全面二孩政策下高知女性职场困境研究

北京理工大学珠海学院2020届本科生毕业论文绪论1.1研究背景及意义1.1.1研究背景生育政策是经济社会人口再生产的重要方式，亦是促进经济社会永续健康发展的不竭资源和动力。我国的人口数量以及质量不仅影响经济社会的可持续发展，同时，这也与自然环境和中国特色社会主义经济的发展密不可分。我国人口数量的增长速度直接地影响人口质量到经济社会的可持续发展。因此，我国在不同的时期，根据本国经济发展的状况和我国的人口数量多少会出台不同的生育政策措施。我国人口过多会直接引起人口资源矛盾、环境的制约等一系列的问题，人口数量过少会直接使得人口的红利逐渐消失殆尽。随着这一时期中国社会主义经济迅速的发展、城镇化大力深入推进、家庭人口规模结构简约化，人们的计划生育方式和观念也发生了革命性的变化，总和的生育率也随之急剧下降。为此全面二孩政策的出台，完善人口发展战略，鼓励人们生育。育龄女性作为家庭生育后代的主要责任承担者，其自身的职业生涯和家庭的收入水平可能在很长一段时间内发生周期性的中断，这也是在国务院鼓励计划生育的政策实施大背景下我国育龄女性普遍在职场所面临的一种职业困境。全面二孩计划生育政策的实施以来，已经开始有很多的学者将其视角重点放到了高知女性身上，高知女性作为高学历、高职称、高收入的代表，她们有意愿、有能力哺育好下一代为国家培育好未来人才。由于外界的职场压力，以及高知女性自身对于职业生涯的追求，不愿意让自己所学的专业、技术能力淹没在家庭中，所以经常会遇到家庭与事业难以两全的困难境地。1.1.2研究意义笔者选取的高知女性研究方向较新。笔者近期查阅了相关的文献和研究中发现，全面二孩计划生育政策下所备受关注的各类高知女性人群里，较少有人对高知女性的二孩计划生育政策问题，与其职场所普遍面临的职业困境的深入研究却很少，网上的相关文献也屈指可数。通过此次的研究，丰富了对相关女性学术研究的资料，可以利于促进学者们形成对与生育相关的问题更多元的系统性认识和正确理解。对于高知女性研究的对象而言。在社会群体的层面，基于高知女性研究的发现和资料的分析，针对研究中显现出的二孩生育问题，通过在二孩生育政策、社会保障、文化、学校管理机制等多个方面对女性给出的建议和政策呼吁，有益于为高知的职业女性及其中的高校女教师建立更公平、更独立自主、更健康有社会保障的二孩计划生育选择与政策环境，为她们通过生活和学习融入发展社会提供更多的社会保障与政策支持。1.2研究目的通过问卷调查了解二孩政策下北京理工大学珠海学院女教师的职业生涯发展状况;利用SPSS软件统计分析调查收集的数据，探讨北京理工大学珠海学院女教师在二孩政策对职业生涯发展的影响;根据调查分析的结果，为推动女教师的职业生涯发展的公共政策制定提供建议。1.3研究方法本文主要运用了文献资料法、问卷调查法两种方法。文献资料法：根据本文章的研究方向，在中国知网、SpringerLink外文网和其他网络资源搜索相关的资料，阅读并分析他人的成果，收集其中有用的成果。问卷调查法：通过线上对北京理工大学珠海学院的已婚已育女教师发放问卷，然后通过SPSS整理和统计。访谈法：由于疫情影响，访谈法是通过与老师进行线上的文字交流，对北京理工大学珠海学院已婚已育女教师进行采访，了解她们目前对于养育孩子及工作的态度。1.4研究内容首先，明确本文专题研究的重要性和意义，阐述当前全面二孩生育政策下部分高知女性在职业所面临的问题以及职场工作和生活的困境;其次，利用相关文献数据参考、访谈、问卷调查等多种方法对本文研究收集来的相关数据资料进行了分析和研究，通过相关文献的分析深入地了解全面二孩生育政策的一些具体内容，指出全面二孩政策所可能存在的不足、带来的一些弊端，总结高知职业的女性在自身职业发展的过程中可能存在的一些问题，整理并研究提出具体的问题解决对策方案。第二章文献综述2.1二孩政策二孩政策，是中国实行的一种计划生育政策，规定符合条件的夫妇允许生育“二胎”。因为是二孩政策，故第一胎为多孩时，不可生第二胎。