人力资源管理工作简要知识

人力资源管理工作简要知识第一章

人力资源规划1.企业组织信息采集：1.1企业组织信息采集的程序：（1）调研准备阶段：初步情况分析；非正式调研；确定调研目标。（2）正式调研阶段：相关信息的来源；选择抽样方法，设计调查问卷；实地调查。1.2企业组织信息采集的方法：（1）档案记录法：是指向企业的档案管理部门或管理人员了解组织过去的建设运行状况关于重大事件或决策的档案记录的方法；（2）调查研究法：针对具体问题对员工进行个人访谈或问卷调查，以了解企业组织运行情况或相关信息的方法。分为询问法（当面询问法，电话调查法，会议调查询问法，邮寄调查法，问卷调查法）；观察法（直接观察法，行为记录法）2.劳动定额：2.1劳动定额的概念：在一定的生产技术组织条件下，采用科学合理的方法对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活动消耗量所预先规定的限额。2.2劳动定额表现形式；工时定额和产量定额的两种基本表现形式；换算关系互为倒数关系；2.3劳动定额工作的内容：制定，执行，统计分析，修订；3.工作岗位调查3.1调查方法：工作岗位写实；作业测时；岗位抽样；技术会议法；结构调查表；日志法；关键事件法；设计信息法；活动记录法；档案资料法。3.2岗位写实与作业测时的区别：（1）、两者的研究范围不同。岗位写实是以整个工作日为对象，进行总体观察；而作业测时只是研究工作日中的一部分，即某一工序或作业的活动情况。（2）两者观察的精细程度不同。岗位写实较粗略，作业测时较精细。（3）两者的具体作用不同。岗位写实的目的主要是为了掌握一岗位工作活动有关的主客观多方面的数据和资料，为岗位分析设计提供依据；作业测时是为了改进工序作业活动的内容，使操作合理化，节约工时消耗，确定先进的劳动定额。第二章招聘与配置1.

人员招聘的基本程序：（一）准备阶段：进行人员招聘需求分析，明确哪些岗位需要补充人员；需要明确补充人员工作岗位的性质任务和要求；制定各类人员的招聘计划，提出切实可行的人员招聘策略；。（二）实施阶段。是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环，先后经历招募、筛选、录用三个步骤。（三）评估阶段。进行评估发现问题产生原因，调整计划，为下一次提供经验教训。2.招聘信息的产生与收集1、组织人力资源自然减员。2、组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要。3、现有人力资源配置情况不合理。收集：1、空缺岗位2、工作描述3、任职资格第三章培训与开发1.企业员工培训系统的作业流程（1）需求确认：需求意向的提出，需求分析，培训确认；（2）制定培训计划：确定培训内容，时间，方式，受训人员，选择培训教师，费用核定与控制；（3）教学设计：培训内容分析，选择购买编辑教学大纲教材，受训人员分析，选择确定培训方法；（4）实施培训：实施培训，考核受训者，培训奖惩；（5）培训反馈：培训教师考评，培训管理考评，应用反馈，培训总结，资源归档。第4章绩效管理1.

绩效管理制度的基本构成：总则，主文，附文。（1）概括说明绩效管理的原因，作用；（2）绩效管理组织机构的设置，业务分工；（3）绩效管理的目标、程序、步骤；（4）对各类人员绩效考评的办法；（5）绩效管理的类别、层次、考评期限；（6）报表格式，考评量表、统计口径、填写方法、评述撰写，上报期限，对考评结果偏误的控制提出具体的要求；（7）结果应用原则的要求，与之匹配的薪酬奖励，人事调整，晋升培训等规章制度的贯彻实施做出明确的规定；（8）职能和业务部门绩效的总结，表彰活动的要求做出严格规定；（9）员工申诉的权利，具体程序管理办法做出明确详细规定；（10）对绩效管理制度的解释、实施等其他有关问题做出必要的说明；2.绩效考评指标的类别（1）绩效内容：能力，态度，结果指标（2）重要程度：关键/一般/否决；（3）可量化程度：定量/定性指标；（4）考评属性：主观判断、客观考评指标。3.绩效考评的主要内容（1）业绩考评：关键绩效指标和岗位职责指标；表现形式看分为数量指标，质量指标，时间进度指标，成本指标，频率指标，客户满意度指标。（2）能力考评：任职资格，胜任特征，潜在能力；（3）态度考评：职业道德，工作态度，制度遵守；4.绩效考核信息采集方法：（1）实地调查法；（2）现场记录法；（3）数据积累法；（4）问卷调查法；（5）抽样调查法：单纯随机/整群抽样/系统抽样；5.绩效考评等级确定（1）绝对定级法；事先确定各个绩效定级对应的标准，根据员工的绩效考评与实际得分划分到相应的等级上；（2）相对定级法：事先只规定绩效等级和各等级上的人员比重，第5章薪酬管理1.

薪酬管理的目标和内容1、保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才。2、对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到相应的回报。3、合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力。4、通过薪酬激励机制的确立，促使公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。2.要素计点法：（1）确定岗位系列；（2）搜集岗位信息；（3）选择评价要素；（4）定义评价要素；（5）确定要素等级；（6）确定各要素的权重；（7）确定各要素及各要素的点级；2.

因素比较法（1）获取岗位信息；（2）确定薪酬评价要素；（3）选择关键基准岗位；（4）根据薪酬要素将关键岗位排序；（5）对每个岗位分别分配各评价因素所占权重；（6）按权重对岗位进行排序；（7）确定各岗位各评价因素所对应的薪酬；（8）将其它岗位与关键岗位按照评价要素进行比较；3.薪酬形式计时工资和计件工资的优缺点（一）计时工资制具体形式：月工资制、日工资制、小时工资制优点：1、其基础是按照一定质量劳动的直接持续时间支付工资。有两点鼓励作用，一是能够鼓励和促进劳动者从物质上关心自己业务技术水平的提高，二是能够鼓励和促使员工提高出勤率。2、简单易行、适应性强、适用范围广。缺点：1、劳动的强度不能准确反映。2、难以准确反映其实际提供的劳动数量与质量。3、就同等的各个劳动者来说，对激励劳动者的积极性不利。（二）计件工资制优点和缺点P249计件工资制的组成：1、工作物等级。2、劳动定额。3、计件单价。工作物等级又称“工作等级”，它是计算计件单价的基础。劳动定额是工作物等级关键。计件单价是完成某种产品或作业的单位产量的工资支付标准，计件单价是否合理，主要取决于工作等级和劳动定额确定得是否合理。具体形式：直接无限计件工资制、直接有限计件工资制、累计计件工资制、超额计件工资制、包工工资制、提成工资制、间接计件工资制、综合计件工资制。缺点：忽视产品质量；技术产品提高，提高定额引起劳动者的不满；劳动者过度紧张，有碍健康；导致对计件制的滥用；不能反应物价的变化；优点：提高薪酬公平性；提高劳动生产效率；第6章劳动关系管理1.

劳动合同的内容（1）法定条款：用人单位名称、住所、法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名住址和身份证或其他有效证件；劳动合同期限；工作内容及工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护，劳动条件和职业危害防护；法律