薪酬管理复习题库

薪酬管理复习题库常用考试题型：单选题25题每题1分，得分容易对应书上重点A项多选题5题每题1分，得分难（一般有一题是选择ABCDE的）对应书上重点B项填空题5题每题1分，得分难，多数对应书上重点看B项，少数D项名词解释5题每题3分，得分难度中等，这个多写一点，字认真一点简单题5题每题6分，得分难度中等，也是建议多写，字认真一点论述题2题每题10分，得分难度中等，把论述题当作文写，有条理一．填空题1.一般来说，企业在运用薪酬及相关概念的时候，通常把薪酬和福利两部分之和称为总薪酬,并且将薪酬称为直接薪酬，而将福利称为间接薪酬，同时把直接薪酬划分为基本薪酬和可变薪酬两大部分。P22.薪酬战略的内容包括两个方面:薪酬战略要素和薪酬政策。最核心的薪酬战略要素有五个方面:薪酬基础、薪酬水平、薪酬结构、薪酬文化及薪酬管理。P353.魏茨曼将报酬制度分为工资制度和分享制度两种模式。他认为，滞胀现象产生的原因是传统的工资制度。他在分析当时滞胀产生的原因时，首先将雇员的报酬制度分为工资制度和分享制度。P934.马斯洛的需要层次理论把需求分成生理需要、安全需要、社交与爱的需要、尊重需要和自我实现需要五类，依次由较低层次到较高层次排列。P965.业绩标准又称业绩变量，是在明确工作职责的基础上,对如何衡量每项职责完成情况的规定，包括衡量要素和衡量标准两方面。P1266.知识技能包括三个子要素:技术知识、管理诀窍、人际技能，解决问题的能力，包括两个子要素:思考的环境、思考的挑战;岗位责任中包括三个子要素:行动的自由度、影响的性质、影响的范围。P154薪酬调查的客体是薪酬P158薪酬调查报告分为综合性分析报告和专项分析报告。P190薪酬水平按照不同的层饮可以分为宏观薪酬水平、微观薪酬水平和个人薪酬水平。P20710.影响薪酬水平定位的因素很多，从企业的内部环境来说，最直接的因素是薪酬战略和薪酬理念，其次是人力资源规划,再次是企业战略规划。P21711.一般而言，薪酬结构的构成主要包括以下几个要素:薪酬等级、薪酬区间和相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。P232确定薪酬等级宽度一般有两种做法:一种是根据不同的新酬等级确定不同的等级宽度，即将薪酬宽度差别化，不设定具体的数值;二是根据经验数据确定,但这种以经验确定的各个级差的等级宽度变化还是有一定的规律性。P235绩效导向的薪酬结构的特征是将员工的收入与个人绩效挂钩，绩效是一个综合的概念，它不仅包括产品数量和质量，还包括员工对企业的其他贡献。P241企业生命周期-般被分为创立期、成长期、发展期、衰退期。P247制定薪酬策略时要充分考虑员工特性，即员工的开放程度和知识共享程度P241在薪酬结构的设计中，薪酬政策线是企业薪酬结构形态的集中体现，它是由每个薪酬等级的中值所构成的条趋势线,其主要作用是确定企业薪酬的总体趋势。P254薪酬区间的重叠的区域也不应该太大，如果薪酬区间重叠度过大，就会出现薪酬压缩现象，即不同职位或技能之间的薪酬差异太小，不足以反映它们之间的价值区别P25918.技能的培训主要应解决两个问题:一是培训的形式,二是培训的费用P310。19.这一模型认为，一个人的胜任能力我的是由知识、技能、自我认知、人格特征和动机五大要素构成的P31220.能力薪酬体系在实际操作过程中，通常将员工所具有的能力划分为三个层面,即核心能力，能力模块及能力指标P31321.企业高级管理人员的现金薪酬包括两个部分:基本薪酬和短期奖励。P37822.经营者年薪是对薪酬要索进行组合的典型代表，通常包括基本薪酬和风险薪酬两部分。P38323.一线员工奖金设计的原则：公平性，差别性，实用性，可操作性P40624.补充养老金计划有三种基本形式。分别是团体养老金计划、延期利润分享计划和储蓄计划。P43225.薪酬预算,实际上是指管理者在薪酬管理过程中进行的-系列成本开支方面的权衡和取舍。P450一．单选题1.员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利称为（）P1答案：中等口径界定2.