ＸＸ证券股份有限公司人力资源总部内控制度体系

PAGE6 xx证券股份有限公司人力资源总部内控制度体系目录第一部分人力资源总部内控机制(一)、人力资源总部组织机构及管理流程…………….…………4（二）、人力资源管理各环节工作流程图………….8人员招聘试用工作流程…………………..8培训工作流程……………..8绩效考评工作流程…………………….….8人力资源开发工作流程………………….………….……9员工调配工作流程……….……….……..9薪酬管理工作流程………….….………..9人事信息管理工作流程……………….…10、人力资源管理各环节的风险评估及风险责任管理…………..……..11人力资源管理各环节的风险评估………..11人务资源管理各环节的风险责任管理………….……….14（四）、员工行为守则（草稿）………………….….18第二部分人力资源管理内控制度（一）、人力资源管理基本制度…………………..19（二）、员工考勤管理暂行办法…………………..26（三）、员工休假管理暂行办法…………………..31（四）、干部任免暂行规定………..36（五）、员工退休管理暂行办法……………………38（六）、劳动合同管理暂行办法…………………..41（七）、外派员工生活补助管理暂行办法………..48（八）、员工基本医疗费用管理办法……………..49（九）、招聘管理暂行办法…………..……………53（十）、员工调配管理制度（讨论稿）…………..58（十一）、员工在职学习管理办法(讨论稿)……..63（十二）、工资管理暂行办法（讨论稿）…………67绩效考核制度（待完善）培训开发制度（待完善）员工人事信息管理制度（待完善）公司员工违规违纪行为处理暂行办法(待审批)公司员工违规违纪行为处理暂行程序(待审批)第一部分人力资源总部内控机制一、人力资源总部组织机构及管理流程人力资源总部是公司人力资源规划、开发、管理中心和人力成本中心。核心职能是通过对人力资源的引进、开发及管理来建立一个结构合理的分工协作化组织，以完善公司内部的人力资源结构，发挥人力资源的最大的效应。人力资源总部组织机构和管理模式组织机构设置人力资源总部下设综合部、薪酬部、开发部、人事信息部、培训中心，共五个部门。其职责如下：综合部：人力资源需求分析、公司内外部招聘、试（录）用，部门内综合行政事务处理、对外发文起草工作。薪酬部：研究及拟订员工薪酬、福利等分配激励制度体系与保险制度体系，并组织具体实施，员工考勤、休假管理。开发部：研究、制订及组织实施公司员工绩效考评方案；人力资源开发，包括管理人员需求分析、储备管理人才的发现及开发、管理干部的任期考核及任免；员工调配及外事管理。人事信息部：公司员工信息档案的建立及管理、员工信息数据库管理、人才信息收集及反馈；员工户籍管理等。培训中心：公司培训需求评估分析、制定公司培训计划、培训方式研究、培训工作的具体组织实施、培训效果评估、培训基地管理。总裁总裁培训中心人力资源总经理培训中心人力资源总经理人事信息部开发部薪酬部综合部人事信息部开发部薪酬部综合部第三条人力资源总部采取分工合作、集中统一的管理体制，坚持分工不分家，协同作战的工作方式；在总经理领导下，各部门交叉运作，相互沟通，保障人力资源运作体系的畅通。人力资源总部由公司总裁直接分管，总经理全面负责，内设五个部门负责人分管各项工作。第四条人力资源总部管理流程、各环节责任主体及操作要点按公司人力资源管理的特点，以“人”为核心，自员工进入公司到离开公司全过程的控制来设计人力资源管理流程：（一）、人力资源管理流程公司经营发展情况、人力资源外部环境人才供给调查2公司经营发展情况、人力资源外部环境人才供给调查2人员需求调查1人力资源规划3人力资源规划3招聘招聘4试用试用5培训6培训6考核7考核7转正、定岗、定级8转正、定岗、定级8调配10人员开发9人员开发9内调职级调整辞职辞退内调职级调整辞职辞退离职（二）、各环节责任主体及操作要点：责任主体操作要点1、综合部各部门人员需求申报、制定招聘计划2、综合部对社会、学校、公司内部人才供给评估3、各部门根据公司经营情况、人力资源外部环境、人力资源供给、需求状况制定人力资