责的老员工作为“结对子〞的“伙伴〞，事无巨细，随时可给予新员工必要的协助和指点；而被选上做“伙伴〞也是企业对优秀员工的一种认可和荣誉，对其额外的付出，企业也给予一定的奖励。这种一对一的“贴身全程效劳〞很能显示企业的亲和力和凝聚力，也是将企业文化得以传播和加强的可靠途径。

如何选拔辅导员?选拔辅导员的条件:--在公司效劳满3个月以上--有两个以上技术岗位的合格证及从业经验.--积极的工作心态,思想端正,作风正派.--有一定的沟通能力--熟悉公司的企业文化和运作模式--熟悉生产流程和生产制程及工艺要求--公司开展的积极支持者,拥护者,能够积极充当公司企业文化和工作经验的传播者.辅导员的成长和开展:--后备管理人才的主要开展根底--个人成功价值的表达,成就感--以外的奖赏或纪念品--生产管理的得力助手

辅导员职责和责任--指导员工在岗位的操作方法和技术的培训--指导员工熟悉生产工序的品质要求和作业标准--指导员工了解工序的文件,熟悉和认识文件--指导员工如何克服培训过程中困难,解决培训过程中的问题--指导员工如何考取合格证,需要哪些培训.--指导员工如何与同事之间团结合作,如何提升团队工作意识辅导员必须对他们的衣(工衣着装);食(饮食起居时间);住(宿舍就住要求);行(对外交通)等方面做全面的辅导和指导.辅导员必须对他们的产品品质控制,生产过程监控,产品检验等全面负责.辅导员员必须对他们的正确的工作态度给予指导和端正正确的产品意识的认知态度.“伙伴制〞(BuddySystem)的主要运用手法:

传,帮,带

“传〞:

“传〞的要点:-工作经验传递与分享-工作岗位认识及操作要领的传递-公司的“企业文化〞宣传-员工互信关系的建立-产品知识的讲解-一步一步,一点一滴的讲解等….

“帮〞:“帮〞的要点:-帮助了解车间及生产运做流程及程序-帮助了解和学习好的经验及方法-帮助解决培训过程中遇到的困难和问题-帮助快速学习和操作工位和改善品质问题-帮助克服工作中的心里障碍及困难等等…..

“带〞

“带〞的要点:-带着新员工如何提升效率和作业方法-带着新员工如何提高产品品质和品质意识-带着新员工如何以“团队合作〞精神开展工作-带着新员工如何开展独立工作的能力-带着新员工如何一个“企业人〞的就业观及独立的工作态度工作-分享工作成果和经验.等等………

你将成为一位出色的老师在公司的3个未来“5年〞开展方向及战略方案指导下,公司需要越来越多的人才来支持公司的生意的增长和公司的开展.多功能技术员工的开展是公司开展的重要资源和根底.公司将会导入越来越多的技术性产品.当然,就需要一批公司的精英和技术人才来支持和开展.你们,将会作为公司技术的元老和精英，为公司培训出更多的技术性员工。报到当天:-欢送参加本公司，担任此职务-指引更鞋处及洗手间的地点-指导员工食堂和饮水点-介绍进出厂区及门卫检验制度-引领参观工作地点和状况-介绍作息与考勤制度-本部门/班组工作介绍-引见部门/班组同事-介绍平安规程与平安设备的使用-引导新员工开始工作，介绍工作规程-提醒他在有问题/需要帮助时可找的人员

直接上司和辅导员如何进行员工入职指引?第二天:-介绍薪酬体系-介绍自备车停放及公司交通车情况-介绍公司医疗卫生设施-进一步仔细明确平安规程-深入介绍本部门/班组中各职位间的合作关系-生产流程的介绍(一个流)-员工之间的认识-工艺的介绍与工作的选定-下班前检查其绩效、讲评并答疑-陪同一起下班

直接上司和辅导员如何进行员工入职指引?大家都知道第一“印象〞很重要。那么，让新员工对就职的第一天留下深刻的好印象，就意味着入职培训和员工融入新环境成功了一半；同时，这也不失为留人工作的一个很好的切入点。-简单但热烈的欢送会-帮助新员工安排好工作的准备,如工具,文件,物料,制具等.-告知最根本和即刻需要用到的信息-陪同或邀请其他员工共进午餐等等….尽量指定“专人〞负责某位新员工的第一天!培训效率将提高50%.

如何做好第一印象?

前二周:-介绍公司福利待遇-介绍投诉及合理化建议的渠道-检查工作习惯是否有违平安要求-继续检查、讲评和指导其工作

直接上司如何进行员工入职指引?第一个月结束:举行一次面谈和沟通.主要是对工作和生活的了解和总结.对自己在这个月的工作对员工的问题解决,管理方法等进行一次面对面的回忆.总结一个月的工作,提出要求和改善方法,建议和以后的目标,指标.鼓舞士气

以后开展每三个月与员工面谈!

直接上司如何进行员工入职指引?

“快速〞的的核心如何快速的做好新员工的入职培训?其核心为以下几点:详细而周密的培训方案.具体到每小时,每天,每周,每月,每季度等.培训过程中的时间控制和时间观念的培训“做好第一次印象〞.辅导员方案(即伙伴式)实施落实到责任人培训质量的掌控“陪训〞和“培训〞的亲密关系

总结前三至六个月的试用期是企业对新员工的考察期，其实，它同时也是员工证实“找对了新东家〞的自我验证时期。成功的新员工培训与开展已经深入到了员工的行为和精神的层次，在局外人转变为企业人的过程中，员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己的才能。所以，还请使用好入职培训这个工具，对千挑万拣招来的人才充分施展“留人〞策略，可别让“煮熟的鸭子〞飞走了。如何在岗培养员工?

