建立高绩效人员的保险培育系统含备注

创建你的高绩效团队——建立高绩效人员的培育系统专业经营卓越领导建设高绩效的文化01建立高绩效人员的培育系统02持续激发高绩效人员潜能03高效的绩效管理系统04创建您的高绩效团队目录CONTENTS建立高绩效人员培育系统的必要性培育谁成为高绩效人员一二如何建立高绩效人员的培育系统

三课程小结四一建立高绩效人员的培育系统的必要性营业部经理培育—创建你的高绩效团队（一）高绩效人员培育系统是持续优增的重要保证建立与优增相匹配的培育系统，优增才可以持续高绩效人员培育系统优质增员高绩效人员成功吸引成功（二）高绩效人员培育系统可以提高营业部的辅导训练水平高绩效人员培育系统高绩效人员成为师傅成为主管成为导师提高辅导训练水平附：**分公司***团队

**分公司***团队，2015年至今坚持带领团队对标行业内，系统内一流团队。选出团队内部高绩效精英形成个人专属的销售流程训练课程，以高绩效标杆激励团队发展，以高绩效榜样经验鼓励伙伴，成功促进优秀。于2018年10月起，开始集中培育人才，以鲶鱼效应激活团队学习积极性，实战提炼出高绩效标杆专属辅导课程《营销引导式面谈》、《有效销售面谈》、《保单整理》《重新定位自我，重新认识客户》、《健康险销售流程》等，并建立一套适合团队的专属高绩效销售流程体系，吸引优秀增员来到团队。所带领团队成功2020年开门红济南市分公司个险渠道首个达成千万的营业部。100万保费精英3人，30万以上保费人员14人，10万以上保费人员23人。训练型高绩效标杆二培育谁成为高绩效人员营业部经理培育—创建你的高绩效团队高绩效销售人员的特质沟通力影响力实现力控制力复原力制定明确目标，平衡成功的欲望和失败的恐惧抓住机会，主动为销售结果负责正确管理压力，用最佳状态进行销售充分利用资深影响力，获得更多客户与客户开展有效沟通，建立持续联系培育谁成为高绩效人员高绩效

人员培育

优秀新人合格者从优秀新人和合格者中发掘有高绩效人员特质的人（一）如何发掘优秀新人（1/6）培育高绩效人员为什么从新人开始？优秀的特质往往是自带的，一个高绩效人员往往在增员及新人阶段就呈现优秀特质。新人更容易被激励。行业标杆案例：

某保险经纪公司资深合伙人，民商法学硕士，持有律师从业资格，7年股权投资工作经验，2019年3月入职，白板转行，不到一年时间（10个月）达成MDRT百万圆桌会优秀会员COT。成功经验：目标清晰，有自驱力，勤奋努力，良好团队高绩效文化氛围推动（所在团队是2019年第一、三季度人均业绩第一的团队，共有20多名MDRT正式会员）优质新人可以在一年内达到MDRT！（一）如何发掘优秀新人（2/6）（一）如何发掘优秀新人（3/6）优秀新人除了具备高绩效人员的某些特质外，可能还存在这些特征——对保险工作高度认可做事积极主动勤学好问……谁是优秀新人？（一）如何发掘优秀新人（4/6）人才自会闪光从行为就能辨认出一个是否具备优秀的潜质。如果您把一群人集中起来执行一项任务，而且没有明确由哪个人负责，有人将站出来发号施令。感兴趣的人会跟随我们最佳实践的做法而且会做得非常好,把自己凸显出来。（一）如何发掘优秀新人（5/6）发现新人的实现力例如：主动上台积极承诺目标，并且马上行动、积极行动。发现新人的控制力例如：做周密的计划，围绕目标开展拜访活动，为了目标会积极主动寻求主管、公司的帮助。发现新人的复原力例如：总是在朋友圈为自己打气。发现新人的影响力例如：有许多人脉资源，在培训中主动承担班组长职责。发现新人的沟通力例如：遇到问题喜欢找别人讨论。注意：只要具备其中的1-2项，都是可培养的对象（一）如何发掘优秀新人（6/6）小组讨论你觉得还可以通过哪些方面发现存在五项优秀特质的新人呢？5分钟随机发布（二）如何发掘合格人员（1/4）合格的标准业绩标准

