国际商务跨文化管理研究的理论维度选择

国际商务跨文化管理研究的理论维度选择

比较环境管理是20世纪70年代在美国开展的一项新兴边缘学科。其产生的背景为:60年代以后,跨国公司的发展以及日本企业管理的空前成功使美国和欧洲公司感到了来自日本公司的压力,开始研究日本公司成功的原因。通过对日本公司管理模式的研究,发现由于民族之间文化价值取向的不同,经营管理模式差异巨大,进而得出结论:管理与民族文化、国情存在密切联系。近20年来,经济全球化迅猛发展,“入世”后国外资本、技术、商品和服务大量涌入,不同的管理哲学、经营理念、商业伦理和规范在国际商务活动中的碰撞日益凸显。在这些背景下,国内学术界,包括哲学、管理、语言交际和教育领域,对跨文化管理有关问题的研究呈现出方兴未艾的繁荣局面。面对合资企业、在华外资企业管理中出现的跨文化冲突现象,很多学者力图通过系统研究构建合理、有效的跨文化管理模式,例如识别文化差异、发展文化认同和提高文化敏感性的“共同管理文化”模式等,但就实际效果而言,尚缺乏实效性。跨文化管理学涉及跨文化交际学、管理学、心理学等多个学科,选择恰当的理论维度是提高研究水平、增强研究成果有效性的重要途径。一、文化哲学的学科体系跨文化交际研究领域的理论构建始于70年代,发展至今,形成了以文化人类学、文化学、文化哲学、社会学、语言学等学科为依托的理论基础。鉴于跨文化管理的学科特点,本文介绍四种主要的理论维度。(一)西方的“文化取向”他们提出了研究人类社会文化趋向的五个基本的文化维度:人的本质、个人与自然和世界的关系、个人与他人的关系、个人主要的活动类型以及个人的空间和时间取向。这五个文化维度对国际商务管理具有重要意义。1.人的本质,即人们如何看待自己。人的本性是什么?人生而恶还是生而善?或者人是不是生来就善恶共存?不同的文化对人性有不同的界定。中国的主流人性观是性善论。孟子曰:“人之性善也,犹水之就下也。人无有不善,水无有不下。”传统西方人性观是性恶论。《圣经》中人类的始祖亚当和夏娃偷食禁果被逐出伊甸园,所以基督教认为人生来就是有罪的,人要通过行善来请求神的拯救和宽恕。人类是“性本善”还是“性本恶”决定了具有该文化背景的人在制定管理制度时所采取的价值取向以及管理制度的内容与方式。2.个人与自然和世界的关系,人凌驾于自然、臣服于自然还是与自然达到和谐。西方人倾向于自己高于自然,认为自己属于“能为”的文化。因此,西方人为适应自身的需求可以努力改变自然、改变世界。在西方的商业文化中,尤其是在美国的商业文化中,常常见到的是“征服”和“赢”的策略。臣服于自然型的价值观认为人类不应该控制自然,而应该臣服于自然的强大力量。在人类文明发展的初级阶段,各民族文化中都有崇拜自然的现象。当代人类对自然的过渡掠夺所带来的自然灾害使越来越多的科学家和民众反思控制自然的恶果。灾难电影是好莱坞主要题材之一,自然灾难片《后天》、《飓风》等,反映了美国人对“控制自然”后果的顾虑。3.个人与他人的关系:个人主义/集体主义。西方文化重视个人的自由,强调通过个人的艰苦努力实现目标和愿望,对未来持有乐观的态度,相信他们是自己命运的惟一设计者,所以他们习惯于计划自己的未来。正是由于他们不相信其未来取决于他人的努力,往往不倾向于建立彼此间的长期关系。在个人主义商业文化占主导地位的组织中,或者对于具有个人主义商业文化背景的员工,在制定管理政策时,尤其是职位的晋升、个人的责任和制定激励政策时,应突出考虑如何满足个人的需求和个人的职业生涯期望。集体主义商业文化却相反,在该文化导向的组织中,人们更加遵守传统、习俗和群体的价值,哪怕以牺牲个人的权利为代价。在以该文化为导向的社会中,个人的权利服从于社会的权利和更高层次的共同权利。为取得更高的生产效率,达到交易的有效性,在管理实践中应考虑集体的激励措施和集体的决策过程。4.个人主要的活动类型,包括“行动”和“安于现状”两种文化取向。受美国为代表的西方文化影响的主导性商业文化行为以“行动”或“控制”为特征,关注结果,思维模式以结果为导向。具有该文化取向的人,时间意识较强,工作勤奋,期待较高的回报以及与其业绩水平相对应的职位晋升前景。而“安于现状”型文化取向的员工时间意识不强,勤奋工作的导向不强,但比较关注人际间及人与自然环境的和谐。5.个人空间和时间取向,即线形的或循环的时间观念以及对空间的不同态度。不同文化的时空观对于跨文化的商务管理具有重要意义。有些文化关注“过去”,尊重历史、传统、习俗和古代历史遗留的集体智慧,东方文化即是如此,因此在具有这些文化取向的公司中,年龄意义重大,长者易受到尊重,对象征公司的未来的年轻人缺乏关注。