薪酬仅仅包括货币性薪酬(基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和)，而不包括福利称为（）P1答案：窄口径的界定3.通常情况下，将一位员工为某个组织工作而获得的各种他认为有价值的东西统称为（）。P2答案：报酬4.物质薪酬即劳动者向组织或雇主出卖劳动力获得的现金等实物形式的薪酬（）则是指现金之外获得晋升、荣誉等方面的报酬。P3答案：非物质薪酬5.()是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬。P9答案：可变薪酬6.（）处于第一象限，具有高刚性和差异性。P11答案：基本薪酬7.（）处于第二象限，具有高差异性和低刚性。P11答案：可变薪酬8.（）主要指津贴，他处于第三象限，具有低差异性和低刚性。P11答案：附加薪酬9.一般发生在企业初创时期或者人数不多，规模较小的薪酬管理体系的设计模式是（）P23答案：领导决定模式10.（）是指企业通过与员工的协商确定员工在一定时期内的薪酬，从而确定企业的薪酬体系。P23答案：集体洽谈模式11.（）是指在企业总体原则的初定的情况下，企业和特定员工就薪酬问题进行个别洽谈，确定这些员工的薪酬。P24答案：个别洽谈模式12.（）是薪酬体系设计的关键环节，它明确了企业薪酬水平在市场上的相对位置，直接决定了企业薪酬水平竞争能力的强弱程度。它是衡量企业薪酬体系有效性的重要特征之一。P27答案：薪酬定位13.（）是人们选择用来和外部环境进行的互动的方法。P33答案：战略14.（)指确定薪酬的依据与条件，即员工的薪酬由什么来确定。P35答案:薪酬基础15.（）指组织对自身总体战略薪酬量的定位。P35答案：薪酬水平16（）指组织的薪酬战略所贯穿的思想理念。答案：薪酬文化17（）实际上就是低成本战略，即在产品本身的质量大体相同的情况下，企业可以以低于竞争对手的价格向客户提供产品。P47答案：成本领先薪酬战略18.（）是企业通过采用特定的技术和方法，使本企业的产品或服务在质量、设计、服务及其他方面都与众不同。P48答案：差异化战略19.（）是指企业生产经营单二产品或服务，或者将产品或服务指向特定的地理区域、特定的顾客群。P48答案：专一化薪酬战略20.（）是一种强调市场份额或者运营成本的战略。采取这种战略，它是一种关注市场开发、产品开发、创新以及合并等内容的战略。P49答案：稳定薪酬战略21.（）又可以分为内部成长战略和外部成长战略。P49答案：快速发展战略22.在现代工资理论发展史上生存工资理论是首先形成的一种工资理论，也有人把它叫作（）P73答案：糊口工资论23.魁奈与杜尔阁提出的（）理论。P73答案：最低限度工资理论 24.马尔萨斯提出的（）论。P73答案:人口规律论25.法国古典经济学家，重农学派的代表人物是（）P73答案：杜尔格26.美国的诺贝尔经济学奖得主斯蒂格利茨于1976年在《牛津经济评论》杂志上发表了题为（）一文，这是效率工资理论的开山之作。P79答案：效率工资假说、剩余劳动力和欠发达国家的收入分配27.（）公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰斯塔希亚当斯于1965年提出。P81答案：公平理论28.克拉克的（）一书的出版标志着边际生产力工资理论的最终确立。P84答案：《财富的分配》29.边际生产力这个术语是()于19世纪首创的。P85答案：约翰克拉克30.（）用边际分析方法,创立了所谓边际生产力工资理论。P85答案：克拉克31.分享经济理论是（）在1984年提出的。P93答案：马丁魏茨曼32.在报酬结构中,基本工资、符合要求的工作条件等都是为了满足员工的这类需要设计的称为（）P96答案：生理需要33.劳动合同、终身雇佣制、养老保险等均属于满足此类需要的报酬形式称为（）P97答案：安全需要34.在实践工作中,非正式群体的建立、工余活动、各种社团的组建都是满足员工社交和爱的需要的基本措施称为（）P97答案：归属需要35.（）这是人际关系学派的代表人物梅奥等人在霍桑实验的基础上提出来的。P102答案：社会人假设36.