每月能够达成营业部基本业绩标准习惯标准每日参会，每日拜访并记录，每日整理客户档案技能标准掌握客户开拓与服务、三讲、主打产品解说等基本技能（二）如何发掘合格人员（2/4)谁是可发掘的合格人员？有一些销售人员可能因为家庭因素、没有人脉资源或其他原因的影响，在新人阶段未能表现优秀的特质，但工作习惯好，销售业绩稳定。发掘的方法挖掘的时机（二）如何发掘合格人员(3/4)出大单时增员时心态特别好时家庭条件许可时……激发改变的意愿说明改变要付出的努力我们会提供的帮助确定是否愿意改变通过面谈方式发掘

管理者要把时间和精力花在把合格者培养成佼佼者。

——现代管理学之父彼得·德鲁克（二）如何发掘合格人员(4/4)三如何建立高绩效人员的培育系统

营业部经理培育—创建你的高绩效团队如何建立高绩效人员培育系统1.从新人开始植入高绩效文化2.为高绩效人员做职业规划3.建立高绩效人员的学习平台4.建立师徒制与成立研究小组5.如何激励高绩效人群6.营业部对高绩效人员的支持（一）从新人开始植入高绩效文化精英文化成为精英，不仅是业绩上的，更是行为上的、品德上的精英学习文化全人文化终身学习，组织学习，学习中总结，总结中创新，从而让个人和团队获益和提升追求生活中各方面达到平衡，全力追求更加平衡和有意义的人生高绩效文化1、从增员开始植入高绩效文化（1/2）为什么从增员开始植入高绩效文化？管理从增员开始，在增员过程越具体地让新人了解工作，后续的管理越顺畅。对于优增人员，要在招募甄选的关键流程中植入高绩效文化1、从增员开始植入高绩效文化（2/2)初次面谈填写申请表性向测试检视过程深度面谈决定性面谈岗前培训/实习活动在“三讲”过程着力介绍营业部的高绩效文化强调要成为高绩效人员，需要具体付出的时间成本，包括参会、参训、开展业务的时间；资金成本，包括客户经营、促销等；学习成本，各类可能的学习成本。对未来发展提出高期许。提出具体的工作要求。进行承诺面谈，并签订承诺书。在实习阶段要让优质的准增员对象列名单（至少100个），及开拓客户的目标。岗前培训之前对新人提出学习的要求，激励争取优秀。2、在新人培育过程植入高绩效文化签约时激励新人挑战高目标，如参加CMF、MDRT等帮助新人规划发展目标，与新人签订绩效协议对参会、参加启航班提出具体要求签约后在每次一对一辅导过程不断强化高绩效文化让新人分享高绩效文化的体验，例如举办高绩效文化的演讲比赛等对存在职业道德的新人要及时教育，甚至做出处理（二）为高绩效人员做职业规划什么是职业生涯内外指从事一种职业时的工作时间、工作地点、工作单位、工作内容、工作职务、工资待遇指从事一种职业的知识、观念、习惯、经验、能力、心理素质、内心感受等因素的组合及其变化过程外职业生涯内职业生涯特点：由他人给予和认可，容易为他人所剥夺特点：靠自己的不断探索和学习获得要求内在的能力成长外在的个人成就1、外职业生涯规划（1/4)对高绩效人员提出高标准任何标准都会吸引一类人，赶走另一类人。高标准会吸引高素质的人，赶走低素质的人。金句激励高绩效人员永远向卓越标准看齐思考：什么是卓越标准？1、外职业生涯规划（2/4）优秀标准良好标准合格标准行业里前6%到20%行业里前20%到40%行业里前40%到80%卓越标准行业里前5%工作标准1、外职业生涯规划（3/4)单位新人的5%支公司的5%市公司的5%省公司的5%总公司的5%行业的5%规划一步步挑战新高进入1、外职业生涯规划（4/4)MDRT2021中国大陆标准评定项目及标准MDRT会员超级会员（COT）顶尖会员（TOT）个人首年综合佣金183,100549,3001,098,600个人首年综合保费549,3001,647,9003,295,800个人MDRT收入317,200其中，个人首年综合佣金至少为91,821951,600其中，个人首年综合佣金至少为91,8211,903,200其中，个人首年综合佣金至少为91,821统计时间：2021年1月1日至12月31日参加资格：全体营销员2、内职业生涯规划（1/3）1256347高端产品需求分析高端销售人员的胜任素质模型高品质的运营服务体系职业生涯规划与时间管理高净值客户群体研究高端销售流程与销售系统科技革命与创新运用高绩效人员必备认知内职业生涯是规划的重点一个人永远也赚不到超出你认知范围以外的钱，除非你靠运气。而你靠运气赚来的钱，往往又靠实力亏掉，这是种必然。你所赚到的每一分钱，都是你对这个世界认知的变现，你所亏得每一分钱，也是因为你对这个世界认知的缺陷。这个世界最大的公平在于，当一个人的财富大于自己的认知的时候，这个世界有一百种方法来收割你，直到你的认知和财富相匹配为止。金句2、内职业生涯规划（2/3）2、内职业生涯规划（3/3）练好基本功参加早会，接受每日训练参加公司培训，掌握必备技能每日持续拜访随时保有100个准客户名单每月至少4件，万元以上标保和一流的人在一起学一流的课读一流的书学习实践成为行业专家3、规划高绩效新人成为MDRT（1/2)第一个完整年度量化指标：做到100件以上的保单标准保费达到原来年收入的5倍第一年的收入达到原收入的2倍以上（1）制订业绩目标3、规划高绩效新人成为MDRT（2/2)（2）制订工作标准每月要事每月最低成交4件保单每月参加或组织3次客户开拓活动整理客户档案、学习资料月底固定时间列下月跟进客户、增员名单制订下月目标及行动计划每周要事每周2个客户保单整理每周整理学习资料和重要资讯，并进行分类编辑、整理归档，用于准客户、客户的沟通素材每周收集整理准客户信息每周递送6份建议书每日要事每日参加早会每日约访3位准客户每日拜访3位准客户（至少2位线下）每日填写工作日志，制定第二天工作计划每日新增微信好友2个或每周新增10个每日至少要求1个转介绍每日朋友圈10个评论、10个互动每日利用碎片时间学习并刻意练习相关技能不积跬步无以至千里（三）建立高绩效人员的学习平台一起分享您的营业部有哪些培育高绩效人员的做法？