有些文化关注“现在”,因此更加关注如何勤奋工作,以便在现实生活得更加舒适。北美民族更加关注“未来”,他们欢迎变革,期待更好的未来,并为此而勤奋工作。不同的文化对空间有不同的理解、期待和行为取向。亚洲人重视公共空间,所以愿意参加和组织公开的活动;而欧洲人更加重视私人空间,所以往往工作在封闭的空间内。管理组织的空间设计要考虑到这一点。这五种文化维度可以用来研究管理组织的文化结构特点,定位管理模式和风格。例如:性善论还是性恶论的管理风格,对员工的期待是以个体主义还是集体主义价值取向为基础,制定员工的激励策略是未来型还是现在型,等等。(二)对前以方法学模型的数据和统计分析哥特·霍夫施泰德于1965-1971年间,对IBM公司在70多个不同国家和地区的子公司的11.6万名雇员进行了问卷调查,并进行了统计分析。这是迄今为止最早的大规模的跨文化比较研究。霍夫施泰德发现在与工作相关的价值观念中,有四个方面具有明显的差别,这就是他的著名的“文化四维度理论”,即个人主义/集体主义、权力距离、不确定性的回避/不确定性的容忍、男(刚)性度/女(柔)性度。1.“个体主义和形式主义”文化个体主义文化强调个人的成就和权利,包括个人决定自身事务的权利;集体主义文化强调集体的成就和权利,包括集体决定个人事务的权利。2.形成形成形成原因“权力距离”是指一个组织中的弱势成员对权力的不平等分配所具有的容忍程度。“不确定性回避”是指对不确定的形势感到威胁和所持有的回避态度。3.“容忍度的不确定值”“对不确定性的容忍”的文化接受不确定的形势,不过分关注不可预见的后果。4.文化中的性别刚不同于女性柔“男(刚)性”文化是指坚持自身价值、竞争性强、重视物质成功的文化;而“女(柔)性”文化的特征是重视合作、关爱他人和注重和谐。5.霍夫施泰德的文化维度在此后的研究中霍夫施泰德和加拿大学者邦德增加了“第五维”文化,即“长期思维取向/短期思维取向”型文化。“长期思维取向”的文化重视“着眼于未来的”一些价值观念,包括坚持不懈、节俭、在人际关系中注重等级和羞耻感等。“短期思维取向”的文化更关注过去,包括爱面子、尊重传统、保持个人的稳定以及互惠和相互关照。霍夫施泰德根据这几个纬度的参数对不同的民族和社会进行测量,并将测量结果转换为不同的指数,绘制成图。他的研究意义深远,受到学术界的普遍关注和广泛认同。这五种文化维度对于研究跨文化组织的文化模式、员工的文化价值取向和行为习惯意义重大。员工对不确定性的容忍程度影响到制定管理制度的详略程度,员工文化的男性度和女性度决定了管理者的领导风格和领导策略,员工的长期思维取向和短期思维取向决定了公司发展战略的制定。(三)分析文化的维度芳斯·特龙普纳用了10年的时间,对23个国家的1.5万名经理进行了问卷调查,从每个国家收回至少500份有效答卷。他在霍夫施泰德和社会学家塔尔科特·帕桑斯等学者的研究基础上发展出七个分析文化的维度。这七个文化分析维度从关系趋向的角度对不同的文化进行了分析,具体包括:1.注重契约与合同的关系“普遍主义”相信具体的想法和实践可以普遍适用于任何情况;而“特定主义”型文化强调具体情景对思想变化和实践行为的决定性作用,注重权宜之计。因此,在“普遍主义”文化中,重视正式的规章制度,例如契约与合同,而非关系。“特定主义”型的文化,重视关系和信任,而非正式的规章制度,所以合同可以随时修订,不严格执行合同。2.个人主义与集体主义特龙普纳的“个人主义”和“群体主义”与霍夫施泰德的“个人主义”和“集体主义”稍有不同,因为他的“个人主义”是指将自己看成是个人,而他的“群体主义”是指将自己看成是群体的一部分。3.跨文化管理研究“中性”的文化是指人们控制自己的情感,保持矜持。“情感”型文化是指人们公开、自然地表达自己的情感。情感方面的研究是跨文化管理研究中的重要课题,但此类研究还很欠缺。在多元文化的组织中,管理与员工的沟通方式应该考虑到对方的文化趋向(中性的、情感的),错位的沟通方式会让对方感到反感甚至冒犯。4.工作与私人生活分离在“具体”的文化里,个人有很大的公共空间可以与他人共享,其很小的私人空间只与朋友和最亲密的人共享。在该文化中,工作和私人生活是分开的,人们也比较外向。在“弥散”型的文化中,公共空间与私人空间大小相等,进入公共空间也就可以进入私人空间。在该文化中,人们往往比较内向,工作和私人生活往往分不开。5.服从“成就”型文化是指人们的地位取决于履行职能的业绩。在“归属”型文化中,地位取决于他的身份。这一维度可以用来研究管理中的激励策略。