全面二孩生育政策正式实施以来，已经开始有很多的学者将其视角和重点放到了高知职业女性身上，但是普遍研究重点是二孩生育政策实施是否有利于高知职业女性的家庭生育意愿的促进及其高知职业女性的家庭生育发展意愿的主要影响因素，极少有人深入研究二孩生育政策对高知女性的其职业和发展的影响。通过对已收集的所有资料和文献的分析和研究发现，大部分高知女性的职业和理想家庭子女生育数为1个，高于其实际家庭要求其生育的子女数量，主要是因为高知女性孩子教育和照料的问题、高龄女性生育危险、经济发展压力大、社会保障制度体系不全和严重影响高知女性个人和事业的发展等;生育政策对高校女教师的影响则主要表现在心理和生理损伤、职业技能下滑、职业晋升受阻和家庭冲突[1]。2.2高知女性对高知女性的定义目前尚没有一个准确、固定的涵义，但普遍以高学历、高素质作为其主要特征。高知女性是指拥有较高学历（大学本科以上），处于中、高级白领阶层的职业女性或仍处在为获得更高学历（硕士、博士）而继续接受教育的女性。本文所要研究的高知女性，则主要以文化程度为标准，依据国家承认学历的高等教育划分内容，针对本科及以上学历、中级及以上职称的女性任课教师进行分析、研究[2]。2.3职业困境的相关研究2.3.1国外研究现状美国的人力管理专家金斯伯格认为良好的职业发展规划在每一个人的职业生活中本身都应该被认为是一个连续的、长期的自我发展和成长的过程，并将其作为个人职业生涯的长期自我发展的过程分为人生的幻想自我成长的阶段、尝试自我成长的阶段、现实自我成长的阶段三个自我成长和发展的主要阶段[3]。美国的职业发展心理学家和职业的发展与管理学家施恩教授，根据每个成年人的职业和生命周期的具体心理特点及不同的时期不同年龄段所可能遇到和面临的实际心理问题和个人职业工作主要的阶段和任务，将其个人职业生涯的发展过程划分如下列为9个主要自我发展的阶段。个人职业初期危险阶段包括自我的成长、幻想、探索和自我成长的阶段，进入整个职业世界的危险阶段，基础的技能和职业培训的危险阶段，早期的准备职业正式进入职业和组织准备成员的身份和资格，职业中期，职业中期危险的阶段，职业后期，衰退和正式离职危险的阶段和最后正式退休的危险阶段[4]。美国心理学博士格林豪斯研究了人生不同的时期和年龄阶段的个人职业生涯的准备和自我发展的主要危险阶段和自我发展任务，并将其个人职业生涯的准备自我发展阶段和过程分为准备进入职业的准备、进入组织、职业生涯初期、职业生涯中期和最后进入职业生涯后期这五个自我发展的阶段[5]。2.3.2国内研究现状国内著名的学者杨锐(2003)认为:企业和个人主观职业生涯的资质和发展能力是个人职业发展的关键，它是个人通过自己的学习和工作努力所可以实现的主观职业生涯的目标之一，个人的主观职业生涯资质和发展能力是完全地建立在企业和个人对工作做出的"成绩"之上，因此被企业和人们普遍视为职业生涯是个人在工作过程中取得良好结果的一个重要的组成方面[6]。廖文泉(2004)教授把企业和个人的主观职业生涯的形成和持续发展的整个过程大致划分为三个三阶段，即第一个"三阶段":（输入适应阶段、输出再适应阶段、淡出阶段)；第二个"三阶段"(适应阶段、创新阶段、再适应阶段）；职业生涯发展的第三个"三阶段"顺利地获得了晋升、原地踏步、下降到一个新的波谷[7]。本文把职业生涯发展定义为是职员试图通过自身努力及组织的培养与资源支持，获得工作所需技能、知识，并实现职位或资历提升的过程。2.4高知女性在职业生涯中的相关研究蒋玉梅（2011）曾以大学英语教师为主体进行研究，并得到大学英语女教师的职业发展与社会经济的走向显著相关，而对待家庭及事业的观念与社会环境显著相关，于是总结出大学英语女教师从职业选择到职业规划，都受到家庭及经济利益的影响，并提出了优化职业发展环境以及科学构建女教师社会身份的建议，以此使大学英语女教师的环境得到改善[8]。