（）是指动机的强度，即调动一个人积极性、微发其内在潜力的强度，它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。P106答案：激励力37.（）是指个人对他所从事的工作或所要达到的目标的估计，也可以理解为个人对可能达到目标的重视程度。P106答案：效价38.（）是指个人对某项目标能够实现的概率的估计，也可以说，是个人对目标能够实现的可能性大小的估计P106答案：期望值39.（）是人力资源管理的基础工作和第一个主要环节P116答案：岗位分析40.（）是指由岗位分析者通过对任职者现场工作直接或间接的观察、记录,了解任职者工作内容,收集有关工作信息的方法。P119答案：观察法41（）适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作。P109答案：观察法42.（）的作用是用来区别特定工作与组织中的其他工作P124答：工作标志43.（）是对工作性质、内容、责任等的简要概括，因而可只用简单的语简勾画出工作的主要职责，不必细分工作职责的任务和活动。P125答：工作概要44.（）是指组织根据某岗位的工作目标与工作职责，而赋予该岗位的决策范围层级与控制力度P126答：工作权限45.（）指某岗位的任职者所能掌控的资源的数量和质量，以及该岗位的活动范围P126答：工作范围46.（）表明该岗位的任职者与组织内外相关岗位因工作所发生的联系。P126答：工作关系47.（）是制定薪酬的基础P134答：岗位评价48.（）是指岗位在生产过程中对劳动者素质方面的要求P141答：劳动技能49.（）是劳动的繁重，紧张或密集程度，决定于劳动者劳动能量消耗量的大小。P142答：劳动强度50.（）是指劳动者在社会中所处地位和人与人之间的关系对劳动者在心理上的影响程度。P142答：劳动心理51.（）是最原始，最简单的岗位评价方法。P144答：岗位排序法52.（）是事先建立工作等级标准P146答：岗位分类法53.（）是一种量化的岗位评价方法。P148答：要素比较法54.薪酬调查的客体是（）P158答：薪酬55.（）调查的主体一般是专业调查机构，收集相关资料主要采取问卷调查和实地访谈等方式P162答：正式薪酬56.（）主要是通过企业电话询问报纸招聘信息、非正式交流等手段获取信息P162答：非正式调查57.公平是薪酬满意度的核心，提高员工的薪酬满意度，最终要解决的就是（）P179答：公平问题58.（）水平指一个国家、地区或者行业的平均薪酬高低状况P207答：宏观薪酬水平59.（）主要是指以组织、企业为单位计算的员工的平均薪酬水平，P207答：微观薪酬水平60.（）是企业提供的实际平均薪酬与薪酬幅度中间数的比值，计算公式为:薪酬平均率=实际平均薪酬:薪酬幅度的中间数。P211答：薪酬平均律61.（）是指薪酬水平递增的速率，它的计算公式为:平均增薪率=增薪幅度+上一年平均薪酬水平P212答：平均增薪率62.（）即根据职位的不同而进行职位评估，确定职位的重要度，然后依据市场行情来确定“有竞争力”的薪酬P215答：基于职位的薪酬定位63.人力资源管理的创业阶段（）P222答：创新吸引人才64.人力资源管理的衰退阶段（）P222答：减员管理成本控制65.薪酬策略的企业再造阶段（）P222答：高激励高福利66.基本薪酬的创业阶段（）P223答：低于市场水平67.（）是指同.薪酬等级内部最高值与最低值之差与最低值的比率，也称为区间变动比率。P233答：薪酬变动比率68.与薪酬区间中值相关的一个概念是“相对比率”(comPa-ratio)，也称为薪酬比较比率,我们通常用这一概念来表示员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级的中值或者是中值与市场平均薪资水平之间的关系。薪酬比较比率的计算公式是（）P235答：薪酬比较比率一(实际所得薪酬一区间最低值)/区间中值69.（）是指员工的薪酬主要根据其所担任的职务(或岗位)的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境的影响等来决定的一种薪酬结构。薪酬随职务(或岗位)的变化而变P238答：工作导向的薪酬结构70.