某高速公司的企业文化

某高速公司的公司文化第一章公司公司文化的核心和内涵一、我们的使命：高速先行，引领安徽崛起微笑服务，增进社会和谐（一）使命清晰的告诉我们，我们是做什么的？我们一切工作的出发点，就是修路和服务。无论我们附属于哪一种单位或部门，我们都有一种共同的名字就是安徽高速，我们都必须以“使公司更加好地修路和提供服务”为我们一切工作的出发点，不能有一丝一毫的偏移”。（二）我们这样做，意义何在？我们存在的意义就是投资、建设、经营、管理高速路网，为经济发展、社会和谐和安徽崛起做出奉献。我们即使是公司性质，但我们从事的事业——高速公路属于社会基础设施，因此社会是我们最为重要的利益有关方，我们必须要先确保社会效益实现。（三）安徽高速的定位：我们既是受权建设和经营高速公路的国有公司，更是政府建设高速公路的投融资平台。（四）我们如何才干更加好地推行我们的使命？1、我们坚持以高速公路为主，增进其它业务协调发展；2、我们坚持深化改革、扩大开放，推动公司久远发展；3、我们坚持推动微笑服务，建立微笑服务长效机制；4、我们坚持事业同创、成就共享，营造和谐的内外部环境。这四个“坚持”就是安徽高速各单位和部门开展工作的指导性方针。（五）使命给我们带来的启示——精确我们的个人定位知人者智，自知者明。个人定位就是清晰您在工作团体中的角色是什么？您工作的意义是什么？“使命”教会我们用全局的思维和利他的思想来考虑工作中的多个问题，由于我们不是处在孤立的封闭的环境里，而是生活在一种互相联系，互相支持和互相依靠的温暖的组织中。那么，您的重要利益有关方有哪些？您如何在利益有关方之间达成平衡？案例：许三多对自己的定位：“做一种好兵，做故意义的事”。二、我们的愿景成就投资典范，追求卓越服务，发明乐活时空（一）我们如何实现愿景？1、资金——广筹善用。加大筹资力度，发挥资金最大效用。2、人才——培养激励。有效的人才开发和培养，科学的人才激励。3、管理——科学人文。遵照科学发展的规律，推行富有弹性的人文管理机制。（二）愿景给我们带来的启示——进行个人的发展规划“人贵有志，人无志而不立”。我们也应当树立自己的愿景，当我们为自己所追求的目的而努力时，就会产生自然的、发自内心的强大力量。您抱负的职业状况是什么样子？您但愿通过努力能够在公司中处在什么位置？发挥什么样的影响力？您盼望的生活状态是什么样子？通过事业发展，能够给您的生活带来什么变化？如何能够达成您的愿景？您离愿景有多远？需要哪些资源？需要付出什么努力？三、我们的核心价值观重道笃行，通达致远（一）核心价值观的逻辑关系重道笃行：以科学发展观为指导，全心全意地推行我们的职责；通达致远：构筑通达和谐的发展空间，推动事业的久远可持续发展；重道笃行与通达致远相辅相成，互为因果。体现了抱负和现实的统一、理论与实践的统一、制度与执行的统一、知与行的统一、德与才的统一，现有普遍的社会哲理，又有鲜明的行业特色，含有丰富的内涵和广阔的外延。（二）核心价值观的释义1、重道坚持高速先行，尊重规律和规则，遵照道德和正义；2、笃行忠诚公司，切实执行，行之有效；3、通达通达的高速公路，通达的公司氛围，通达的对外交流；4、致远追求基业长青，推动跨域拓展，致力于持续改善。（三）重道对我们的工作指导1、做有大局观的员工（1）就是要把团体的利益、集体的利益和公司的利益放在个人利益之上；（2）个人利益并不是不重要，没有个人利益就没有整体利益，没有局部利益就没有全局利益；（3）但是，在一定的程度上，为了大局的利益，优秀的员工必须能够做到放弃个人的利益；（4）团体利益和个人利益是捆绑在一起的，公司好了大家都好，公司垮了个人也拿不到薪水；（5）当个人利益与公司利益发生矛盾时，员工能以大局为重，而不是以自我为中心。