合同范本之精神病人劳动合同

精神病人劳动合同【篇一：关于精神病患者解除劳动合同问题】精神病患者医疗期满后不能工作可解除合同林某于2000年8月应聘到苍山某公司工作，2008年9月因与丈夫离婚造成精神失常，随后请假住院治疗，虽然情况有所好转，但时常还会复发，无法正常工作。该公司多次通知林某及其家属让林某回公司上班，但因林某并未完全康复，无法回公司上班。该公司于2010年10月以邮寄方式将解除劳动合同证明寄给林某，由其家属代签。林某家属认为林某是精神病患者，而且还没有康复，公司不能与其解除劳动合同。但该公司认为，林某已经超过了规定的医疗期，且也已经不能再工作，应与林某解除劳动合同。林某家属不服，向当地劳动争议仲裁委员会提起申请，要求恢复双方的劳动关系。仲裁委经审理认为，《劳动合同法》规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。该公司解除劳动合同的做法并没有违反法律规定，但是应该按照规定支付林某经济补偿。在仲裁委的调解下，林某家属同意解除劳动合同，该公司同意支付林某11个月的工资作为经济补偿。必须有劳动部门指定的医疗鉴定机构的“丧失劳动能力”的《鉴定书》，才可以解除劳动关系，但仍要支付赔偿金。1、“某人在单位工作，单位并不知起是精神病”：也就是说，此人一直在正常履行劳动合同、单位也没有发觉此人有不适合其岗位、不胜任工作的情况，如此看来，此人即使是有“精神病”，也不是在录用时就有、也不是在发病期而且并没有影响工作。2、“病人不想继续工作想辞职，单位应该有补偿吗?”：（1）如果真的是精神病人：其辞职的表示不具有效力。应由其监护人向单位履行辞职手续。（2）如果经鉴定不是精神病人：职工想辞职一般情况下单位没有补偿，但在符合《劳动合同法》第38条的情况时，职工辞职时单位应当给予补偿：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”（3）你说是“职工自己想辞职”：不管职工是否有病，主动辞职能够获得补偿的情况只有上述《劳动合同法》第38条的一种情况，但职工【因病辞职】却不是给予补偿的法定条件：对于在工作期间患病（包括精神病）的职工应给予的优待只能是：由单位给予法定的医疗期，如果经治疗能正常工作的单位不能据此解除合同；如果经劳动能力鉴定不能胜任工作的：单位可以解除合同，并给予补偿。但患病职工主动辞职，却不会得到补偿。3、“需要如何鉴定是精神病”：是否精神病，不能只凭单位说、也不能只凭病人说：（1）如果只是单纯想鉴定是否精神病：可以向法院提起确认之诉，由法院根据《最高人民法院关于贯彻执行中华人民共和国民法通则若干问题的意见》第4、5、7条来确认（内容楼上菩提树学者已经列出）。（2）但是，我认为解决你这个问题的关键不只是鉴定是否有精神病的问题：【关键是劳动能力鉴定】！即使是得了精神病，如果在治疗后、经劳动能力鉴定可以胜任工作，单位仍不能解除合同的。4、“如病人直接不来上班，属于自动辞职吗?”：不属于自动辞职，应是违法辞职，要对违法辞职给单位带来的损失负赔偿责任的。不管是否有病，职工辞职都应按《劳动法》（2008年1月1日前）或是《劳动合同法》的规定辞职；如果是在履行劳动合同期间发病、丧失了行为能力，也应由其监护人向单位请病假。5、如果楼主是职工、又想辞职：没必要再想精神病鉴定的问题：只要是自己想辞职，有病没病都可以、有病没病都应按法定程序提出辞职、有病没病都不会有补偿（除了有《劳动合同法》第38条的情形外）如某人在单位工作，单位并不知其是精神病？：如果说是录用前就有精神病，则不符合录用条件，可以辞退。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。精神病患者进入用人单位工作可能存在两种情形：（1）明知自己患有精神病却隐瞒实情的，这种情况，用人单位可以请求宣告劳动合同无效，或与劳动者解除劳动合同。（2）精神病患者已经治愈或者病情很轻并得到控制，到用人单位复发，或者该劳动者本来没有精神病，到用人单位以后因为某种原因患上精神病。对于这种情况：第一，在试用期内发现劳动者患有精神病的，可以依据不符合录用条件解除劳动合同；第二，医疗期内绝对不能解除劳动合同；第三，精神病患者在规定的医疗期内已治愈或病情很轻并得到稳定控制，经鉴定具有劳动能力的，用人单位应适当安排其工作，不得因病解除劳动合同；第四，医疗期满经鉴定确实丧失劳动能力的，可解除劳动合同，并由公司发给相当患者本人标准工资3-6个月的医疗补助费。