（）的主要特征是:薪酬等级数目较少，相邻等级之间以及最高与最低薪酬之间的差距较小。P245答：平等式薪酬结构71.（）主要特征是:薪酬等级数目较多，相邻等级之间以及最高与最低薪酬之间的差距较大。P245答：等级式薪酬结构72.（）的主要特征是:薪酬等级结构和薪酬等级标准多以市场、变动为依据，同时比较关注跨组织之间的人员和能力的结合。P245答：网络式薪酬结构73.（）的首要前提是岗位群落的科学划分，岗位性质的不同，薪酬结构需要随之变化P252答：薪酬结构设计74.薪酬极差的大小与等级数的多少成（）P257答：反比关系75.(的重点是考虑是否增加新的薪酬要素P260答：横向薪酬结构调整76.(是指企业根据工作族来建立的宽带P262答：横商宽带77.员工持股计划具体包括（）和股票奖助计划两部分P281答：股票购买计划78.（）技能即通过在一个范围较为明确的具有定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验。P294答：深度技能79.（）是指可以用来表示每-能力群中可以观察和测量的行为P313答：能力指标80.一种是将绩效评价结果(如上级或主管评价)应用到基本薪酬的增加上，被称为（）P329答：业绩加薪81.一种形式是根据评价结果支付员工的奖金(如月度奖、季度奖和年终奖)，被称为（）P329答：业绩奖金82.（）是最古老的激励形式，也是使用最广泛的形式P351答：直接计件薪酬83.（）就是指将当年的一部分利润直接在期末以现金方式向员工支付。P362答：现金利润分享84.（）即以现金即时支付一部分应得的奖金,余下部分转入员工账户,留待将来支付。P362答：现付与递延结合制85.（）或称产量份额计划，是建立在小时员工的总收入与员工所创造的产品价值之间的关系基础上的个人激励计划。P365答：鲁克计划86.经理股票期权制度最早产生于（）P388答：美国87.（）是我国使用最广泛的计时工资方法P405答：月工资制88.福利计划的设计要考虑企业对员工福利的经济承受力，脱离企业支付能力的福利方案没有可行性，甚至会对企业和员工产生巨大的负效应称为（）P415答：适度性原则89.（）是世界各国较为普遍实行的一种社会保障制度P424答：养老保险制度90.（）是指政府直接举办医疗保险，通过税收形式筹措医疗保险基金,采取预算拨款给国立医疗机构的形式，向居民直接提供免费医疗服务。P428答：国家医疗保险模式91.（）是指由国家通过立法形式强制实施的种医疗保障形式。社会医疗保险基金主要来源于雇主和雇员，按单位工资总额和个人收入的一定比例筹措，政府酌情给予补贴。P428答：社会医疗保险模式92.（）是指由商业保险机构提供的，居民自愿购买的医疗保险。商业性医疗保险的特点是自由、灵活、形式多样，适应社会多层次需求。P429答：商业性医疗保险93.储蓄医疗保险制度氏是根据法律规定,强制性地筹集储蓄医疗基金。其主要特点是以家庭为单位的“纵向”筹资。P429答：储蓄医疗保险制度94.（）是指国家和社会为在生产、工作中遭受事故伤害和患职业性疾病的劳动者及其亲属提供医疗救治、生活保障、经济补偿、医疗和职业康复等物质帮助的一种社会保障制度。P430答：工伤保险95.（）由单位缴纳，职工个人不缴纳任何费用,这是工伤保险与养老、失业、医疗保险的区别之处。P430答：工伤保险96.我国（）规定，国家实行带薪年休假制度。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假为5天;已满10年不满20年的,年休假为10天;已满20年的,年休假为15天。P434答：《劳动法》97.（）是员工福利中被使用最多的福利项目P436答：健康服务98.薪酬费用率薪酬费用率是指薪酬总额与销售额之比。如果用公式来表示，就是（）P456

答：薪酬费用率=薪酬总额/销售额99.劳动分配率劳动分配率是指薪酬总额与附加价值之比。如果用公式来表示，就是（）P456