李玉芝(2004)对我国知识社会中女性及其职业的挫折和心理压力存在突出问题的女性进行了深入的职业性别分析研究，她本人的研究认为目前我国知识女性与其他职业和知识社会中男性的各种职业挫折和压力问题之间存在着较大的性别差异，并对此差异的女性进行了深入的职业性别调查和分析，得出重要的性别分析结论:在其自身的个性特征和其社会地位以及心理的稳定性方面，知识女性有些"先天"的不足;其他知识程度低的女性在其自身情绪的剧烈波动和心理稳定性方面比其他知识程度高的男性更容易激动;知识女性随着自身性别和年龄的增长而发生变化所可能带来的各种社会角色及其地位的变化和社会对其影响知识女性自身及其职业的未来发展和其人生走向具有不同的可能性和其影响;因此知识女性在其职业挫折和其压力的相关问题上在如何应对和其处理方式上明显地有别于一般的知识男性[9]。第三章问卷设计3.1研究对象本文以北京理工大学珠海学院己育女教师作为研究对象，使用问卷星进行问卷的发布，为保证问卷质量及可信度，通过个人及同学共同协助发放，共回收问卷84份，全都为有效问卷。3.2内容设计调查问卷的设计共分为两个部分。第一部分是基本情况的调查，第二部分是职业生涯发展的调查，共计28题，都为单项选择题。问卷采用李克特量表的五点计分法。问卷的职业生涯发展部分是采用天津科技大学李婕的职业生涯发展特质量表制定出的调查问卷，分为五个维度，分别是职业目标、自我提升、人际关系、企业的外部防御性和竞争力的保持来衡量女教师的职业生涯发展情况，题量共计18题。问卷采用李克特式五点量表计分，得分越高说明职业生涯发展的情况越好。第四章问卷结果与实证分析4.1问卷基本情况分析通过对北京理工大学珠海学院84位已婚已育的女教师进行的问卷访问，结果如下表4-1所示。表4-1频数分析结果 名称选项频数百分比(%)年龄24-302833.3331-352529.7636-401315.4840以上1821.43生育情况一孩5464.29二孩3035.71家里是否有老人帮忙照看小孩有5869.05无2630.95子女最小处于阶段婴幼儿1821.43幼儿园2833.33小学1113.1初中1315.48高中910.71大学55.95工作年限1-5年6172.625-10年2327.38周课时数10节以下2934.5210-16节3035.7116节以上2529.76目前的职称初级6172.62中级1720.24高级67.14配偶的职业公务员2023.81教师2226.19警察1517.86医护人员1821.43企业职员44.76工人55.95合计84100从上表可知：样本中33.33%的女教师年龄在24-30岁。一孩的比例为64.29%。二孩样本的比例是35.71%。关于孩子出生后，家里是否有老人帮忙照看的问题中超过6成样本选择“有”。受访者家中最年幼的孩子大部分为“幼儿园”，共有28个，占比为33.33%从工作年限来看，样本中有超过7成的样本为“1-5年”。周课时数“10-16节”的比例为35.71%。10节以下的比例是34.52%。“初级”占比最高为72.62%。从配偶的职业来看，样本中“教师”相对较多，比例为26.19%。综合来看，受访者女教师偏年轻，大部分生育一孩，且最年幼孩子集中在幼儿园阶段，有六成是有老人帮忙照看小孩的，职称情况更多的占初级，说明有一定的上升空间。4.2信度效度分析4.2.1信度分析表4-2Cronbach信度分析 名称校正项总计相关性(CITC)项已删除的α系数Cronbachα系数职业目标1.育后，我依然渴望实现我的职业目标0.5950.8530.8642.我认为现在的我不需要修改我的职业发展计划和策略0.6770.843.我喜欢挑战工作中不利的现状，如学生不配合课堂教学、学生上课睡觉等0.6730.8394.回归职场工作后遇到挑战，无论花费多少精力与时间，我会直面困难0.6670.8415.我相信我依然能够做好工作上的事，不因为孩子而使自己的工作标准降低0.7330.8276.我渴望进一步深造来提高自己的专业能力0.6290.847自我提升1.