源规划（包括招聘、培训开发、考核、调配及薪酬福利规划）4、综合部发布招聘广告、选择招聘方式、收取招资料、筛选、按排笔试面试5、综合部进入试用、信息部收集各资料（档案、信息部相关担保、推荐函）、业务部门安排公司相关业务部门试用6、培训中心分析培训需求、制定培训计划、选择相关业务部门培训方式、实施管理及业务培训7、开发部制定考评办法、实施考评、对考评结相关业务部门果进行统计分析、作出人力资源调配及开发建议8、薪酬部培训中心、开发部反馈培训考核结培训中心果给综合部，综合部行文通知薪酬部开发部及相关业务部门，确定岗位和工资级别综合部相关业务部门9、开发部开发部根据考评结果拟定储备干部开发培训中心人员名单，制定开发计划，实施培训综合部开发，开发结果反馈综合部及相关业相关业务部门务部门，发文任免10、开发部根据考评结果作出辞退、降职、内调等综合部人力资源调配决定，综合部发文，薪酬人事信息部人事信息部、薪酬部及相关管理、业务薪酬部部门办理调配手续相关管理、业务部门二、人力资源管理各环节工作流程图一、人员招聘试用工作流程安排笔试、面试、其它综合考察试用，签订试用期劳动合同收集、筛选应聘资料人员需求分析制定招聘计划安排招聘安排笔试、面试、其它综合考察试用，签订试用期劳动合同收集、筛选应聘资料人员需求分析制定招聘计划安排招聘合格合格二、培训工作流程培训效果评估培训结果反馈选择培训方式,实施培训培训效果评估培训结果反馈选择培训方式,实施培训拟定培训目标,制定培训计划,培训需求评估信息反馈培训政策、课程及内容调整三、绩效考评工作流程：培训政策、课程及内容调整对考评结果进行统计分析,得出考评结论选择考评方式,对考评结果进行统计分析,得出考评结论选择考评方式,进行考评企业内工作分析设定考评标准人员调配（晋升、内部调动、降级/职）、管理人员开发勤参考人员调配（晋升、内部调动、降级/职）、管理人员开发薪酬、福利政策调整，参考薪酬、福利政策调整，四、人力资源开发工作流程：在岗开发（培训）人员需求分析，岗位空缺在岗开发（培训）人员需求分析，岗位空缺任命、调配考核拟定开发人员名单，制定开发目标，计划任命、调配考核拟定开发人员名单，制定开发目标，计划脱岗开发储备人才库脱岗开发储备人才库特殊开发活动特殊开发活动员工调配工作流程：离职（劝退、辞退、辞职）离职（劝退、辞退、辞职）工作交接工作交接培训开发结果内部同职级调动薪酬组进行工资福利处理（核算工资，定级）征询部门意见，签发调配决定内部同职级调动薪酬组进行工资福利处理（核算工资，定级）征询部门意见，签发调配决定晋升/晋级、降职/晋升/晋级、降职/级绩效考核结果薪酬管理工作流程定岗定定岗定级当期工资核算试用、转正、调配通知审核执行审核执行当期福利（保险、假期等）核算奖惩通知、单位效益核算结果绩效考核结果当期福利（保险、假期等）核算奖惩通知、单位效益核算结果绩效考核结果人事信息管理工作流程聘（录）用员工资料人力资源引进聘（录）用员工资料人力资源引进(招聘/录用/转正)人力资源信息库（员工信息库）（培训信息库）（储备人才库）(员工人力资源信息库（员工信息库）（培训信息库）（储备人才库）(员工ID管理)..员工绩效考核资料人力资源开发(员工绩效考核资料人力资源开发(员工培训开发/管理人员开发/组织开发/培训政策调整集员工培训记录用员工培训记录员工调配员工调配三人力资源管理的风险评估及风险责任管理人力资源管理中各环节的风险评估第一条人力资源引进过程隐存的风险：因对人力资源需求评估不足或评估错误，导致制定错误招聘计划，出现公司重要岗位需求人员不能按时到位或到位人员不符合要求而给公司经营管理工作带来的风险。选取招聘方式错误，需要内部招聘的错误采用外部招聘，需要学校招聘的采用社会招聘，而给拟招部门带来工作上的被动或给公司人力资源内部流动机制造成恶劣影响的。审查招聘材料不仔细，造成非需求人员进入面试笔试程序而浪费公司资源的。面试及笔试方式或程序不当，造成不能正确考察应聘人员，使不合格人员进入公司而给拟招岗位或部门带来风险的。政审不仔细，使有劣迹或不适宜从事相关业务的人员进入公司而给经营带来风险。进入公司人员未履行担保试用手续的，导致出现问题无法追究责任或追回损失的。