答：劳动分配率=薪酬总额/附加价值100.（）是指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化、公司整体效益情况以及员工工龄和司龄变化，而对公司所有岗位人员进行的调整。P471答：薪酬整体调整多选题薪酬对于员工的重要性主要体现在（）三个方面？P4答案：经济保障功能激励功能社会信号功能影响薪酬的因素有很多，从企业角度来说，企业的（）会影响员工的薪酬。P11-P12答案：负担能力经营状况企业发展阶段薪酬政策企业文化在企业外部，同样有诸多社会因素影响着员工的薪酬，这些影响薪酬的社会因素主要包括（）P12答案：国家的政策与法律全社会的劳动生产率水平物价水平和居民生活费用劳动力市场供求状况任何一个组织的薪酬管理都必须实现以下（）目标。

答案：（1）薪酬的外部公平性或者外部竞争性（2）薪酬的内部公平性或者内部一致性（3）绩效报酬的公平性（4）薪酬管理过程的公平性一个优秀薪酬管理战略应对企业起到（）作用P19答案：吸引优秀的人才加盟保留核心骨干突出企业的重点业务与重点岗位保证企业总体战略的实现薪酬管理可以分为（）P36答案：战略性薪酬管理技术性的业务管理战略性薪酬管理研究的是整个组织薪酬管理的()P36答案：总体模式核心制度主体方式组织的薪酬资源应考虑（）方面的投资P37答案：基本工资与福利可变工资绩效管理企业内部环境主要是指组织的内部能力。与薪酬战略密切相关的，需要决策者从以下()方面进行考察。P44答案：职能能力、人力资源能力、财务状况、企业经营价值观、企业经营规模、企业组织结构类型10.()是以劳动分工为基础的，它适应于稳定的战略环境和以控制为手段以任务为导向的小到中等规模的企业。p46答案：职能制组织11.（）以产品、地区、顾客、销售渠道等为部门化依据,实行总公司P46集中央策、事业部独立经营的管理体制,各事业部独立核算,自负盈亏,统管所属产品的生产、销售、采购等全部活动。P46答案：事业部制组织12.一般而言，企业经营战略表现为()不同的战略类型需要不同的薪酬制度与之相匹配。P47答案：低成本战略、差异化战略、专一化战略，创新型战略13.企业战略通常涉及哪些()个层面的战略P61答案：公司战略经营战略职能战略14.在研究经营战略与薪酬战略的整合中，另一种经营战略的分类似乎更加引人注目，即米尔斯和斯诺提出的（）战略。P62答案：御者战略分析者战略15.从总体上看，战略薪酬的视角要求薪酬战略应注重以下()方面的转变。P67答案：战略基准的转变薪酬管理目标的转变薪酬工作重点的转变管理方式的转变16.在使用问卷调查法进行工作信息收集时,一般采用两大类方法（）P120答案：开放性问卷结构性问卷17.工作说明书的编制步骤P132答：工作信息的获取综合处理工作信息工作说明书的撰写薪酬调查的对象（）P159答：区域上的相关环境业务上的相关环境日标市场的相关环境针对不同层次不同岗位设定的相关环境按照内容的不同又可分为（）P162答：薪酬市场调查薪酬满意度调查目前比较流行的薪酬调查类型（）P162答：政府部门薪酬调查专业薪酬调查公司人才服务机构调查企业薪酬调查薪酬满意度的影响因素主要是怎样处理好（）P164答：外部公平内部公平个人公平外部环境分析主要对（）P185答：行业状况竞争状态产品市场要求劳动力状况23.内部环境分析主要对（）P186答：核心职能现有薪酬经济承受能力成本结构企业可选择的薪酬水平定位策略主要有（）P219答：1.领先型薪酬策略2.跟随型薪酬策略滞后型薪酬策略混合型薪酬策略根据薪酬支付标准可以分为（）P238答：工作导向的薪酬结构、技能导向的薪酬结构绩效导向的薪酬结构、市场导向的薪酬结构、组合薪酬结构。以绩效为导向的薪酬结构比较适合用于（）企业P241答：任务饱满,有超额工作的必要;绩效能自我控制，员工可以通过主观努力改变绩效薪酬结构设计的影响因素有哪些（）P246答：企业特性员工的特性经济社会环境的特性薪酬结构设计的类别P253答：1.管理序列2.职能序列3.技术序列4.销售序列5.操作序列在确定薪酬等级数目时，应该考虑（）P255答：企业的规模工作的复杂程度薪酬级差企业文化薪酬管理上的便利职位薪酬体系的三种形式（）P289