对精神病患者医疗期满能够从事工作的，应由公司安排力所能及的工作；第五，无论何种情况下，都可以依据劳动合同法第三十九条之规定与精神病患者解除劳动合同。在劳动合同期限内，员工患精神病，用人单位是否可以解除劳动合同，实践中应当按照劳动部如下意见处理：精神病员工在规定的医疗期内已治愈或病情很轻并得到稳定控制，经鉴定具有劳动能力的，用人单位应适当安排其工作，不得因病解除劳动合同。经鉴定确实丧失劳动能力的，可继续执行劳动部劳办力字(1992)5号的规定，即：解除劳动合同，并由企业发给相当于本人标准工资3个月至6个月的医疗补助费。今后，随着全国精神病康复方案的实施，作为扶持残疾人的政策，对精神病患者医疗期满能够从事工作的，应由企业安排力所能及的工作。如员工在试用期间因患精神病不符合录用条件的，应按劳动部办公厅《关于患有精神病的合同制工人医疗期问题的复函》(劳办力字(1992)5号)的规定执行，即企业招用合同制工人在试用期内发现患有精神病不符合录用条件的，可以解除劳动合同。案例：吴某系加工中心操作工，经人引荐到某公司任职。入职后，开始同单位的人并没有太在意这个人，但在二个月后，慢慢地同事们发现吴某有些不太正常，经常因为小事与同事发怒，在试用期满后，吴某的工作虽然不算优秀，但还算及格，所以工作还算适任，公司按期给吴某转正，部门领导仅私底下提醒吴某要与同事搞好关系。但入职四个月后一天，吴某突然在车间中发狂地砸设备，并攻击同事。造成公司的设备严重损坏（设备原价100多万），两名同事轻伤，医疗费用3000多元。公司立即作出开除吴某、由吴赔偿公司、员工医疗损失的决定。并立即办理了相关手续。但次日，吴某便由家人陪同到医院，医生得出“轻型精神病”的诊断。后由其家人向公司提出，公司作出的开除吴某的决定不当，要求继续履行合同，并由公司承担相应责任。请大家讨论：1、假如吴某确是轻型精神病患者，吴某应享受什么权益？2、单位作出的开除决定是否有效？3、由吴某造成的单位损失、员工医疗费用应由谁来承担？4、假如吴某是在试用期期间就存在病症，单位应如何证明？5、在目前现状下，单位应如何应对？答案：1、吴某可以享受至少24个月的医疗期。（劳动部关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知中第二条：根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。）2、无效，医疗期内单位不能解除、终止劳动合同。医疗费由社保和个人承担，如果有其它的补充保险再去相应地方理赔报销。给单位造成的损失应该是吴某的监护人承担吧，我不太清楚。3、医疗费由社保和个人承担，如果有其它的补充保险再去相应地方理赔报销。给单位造成的损失应该是吴某的监护人承担吧，我不太清楚。4、相关机构鉴定。5、报销被伤员工的医药费，让吴某享受医疗期，发病假工资，不低于当地最低工资的80%，医疗期满若合同到期可以终止合同，若合同未到期可以进行劳动能力鉴定，经鉴定为1-4级的可以解除劳动合同。支付补偿金。职工在劳动合同期内患了精神病或被查出有精神病，作为单位应该如何妥当的处理，这是一个说简单也不简单的问题。虽然国家对此有一些规定，但也存在前后不一致的情况。按照本人的理解，单位应当注意以下几点：一、首先要区分职工是在试用期之内还是试用期期满后。如果职工是在试用期之内患病或被查出有精神病的，单位可以以试用期内不符合录用条件为由直接解除劳动合同，无须给与职工医疗期，也无须进行劳动能力鉴定和支付经济补偿金和医疗补助金。二、如果职工是在试用期期满之后患病或被查出有精神病的，单位应当给与医疗期。由于精神病属于特殊疾病，医疗期最长可以达到24个月，超过24个月的职工经单位和当地劳动主管部门批准还可以适当延长。医疗期满后，职工必须经过劳动鉴定委员会的鉴定。如果鉴定结果是全部丧失劳动能【篇二：精神病患者的劳动关系】精神病患者的劳动关系１.劳动部办公厅《关于患有精神病的合同制工人医疗期的复函》规定：医疗期满不能从事原工作的可以解除劳动合同。２.劳动部办公厅《关于精神病患者可否解除劳动合同的复函》规定：精神病患者在规定的医疗期内治愈或病情很轻并的到控制，经鉴定，具有劳动能力的，用人单位应适当安排其工作，不得因病解除劳动合同。