人力资源管理-某建筑设计院建筑专业人员基于胜任力的招聘体系构建论文

某建筑设计院建筑专业人员基于胜任力的招聘体系构建【摘要】时代在变化，企业提升自身竞争力的影响因素也在变化，并且随着竞争的日益激烈，人才资源逐步成为企业在竞争中获得成功的关键因素。而招聘是企业引进人才获得人才资源的第一步，为了引进具备高胜任素质的招聘体系也需要跟上时代发展的步伐。在现在的社会背景下，建立一个科学的完善的招聘体系已成为企业提升竞争力的重要途径。本论文通过文献研究回顾了招聘相关的理论研究，以某建筑设计院建筑专业人员的招聘为例，结合招聘流程分析了某建筑设计院的招聘现状中存在的问题及其原因。通过查找胜任力相关的文献资料、对某建筑设计院建筑专业人员进行访谈、问卷调查等构建建筑专业人员胜任力模型。该建筑专业人员的胜任模型包括知识技能、专业技能、能力、经验、个人特质等五个方面，在此基础上结合招聘的相关理论和某建筑设计院招聘现状存在的问题及其原因构建适合某建筑设计院建筑专业人员的招聘体系，帮助该建筑设计院提高招聘质量和招聘效率。【关键词】胜任力模型；招聘体系；建筑专业人员

Theconstructionofrecruitmentsystembasedonthecompetencyoftheconstructionprofessionalsinanarchitecturaldesigninstitute[Abstract]Timesarechanging,andtheinfluencefactorswhichcouldhelptheenterpriseenhanceitscompetitive

