非营利组织人力资源管理研究非营利组织的人力资源管理研究以苏州市姑苏区禁毒社工机构为例

非营利组织人力资源管理研究非营利组织的人力资源管理研究以苏州市姑苏区禁毒社工机构为例

近年来，我国非营利组织取得了很大进展，建立了完善的组织体系，基本形成了种类完善、覆盖广泛的组织体系。非营利组织分布在城市和农村地区，包括社会生活（科学、教育、文化、卫生、体育、劳动、环境保护、扶贫等）。根据民政部2009年发展统计报告，2009年底全国共有43.1万个社会组织。这些非营利组织在促进社会进步方面发挥了非常重要的作用。作为蓬勃发展的非营利组织的核心,人力资源建设对组织发展起到举足轻重的作用。而且从其人力资源现状来看,难以承接全面系统的公共服务的重任,满足社会的需要。因此,完善相关制度建设,吸纳高素质的人才到非营利组织队伍中来,是现阶段非营利组织建设的重中之重,人力资源改革势在必行。本文选取了非营利组织的人力资源管理作为研究课题,并以苏州市姑苏区禁毒社工机构为例。在本文的所讲的人力资源管理主要是针对有酬员工的管理,不涉及志愿者管理和其他人力资源的管理。一、苏州吴江区禁毒协会的人才现状(一)非营利组织的人力资源社会组织的人力资源构成包括三部分:(1)董事会成员(理事会成员);(2)工作人员。包括负薪的管理人员和一般职员;(3)志愿者。因为董事会成员一般是不支付工资的,因此我们也归入到志愿者中。这样非营利组织的人力资源可以说就是两块:有酬员工和志愿者。本文只对有酬员工的人力资源管理进行阐释。(二)组织结构1.轻化的年龄分布姑苏区禁毒社工机构的员工年龄还是偏于年轻化的,21岁至30岁占44.1%;31岁至40岁占38.5%;41岁至50岁占16.2%;51岁至60岁占1.2%。2.对高校学历现状的分析姑苏区禁毒社工机构的员工学历呈现出两头小中间大的学历分布,这也符合中国公民的学历现状,但是对于机构来讲将占据半壁江山的大专发展成为本科也许更有利于组织发展。具体百分比如下:高中、职高中、中专学历占14.0%;大专学历占67.7%;大学本科学历占17.2%;研究生学历占1.1%。3.苏州吴江区员工及相关设施的员工结别结构姑苏区禁毒社工机构的男女比例接近1:1,女性员工比男性员工大约高出4个百分点。女性占53%;男性占47%。4.苏州姑苏区自我管理协会的专业技术职称机构内的社会工作者只有15%具有职业资格证书:其中助理社工师占8.60%;社工师占5.38%;三级心理咨询师占1.08%。二、苏州吴江区禁毒专业人员的招聘、培训和开发(一)机构列表现状1.招聘公告、考试和试题库发布招聘公告——报名——笔试——面试——体检——政审——通知——试用期——正式签订合同。发布招聘公告:主要通过人才门户网站、招聘报刊、人力资源市场官方微博等渠道发布招聘信息。笔试:参照国家公务员考试的题型,分为行测和申论两部分。面试:参照国家公务员面试的形式,面试题型的设置侧重于对于社工专业知识的考擦。试用期:第一批员工的试用期为2个月。试用期按照户籍所在地分配工作岗位。2.招聘采用新员工续招是指在机构运行中由于人员流动或者工作需要产生员工缺口,为满足缺口而招聘录用新的员工的过程。机构在发展过程中并未作出重大的业务扩大,因此没有大规模的续招新员工,续招的员工大部分为填补离职员工的空缺,通过社会招聘的方式进行。(二)机构培训和培训1.训方案和内容(1)首批员工培训:对苏州市所有的禁毒社工在录取后组织进行了为期10天的封闭式培训,培训主要涉及社工相关专业知识、与业务相关的政策法规,机构业务等。采用主要培训方式有:课堂讲授(包括讲座和案例)、素质拓展。培训的老师主要是苏州大学教授、公安局相关部门专家。机构是08年7月份注册成立的,第一批禁毒社工培训是在08年10月份进行的。培训方案和内容的设计主要是苏州市自强服务总社的主管部门咨询相关领域专家之后确定的。(2)新入职员工培训:也采用封闭式培训的方式,同时机构采用“以老带新”、“文件学习”等方式对新员工进行培训。具体来说,机构工作的开展实施“两人搭档制”,在具体工作实施中教给新成员如何登门访谈,如何做访问记录,如何帮助他们进行尿检,如何帮助他们更好的融入社会,如何帮助那些有劳动能力且有劳动意愿的戒毒人士重新就业。(3)组织内培训:主要包括四种形式:例会总结,专家座谈,文件学习和专题培训。机构会定期召开例会,工作站每周一次,例会上员工相互分享自己一周以来的工作,分享自己的经验和大家一起探讨在工作中遇到的困难,大家一起解决和面对,这是一种不错的培训方式。专家座谈,是说机构会不定期的邀请附近高校、公安系统的专家来机构座谈,与大家交流最新的动态,解答员工工作中遇到的问题,当然座谈不是所有员工都参与的。文件学习,是指自强服务总社会把一些需要员工熟悉的政策法规文件或操作流程编织成册下发到各个单位,各单位自行组织学习。