5分钟随机发布1、加强高绩效新人的一对一辅导（1/6）高绩效新人辅导参考流程课程学习内化巩固辅导跟进市场实作1、加强高绩效新人的一对一辅导（2/6）（1）课程学习——学习内容建议学习当前行业内较权威的线上课程（公众号）：TOP论坛、国际龙奖IDA、前瞻保销、重疾不重、百万圆桌空中课堂……例如：TOP论坛推荐的《卓越新人培养系统养成课程》保险需求诊断职业与职业生涯规划走进寿险营销专业化经营与专业精神卓越的工作标准成功的基石——专注与敬畏营销的逻辑与业务活动类型工作模式设计好习惯成就人生卓越新人的关键技能—主顾开拓卓越新人的关键技能——沟通与个性化销售行为卓越新人的关键技能——缘故的约访与面谈卓越新人的关键技能——三种社群营销卓越新人案例展示与解读刻意练习1、加强高绩效新人的一对一辅导（3/6）（1）课程学习——要点提示学习方式：建议让新人自学绩优新人学习力比较强先自学后辅导效果更好辅导效果更好培养自主学习的习惯学习期限：1门课不超过1周学习更有计划性有学习紧迫感便于追踪落实1、加强高绩效新人的一对一辅导（4/6）（2）内化巩固写学习心得学习期限结束时，要求新人写学习心得，并汇报。上台分享让新人上台分享心得及行动计划，推动新人运用所学内容。与一个熟悉的人分享要求新人学习后第一时间与身边的人分享学习的内容，越详细，记得越牢固。1、加强高绩效新人的一对一辅导（5/6）（3）市场实作及时激励实作成果通过实作产生业绩的新人，要及时鼓励（当面表扬、微信祝贺、早会喜讯播报），在激励新人持续运用技能的同时，推动营业部的学习文化。持续的市场实作要求新人反复运用技能，以熟练使用技能，提升技能，甚至形成个性化的销售经验及时进行市场实作建议学习后的一周内将所学内容运用到实际销售中1、加强高绩效新人的一对一辅导（6/6）（4）辅导跟进学习后辅导实作后辅导听取学习心得汇报指导学习内容的关键点及运用要点开展一对一演练指导新人制订技能运用的实作计划若需要陪访，需进行充分的陪访前演练详细了解技能运用情况帮助新人总结做得好的方面和需要改善的方面指导新人如何更好运用技术开展一对一演练2、组织高绩效人员的专属沙龙（1/2）将高绩效人员集中在一起，通过课程学习、技能研讨、经验分享等方式进行学习的一种非正式会议。01学习对象存量高绩效人员，或者高绩效新人中专业技能较强的人员03学习方式听课、技能研讨、经验分享，技能研讨是重点学习方式02学习内容行业内较权威的线上课程MDRT、IDA、CMF、鼎翊论坛等的学习课程04学习时间建议每周集中几次学习2、组织高绩效人员的专属沙龙（2/2）05学习安排对于内容较多的课程，建议将课题细分，对一个个小技能进行多次的深度训练。例如：一项小技能可分成四次训练第一次：学习第二次：研讨第三次：演练第四次：通关听课分享学习体会对课程学习的技能运用展开细节研讨，对技能进行内化根据课程内容及研讨结果进行一对一角色扮演对学习的技能进行通关3、组织参加外部交流互动他山之石可以攻玉：通过外部交流，加强互动学习，扩大视野总省公司组织培训的平台系统内其他公司的交流学习通过会议学习绩优单位经验与绩优营业部交流学习附：保险行业的学习分享平台线上（公众号）：TOP论坛、国际龙奖IDA、前瞻保销、重疾不重、上行之歌、晓恒财富频道、春暖花开、百万圆桌空中课堂、FO学院线下：MDRT百万圆桌会议、世界华人保险大会、鼎翊论坛、CMF保险精英圆桌大会、财富传承管理师、寿险行业精英TOP论坛、RFC国际理财师,AFP金融理财师、ChFP理财规划师等课程书籍：高绩效销售人员的习惯、高绩效教练（四）建立师徒制与成立研究小组1、师徒制(1/2)资深高绩效人员与培育对象结成师徒关系，通过传、帮、带的方式复制成功经验，培养新的高绩效人员。什么是师徒制师徒制的作用建立营业部互助和感恩文化将资深高绩效人员推崇为专家，有效激励他促进专业技术的复制1、师徒制（2/2)（1）可以打破血缘关系（2）创造仪式感（3）徒弟不能超过3个（4）融入感恩文化（5）公开承诺（6）达成恭贺有助于建立营业部的分享文化有助于营业部人才资源共享确定师傅的资格（需大部分人认可）公开报名举行拜师仪式郑重宣誓并签订协议，缔结师徒关系提高培育的效果不占用“师傅”太多时间营业部对“师傅”感恩，例如，可举办感恩节活动徒弟对“师傅”感恩，例如，写感谢信、公开感谢等“师傅”公开承诺，并和徒弟签订“承诺书”恭贺“师傅”成就恭贺“徒弟”成绩师徒制的关键做法例：友邦广州分公司MDRT师徒制友邦广州首次举行隆重的MDRT师徒拜师仪式现场图“MDRT师徒制”旨在传递MDRT精神，帮助更多营销员达成并维持MDRT标准。只要上一年达成MDRT标准就具备师傅资格，入司两年内从未注册成为MDRT会员的可以成为一类徒弟，当年入职的新人可以成为二类徒弟。