答：一职一薪制一职数薪制复合职薪制技能的类型（）P294答：深度技能广度技能垂直技能技能薪酬体系的优点主要表现在以下（）方面P297答：1.激励员工不断提高知识和技能，使生产效率得以提升2.技能薪酬体系有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作3.在员工配置方面为企业提供了更大的灵活性4.有助于高度参与型管理风格的形成5.满足员工的多种需要基于能力的薪酬体系产生的原因（）P314

答：1.组织发展的需求2.员工成长的需求能力定价最基本的两种方法（）P318答：市场定价法与绩效相关的方法员工绩效受到多种因素的影响（）P327答：技能，机会，激励、环境35.根据与绩效挂钩的形式分为（）。P328答：业绩薪酬激励薪酬业绩奖金的特征（）P337答：灵活性及时性特殊业绩薪酬的基本特征（）P341答：独立运作形式多样定制化与个性化群体激励计则的内在局限性主要体现在（）P358

答：（1）偷懒行为（2）搭便车"行为(3)社会惰性(4)活塞效应当高绩效员工认为别人在分享自己针对企业高级管理人员的长期股权计划主要包括（）P379

答:股票期权份面股票增值权限制性股票虚拟股票针对高级管理人员的福利主要包括（）P380答：在职福利退休福利.高级管理人员的薪酬激励包括（）P382答：基本薪酬短期奖金长期激励薪酬福利年薪制的确定原则（）P384答：效率激励原则科学评价原则激励约束对称原则适度兼顾公平原则股票期权计划的基本要素（）P388答：股票期权计划的受益人股票期权计划的有效期股票期权的施权价股票期权的数量失业保险的主要特点（）P427答：普遍性强制性互济性影响薪酬预算的宏观因素（）P452答：经济发展水平与劳动生产率劳动力市场的供求和竞争状况当地物价的变政府的宏观调控薪酬的指标体系有哪些（）P462答：平均劳动力成本劳动力成本利润率全员劳动生产率劳动力成本结构指标薪酬费用比率四．简答题1.薪酬的含义？P1答案：薪酬是员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳，体现的是-种公平的交易或交换的关系，也反映了一定的劳动力价格水平。2.工资的含义？P2答案：是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。3.薪酬对企业的功能有哪些？P6-P7答案：（1）改善经营绩效(2)控制经营成本(3)塑造企业文化（4）支持企业变革薪酬的影响因素有哪些?P11-P12答案：（1）企业负担能力（2）企业的经营状况（3）企业的发展阶段（4）企业的薪酬政策（5）企业文化影响薪酬水平的个人因素有哪些方面？P13答案：（1）不管按时计酬、按件计酬，还是按绩效计酬，通常工作量较大时,薪资水平也较高。（2）从个人的工作表现来说，员工的薪酬很大程度上是由个人工作表现决定的。（3）个人的资历和年龄在薪酬中起着很大作用。通常资历高的员工比资历低的员工薪酬水平要高,其主要原因是要补偿员工在学习技术时所耗费的时间体能、金钱和机会,甚至是心理上的压力等直接成本，以及因学习而减少收入所造成的机会成本，而且还带有激励作用。（4）从个人的工作技能来看，如今科技进步，资讯发达，企业之争便是人才之争,掌握关键技能的人，已成为企业竞争的利器。（5）岗位和职务的差别也在很大程度上影响着薪酬。职务既包含着权力，同时也负有相应的责任。薪酬管理的原则有哪些？P16答案：（1）公平性原（2）有效性原则（3）合法性原则薪酬管理的内容有哪些？P17答案：(1)薪酬体系（2）薪酬水平（3）薪酬结构（4）薪酬形式（5）薪酬管理政策8.宏观环境中的影响因素主要包括哪些？P41答案：1.通货膨胀水平2.劳动力供求关系3.宏观经济政策4.经济系统的开放性9.战略性薪酬管理的提出标志着哪些？P52答案：1.人力资源战略性地位的提升2.薪酬管理环境的不确定性3.薪酬管理权限和权能的扩大4.转变"唯技术论”的薪酬管理10.岗位分析的流程P107答案：1.岗位分析的准备阶段2.岗位分析的执行阶段3.岗位信息的分析整理阶段4.岗位分析结果的运用和修订阶段11.工作说明书的编制准则P132工作说明书是从“工作(事)”和“人”两方面来考虑人力资源管理工作的，因此工作说明书的编制必须遵循以下准则:(1)逻辑性(2)准确性（3）实用性（4）完整性（5）统一性12.