根据新法规定，此类情形下解除劳动合同必须支付经济补偿金，符合条件的还须支付重症补偿金。3、按医疗期规定，给予病假，医疗期满后仍不能工作的，到劳动保障部门进行医疗鉴定，然后按鉴定结果处理。国家有具体规定的。4、职工患病或非因公负伤，按国家规定的医疗期给予病假待遇。医疗期满，不能适应原工作岗位和用人单位调整的其他工作岗位的，用人单位可以依法解除劳动合同，并支付补偿金。如何与精神病人解除劳动合同案例：我们单位相当仁慈，养了一群精神不太好的职工，大部分都在岗，虽然从一定程度上影响其他员工工作，但还是在为单位贡献自己的力量。但我们单位最近有一个抑郁症患者请假快1年了，找他谈话时，他说他的病情不太稳定，虽有上岗意愿，但怕上岗后因工作压力病情恶化，家里条件也不好，我们hr出于人道让他在回去，等医院出证明，证明他能上岗后，在给其安排工作。但已经2个月过去了，还是没有消息。目前有没有关于精神病员工病退的相关规定或者其他什么方法，可以让我们企业损失少一些，也能让他有一定经济支撑？答复1劳动和社会保障部办公厅劳办力字[1992]5号关于患有精神病的合同制工人医疗期问题的复函（1992年1月7日）安徽省劳动局：你局《关于〈残废人保障法〉实施后患有精神病的合同制工人是否适用医疗期规定的请示》收悉。现答复如下：不能从事原工作的，可以解除劳动合同，并由企业发给相当于本人标准工资三个月至六个月的医疗补助费。答复2劳动和社会保障部办公厅劳办发[1994]214号关于精神病患者可否解除劳动合同的复函（1994年7月14日）辽宁省劳动厅：你省丹东省劳动局《关于卫生部、民政部、公安部、中国残联[1992]残联康字第92号文件效力问题的请示》（丹劳裁字[1994]86号）收悉，对精神病患者解除劳动合同的问题，现函如下：精神病患者在规定的医疗期内已治愈或病情很轻并得到稳定控制，经鉴定具有劳动能力的，用人单位应适当安排其工作，不得因病解除劳动合同。经鉴定确实丧失劳动能力的，可继续执行劳动部劳办力字[1992]5号的规定，即：解除劳动合同，并由企业发给相当于本人标准工资3个月至6个月的医疗补助费。今后，随着全国精神病康复方案的实施，作为扶持残疾人的政策，对精神病患者医疗期满能够从事工作的，应由企业安排力所能及的工作。上述意见请转告丹东市劳动局。答复3劳动和社会保障部办公厅劳办发[1995]1号关于患有精神病的合同制工人解除劳动合同问题的的复函（1995年1月3日）浙江省劳动厅：你厅《关于患有精神病的合同制工人解除劳动合同制问题的请示》（浙劳仲[1994]217号）收悉，现函复如下：合同制工人在试用期间因患精神病不符合录用条件的，应按劳动部办公厅《关于患有精神病的合同制工人医疗期问题的复函》（劳办力字[1992]5号）的规定执行，即企业招用合同制工人在试用期内发现患有精神病不符合录用条件的，可以解除劳动合同。劳办发[1994]214号文的规定，不适用于试用期解除劳动合同的情况。此复。答复4_某公司处理办法某公司对精神病患者处理办法如下，仅供参考！1、对症状轻微的精神病患者，调整岗位，安置到一般性辅助后勤岗位，例如保洁等岗位。待遇岗位薪变，但坚持同岗同酬。2、对症状严重的精神病患者，劝其及其家属回家休养或住院治病。待遇：其个人月度收入缴纳社保金后不底于当地最低工资的80%，住院治疗的，10元/天住院补助。上海市患病或非因工负伤伤失劳动能力者可办理提前退休手续上海市患病或非因工负伤伤失劳动能力者可办理提前退休手续,你可咨询当地社保部门.上海市规定:经上海市劳动能力鉴定委员会鉴定,大部分伤失劳动能力的,可以办理提前退休手续.年龄要求可能是男满59周岁,女满40周岁(记不太清楚),我单位也有职工自愿办理的.【篇三：关于精神病患者解除劳动合同的争议应如何处理？】2005年5月25日，我单位招收十几名卫生清洁工，当时23岁的张某(女)就是其中一位。经过一段时间的培训，我单位与其签订了劳动合同，合同中写明：“试用期三个月，在试用期内不符合录用条件的，单位可解除劳动合同”。然而，就在试用期的第一个月里，她的精神分裂症发作两次。事后我们才知道，张某在被招工之前已被精神病医院诊断为精神分裂症，但是我们并不清楚这一情况，是她对招工单位隐瞒了这一病史所致。