第二条人力资源绩效考评过程隐存的风险1、考评标准制定错误或不当，导致考评项目无法进行或考评无法达到预期效果，使员工工作过程中或公司经营中的问题或错误无法发现而出险的工作及经营风险。2、考评形式不当，使公司绩效考评流于形式，浪费公司资源或给公司人事考评机制带来负面影响。3、考评结果统计分析错误，使考评结果的客观性、公正性受到影响，给公司人力资源的调配、激励、培训开发机制及公司经营决策提供错误依据而带来的风险。第三条人力资源开发过程隐存的风险：1、对公司人力资源供给及需求评估不足，导致无法制定人力资源开发计划或开发计划及目标错误，使公司重要岗位出现人员供给不足导致出现管理“真空”。2、制定错误或不完全的人力资源开发计划，使公司的人力资源开发过程无法进行或开发计划与公司经营发展不相适应，给公司经营带来不便。3、开发形式不符合实际或培训安排失误，使人力资源开发与经营实际脱节，无法达到提高人员素质或培育后备干部的需要。4、未经过开发程序或未经过培训考核而任命关健岗位的管理人员，导致管理人员不称职或出现重大决策失误而给公司带来经营风险。第四条人力资源调配过程隐存的风险：1、未充分研究分析培训开发结果和绩效考评结果而进行人员内部调动（升/降职或离职）决定，导致公司部门间人力资源的错误流动，给公司管理运作带来不便的。2、内部调配严重违反员工个人和部门需求意愿，给当事人或部门工作、生活造成不便，给经营带来负面影响的。3、员工未进行工作交接即办理调离手续，给调出（离开）部门的工作造成不便的。4、离职人员离职后泄露公司机密或通过在公司工作中所掌握资料从事与公司业务竞争行业，给公司经营带来损失的风险。第五条人事信息采集及利用过程的隐存的风险1、人事信息采集违反公司规定造成员工人事档案资料不全、员工档案丢失或损毁。未及时收集公司各种考评资料和培训开发信息的，或收集错误信息而给公司人力资源管理措施的决策带来不便的。2、信息保管不当造成员工或重要人事信息丢失或泄密而严重影响当事人工作生活及公司经营管理。3、未正确利用人事信息而进行人力资源各项决策，造成人力资源引进、员工调配、培训开发等活动脱离公司经营实际而带来的管理风险。第六条薪酬及福利管理中隐存的风险1、职级规划、员工绩效与薪酬及福利政策脱节而严重影响公司干部员工工作的积极性或影响员工与公司的关系，给公司的正常运作带来风险。2、薪酬及福利核算错误而给员工工作生活造成不便或间接增加公司人力资源成本，而给公司激励政策造成无法实施的风险。人力资源管理各环节的风险责任管理（一）、总则第一条人力资源管理的风险控制主要是通过完善公司用人和激励机制、健全人力资源管理制度来建立业务精通、高效廉洁、遵纪守法、爱岗敬业的员工队伍，从根源上杜截和防范各种管理、业务风险的产生。第二条公司坚持“任人唯贤，德才兼备”的用人原则，建立一整套从人才引进、培训到激励与晋升协调一致的、富有创意的用人机制，通过机制来建立高素质的员工队伍，防范和化解各种风险。第三条公司通过建立有效的考评和培训机制来提高员工队伍的素质，加强员工的政治思想道德和职业道德教育，提高员工在业务和管理工作中防范各种风险的意识。第四条公司通过健全和完善人力资源管理的各项规章制度，加强对关键岗位人员的监控考核、把好进人关和出人关等，提高公司发现风险隐患的能力，将各种风险扼杀在萌芽状态。第五条人力资源部应不断完善内部管理运作机制，从内部工作各环节来进行风险的防范和控制，包括：人力资源引进风险控制、人力资源考评风险控制、人力资源开发风险控制、人力资源调配风险控制、人事信息风险控制、员工激励风险控制等。、人力资源引进的风险控制第六条综合部应作好公司人力资源需求分析，提前作好人才招聘计划。严格招聘工作纪律，严禁任何部门越过人力资源部私招乱聘；同时，要防止各业务及管理部门因人员缺乏导致业务及管理“真空”的出现，给公司运作带来风险。第七条对各业务或管理部门因突发事件出现关健岗位空缺的，人力资源部应会同该部门主管领导，采用简易程序，进行内招；同时作好后续培训考核工作。第八条公司在社会或学校招聘人员应遵守国家相关法律、法规，按国家劳动人事程序办理相关报审手续后，方可招聘。