案例：淮河王家坝启动闸门，启用蒙洼蓄洪分辨流减轻淮河干流的高水位。2、尊重客观规律，恪守原则“没有调查就没有讲话权，要反对本本主义和教条主义”——毛泽东但凡遵照价值规律和市场规律的投资者都能得到卓越的投资回报。——资深中国股民我们不会无视长久经济规律，而用被人为操纵的价格去购置整个公司。——巴菲特3、做值得信任的员工获得信任是成功的开始；诚信负责是赢得信任的前提，只有以诚信、负责任态度看待每一种人，才干获得信赖；由于不信任，造成更高的沟通成本、更低的效率，甚至会造成职业生涯的断送。案例：唐骏：“学历门”（四）笃行对我们工作的指导1、做忠诚的员工忠诚是我们生存的基石失去了忠诚，就失去了一切——失去朋友，失去客户，失去工作。由于没有人乐意与一种不能信赖的人共事、交往。忠诚是一种能力忠诚作为一种能力，是其它全部能力的统帅和核心，由于如果一种人缺少忠诚，他的其它能力就失去了用武之地，没有任何一种组织乐意使用一种缺少忠诚的人。忠诚的最大受益人是自己你自己才是忠诚的最大受益人，忠诚的人会比不忠诚的人获取更多。即使，你通过忠诚工作发明的价值不属于你个人，但你通过忠诚工作造就的忠诚品质，却完完全全属于你。案例：钢七连四千九百五十六个兵。2、打造行动力除非转化为具体的工作，否则一切战略规划都只是良好的愿望。——德鲁克服从是行动的第一步：服从不是屈服于别人的意志，而是高度自律的体现。尽管并不是全部上司发出的指令都对的，但是，一种高效的公司必须建立在良好的服从机制上，一种优秀的员工也必须有极强的服从意识。强化执行力：速度第一、用心是核心、细节决定执行成败。3、做高绩效的员工明确工作目的与规定，避免重复作业、减少出错。例如你的部门提出运行成本要减少5%，那么你的工作方式以及对应流程等方面应作出哪些调节以达成规定？应当从哪个地方开始？应当注意哪些事情来避免目的不能达成？有哪些可用的工具和资源？安排工作的优先等级，减少工作负担。如果同时有多项工作任务，而你不可能全部准时完毕。那么衡量哪些工作可觉得公司带来最大效益，必须优先解决。就近期内应优先完毕的工作项目同领导沟通。将短期内应当优先完毕而你有能力完毕的任务拟定下来。管理好你的时间。尽量避免在琐碎的事情上浪费太多时间；强迫自己每天都有所成就，当天事当天毕；适宜调节和休息，设法保持时间的持续性。（五）通达对我们工作的指导1、提高沟通力公司中有两个数字能够很直观地反映了沟通在公司里面的重要性，就是两个70%。第一种70%，是指公司的管理者，事实上70%的时间用在沟通上。开会、谈判、谈话、做报告是最常见的沟通形式，撰写报告事实上是一种书面沟通的方式，对外多个拜访、约见也都是沟通的体现形式，因此说有70%的时间花在沟通上。第二个70％，是指公司中70%的问题是由于沟通障碍引发的。例如公司常见的效率低下的问题，事实上往往是有了问题、有了事情后，大家没有沟通或不懂得沟通所引发的。另外，公司里面执行力差、领导力不高的问题，归根终究，都与沟通能力的欠缺有关。例如说经理们在绩效管理的时候，对于下属，经常是有恨铁不成钢的想法，觉得工作中给他们的某些盼望，也没有达成；而下属普通会感觉迷茫和委屈，觉得经理简直是不可理喻。沟通力——人际关系，工作关系的解决能力。提高沟通力的三原则：精确性、完整性，唯一性、对的性，及时性、主动性。