capabilitiesischanging.Withtheintensecompetition,talentsgraduallybecomethekeyfactorforenterprisestosucceedinthecompetition.Tohelpenterprisesbringintalentsandobtainhumanresources,recruitmentisthefirststep.Inordertointroduceemployeeswithhighcompetence,therecruitmentsystemalsoneedstokeeppacewithTheTimes.Underthecurrentsocialbackground,establishingascientificallyreasonablerecruitmentsystemisbecominganimportantwayforenterprisestoenhancetheircompetitiveness.Thispaperreviewsthetheoreticalresearchrelatedtorecruitmentthroughliterature,takestherecruitmentofarchitecturalprofessionalsinanarchitecturaldesigninstituteasanexample,andanalyzesthecurrentrecruitmentsituationofthearchitecturaldesigninstitutetoknowifthere’resomeproblemswithit.Thecompetencymodelofarchitecturalprofessionalswasbuiltbysearchingthedocumentsrelatedtocompetency,interviewingarchitecturalprofessionalsinthearchitecturaldesigninstituteandconductingquestionnaires.Thecompetencymodelofarchitecturalprofessionalsincludesknowledge,professionalskills,ability,experience,personalcharacteristics.Onthisbasis,arecruitmentsystemsuitableforarchitecturalprofessionalsofthearchitecturaldesigninstituteisbuiltbycombiningtherecruitmenttheories,therecruitmentproblemsandthereasonswhichhavebeenanalyzedsituation,soastohelpthearchitecturaldesigninstituteimprovetherecruitmentqualityandefficiency.[Keywords]thecompetencymodelrecruitmentsystemarchitecturalprofessionals目录1 绪论 表52）。表STYLEREF1\s5SEQ表\*ARABIC\s12招聘方式选择表胜任要素类别招聘方式知识部分笔试技能部分面试、操作技能测试能力部分面试、无领导小组讨论经验部分面试个人特质心理测试、无领导小组讨论由于某建筑设计院人力资源部门人员的专业性不足、人员不足、现有的资源条件限制等情况和建筑专业岗位的专业性强、技能操作性强的特点，也由于无领导小组这一方法的组织难度大、要求高和复杂程度高等特点，在招聘过程中采取面对面面试作为主要的测评方法，增加技能操作测试、笔试和心理测试作为辅助的招聘方法，具体设计内容如下：面试流程设计由于公司原有的招聘面试中，由谁来负责面试比较随机，对面试过程当中的提问随机性比较强，面试过程相对来说比较不规范，因此，为提高面试效率，对面试流程进行以下设计：招聘小组要对建筑专业岗位的胜任力模型有个清楚的了解，以便于在后续的面试准备工作有条不紊地进行。招聘小组根据胜任要素设计面试问题，如行为面试题目来考察模型的能力部分要素、情景模拟题目来判断岗位胜任力模型的经验部分要素等，并将面试问题按照从易到难、从简单到复杂的程度进行排序。同时，基于胜任力模型建立面试评估表（见附录A表A5）使得面试结果标准化。设计具体的面试流程，从面试开场、面试、面试结尾的具体安排、各部分问题的时间安排以及面试官的具体职责。