专题培训是指个分社自行组织的针对某一能力或业务要求举行的培训活动,如沧浪区自强服务社团队建设培训。2.员工培训现状苏州市姑苏区禁毒社工机构在组织建立时便有明确的组织宗旨,但这种组织宗旨还未具体的与员工开发联系到一起。三、苏州吴江区禁毒专业人员绩效评估方法(一)对机构绩效的评估1.考核指标的不特定考核指标分为三类:基本工作、综合项目、加减分项目。基本工作中包括建档率、面谈次数等指标;综合项目中包括工作日志、宣传工作、学习培训等;指标加减分项目中包括发表文章、发现吸毒人员等指标。由于该考核为机构保密内容,所以不在本文详细介绍。考核指标所描述的内容具有特定的描述和解释,清晰明确;内容也有明确的可衡量的完成指标,运用数字、百分比、发生平率等衡量标准;内容切实可行,且具有合理性;内容有时间限制,内容具有一定的挑战性。但是,指标较多,评估考核的数据繁琐,花费时间较多,易出现失误;客观考核成分较多,缺少主观考核指标;工作能力、工作绩效考核指标均有,但未涉及工作态度(德)的考核。苏州市姑苏区禁毒社工机构的绩效评估是一种面向工作结果的考核,用的是计分法,针对每一项指标都有相应的得分,最后总和后得出总分即该社工的最终考核分,分社对社工的考核是按月进行,总社对分社的考核实行月通报、半年度考评、年度考核的方式进行。2.社工自我评估实施绩效评估过程中,包括员工的自我评估和评估者对被评估者进行评估。员工自我评估:由员工本人对照自己的绩效标准进行自我评估、填写述职表、写出自我评估小结。机构是通过社工每天的工作日志、考核数据表来进行自我评估。评估者对被评估者进行评估:听取被评估者的上司、同事、下属以及案主意见的基础上形成评估意见,采取表格的形式如各类考核表、鉴定表等。苏州市姑苏区禁毒社工机构让社工本身参与绩效考核,这有助于他们明确自己所负担工作的目标、职责和要求;使自己的工作成就,工作实绩获得组织的赞赏和认可;了解组织对自己的期望和未来工作的要求,找出差距,调整工作方式,以期更好地完成任务,同时在绩效评估工作中获得参与感。3.评估结果表明的绩效结果的分析姑苏区禁毒社工机构利用社工业务工作月度考核评估表和社工考核相关数据报表进行计算,进行总分的合计,进行总分的排序,做出评定。4.返回和纠正姑苏区禁毒社工机构的绩效评估结果影响社工的薪酬高低、晋升调迁以及培训等方面。四、苏州吴江区禁毒协会的薪酬和福利(一)加强单位警务辅助人员管理,扩大监狱工工工资收入改革前:社工的人员经费,每人每年3.5W,由市财政与区财政按30%与70%的比例拨付。人员经费除工资外,还包括单位交的社保、公积金等。改革后:根据2012年7月1日执行的《苏州市警务辅助人员管理办法》,苏州市禁毒社工被纳入苏州市警务辅助人员编制,工资由苏州市财政保障,相应的薪酬待遇也有所提高,禁毒社工的工资费用每年大约能达到5万。获得职称或社工证等证书,会在年终给一笔额外的小数目奖金,不会每月加工资。(二)医疗保险费用2012年新增报销一项,专门针对其子女的报销项目,包括:独生子女保健费(30元/人),报销社工为子女购买医疗保险的部分费用(50%的费用报销),托费。基本的福利:五险一金(包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险;“一金”指的是住房公积金),节日加班费,拓展训练,岗前培训和在职培训等。其中五险一金由财政局、人力资源保障局以及公安局负责。另还会组织旅游之类的福利,由各分社自行决定,各分社情况不同。五、当前非营利组织的人才管理(一)管理的理念和意识缺失虽然机构认识到人力资源对机构有着非常重要的意义,是机构的核心管理部分,但是由于非营利组织人力物力财力还有限,大部分管理者更多的关注在机构的业务层面,对于人力资源的流失或是制度的缺陷只是停留在惋惜上,还没有形成专业的人力资源管理的理念和意识。(二)工作制度的缺失一些非营利组织与员工之间没有形成法律意义上的契约关系,主要靠人情而不是制度在制约,前者对后者几乎没有约束力,仅凭着一种理念和信任在维护。一旦条件发生变化,或者在工作中产生冲突,双方的利益就会处于受损的危险之中。一方面没有制度的约束,组织容易出现涣散的现象,组织缺乏凝聚力与斗志,会影响工作的有效、持续地进行。更为严重的是,制度的缺失还会使机构的管理者陷入繁杂的具体事务中不能自拔,没有时间和精力考虑组织的使命、战略、目标等更为重要的问题,从而极大地影响了组织的发展。另一方面,制度缺失、管理不规范容易造成人员的流失,这会造成非营利组织人力物力财力的极大浪费,这一点对于资金紧缺的大多数非营利机构来说,是非常严重的问题。(三)人力资源管理的意义我国非营利组织发展的时间很短,经验也非常不足,至今没有针对非营利组织人力资源管理的知识积累和人才积累。一些非