2、在团体中成长多寻找你所在团体的阳光面，观赏团体组员的优秀品质；主动参加团体各项事务和活动；学会对别人予以但愿，每个人都有被别人重视的需要；时常检查自己的缺点；客观评价观点，而不是意气用事；协助同事，乐意和同事一起成长。案例：强大的荣誉感予以强大的力量。（六）致远对我们工作的指导1、时刻保持危机感比尔盖茨的危机感——“微软离破产永远只有18个月”；“公司危机不可怕，可怕的是公司没有危机感”；“没有危机感是最大的危机”，“生于忧患，死于安乐”；一种公司失去了危机感，距离破产就只有一步之遥；一种人失去了危机感，将被职场合裁减；“但是我们应当记住这样一条古训：行百里者半九十。不可有任何松懈、麻痹和动摇。”。——温家宝2、培养学习力学习力——就是对大小事的差错管理的纠正防御能力；学习能力三要素：动力——目的；毅力——意志；能力——知识＋实践；公司之间的竞争也是学习能力的竞争。四、有关理念（一）经营理念——服务为先，效益为本我们如何看待服务和效益的关系，服务是我们的根本任务和出发点；效益则是我们的生存和发展的基础与保障；以效益保障服务，以服务提高效益。（二）管理理念——以人为本，科学人文管剪发展的三个阶段：经验管理阶段—科学管理阶段—文化管理阶段。阶段特点人性假设经验管理依赖经验经济人假设，人性本恶，天性懒惰，胡萝卜加大棒的政策，控制人的行为。科学管理依赖规章制度文化管理重视个人价值实现社会人假设，人性本善，主动向上，喜欢挑战科学管理：规范化：从系统角度思考管理问题，构建管理体系；激励员工参加制订共同的游戏规则；健全完善的制度。原则化：目的：获得最佳秩序和效益。实质：制订、公布、实施共同的和重复使用的规则。精细化：强调目的的分解和贯彻是对体系和流程中核心环节的细化和优化。人文管理：重视人的需要、激励员工为主、培养员工、组织设计以人为中心。（三）建设理念——安全为天，质量为上，效益为重，生态为基，廉洁为要工程质量优良是安全生产的成果，安全生产是工程质量优良的确保。综合效益是目的，我们必须要重视综合效益，提高综合效益。绿色生态是项目所必须考虑的基本问题，也是我们公司的社会公民责任。廉洁自律是确保，缺少廉洁自律，安全、质量、效益、生态都无从谈起。（四）安全理念——安全就是生命，安全就是服务，安全就是效益在公司里，安全和生产所涉及到的人身、效益等关系好比“多米诺效应”，排在第一位的安全倒下了，背面的都会受到牵连，只有重视安全，时时刻刻绷紧安全这根弦，才干增进生产，保障生产目的的实现。正如“木桶理论”所描述，最低的木板决定了水桶的容积，这个木板就是安全，安全不到位，效益也无从谈起。（五）服务理念——用心微笑，真诚服务微笑是最美妙的语言，微笑服务不仅是我们的承诺和行为，更是我们的处事哲学——笑对工作，笑对生活。（六）人才理念——德才并举，以德为先用人以长，重视绩效强调德才兼备，现有好的思想品质，又有工作的才干和能力。案例：GE如何看待“有德”和“无德”的员工（七）创新理念——开拓思路，勇于创新1、开拓思路——培养开放性思维学术定义：所谓开放性思维是指突破传统思维定势和狭隘眼界，多视角、全方位看问题的思维。它与把事物彼此割裂开来，孤立起来，封闭起来，使思维含有保守性、被动性和消极性的形而上学思维方式是根本对立的。含有开放性思维的人的特点：对任何事物都保持开放的心态，绝不轻率地否认，固然也不盲从，而是要先去理解它，认识它。拥有开放的思维框架，能够接纳匡正自己过失的信息，能够自我减压，适宜调节情绪。