对于委托外单位或猎头公司招聘的，应对委托单位的合法性进行严格审核。第九条公司聘用人员应把好业务素质和个人品行关，对于有下列情况之一者，不得招聘：剥夺政治权利尚未恢复；被判刑或被通缉，尚未结案；参加非法组织；品行恶劣，曾受到开除处分；吸食毒品；经医院体检，被认为不适合担任本公司相关职务；不具完全民事行为能力的；证券市场禁入者或受过中国证监会处分的人员。第十条严格人员推荐、担保制度：凡进入公司试用的员工应由具备完全民事行为能力、有正当职业的人进行推荐和担保，以降低人才引进风险。第十一条对于公司高级管理人员、涉及公司核心机密岗位的人员、营业部总经理、营业部财务、电脑负责人等关健岗位的人员招聘应坚持先内后外的原则，尽量从内部调剂。实在无法调剂的，应加强应聘人员的历史工作情况、人格人品、业务素质的审查工作，进入试用时，应至少具备两人以上的推荐担保。第十二条加强劳动合同的管理，对进入公司的员工应于试用或转正之日起签订劳动合同，从法律上保障双方的安全，防范经营风险。（三）、绩效考评风险的控制第十三条员工绩效考评应当为公司业务、管理过程中的风险控制服务。绩效考评作为公司风险控制的诊断器，对公司员工存在的业务素质风险、道德品行风险应起到先知先觉的作用。第十四条应不断健全员工绩效考评制度，通过多种形式的考评，全面掌握公司员工的工作面貌、精神状态、思想状况、业务素质，进一步了解公司及公司内各部门的业务及管理情况，及时发现各种管理漏洞，防范各种风险的发生。第十五条考评工作应客观、实事求是，严禁形式主义和弄虚作假，考评结果的统计和分析应严格按操作规程进行，为公司对人力、物力和财力调配决策提供客观依据。（四）、人力资源开发风险的控制第十六条建立健全公司人力资源培训开发机制，全面提高公司领导干部及员工的业务、管理素质和思想道德水准，降低公司整体经营风险。第十七条完善公司现有的培训制度，加强培训研究，了解公司员工培训需求，尝试各种培训方式、不断充实培训内容，尤其是加强对证券经营风险的培训教育，提高员工防范和化解风险的能力。第十八条健全人员尤其是管理人员开发机制，建立全面的管理人员选拔、培训开发及任免制度，保证重要管理岗位的业务素质、管理能力、思想道德水准。提高公司核心部位的防范及化解风险的能力。人力资源调配的风险控制第十九条员工岗位调动应严格按照公司内部调配手续进行，拟调部门应在人力资源部的指导下，全面考察拟调人员的业务素质及思想道德水准。调出部门应要求拟调人员在调出前完成工作的全面交接及财务部门的相关帐务处理，对于拟调人员未完成、但必须由本人完成或存在隐患的工作，调出部门有权作出暂时不予调出的决定。第二十条员工因各种原因离职、辞职的，应严格按照公司相关规定办理，提前三十天申请。第二十一条为防范因员工离职、离岗给相关工作带来的风险，员工离职/岗前，应按照公司《关于加强员工辞职管理的意见》办理各项申报及工作交接手续。第二十二条属于离任审计范围内的员工，在离职/岗前，应进行离任审计。离任审计结果无问题或问题处理完毕后方可办理离职/岗手续。第二十三条加强劳动合同执行力度，防范因员工离职/岗后泄露公司机密给公司经营带来的风险。（六）、人事信息管理的风险控制第二十四条加强人事档案的管理，防止因员工档案丢失、毁损、篡改给公司人力资源管理带来运作上的风险。第二十五条建立、健全员工计算机信息库，使人事信息管理成为公司员工招聘、考核、培训开发、调配和激励机制建立的文字依据。第二十六条加强人力资源信息收集、处理能力，为提高公司人力资源管理水平，充分掌握国内金融证券业最新动态、不断挖掘新的人才、建立新的用人、开发和激励机制服务。（七）、人力资源激励的风险控制第二十七条建立良好的人力资源激励机制是公司吸引人才、留住人才和开发人才重要手段，也是公司提高公司人员的整体素质、强化管理的首要方式。第二十八条强化公司工效挂钩的分配机制，提高公司整体益利能力和竞争水平，使公司在激烈的竞争环境里立于不败之地。通过在公司内部引进竞争机制来提高各部门管理服务水平，有效防范和化解各种经营风险。第二十九条严格执行工资及福利分配机制中的各项制度，防止因人为疏忽给员工带来的种种不利工作的情况出现。