要发挥岗位评价工作的作用，还必须注意几个方面的问题P138答：1.要有科学的态度2.岗位评价要把握重点。3.岗位评价强调员工的参与，还要提高工作的透明度4.注意运用集中评价与分散评价相结合5.注意待定评价与定量评价相结合13.岗位评价指标确定的原则P140答：1，实用性2.普遍性3.可评价性4.全面性薪酬调查的原则P183答：有效的薪酬调查对岗位评价企业工资制度的建立十分有益:无效的薪丽调查，不仅对企业无益反而有可能产生负面和不准确的工资信息，不利于企业薪酬制度的建立。因此，要想使薪酬调查有效，一般应该遵守以下基本原则:1.被调查者认可原则2.准确性原则3.更新原则确定薪酬调查的范围主要需要确定几个范围P187答：1.确定调查的企业2，确定调查的岗位3.确定调查的数据4.确定调查的时间段企业薪酬水平内部衡量P211答：企业薪酬水平的内部衡量是指本企业内部按时间序列根据数据指标来判断自身薪酬发展水平,可以采用薪酬平均率、增薪幅度和平均增薪率三个指标来衡量一个企业的薪酬水平的现状和发展趋势。17.薪酬水平外部竞争性P213答：所谓断酬水平外部竞争性，并不简单地表现为企业的整体平均薪酬水平在劳动力市场的水平，而是指企业某一职位的薪酬水平同劳动力市场上类似职位的薪酬水平相比较时的相对位置高低，以及由此产生的企业在劳动力市场上人才竞争能力的强弱。企业要选择适合自身的具有外部竞争性的薪酬水平策略，通过薪酬调查，确定比市场平均水平较高、较低、类似或混合型的薪酬定位，以支持薪酬战略的实施。本企业的薪酬水平若高于竞争对手，则招聘、吸引并激励优秀员工的优势较大;若低于竞争对手，则可能导致人才流失。18.薪酬水平定位P215答：薪酬水平定位是指在薪酬体系设计过程中，确定企业的薪酬水平在劳动力市场中相对位置的决策过程，它直接决定了薪酬水平在劳动力市场上竞争能力的强弱程度。薪酬水平定位是薪酬管理的关键环节，是确定薪酬体系中的薪酬政策线、等级标准和等级范围的基础。18.薪酬定位的基本过程P218答：当我们对这些因素都进行了认真的考虑，并且都获得了答案之后，我们通常就能够知道，在进行薪酬体系设计时，薪酬水平究竟定多高比较合适。现在，再来看一下薪酬定位的基本过程:1.内部环境审视2.外部环境审视3.对薪酬定位进行灵敏性分析4.确定薪酬定位19.薪酬结构P231答：同组织中不同职位或不同技能之间薪酬水平的比例关系，包括不同层次工作之间报酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平。20,薪酬等级P232答：薪酬等级是指在同一个组织当中，薪酬标准由于职位或者技能等级的不同而形成的一种序列关系或梯次结构形式。21.薪酬区间渗透度P232答：薪酬区间渗透度是指员工在某一薪酬区间的实际基本薪酬与区间最低值之差和该区间最高值与最低值之差的百分比。22.薪酬等级差P238答：薪酬等级级差也称为级差，包括中点级差和中值级差,是指相邻两个薪酬等级中值之间的差距。23薪酬结构设计的影响因素P246答：企业的薪酬结构设计是在特定的经济社会环境中进行的，具体的载体是企业，最终作用对象是员工，要使设计的薪酬结构能充分发挥预期的作用，提高可行性以及认同感，就需要统筹考虑以下三个方面的因素。(一)企业特性（2）员工的特性（3）经济社会环境的特性24薪酬结构的作用P249答：薪酬结构既是薪酬管理的重要组成部分.也是企业新酬体系的重要构成要素，它具有其他制度不可替代的作用。1.对管理者有显著的激励效果2.薪酬支付的客观标准3、体现组织结构与具体管理模式4.促进组织变革与发展值步5.增值作用25.宽带薪酬结构设计的步骤P271答：确定薪酬宽带的数量对宽带进行定价将员工放入薪酬宽带中的特定位置跨级别的薪酬调整以及宽带内部的薪酬调整26.宽带薪酬制度的实施条件答：实施宽带薪酬制度的企业，必须具备以下几个方面的条件1.积极参与型的管理风格2.以工作表现为重点的薪酬决定因素3.具有良好的沟通文化5.拥有一支高素质的薪酬管理人员队伍6.建立科学的评估机制，做好任职资格及薪酬评级工作27.实施职位薪酬体系的前提P287答：1.企业的职位工作必须明确，规范和标准2.企业的职位内容处于基本稳定状态3.企业已经建立了按照个人能力安排职位的岗位配置4.企业存在着相对较多的职级5.企业具有足够高的薪酬水平28.技能薪酬体系设计的关键决策答：1.技能的范围2.技能的广度和深度3.单一职位族与跨职位族4.培训体系与资格认证5.学习的自主性6.管理方面29.绩效薪酬制度的缺陷P331