拥有一种开放、容纳的胸襟，听得进去别人的意见，善于从别人的进步中提取有益的精神资源。2、勇于创新——适应环境变化甚至引领变化一流人引领变化；二流人顺应变化；三流人追赶变化；四流人死于变化。“没有一点闯的精神，没有一点‘冒’的精神，没有一股气呀、劲呀，就走不出一条好路，走不出一条新路，就干不出新的事业。”——邓小平我们拿到手册怎么办？心、行、省、信，从我做起，从现在做起。第二章我们的文化从哪里来一、安徽高速成长的不停探索与实践（一）高速公路对我们的重要意义我们因高速公路而存在。从1986年的合宁路起，以高度的使命感，艰辛奋斗，修建了一条条增进安徽崛起的高速公路。我们因高速公路而发展。为满足经济发展对高速公路的迫切需要，我们的建路管路任务日益增加，而随着高速公路通车里程的增加，公司也在快速发展壮大。我们因从事事关国计民生的高速公路事业而收获了普通公司员工不会得到的荣誉感与自豪感。（二）我们在不停解决问题中积淀下来的优秀文化因子在修建高速公路的过程中，克服重重困难，艰辛奋斗，务实敬业，乐于奉献。在组织氛围上，我们彼此关心，团结互助，安徽高速是和谐的大家庭。我们为理解决建路资金短缺问题而不停探索、创新思路，陆续采用了股份合作制、上市融资、金融授信、发行公司债券等多个资本运作方式。为更加好地推动公司发展，提高公司的整体优势和资源运用效率，面对市场，抓住机遇，开始了多元化发展的探索。随着公司的发展和皖通上市，我们更加重视规范管理，进行资源整合，完善、优化各项管理制度和流程。为更加好地建路管路，构建和谐高速，我们不停提高技术水平，进行科技创新，大力推广微笑服务，服务意识日益提高，微笑服务成为品牌。二、解决现阶段公司重要问题的思想引导我们现在在“以路为主，四轮驱动，适度多元化”的发展战略下，面临着发展的压力，现在重要问题及应强调的思想意识为：（一）面临的问题人、财、物资源整合效率问题；管理制度、流程的有效性问题；对市场变化的反映及时性问题；部门职能定位的清晰性问题；不同业务领域之间的统筹发展问题；部分员工安于现状、不思进取的思想倾向问题。（二）思想意识以路为主的大局观，高效、成果导向，主动负责意识，以市场为导向，学习进取。第三章公司公司文化深植方式办法第一节安徽高速公司文化管理方向一、项目重要使用的分析工具：竞争性文化价值模型（一）竞争性文化模型介绍美国组织行为专家奎因（Quinn）1988年开发的竞争性文化价值模型。该模型把公司文化指标按照内部外部导向和控制授权两个维度进行分类，最后形成四个基本的价值模式。从内在——外在、控制——灵活两个维度，将组织文化分为目的、规则、支持、创新四种导向，用来实证分析多个导向的文化类型对公司竞争力的影响。该模型从上个世纪90年代开始在世界范畴内被广泛应用，逐步成为一种国际上比较权威的公司文化分析工具。\o"查看图片"

奎因的竞争性文化价值模型（来源于百度百科）1989年美国出名咨询专家爱迪思（Adizes）提出了公司生命周期理论，从公司在不同发展阶段如何选择恰当的决策模式和管理风格的角度，进一步验证和发展了竞争性文化价值模型。90年代以来，这种分析模型被国际上某些出名的咨询公司和研究机构广泛使用，模型的本身也在实际运用中不停地得到发展和完善，逐步成为一种国际上比较权威和盛行的公司文化分析工具。这个模型不仅能够度量公司文化的实态，并且能够为将来的文化发展提供方略指导。举例：中国家庭对于孩子的教育。我们的使命：让孩子成为有用之材。我们的愿景：考上中国出名学府。我们的价值观——我们如何教育孩子才是最有价值的？