育后我不放过每一次学习、培训的机会，即使需要占用业余时间0.6410.5570.7392.感兴趣的资讯、报道和书籍，与育孩书籍相比，多与工作有关0.5910.6233.即使处在生育期，我依然会经常思考如何提升工作效率0.4740.75人际关系1.我参加同事间的聚会活动的频率与育前无异0.6410.6170.7372.因为育孩，我与大家交谈的话题多了，感觉同事之间关系比以前更近了0.5950.6373.我经常在工作闲暇之余与同事交谈0.4970.6954.产后回归职场遇到困难时，同事愿意倾力帮助我0.4040.752企业的外部防御性1.我所在的单位女性并没有因为生育期而遭到薪酬、政策上的差别0.448-0.6182.我所在的单位里，已生育的员工并没有比未生育的员工得到更多提拔、升职的机会0.448-竞争力的保持1.怀孕在岗期间，单位在尊重考虑我意愿的情况下，依然提供给我很多培训、进修的机会0.6110.6470.7562.由于我的专业素养和经验，单位始终认同我的能力0.5560.7083.产假结束回归原有岗位时，工作任务未被边缘化0.5950.666标准化Cronbachα系数：0.950由表4-2可知信度系数值为0.950，大于0.9，针对“CITC值”，分析项的CITC值均大于0.4，说明分析项之间具有良好的相关关系，同时也说明信度水平良好。综上研究数据信度系数值高于0.9，综合说明数据信度质量高，可用于进一步分析。4.2.2效度分析表4-3效度分析结果 名称因子载荷系数共同度(公因子方差)因子1因子21.育后，我依然渴望实现我的职业目标0.4950.4910.4862.我认为现在的我不需要修改我的职业发展计划和策略0.7650.3370.6983.我喜欢挑战工作中不利的现状，如学生不配合课堂教学、学生上课睡觉等0.3770.7070.6424.回归职场工作后遇到挑战，无论花费多少精力与时间，我会直面困难0.5910.4510.5535.我相信我依然能够做好工作上的事，不因为孩子而使自己的工作标准降低0.7350.4090.7076.我渴望进一步深造来提高自己的专业能力0.3480.6530.5481.育后我不放过每一次学习、培训的机会，即使需要占用业余时间0.7420.3730.692.感兴趣的资讯、报道和书籍，与育孩书籍相比，多与工作有关0.4040.7180.6793.即使处在生育期，我依然会经常思考如何提升工作效率0.6210.3170.4861.我参加同事间的聚会活动的频率与育前无异0.4470.620.5842.因为育孩，我与大家交谈的话题多了，感觉同事之间关系比以前更近了0.4040.6450.583.我经常在工作闲暇之余与同事交谈0.090.8080.6614.产后回归职场遇到困难时，同事愿意倾力帮助我0.7170.1290.531.我所在的单位女性并没有因为生育期而遭到薪酬、政策上的差别0.750.3440.6812.我所在的单位里，已生育的员工并没有比未生育的员工得到更多提拔、升职的机会0.3770.6810.6061.怀孕在岗期间，单位在尊重考虑我意愿的情况下，依然提供给我很多培训、进修的机会0.6070.50.6192.由于我的专业素养和经验，单位始终认同我的能力0.3890.6770.6093.产假结束回归原有岗位时，工作任务未被边缘化0.550.4850.538特征根值(旋转前)9.8261.071-方差解释率%(旋转前)0.545880.05949-累积方差解释率%(旋转前)0.545880.60538-特征根值(旋转后)5.4955.401-方差解释率%(旋转后)0.30530.30008-累积方差解释率%(旋转后)0.30530.60538-从上表4-3可知：所有研究项对应的共同度值均高于0.4，说明研究项信息可以被有效的提取。另外，2个因子的方差解释率值分别是30.530%，30.008%，旋转后累积方差解释率为60.538%>50%。意味着研究项的信息量可以有效的提取出来。