形式：每位师傅最多带两位一类徒弟，而二类徒弟则不限名额，但须跨家族跨血缘拜师。师傅可以带徒弟参加MDRT训练营、MDRT年会、MDRTDAY、MDRT技能提升训练营等活动，师徒携手达成MDRT后可获得荣誉和现金表彰。这种方式，能够更好的促进团队内部的交流和分享，打破传统血缘关系下“兵熊熊一个，将熊熊一窝”的弊端。2、研究小组（1/3)研究小组是高绩效人员自己的组织，高绩效人员可以自行确定研究的问题。（正式的/非正式的）。什么是研究小组研究小组的作用有利于新课题的研究。有利于提升技术，甚至创新技术，让营业部保持销售引领地位。2、研究小组（2/3)研究小组建立的步骤选择成员订立目标定期会议成员要互相支持，为小组增加价值，互相信任和理解其他成员志趣相投互补短长谨慎选择坦诚相待学习小组成立之初制定基本原则，有助于确保学习小组成功一起持续入星一起达成MDRT一起达成出游标准定期会议，有助于确保学习小组持续提升和优化技能确定会议时间/议程确定主持人准时参加全情投入诚恳沟通2、研究小组（3/3)研究小组组建的关键点营业部经理可以鼓励各种不同层次人员成立研究小组，必要时可以跨营业部联合成立。鼓励与外部导师和顾问合作，对于顶尖的人员，确保找到比他更强的顾问。（五）如何激励高绩效人群1、尊重个性化，最大化激励效果（1/4）世界上并没有真正全能的人，才干越高的人往往缺点越突出。——彼得.德鲁克（1）包容高绩效人员的个性（2）个性化激励1、尊重个性化，最大化激励效果（2/4）为高绩效人员搭建有品质的非正式的专属活动平台，如俱乐部、品酒会等。01一对一激励作用：更有针对性，给对方特别重视的感觉。操作方法：找到激励点、挖掘优势，给予期许。方式：一对一激励应是经常性的，可以是单独的面谈，也可以是随机的激励。02搭建活动平台