妈妈：关爱、观赏、分享、沟通、激励、支持。父亲：认真、严格、规范、约束、可控、稳定。爷爷：成果、目的、竞争、底线、胜利、裁减。奶奶：自由、自主、尝试、冒险、挑战、适应。孩子是谁带大的?受谁的影响最多?孩子的重要性格是什么?环境的发展需要孩子含有什么样的品质，才干更适应于社会的进步？孩子缺少什么样的品质?这样的品质我们谁最鲜明?现在重要的培养导向是什么?……。最后的决定一定是一种综合作用的成果，谁的影响力更大，那么他的观念体现的就越多。（二）竞争性文化价值模型在安徽高速公司文化项目中的应用通过下列几个方面，共同作用于安徽高速公司文化定位、文化冲突与亚文化管理、安徽高速文化各层面执行、安徽高速文化变革与提高。1、识别安徽高速支配文化类型；2、文化类型中六维度对比；3、不同窗历群体员工文化对比。4、不同到司工作时间群体文化对比。5、现状文化与盼望对比。6、安徽高速集团公司及分子公司文化对比；（三）安徽高速公司文化发展方向根据现状文化类型、现状对文化的需求、外部认知对文化的需求、盼望文化类型、历史文化积淀等多个因素的分析得出，安徽高速公司文化的发展方向是：优化规范控制导向；增强目的绩效导向；继续优化人本支持；不停倡导灵活创新。第二节安徽高速文化调研的重要结论安徽高速文化调研通过三个维度：将来文化分析、现状文化分析、历史文化基因，七个方面：历史文化基因、现状文化类型、现状对文化的需求、外部认知对文化的需求、盼望文化类型、员工对公司的盼望、战略对文化的需求，分别针对文化提高给出了建议。（一）历史文化积淀：核心成功要素分析在安徽高速发展历程中，积淀了诸多优秀的文化基因，这是安徽高速文化的源头，也是构成安徽高速文化核心的最重要的基础和内容。安徽高速的优秀文化基因重要体现在下列几个方面：团结的团体、务实的工作作风、敬业、负责的工作态度、强烈的公司归属感、服从意识和适应能力。（二）安徽高速现状文化是规范控制为主导、人本支持与目的绩效靠近，灵活创新导向较弱的文化类型。文化导向人本支持灵活创新目的绩效规范控制总体现状26.1019.2724.4930.14反映出安徽高速文化以下特点：规范控制为主：稳定和控制是安徽高速最重要的管理和发展原则，这是由公司性质和行业背景决定的。现在，安徽高速已经形成多元发展的格局，文化导向有必要进一步调节以适应安徽高速集团化发展的需要。政府机关色彩：文化导向与典型的政府机关文化导向图类似，结合访谈，安徽高速即使已经进行数年的公司化运行尝试，但是整体文化导向仍然没有脱离政府机关的色彩，人们对于公司运作的某些方式和办法还不能完全接受。外向思维局限性：内部思维占据主导，创新和变革处在被动适应的状态。员工安于现状的思想较为浓重，市场意识和危机意识淡薄，外向型思维明显局限性。亚文化现象不明显，含有较高的文化一致性：1、领导班子团结稳定，有分工有合作，内外能够形成一种声音，使得员工接受到的信息清晰一致；2、没有经历过较为激烈的管理变革，组织的经营管理始终处在逐步演进状态，安于现状；3、管理处以及分子公司的重要领导大都在公司通过数年的成长之后走上领导岗位。因此，增强文化管理的系统性将是下一步工作的重点：安徽高速文化管理各个方面之间的差别性明显，揭示了安徽高速在战略重点、管理风格、奖励机制、管理员工的办法和主导文化之间存在着较大差别，这使得组织产生大量的不协调因素，员工们经常埋怨工作中存在不清晰和不适应的状况。这些差别将逐步侵蚀着组织的资源和关注点，从久远看，这种差别将限制组织向更高的层次发展。