表4-4KMO和Bartlett的检验 KMO值0.926Bartlett球形度检验近似卡方975.119df153p值0使用KMO和Bartlett检验进行效度验证，从上表可以看出：KMO值为0.926，KMO值大于0.8，研究数据效度非常好。4.3二孩政策下女教师职场困境现状分析4.3.1生育情况与职业生涯发展的关系本文通过T检验来检测女教师一孩或二孩的生育情况与其职业生涯发展的差异性，检验结果见下表4-2。表4-5生育情况与职业生涯发展T检验分析结果 分析项项样本量平均值标准差tp职业目标一孩544.040.8-1.2690.208二孩304.250.57自我提升一孩544.130.83-0.9760.332二孩304.30.65人际关系一孩544.090.75-0.9380.351二孩304.230.53企业的外部防御性一孩544.080.91-1.2330.221二孩304.320.66竞争力的保持一孩544.150.82-0.9160.363二孩304.310.61*p<0.1**p<0.05***p<0.01****p<0.001从上表可知，利用T检验去研究生育情况对于职业目标、自我提升、人际关系，、企业的外部防御性、竞争力的保持共5项的差异性，可以看出：不同的生育情况对于职业目标、自我提升、人际关系、企业的外部防御性、竞争力的保持全部均不会表现出显著性(p>0.05)，意味着并没有差异性。从各项均值结果来看，女教师育有一个小孩的职业发展情况在各个方面的差异性均略高与有二胎的女教师，在职业目标及外部防御性这两个维度有更明显的差距。4.3.2子女年龄与职业生涯发展的关系表4-6子女年龄阶段与职业生涯发展T检验分析结果 项1项2样本量平均值标准差tp职业生涯发展总体数据婴幼儿184.450.692.4720.001****幼儿园284.410.74小学114.370.63初中134.320.45高中94.210.43大学54.130.37*p<0.1**p<0.05***p<0.01****p<0.001职业生涯发展总体和您的子女最小处于的阶段之间呈现出0.01水平的显著性(t=2.472，p=0.001)，以及具体对比差异可知，职业生涯发展总体与子女处于的阶段呈现出差异性。且孩子的年龄越大，女教师对于自己职业生涯发展的目标坚持度越高。孩子年龄小，意味着需要更多地陪伴及精力的付出，从而对自己的职业目标有一定的影响。4.3.3工作年限与职业生涯发展的关系表4-7工作年限与职业生涯发展T检验分析结果(普通格式) 分析项项样本量平均值标准差tp职业目标1-5年614.120.720.1050.9175-10年234.10.77自我提升1-5年614.220.760.4340.0165-10年234.10.8人际关系1-5年614.160.650.4360.6645-10年234.090.76企业的外部防御性1-5年614.180.820.2430.8085-10年234.130.88竞争力的保持1-5年614.250.750.8140.4185-10年234.10.76*p<0.1**p<0.05***p<0.01****p<0.001从上表4-4可以看出：工作年限对于职业目标、人际关系、企业的外部防御性、竞争力的保持全部均不会表现出显著性(p>0.05)，意味着并没有差异性。但是工作年限对于自我提升存在显著性（p<0.05），说明工作时间更长的女教师对于自我提升的要求更高，且从五个维度的平均值来看，女教师对各维度的追求都随年限的增加而增加。第五章结论与建议5.1研究结论由实证分析得出结论：女教师育有一个小孩的职业发展情况在各个方面的关联程度均略高与有二胎的女教师，在职业目标及外部防御性这两个维度有更明显的差距。职业生涯发展总体与子女处于的阶段呈现出差异性。且孩子的年龄越大，女教师对于自己职业生涯发展的目标坚持度越高。孩子年龄小，意味着需要更多地陪伴及精力的付出，从而对自己的职业目标有一定的影响。