四、xx证券股份有限公司员工行为守则(草稿)热爱国家、热爱人民、热爱事业、热爱家庭。遵守国家法律法规，自觉维护国家和民族尊严。遵守公司规章制度，保障公司管理体系的正常运行。忠于事业，忠于公司，不断提高自身职业道德水平。正直、诚实，守诺言、重信誉。严以律已，宽以待人；互帮互助，协调沟通，努力营造亲和、团结、向上的团队气氛。好学上进，加强对自身的培训开发，不断提高自身专业水准，紧跟公司及社会发展步伐。开拓奋进，勇于创新。言行得体，仪表大方，讲文明，倡礼仪。以客户为中心，不断强化服务意识，积极维护投资者的合法权益，珍惜证券业的职业荣誉。文明经营，礼貌服务，保证证券交易中的公开、公平、公正。服从管理，服从领导，局部、个人利益服从集体利益。以大局为重，有全局观念。维护公司利益，保守公司的技术秘密和商业秘密。树立风险意识，积极防范和化解经营管理风险。勤勉尽责，具备强烈的事业心和社会责任感。自觉维护公司的品牌和形象，不传播或散布不利于公司的言论。积极提出合理化建议，以主人翁姿态参予公司的管理。未经公司授权，不对外从事超越职权范围的活动。第五部分人力资源总部内控制度人力资源管理基本制度第一章总则第一条为使公司人力资源管理工作制度化、规范化，根据《公司法》、《劳动法》及国家劳动人事有关法律法规，按照《xx证券股份有限公司章程》（以下简称《公司章程》）的规定，结合公司实际，制定本制度。第二条公司人力资源管理工作围绕公司“管理科学，运作规范，资产优质，效益良好”的经营方针开展。第三条公司人力资源管理依据现代企业制度的要求，探索和建立起能上能下、能进能出的用人机制和激励机制，培养和建设一支富有活力、精简高效的员工队伍。第四条公司人力资源管理工作实行集中统一管理原则，全体员工必须服从公司工作安排。第五条本制度是公司人力资源管理工作的基本制度和指导原则，人力资源管理工作各项具体管理办法和实施细则依据本制度制订。第六条公司人力资源主管部门为公司人力资源管理日常办事机构。第七条本制度适用于公司全体员工。第二章机构设置与职务系列第八条根据《公司法》和《公司章程》的规定，结合公司发展需要，制定机构设置和职务系列方案。第九条公司各部门、各分支机构要严格按照公司规定落实部门内部机构编制，岗位职责和人员配备，不得违反公司规定超编定岗用人。第十条公司的职务体系分行政管理职务和专业技术职务两大系列。行政管理职务系列依照公司机构设置确定。专业技术系列根据公司业务发展需要确定。两大系列不同职务依据规定层次享有对应的工资福利待遇。（一）行政管理职务系列方案：级次管理职务1董事长2副董事长、总裁3副总裁45部门总经理6部门副总经理7部门总经理助理8部门内（组）经理9部门内（组）副经理10主管11主办12办事员（二）专业技术职务系列方案：资产委托管理总部证券投资总部说明：1、设置专业技术职务的部门仅限于企业融资总部、资本运作总部、债券业务总部、国际业务总部、资产委托管理总部、证券投资总部等主要业务部门及研究所，管理部门及分支机构暂不设立专业技术职务。2、设置专业技术职务的部门，其部门管理采用部门领导负责制，不同级次的专业技术职务人员，在部门行政负责人的统一领导下开展工作。第三章劳动合同第十一条公司实行全员劳动合同聘用制度。第十二条劳动合同规定公司与员工双方权利、义务、聘用期限及其他有关事宜。劳动合同一经签订，具有法律效力。第十三条公司根据各个岗位和职务的不同，在法律、法规允许的范围内，分别与不同岗位和职务的员工签定三年、二年、一年的聘用合同，特殊情况另行规定。第四章聘用、解聘、辞职、退休第十四条公司统一制定招聘用人计划。第十五条公司劳动用工按照国家劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）规定执行。第十六条公司员工录用实行招聘制。第十七条员工录用实行上岗试用制度。员工初次上岗，按照劳动合同签订的合同期限，在规定的相应试用期内试用，期满经考核合格后予以正式录用。第十八条员工录用实行用工担保制度。第十九条公司在法律、法规规定范围内，根据公司的规定对员工行使解聘、辞退及开除权。第二十条公司员工要求离开公司，应当提前提出辞职申请。