答：1.在绩效标准不公正的情况下，很难做到科学和准确2.过分强调个人绩效回报，对企业的团队合作精神产生不利的影响3.刺激高绩效员工与实际收入相背离的现象,难以确定提高绩效所需要的薪酬水平4.破坏心理契约.诱发多种矛盾30.一线员工奖金设计的原：P406答：公平性，差别性，实用性，可操作性31.员工福利的特点P414答：补偿性均等性集体性补充性多样性人性化32.员工福利规划与管理的意义P438答：减轻员工赋税的负担提升企业招募的优势加强核心员工的留任意愿避免年资负债33.影响薪酬预算的因素P452答：企业确定薪酬预算的因素有很多,只有在做好分析的基础上，才能制定出理的新潮预算力案。一般从宏观环境和微观环境两个方面来分析影响薪酬预算的因素34.薪酬预算的原则P455答：双低原则增长原则恰当原则五．名词解释基本薪酬P7-P8答案：指一个组织根据员工所承担的或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或薪酬管理P15答案：是指企业针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构以及报酬形式做出决策并不断进行调整的管理过程。战略性薪酬管理P53答案：是指以企业的发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的管理活动。战略性薪酬管理对增强企业竞争优势的作用有哪些()P54答案：价值性难以模仿性有效执行性关键事件分析法P123答：指分析人员、本岗位任职人员或与本岗位有关的人员,将劳动过程中的“关键事件”加以记录，在大量收集信息之后，对该岗位的特征、性质等进行分析研究的岗位分析方法。额度分析P193答：额度分析是一种最简单也最直观的分析方法，即将调查所得到的与每一岗位相对应的薪酬数据从高到低排列,然后看落人每一薪酬范围内的企业数目。数量越多,表示越接近于目前市场薪酬水平。分析结果可以用频数表来显示，也可以用直方图来显示。宽帶薪酬结构P261答：就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。宽带中的“带”指薪酬级别，宽带则指薪酬。纵向宽带P262答：是指企业根据机构的等级由下而上建立起来的一套立式宽带系统。在纵向宽带体系中，每一个宽带所包含的职别都是自下而上的。绩效薪酬P327答：绩效薪酬有广义和狭义之分。广义上说，与绩效相关的薪酬即为绩效薪酬，它是由一系列与绩效相关的报酬形式组成的。但广义的内涵界定。狭义地讲,绩效薪酬就是与绩效管理相关的薪酬形式;或者说，只有与员工绩效评价结果相关的薪酬形式才是绩效薪酬。10.业绩薪酬P331答：业绩薪酬是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效薪酬的形式个人激励薪酬计划P346答：又称个人奖励计划，就是对员工个人的工作绩效对员工个体提供奖励的种薪酬计划.群体激励薪酬计划P355答：是指主要通过物质报酬等手段来激励员工创造集体绩效，而不是激励他们的个人绩效。收益分享计划P363答：也称增益分享，是企业与员工团队分享生产率收益的一种手段，也就是将一个部门或整个企业在本期生产成本的节约或者人工成本的节约与上期的相同指标进行比较,然后按照某一个事先确定的比例把节约额度在这个部门或整个企业中的全体员工之间进行分配。员工持股计划P369答;是指通过让员工持有本公司股票或期权而使其获得激励的一种长期绩效奖励计划。股票期权计划P387答：最初更多是针对高级管理人员设计的，是授予高级管理人员在规定时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司普通股票的权利员工福利管理P437答：是指为了保证员工福利按照预定的轨道