工作时间更长的女教师对于自我提升的要求更高，且从五个维度的平均值来看，女教师对各维度的追求都随年限的增加而增加。因此，通过针对女教师职业发展生涯的影响因素研究，总结出教育工作年限、生育子女数的多少在一定程度上影响教师的职业目标、自我提升，对职业生涯造成影响。最终得到结论：高知女教师由于生育问题，面临着职业目标、外部防御性降低、自我提升的困境。5.2研究建议5.2.1社会方面幸福的意识形态主要体现在一种精神的层面和一种物质的层面。但是女教师的这种幸福感更多地是体现在一种精神或者物质层面的一种内心情感体会或者物质感受。因此，政府应该落实有关的法律法规以及相应政策的保障，给予制度支持，减少女教师的社会压力。在生育福利方面，比如延长产假，增加津贴补助。从而引导广大女教师进一步树立为人师表、终身学习、乐观进取的积极心态，善于从自己职业工作过程中寻找人生乐趣，建立更高的职业目标。5.2.2学校方面教师的职业生涯规划对自身和学校的发展来说都是非常重要的。学校营造一个积极向上的工作氛围对于教师树立职业目标意识是非常有帮助的，可以提高工作成就感和教师自我提升的意愿，促进教师的职业生涯发展。比如针对已婚已育女教师设立互助会，拥有相同处境的教职工可以充分分享经验，关于生活及职场的困惑可以通过组织充分交流；学校还提供更多的外出学习机会，通过外部的信息交换，提高女教师的工作积极性以及自身能力。学校可以在工作的安排方面可以更具有人性化，适当的调整工作强度，增加育儿培训班，举办托儿所。正视已婚已育女教师的家庭需求，避免出现工作安排不合理或者对于已婚已育女教师的工作状态持有偏见等行为，以此来提高企业外部防御性，提高女教师对于工作的安全感以及责任感、积极性。5.2.3家庭方面前文实证研究得出孩子年龄越小、生育子女越多对老师的影响越大。家庭作为坚实的后盾，若是在孩子比较小的时候能够给与足够的支持，或请长辈和保姆照料孩子。家庭成员能理解女教师的心理焦虑，给与其足够的心理支持等。对于女教师来说，各方面的压力都能有所减轻，可以更好地平衡工作与家庭。5.2.4个人方面职业女性的生活除了家庭、育儿更多的是工作，工作上的成就才能更大程度的体现人的价值。职业生涯的发展对自身的成长是非常重要的，因此，女教师要树立职业生涯发展的意识，更好的实现自我和社会价值。身为女性更应该自立自强，确立职业目标，确定职业发展计划；学会时间管理，处理好家庭和工作之间的平衡，做到既不会因缺席陪伴子女的成长而内疚，也不会没有实行自己的职业理想而遗憾。第六章结语本文通过对北京理工大学珠海学院84位已婚已育女教师的调查总结得出二孩对高知女性的职业发展如职业目标、外部防御性降低、自我提升造成影响，高知女性在生育后各方面积极性下降。由于研究问卷中对象样本的数量相对较少，导致样本的主观因素影响更大，数据分析的结果可能会出现有一定的偏差。后续的研究人员可以进一步探讨如何扩大研究样本容量，增加研究对象样本的范围，使研究更具客观想和代表性。从其他发面进行考虑和探索,进一步深化研究的实际应用。参考文献沈笛.生育意愿与生育行为的影响因素研究——对体制内职业女性群体的分析[D].吉林大学，2019.崔效辉.高知女性=“大龄剩女”？[J].中国社会导刊,2007.22-23李瑞星,郑金伟.职业生涯理论综述及对职业生涯教育研究的启示[J]．中国学术期刊,2013(18):54孔春梅,杜建伟.国外职业生涯发展理论综述[J].内蒙古财经学院学报(综合版)，2011(3):7.宋斌,闵军.国外职业生涯发展理论综述[J].求实,2009(2):194-195.杨锐.本土心理资本对职业生涯发展影响的实证研究[J].商场现代化,2003(11):35-36廖泉文．职业生涯发展的三、三、三理论[J].中国人力资源开发,2004(9):21-23.蒋玉梅．大学英语女教师的职业生涯发展研究[D].南京大学,20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