第二十一条公司员工依据国家法律和公司规定的条件退休。第二十二条员工的聘用、解聘、辞职、退休等事项由公司人力资源主管部门统一管理。各部门、各分支机构不得违反公司规定，超越公司人力资源主管部门的授权，擅行招聘用人等事宜。第五章调配、轮岗、强制休假第二十三条人事调配是公司员工内部流动的方式，是为优化公司人力资源配置进行的员工职务和岗位的调整。人事调配可以根据公司工作需要进行，也可由员工本人提出申请。第二十四条公司实行岗位轮换制度。公司根据管理的要求及业务发展的需要，对各部门和分支机构负责人及一些重要岗位在岗人员进行定期和不定期的岗位轮换。第二十五条公司实行强制休假制度。为提高人力资源的使用效率，公司对各级管理干部实行定期和不定期的强制休假制度。第六章考核第二十六条公司考核坚持客观公正的原则，综合考核、绩效为主的原则，采用定量与定性相结合的方法。第二十七条各部门和各分支机构的考核主要根据年度计划和责任指标进行。经营单位以经营绩效为主进行考核，职能部门以履行职能情况为主进行考核。第二十八条员工考核内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点是履行岗位职责的实绩。考核分为绩效考核、转正考核、任职考核、专项考核等类型。第三十条公司依据考核结果决定员工的职务、级别、工资、奖金、福利及其它待遇，强化奖优惩劣的约束机制。第三十一条公司考核工作实行公司人力资源主管部门统一管理，各部门、各分支机构分级负责的管理体制。第七章任免第三十二条公司选拔任用干部，坚持任人唯贤，德才兼备，注重实绩，公开、平等、竞争、择优的原则。第三十三条公司干部任免必须符合《公司法》、《证券法》、《证券经营机构高级管理人员任职资格管理暂行办法》和《证券市场禁入暂行规定》等法律、法规规定的条件。第三十四条在不违反法律、法规的条件下，公司根据实际情况决定各级干部任免条件。公司高级管理人员的任免，依据《公司法》的规定进行：股东大会选举和更换公司董事、监事；董事会选举和更换公司董事长、副董事长；董事会聘任或解聘公司总裁；根据总裁的提名，聘任或者解聘公司副总裁、财务负责人。第三十六条依据《公司法》的规定，总裁聘任或者解聘由董事会聘任或者解聘以外的负责管理人员。公司各分支机构财务、电脑等部门负责人依据公司特别规定进行任免。工资第三十八条公司工资管理遵循激励原则，工资与效益挂钩原则，岗职和考核为尺度原则，工资总额控制原则，两不超原则（企业员工工资总额增长幅度不超过本企业经济效益增长幅度，企业职工平均实际收入增长幅度不超过本企业劳动生产率增长幅度）。第三十九条员工工资由国家有关部门规定的基本工资和经董事会批准提取的效益工资两部分构成。公司将根据实际情况，逐步提高效益工资在工资结构中的比重，强化效益工资的激励作用。第四十条公司的工资管理实行集中统一的管理体制。第四十一条公司对各部门和各分支机构实行工资总额控制。任何单位不得超越公司授权，违反公司规定，擅自发放员工工资和奖金。福利、保险第四十二条员工福利包括法定福利和公司福利两部分。法定福利由国家相关法规规定，主要包括住房公积金、劳保、法定休假、抚恤等。公司福利是公司根据经营情况给予员工的福利，主要包括补充住房公积金、住房基金、住房贷款、公司休假等形式。第四十三条员工保险包括法定保险、公司补充保险和商业保险。法定保险按国家相关法规规定办理，主要包括基本养老保险、基本医疗保险和失业保险。公司补充保险是公司根据经营情况给予员工增加办理的保险，主要包括补充医疗保险、补充养老保险和商业保险。第四十四条公司福利和保险的政策，体现激励原则。第十章培训员工培训是公司对人力资源的长期投入。为保持公司人力资源的竞争优势，不断提高员工的思想素质、业务素质和工作能力，公司对员工实行有计划的培训。第四十六条公司培训与员工考核相结合，向工作突出的员工倾斜。第四十七条公司对高、中级管理人员和业务骨干实行定期和不定期的强制培训。第四十八条公司培训采用脱产学习、在岗培训、岗前培训等形式进行。第十一章奖惩第四十九条为树立正气，鼓舞士气，调动员工工作积极性，克服不良行为和工作惰性，公司实行奖励和惩罚并重的奖惩制度。第五十条对本职工作的奖励与惩罚依据年度考核情况进行。