于是，2005年7月初，我单位做出张某不符合录用条件的决定，要与其解除劳动合同。但是张某的父母对此表示不服，多次到我单位讨说法，要求我单位治疗张某的病症而不应解除劳动合同。我想问，我单位与张某解除劳动合同的做法真的违反了劳动法吗？律师解答：你们公司这一做法是正确的。劳动部办公厅在劳办发[1995]1号《对〈关于患有精神病的合同制工人解除劳动合同问题的请示〉的复函》中规定：“合同制工人在试用期间患精神病不符合录用条件的，应按劳动部办公厅《关于患有精神病的合同制工人医疗期问题的复函》的规定执行，即企业招用的合同制工人在试用期内发现患有精神病、不符合录用条件的，可以解除劳动合同”。因此，尽管张某在应招时隐瞒了曾患精神分裂症的病史，但是单位在试用期内发现其病情，判定其不符合录用条件，单位在试用期内解除其劳动合同的做法是正确的。1．关于精神病患者解除劳动合同的争议应如何处理？仲裁委员会处理这类争议，应依据劳动部办公厅《关于患有精神病的合同制工人医疗期问题的复函》（劳办力字[1992]5号）、《关于精神病患者可否解除劳动合同的复函》（劳办发[1994]214号）、以及《对关于患有精神病的合同制工人解除劳动合同问题的请示的复函》（劳办发[1995]1号）等文件的规定进行处理，主要应掌握以下几个要点：（1）企业招用的合同制职工在试用期内发现患有精神病不符合录用条件的，可以解除劳动合同。（2）合同制职工试用期满，合同期内患精神病的，在规定的医疗期内治愈或病情很轻并得到控制，经劳动鉴定委员会鉴定具有劳动能力的，用人单位不得解除劳动合同，应安排适当工作。（3）在规定的医疗期满未有治愈，经劳动鉴定委员会鉴定确实丧失劳动能力的精神病患者，可以解除劳动合同，并由企业发给经济补偿金和医疗补助费。另外，处理这类争议也参照本文中对第11种劳动争议的分析去处理。2．关于农民合同制工人发生的争议应如何处理？由于农民合同制职工与城镇的合同制职工相比有其特殊性，因此处理这类争议适用法律也要适用其特有规定，主要是国务院发布的《全民所有制企业招用农民合同制工人的规定》（国务院令第87号）、劳动部颁发的《实施〈劳动法〉中有关劳动合同问题的解答》（劳部发[1995]202号）、劳动部、国家计委、能源部联合颁发的劳动部办公厅《关于贯彻〈全民所有制企业招用农民合同制工人的规定〉中有关问题的复函》（劳办力字[1992]47号）和《对关于实行劳动合同制有关问题处理意见的报告的复函》（劳办发[1995]33号）等文件的规定。处理这类争议应注意以下几点：（1）在有害身体健康的工种、岗位上的农民轮换工，劳动合同期限最多不超过8年。非有害身体健康工种、岗位上的其他农民合同制职工、劳动合同期限的确定可按《劳动法》的规定执行。（2）农民轮换工实行回乡生产补助金制度，其他农民合同制职工实行养老保险制度。这两项制度的具体办法由省、自治区、直辖市人民政府规定。（3）农民合同制职工家属不享受半费医疗待遇。3．关于固定职工在转制过程中订立劳动合同争议应如何处理？这类争议是一种转制过渡时期的现象，仲裁委员会应依据劳动部《关于劳动争议仲裁工作几个问题的通知》（劳部发[1995]338号）予以受理。同时依据劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第44条、45条、46条、48条的规定予以处理，主要应掌握以下几点：（1）困难企业签订劳动合同，应区分不同情况。（2）在国有企业固定工转制过程中，劳动者不能无正当理由借机跳槽；用人单位也不能借机辞退部分职工。（3）企业内部聘干的职工，用人单位可根据需要，与劳动者变更劳动合同的相关内容。（4）对固定工中的老弱病残者，在签合同时应予以适当照顾。4．关于商业秘密的争议应如何处理？因商业秘密发生的劳动争议屡屡出现。仲裁委员会处理这类争议首先应依据《中华人民共和国反不正当竟当法》（国家主席令第10号发布）第10条规定的商业秘密。然后再依据〈劳动法〉第22条、102条和劳动部颁发的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223号）的规定，以及劳动合同的约定、争议的事实情况具体确定是否需要赔偿，具体的赔偿责任。5．关于劳动者解除劳动合同争议应如何处理？仲裁委员会依据《劳动法》第三章和《企业劳动争议处理条例》（国务院第117号令）的规定处理这类争议应掌握以下几点