组织与培训面试官。按照面试的需求，对招聘小组进行培训，建筑专业岗位的应聘者可以由组建的建筑岗位招聘小组来面试。并且面试开始之前，招聘小组负责人对招聘小组的面试官进行培训，使其熟悉面试流程、面试问题、评估标准等，让面试官更好地把控面试流程，更加清楚自己的职责。面试官在面试过程中需严格按照已设计好的面试流程进行面试，客观公正地对应聘者进行评估，填写面试评估表（见附录A表A5），并根据面试结果做出录用决策。技能操作测试由招聘小组中的建筑专业人员根据面试过程中的需要来选择与应聘岗位难度相当的建筑施工图绘制来测试应聘者关于建筑技能方面能力的掌握程度，如通过天正CAD来绘制施工图以考察应聘人员该软件的操作熟练程度以及对规范的掌握程度。笔试由用人部门对建筑专业设计岗位进行笔试题库的设计和不断存储更新，在面试过程中由建筑招聘小组的面试官根据笔试时长和应聘者水平在笔试题库中随机抽取笔试题目，以此来考察应聘者的建筑知识水平，并在公司平时的培训过程当中不断更新题库内容。心理测试有些能力与个人特质是较难通过面试的行为举止、回答来发现的，此时我们可以增加心理测试来考察。基于建筑岗位胜任力模型来选择心理测试工具，通过心理测试工具来进行考察这些潜在的能力。目前常用的心理测试工具有霍兰德职业倾向测试、MBTI人格测试、大五模型等，可以考察较难发现的能力与个人特质。公司可以通过选择其中一种心理测试工具来考察建筑岗位应聘者的个人特质、潜在能力，如进取心、时间意识、坚持不懈、责任心等，可以作为筛选应聘者的一项参考依据。招聘效果评估由于招聘流程不够完善，招聘效果评估的缺失，导致公司现有的招聘较难得到有效的反馈和改进，因此，在招聘体系中设计招聘效果评估方法，以此帮助接下来招聘体系实施时可以不断进行优化。招聘的效果可以从招聘新员工的成本、新员工与岗位的匹配率、新员工的绩效表现等多方面来进行评估，而在现在很多企业当中比较常用的是通过新员工在一定周期内的绩效表现和离职率来评估招聘效果。考虑到公司现在有招聘成本的计算、离职率的统计和绩效考核，但公司这几个方法只是处于初步的记录，并未真正起到作用，所以，在此招聘体系的招聘效果评估方面仍然沿用这三个方法，使其在效果评估方面发挥自身的作用。效果评估方法招聘成本：计算年度招聘实际成本，并将其与年度招聘经费预算进行对比分析，根据两者间的差异，分析总结其中的经验，为今后的招聘经费预算与使用提供借鉴。若招聘成本大于预算成本，则需分析招聘过程中主要费用的用处是否存在使用不合理的地方，有则想方法改进，若无不合理的地方或是实际招聘成本小于预算成本则反馈出成本预算问题，改进预算成本的计算。绩效考核：在新员工入职时，将新员工的面试评估存档。对新员工进行绩效考核，填写新员工绩效考核表（见附录A表A6）通过新员工在试用周期内的绩效标准达成率来判断招聘的效果。在试用期结束时，将新员工的绩效表现和面试的评估编制招聘效果评估表（见附录A表A7），进行两者之间的对比分析，如果新员工的绩效达标且又是面试评估的高分者，则说明招聘的效果良好，如果新员工绩效不能达标或绩效表现与面试评估的差距较大，则说明在招聘方面有待改进，需要分析产生这一现象的原因，进而完善招聘体系。新员工离职率：人力资源部门和部门直属上级管理者共同制定合理的离职率范围，通过定期整理新员工在试用期、半年、一年内的离职率评估招聘效果，如设定入职一年的新员工的离职率为15%，若超过这一离职率，则需反思是否招聘过程存在问题，找出问题根源并加以改进，若是每次离职率都超过范围，则需反思离职率的范围设定是否不合理，并加以改进。撰写效果评估报告在整个招聘流程结束后，单纯地进行各种效果评估方法对招聘体系的优化有一定的作用，综合上述三类效果评估方法的结果，进行最终的分析总结对招聘体系优化更有益处。从招聘成本、绩效考核、新员工离职率等这三种方法的分析进行汇总，撰写效果评估报告，报告内容包含了这三种方法的分析结果、所有结果的总结和建议，将反馈于招聘体系，有助于优化招聘体系，提高招聘建筑人才的效率和质量。招聘体系实施的保障措施良好的保障措施能够支持招聘体系实施下去，使招聘体系发挥作用，使得公司不仅能够顺利地招到需要的人才，也能够不断的优化现有体系。一是建设企业文化，帮助增强公司凝聚力。二是加大对招聘体系的管理力度，使得相应部门在实施过程中主动配合与支持，使得招聘工作能够顺利完成。三是重视全体员工的参与和支持，鼓励全体员工积极参与。全体员工对招聘重要性的意识，能够为招聘体系的顺利实施提供无形中的帮助，减少招聘过程中的阻碍。四是人力资源部门人员专业性的提高。人力资源部门负责招聘体系的运转，是影响招聘体系的关键因素，可以通过相关的培训和学习来提高人力资源部门的专业能力。