中国员工的画像海尔总裁张瑞敏关于人的品质有一段精彩的论述：“如果训练一个日本人，让他每天擦六遍桌子，他一定会这样做；而一个中国人开始会擦六遍，慢慢觉得五遍、四遍也可以，最后索性不擦了〞，“中国人做事的最大毛病是不认真，做事不到位，每天工作欠缺一点，天长日久就成为落后的顽症〞。中国员工有几个不好的习惯:做事随意,没有规矩;有了规矩,弄虚作假,不守规矩;遵守规矩,却总是做不到位。

如何在岗培养员工OJT是指上司对部下所担负的工作内容进行培训指导，使部下掌握工作上所必须具备的能力。培养下属的重要意义：1〕被开发出来的、有奉献的人是企业珍贵的资源，反之，是企业最大的浪费2〕员工是企业利润的主要创造者3〕培养员工是管理者最主要的工作之一

1对人、事、时、地、物彻底了解

对人、事、时、地、物彻底了解l

人事：上、下、左、右人事组织权责管理规章。l

任务：我来干什么的？5W1H：Why─为何？上、下工序？Who─谁主导、谁要工作？谁能相互协助？When─何时作？What─作什么？规格为何？Where─地点？How─如何作？标准作业程序(SOP)？标准检验程序(SIP)？

问题：请描述你的任务！用5W1H方式！

了解如何支援作业员工：l

人力─上、下、左、右、协力厂、客户谁能帮助你和你的员工？财力─要花多少钱？物力─机器设备、工、模具、场地…

l

目标：上级要求(消极)期许(积极)

2信心

─最忌讳的一句话：「那是不可能的」─l吾心信其可行，那么移山填海之难亦有成功之日吾心不信其可行，那么反掌折枝之易亦无成功之时l在员工面前展现达成任务的信心，信心建在旺盛的企图心上l

干部就是在解决不如意、不满意、挫折，否那么有员工就好了，要干部干什？

3你来做？我来做？

l上帝的公平─每人每天给24小时，不分贫富贵贱！l

发挥干部专才、教导、督导员工就是创造时间，也就是说你一天不止24小时。l

干部参与作业时机：Ø

人力临时缺乏Ø

员工不熟练工作，教导之。l

非干部亲自上线原因：Ø

员工偷懒、抱怨、使个性Ø

员工老是说“我不会〞问题：员工报告机器故障，怎么办？

4办事用口？用手？用脚？用脑？

l

信口开河乱投药没有根据事实分析、判断、盲目下决策，不把工厂弄得手忙脚乱天翻地覆才怪。l

依经验、技能，用脑找出原因做最精准的判断，下最正确的决心，口、手、脚的动作才会出过失。l

干部条件：精准的判断力、高超的说服力问题：员工在上班时间打瞌睡，你怎么处理？

5数据=事实

l

假数据害大家入歧途错误数据将误导决策入歧途，如登山迷路可能陷入万劫不复。l

假(错误)数据的来源检验─人为误差，量测仪器误差。员工─先行筛选、提供不实、预设立场、不切事实

问题：检验员发现数表现据上最近成品质量特别好，降低8%了不良率，你怎么想？

6情、理、法？法、理、情？理、法、情？

l

中国人情味浓，情→理→法，经常见面三分情，先讲情面通融把法律规定摆在最后。l

西方不是没有人情味，但法→理→情，把法摆在最前面，一切合法再说。l

如能融合中西方精华，理→法→精是处理突发或不合理事件可供考虑的顺序，先用智能判定处理事情的合理，最高效益。l

忠臣乎？走狗乎？问题：公司公告星期天加班！但有人表示「不便加班」？组长如何处理？

7遇问题--不本位、不推责

l

三个臭皮匠胜过一个诸葛亮！采思广益总比单打独斗要好l

班组最常犯错误观念─现场的异常现象都是员工引起的l

遇问题，追究原因(特性要因图画)而不是在撇清责任4M1EManpower人Machine机Material料Method法Environment环境l

纠正预防方案、执行、矫正、改善循环(Plan、Do、Check、Action)

8教育员工：坚持质量第一、平安至上的理念l

品质：以最经济的手段制造出有顾客购置的产品l

车撞坏了，是技术差，不是车子烂质量不好是质量管理不好，不是产品不好制造l

任何成就都比不上平安重要留得青山在，不怕没柴烧工业平安是企业永续经营的根本之一

9教员员工：始终整理、整顿、清扫、清洁、素养

l

把工场变客厅不是在工场内设大沙发、老人茶具及电视，而是把工场整理的像家里客厅般干净、整洁，消除浪费提高效率。l

整理─把个人管辖范围的物品分为两类：“要的〞“不要的〞l

整顿─把“要的〞东西归定位，好取、好放，增加工作效率l

清扫─工作范围机具设备、地板、墙壁、天花板清扫干净l

清洁─防杜脏源、不秽污物、杂乱一再发生，保持干净(机修漏油处、门口置脚踏板)l

素养─内心素养不好，凡事必敷衍。个人发自内心的整理、整顿、清扫、清洁，才能永保工作场所的整齐洁净。

10教育员工：做事以效益为标准

l

企业以盈利为目的，部门和个人以此为根本出发点l

效益：效率要快，但能赚到钱最重要检验火柴的例子：为了探寻火柴的质量，把所有火柴划火检验效率：100%效益：0%l

直线为两点最短距离，但前路不通那么只好绕道取损益平