对有特殊贡献、表现特别突出的员工公司予以特别奖励。第五十一条奖励分物质奖励和精神奖励两种。物质奖励包括晋职、加薪、奖金、培训等形式；精神奖励分为嘉奖、记功、授予荣誉称号等形式。公司惩罚分行政处罚和经济处罚。第十二章员工信息与档案管理第五十三条为提高人力资源信息管理水平，公司加强员工信息和档案管理。员工信息分基本信息和绩效考核信息。绩效考核信息是员工工作实绩的记载。公司加强绩效考核信息的管理，发挥绩效考核信息的评价作用。员工信息由公司人力资源主管部门统一管理。员工档案管理依据国家有关档案管理的规定办理。第十三章附则第五十六条人力资源管理基本制度的实施细则，由公司另行制定。第五十七条本制度未规定的事项，按国家法律法规和公司有关文件执行。第五十八条本制度由公司人力资源主管部门负责解释。第五十九条本制度自董事会批准之日起实施。员工考勤管理暂行办法第一章总则第一条为加强员工的考勤管理，维持正常的工作秩序，特制定《xx证券股份有限公司考勤管理暂行办法》（以下简称本办法）。第二条本办法适用于公司总部各部（室）、各分公司、各营业部所有在册员工。第三条公司实行每周五天工作制。具体工作时间安排如下：公司总部、分公司上午8:30－11:45下午1:30－5:00营业部上午8:30－11:45下午12:45－4:30特殊岗位或部门可以根据工作需要调整工作时间，并报总裁办和人力资源部备案。第二章考勤管理第四条月度考勤期间，为上个月的21日至本月的20日。第五条员工考勤，每天至少两次：上午上班时和下午下班时各一次。第六条员工本人必须亲自签到。请（替）人代签，或有其他弄虚作假现象的，每次扣发双方当事人当月工资的10%；累计2次弄虚作假的，由当事人所在单位给予书面警告；累计3次的，予以辞退。第七条员工无正当理由不签到的，且事后又不及时补办缺勤或请（休）假手续的，一律按旷工处理。第八条各单位应指定专人负责本单位的员工考勤工作。部门考勤员应每天按考勤项目如实记录本单位员工的出勤情况。至当月考勤截止日时，部门考勤员应于次日内将本单位月度考勤情况进行统计，制作“员工考勤表”，经部门负责人签字确认后，及时报送人事部门。各单位的原始考勤材料应存档备查。第九条无特殊情况，又不能及时提供员工缺勤的有效证明，部门考勤员擅自更改本单位员工出勤记录的，每次扣发其当月工资的10%，另由公司人事部门给予书面警告；已被书面警告的部门考勤员，再次擅自更改本单位员工出勤记录的，予以辞退。第十条内部借调员工，调出单位可以委托调入单位进行考勤。调入单位应当将有关借调员工的当月考勤情况，于当月考勤截止日前通报调出单位，并由调出单位汇总整理。对于单位间的员工调配，调出单位应于当月考勤截止日前向调入单位准确通报该员工于本单位当月的考勤情况，并由调入单位汇总整理。人事部门对各单位员工的出勤情况每月进行定期或不定期抽查，如发现考勤报表失实，对该单位考勤员按“擅自更改本单位员工出勤记录”处理，并扣发单位主要负责人当月工资的10%。第三章考勤内容一、出差第十二条员工因出差、因公外出或休假而不能考勤的，考勤员在月度考勤表中注明。二、病假第十三条员工患病或非因工负伤停止工作进行医疗2天以上的，应凭医院病假证明，办理相关的病假请假手续，经批准后可作病假处理。第十四条医疗期是指员工因患病或非因工负伤，停止工作治病休息但不得解除劳动合同的时限。员工因患病或非因工负伤，需要停止工作治疗时，根据其本人实际工龄和公司司龄，给予3个月到24个月的医疗期：1、工龄10年以下的，司龄5年以下，医疗期为3个月；司龄5年以上，医疗期为6个月；2、工龄10年以上的，司龄5年以下，医疗期为6个月；司龄5年以上，10年以下，医疗期为9个月；司龄10年以上，15年以下，医疗期为12个月；司龄15年以上，20年以下，医疗期为18个月；司龄20年以上为24个月。第十五条医疗期的计算期间为：医疗期3个月的按6个月内累计病休时间计算；6个月的按12个月内累计病休时间计算；12个月的按18个月内累计病休时间计算；18个月的按24个月内累计病休时间计算；24个月的按30个月内累计病休时间计算。