我们对杰出代理人的最大表彰就是邀请此代理人加入黑领结俱乐部

。这是对杰出代理人的认可，每两年我们还会举办一次黑领结周末活动。届时人们将着正装前来，最后再回到室内参加正装晚宴。大家似乎都很重视此活动。他们都很向往参加。它似乎能改变人们的行为。—国外某优秀营业部经理1、尊重个性化，最大化激励效果（3/4）1、尊重个性化，最大化激励效果（4/4)（3）激励他就委以他重任高绩效人员其中的一个重要特性是影响力，要给他舞台让他闪光。越发挥他的影响力，就越能推动他的实现力。例如：业务冲刺时委以重任让他经常上台分享、表态公开对他的期许高绩效新人可以让他成为功能组成员、当导师脑力激荡：委以重任的方式还有哪些？时间：5分钟畅所欲言2、以荣誉为主，认可其贡献，尊重其作为专家授予特殊职称授予专家顾问团、俱乐部主席等称谓，给予荣誉肯定。尊重专家意见对于营业部的发展规划，多咨询高绩效人群的意见，能带领团队走向高度。公开表彰，绩优分享公开对高绩效人员进行表彰，发送活动邀请并让其以专家的身份进行分享，传授经验、方法。3、注意营造激励的氛围搭建荣誉体系表彰先进争优文化高阶培训例：