结束语随着知识的不断拓宽、市场竞争的日益激烈，人才成为影响企业竞争的重要因素，越来越多的企业开始关注到人才资源，并通过招聘不断吸收自己所需的人才资源。本文主要是以某建筑设计院建筑专业人员为研究对象，结合胜任力、招聘的相关理论，通过了解该公司招聘现状，分析现状及原因，构建胜任力模型和基于此模型的招聘体系。此体系相比于传统的招聘更加的科学合理和高效，能够看到人才的潜在特征，也能够找到与岗位相匹配的人才，挖掘出人才的潜质，提高招聘的效率。但是，也由于时间和精力有限，本文招聘体系构建确实有一些不足之处：学习相关专业知识时实际应用较少，是在构建体系的过程中在老师的指导下不断地查找文献、资料等结合实际情况进行调查研究，可能有不合理的地方需要改进，而且构建的招聘体系在企业中的应用需要在后续的过程中不断进行实践、反馈和改进。希望这一招聘体系能够在后续的实践过程当中发挥它的作用，并且跟随公司的发展不断优化改进。

参考文献DavidC.McClell.TestingforCompetenceRatherThanforIntelligence[J].AmericanPsychologist,1973(28):1-14.M.Latham,PeterM.Leddy.Sourceofrecruitmentandemployeeattitudes:Ananalysisofjobinvolvement,organizationalcommitment,andjobsatisfaction[J].KluwerAcademicPublishers-HumanSciencesPress,1987,1(3).Boyatzis,RichardE,Kolb,Dvaid.Assessingindividualityinlearning:Thelearningskillsprofile.[J].EducationalPsychology..1991(02)MikeMoriison.HBRCaseStudy:TheVeryModelofaModernSeniorManager.HarvardBusinessReview.Boston:2007(01):1-27.DaneK.Peterson.Benefitsofparticipationincorporatevolunteerprograms:employees'perceptions[J].EmeraldGroupPublishingLimited,2004,33(6).ValeryYakubovich,DanielaLup.StagesoftheRecruitmentProcessandtheReferrer'sPerformanceEffect[J].InstituteforOperationsResearchandtheManagementSciences,2006,17(6).丁秀玲.基于胜任力的人才招聘与选拔[J].南开学报(哲学社会科学版),2008(02):134-140.朱瑜，王雁飞．企业胜任力模型设计与应用研究［Ｍ］．北京：科学出版社王重鸣,陈民科.管理胜任力特征分析:结构方程模型检验[J].心理科学,2002(05):513-516+637.仲理峰,时勘.家族企业高层管理者胜任特征模型[J].心理学报,2004(01):110-115.史东风.基于胜任力的人岗匹配研究综述[J].社科纵横(新理论版),2011,26(01):59-60.乔文静.胜任力视角下HH公司招聘体系设计研究[D].中国海洋大学,2014.耿素芳.A公司招聘管理体系构建与应用研究[D].华南理工大学,2017.张浩田.A公司技术人员招聘体系优化研究[D].北京交通大学,2018.王娟.YD公司招聘体系优化设计[D].西安电子科技大学,2018.张启松.基于互联网时代的人力资源管理新思路探讨[J].中国商论,2019(20):248-249.贺红星,陈锡萍.浅议企业招聘的问题及对策[J].湖北广播电视大学学报,2009,29(01):106-107.张顺,郝雨霏.求职与收入获得的关系机制:理论模型与实证研究[J].社会学研究,2013,28(05):104-125+244.朱进进，杨雪．企业招聘流程优化探析一以Ａ企业为例［Ｊ］．中外企业文化旬刊郭祥庆.M公司员工招聘体系研究[D].江西财经大学,2015.赵修文,张晓骞.浅析企业的有效招聘[J].商场现代化,2006(24):317-318.朱军,童夏雨,旷开源.招聘有效性研究[J].企业经济,2006(07):77-7代玮.建筑工程设计人员胜任特征分析[D].首都经济贸易大学,2006.郭剑.建筑设计企业人力资源管理问题及对策研究[J].科技与企业,2012(03):8.杨波.我国建筑业执业资格胜任能力评价研究[D].西安建筑科技大学,2013.周韶丽.华平公司研发人员招聘管理[D].兰州大学,2014.游金会.基于胜任力的Y公司员工招聘体系优化研究[D].东华大学,2018.肖冲.J公司基于胜任力模型的员工招聘体系构建研究[D].兰州理工大学,2018.张力元.基于胜任力模型的华翰信息化公司招聘体系构建[D].吉林财经大学,2018.

致谢本论文是在导师的指导下完成的，感谢导师在繁忙的工作之余仍抽出时间细心地指导我的论文写作，从论文的选题到论文的撰写，每一个步骤老师都耐心地给出了宝贵的意见和建议，感谢老师的辛勤付出，使得论文能够顺利完成。这一过程，也让我意识到自己的不足，还需不断的学习。感谢在学校期间教育、指导、帮助过我的导师，感谢某建筑设计院相关同事对我调研工作的支持与配合，同时，感谢那些给予我帮助、与我共同进步的同学和朋友们，在写作交流的过程中给了我很多的建议，对我的论文非常的有帮助。

附录A招聘相关表格表A1技能清单表姓名职位部门出生年月婚否职称教育背景（学历）技能背景（所获证书）进修、培训登记日期内容成绩培训机构个人工作意愿继续培训意向表A2人力资源需求计划表需求部门岗位名称岗位级别人数学历专业经验技能其他要求分管领导审批表A3岗位说明书岗位名称建筑专业设计师直接上级专业负责人岗位职责深化、细化、落实专业负责人分配的任务，满足技术标准