6.从“同步”取向的文化中来把握时间取向从时间的角度,可以将文化划分为“时序”取向的文化和“同步”取向的文化。在“时序”取向的文化中,人们一次只做一件事,严格遵守约会时间,计划一旦制定,一定严格遵守。在“同步”取向的文化中,人们往往同时做几件事,约会的时间只是大概的时间,有时可以随时变更,计划服从于关系。这一维度的研究能够帮助管理者和员工增加跨文化交际的意识,减少对他者时间观的误解。特龙普纳的文化分析理论对于国际商务实践具有积极的指导意义,了解生意伙伴的不同文化背景和文化取向,对于选择交易方式、采取正确的工作方法、提高交易效率、减少矛盾冲突具有实践意义。(四)语境理论与“三等化”理论爱德华·霍尔在其经典著作《超越文化》、《隐蔽的纬度》和《沉默的预言》中提出了著名的“语境理论”和文化“三范畴论”。1.跨文化管理研究视角下的企业文化定位语境理论,即“高语境”和“低语境”理论为跨文化沟通的比较研究提供了重要的理论支持。由于沟通过程中不同文化间内化的社会“语境”不同,在跨文化的沟通中,语言的表达形式和内容截然不同。在“高语境”文化中,沟通依赖实际的沟通环境和内化的社会“语境”,信息的沟通往往采取非直接的、省略的和暗指的形式;而“低语境”文化的沟通依靠完整、全面和准确的信息传递来完成。这就导致以东方文化为代表的“高语境”文化和以西方文化为代表的“低语境”文化之间在沟通过程中出现障碍。在“低语境”文化中,伦理标准往往是明确的,体现在书面文字或法律法规中,而在“高语境”文化中,伦理标准往往是隐含的、共享的,并以非明确的方式表达出来。在跨文化管理研究中,语境理论可以用来论证企业文化定位,分析跨国公司所在国家的文化模式以及员工和服务对象的思维模式、交际习惯和价值取向,确定组织结构,制定具体的管理策略。一些跨国公司运用语境理论对员工进行跨文化培训,提高员工的跨文化意识,缓解组织内部的文化冲突。2.非正式规范的克服爱德华·霍尔将文化分为三个范畴:正式规范、非正式规范和技术规范。正式规范指人的基本价值观,即判断是非的标准,是抵抗来自于外部企图改变它的强制力量,不容易改变;非正式规范指人的生活习惯和风俗所引起的文化摩擦,可以通过较长时间的文化交流克服;技术规范可以通过技术知识的学习和培训获得,所以容易改变。霍尔的贡献在于他为跨文化的有效沟通提供了理论支持,有利于理解不同文化规范的差异和类型,为制定跨文化管理策略提供了线索,同时也为培养跨文化管理能力提供了启示。(五)跨国公司与合资企业融合莫朗在其《跨文化组织的成功模式》与《文化协同和管理》中提出了跨文化管理的协同效应理论。对于跨国经营中有效利用文化间的矛盾和冲突,使其融合为一种强势文化,并以此构建跨国公司和合资企业参与国际商务竞争的核心竞争力。此外,跨文化沟通方面的“认知理论”、“文化休克理论”、“普遍的系统理论”、“不确定性减少理论”、“趋同理论”和“人际沟通理论”从心理学、社会学和跨文化交际学的角度对跨文化沟通能力的研究提供了诸多的真知灼见。二、跨文化管理研究的前提管理是一门科学也是一门艺术,无论哪一种管理模式或管理策略,都是以沟通为主要手段。在跨文化语境中,沟通方式与风格的差异影响了管理策略的有效性,跨文化管理研究正是要解决这一问题。由于文化差异是跨文化管理的主要干扰因素,研究文化差异,制定针对不同文化特点的管理策略和沟通方式是提高管理效率和效果的关键。文化是复杂的社会现象,就内容而言包罗万象,影响到人们的心理、行为等方方面面,提高跨文化管理研究的有效性需要选择合适的理论维度。(一)维度中对文化维度和社会生活维度的选择本文介绍的文化研究维度是西方跨文化交际研究领域和文化学研究领域的主要文化理论,为文化研究提供可供参考的理论工具。理论是不断发展、完善、综合的,在选择理论维度时,不应拘泥于一种理论工具或流派,要根据研究的内容和对象以及预期的成果选择合适的理论。例如:管理风格方面的研究既可以使用哥特·霍夫施泰德的文化维度,研究对方文化是集体主义文化取向还是个体主义文化取向,是趋向于阴柔还是阳刚,是否容忍不确定性(是否制定细致的规章制度)等;也可以使用语境理论。综合性文化维度的选择有利于增进对多元文化构成组织的了解,制定避免多元文化负面影响的管理策略,利用多元文化的优势,发挥不同文化背景的长处,提高组织管理的有效性。(二)文化定势研究以上介绍的理论维度,在文化研究中起了重要作用,研究成果也颇为丰富,其中最为重要的成果是文化定势性的文化模式划分,例如高语境、低语境文化的影响范围,人们的思维方式、价值观念、行为模式、文化传统,等等。文化定势是文化