（三）增强中基层管理者的领导力水平是提高员工敬业度的核心在调查的问题中，有关在工作中是不是有机会做自己最擅长的事和在过去的七天里与否由于自己的工作杰出而受到表彰，这两个问题得分较低。安徽高速员工敬业度评定能够看出，需要改善的工作环境重要集中在员工敬业度阶梯的员工奉献层面。管理人员要学会和掌握管理四要诀：（1）选拔：挑选才干；（2）规定：界定成果；（3）激励：发挥优势；（4）培养：尽其所能。4、发展战略对文化提出的规定我们的发展战略是“以路为主，四轮驱动，适度推动化”，实现战略的核心要素是资金、人才、管理。战略核心要素核心价值驱动要素与核心价值驱动要素匹配的文化需求以路为主四轮驱动适度推动多元化资金调节投资时序；增加融资渠道；内部挖潜。在融资渠道的拓展和获得政府资源的支持方面需要树立市场意识、大局意识、整合意识；内部挖潜方面需要含有成本意识、精细意识、效益意识。人才人才储藏和人才梯队；激发员工参加公司发展的热情；培养和提高员工能力。哺育安徽高速人才方面的优势，获得高度激发的员工，规定树立人本意识、员工参加意识、团体意识、沟通意识。市场化的管理机制重视市场导向的管理机制；灵活高效的管控模式；完善的管理范式。既要充足调动分子公司的主动性，又要统筹兼顾、优势互补、协同发展，需要树立市场意识、风险意识、规范意识、效益意识、大局意识。第四章安徽高速公司文化深植阶段的注意事项一、公司文化管理的核心任务是什么变化——形成新的习惯！“如果你想让列车再快10公里，只需要加一加马力；而若想使车速增加一倍，你就必须要更换铁轨了。资产重组能够一时提高公司的生产力，但若没有文化上的变化，就无法维持高生产力的发展。变化体制和构造这些硬件的的东西不会有任何成果，除非公司文化也对应作出变化以适应这些硬件的变化。”——韦尔奇（JackWelch，通用公司CEO）变革就从变化上下班工作时间开始，将原来的朝九晚五变成朝七晚四，20万员工都将提前两小时上班，牵动的面非常大。他认为这是唤醒沉睡中的三星的一剂猛药，一种改革的信号弹。这样，使得改革不是和某些人有关，而是和每个员工有关，大家脑子里就会打上这样一种烙印：改革开始了。成果，这项方法得到了三星人的承认，上班下班错过交通拥堵的高峰期，下班后很长的时间能够用来学习外语，培训进修，诸多人运用这段时间来学习英语，为后来三星扩展海外市场打下基础。——三星总裁二、文化变革的核心：营造员工的心理安全感对文化变革的抵制是正常现象，只有员工获得心理安全感才干接受新的事物。文化变革的原则：原则一：危机感必须不不大于对学习的焦虑（即变化自己的焦虑）；原则二：必须通过营造心理安全感减少学习焦虑。营造员工的心理安全感的途径：激励和推动、培训和指导、全员参加、主动的楷模、应用和反馈、制度保障。三、文化管理过程中要关注影响文化的多个因素这些因素涉及：领导者行为、战略、绩效考核、构造、人力资源惯例、组织氛围。四、发挥领导者和管理者的作用领导者必备的条件：对变革有信心并坚信变革对竞争力提高和改善最单薄环节有益，并运用多个场合宣传此观点。他们能够把信念描绘成诱人的愿景。他们已掌握了必要的人力资源管理以及对应的组织技巧，能够发动大家努力实现愿景。在公司文化管理中，领导起决定性作用：（1）文化要领导来缔造；（2）文化需要领导稳固；（3）文化需要领导变革。普通我在一种月里或者一种星期里，差不多30％到40％的时间我都是跟人打交道，跟人交流、沟通，在克劳顿村——我们的领导发展中心里传输我们的公司文化。这是CEO的一种非常重要的工作。然后