第十六条员工患病或非因工负伤停止工作进行治疗，2天以上的规定医疗期内的病伤假期工资发放标准是：1、工龄10年以下的：司龄5年以下的，为本人日基本工资的70%；司龄5年以上的，为本人日基本工资的80%；2、工龄10年以上的：司龄5年以下的，为本人日基本工资的80%；司龄5年以上10年以下的，为本人日基本工资的90%；司龄10年以上的，为本人日基本工资的100%。3、员工病伤假期标准工资如低于所在地、市当年最低工资的80%的，按所在地当年最低工资的80%发给。第十七条员工患病或非因工负伤超过规定的医疗期的，停发其病伤期工资，按下列标准发放救济费，直至劳动合同关系终止或确定为残废、死亡时为止：1、工龄5年以下的，为其日基本工资的50%；2、工龄5年及以上的，为其日基本工资的60%。第十八条员工由全日休养改为半日工作、半日休养的，计算连续休养时间的办法是，将连续全日休养的时间与连续半日工作半日休养期间的休养时间合并起来计算（休养两个半日算作休养一天）。员工在半日工作半日休养期间，发给半日工资、半日病假工资。第十九条员工月度考勤病假累计5天以上、10天以下的，扣发其当月效益工资的30%；累计10天以上的，15天以下的，扣发其当月效益工资的50%；累计15天以上的，扣发其当月效益工资的100%。三、事假第二十条员工事假以0.5天为单位，不足0.5天按0.5天计算。四、产假第二十一条女员工产假期间，只发放基本工资。五、迟到、早退第二十二条员工迟到或早退2次，扣发其当月效益工资的10%。月度考勤期间，员工迟到或早退累计超过3次的，扣发当月效益工资的50%，员工迟到或早退累计超过5次的，扣发当月效益工资的100%，另由其所在单位给予书面警告。对年度内受到2次书面警告的，予以辞退。因不可抗因素或特殊原因造成的迟到或早退，经部门负责人确认，可做例外处理。六、旷工第二十三条有下列情况之一的，以旷工论处：1、员工出勤不签到，事后又不及时主动补办签到手续的；2、无故缺勤，事后又不及时补办请休假手续的；3、请休假期满未能按时返回工作岗位，又不及时办理续假手续的；4、请休假虽获批准，经查实属蓄意捏造事实的；5、不服从工作调动安排，逾期仍未到岗报到的；6、迟到一小时以上的，按旷工0.5天计算。第二十四条员工旷工以0.5天为单位计算。每旷工1天，扣发当月效益工资的50%。月度考勤旷工累计达7天以上的，予以辞退。七、法定节假日值班第二十五条春节法定假期和国庆节、劳动节、元旦安排值班的，值班期间的工资按本人日基本工资标准的300%计发；春节期间放假的其他时间安排值班的，值班期间的工资按本人日基本工资标准的200%计发。第四章审批与备案第二十六条员工出差、请（休）假，必须按规定的审批程序履行审批手续。各单位对员工的出差、请（休）假要建立严格的请假、审批、登记、销假制度。对无故超期的，一律按旷工处理。第二十七条员工出差：公司部门、分公司正职出差应报分管领导批准。营业部正职出差应报分管的分公司批准。公司部门、分公司、营业部副职及以下员工出差应报所在单位负责人批准。第二十八条员工休（法定）假，凡属《xx证券有限公司休假管理暂行办法》中涉及的各种假期，按其中第二十七条“审批权限与审批程序”的规定办理。第二十九条员工请（病、事）假程序：1、公司部门、分公司正职，应报经分管领导批准，并报人事部门备案。病、事假连续5天以上的，应报经公司总裁批准；2、营业部正职，应报分管的分公司批准；公司部门、分公司、营业部副职及以下级别员工，应报所在单位负责人批准，并报人事部门备案。第五章附则本办法所称司龄是指原国泰员工在国泰司龄加上国泰君安的司龄，原君安的员工在君安司龄加上xx的司龄。第三十一条本办法由公司总裁办公会议负责解释和修正。第三十二条本办法自2000年1月1日起试行。本办法颁布前公司及各下属单位制定的相关制度、规定与本办法如有抵触，以本办法为准。员工休假管理暂行办法第一章总则第一条为保障员工的合法权益，加强员工的休假管理，根据国家法律、法规和其他有关规定，结合公司实际情况，特制定《xx证券股份有限公司休假管理暂行办法》（以下简称本办法）。第二条本办法适用于公司总部各部(室)、各分公司、各营业部全体员工。本办法所称“员工”包括公司聘用的正式员工、实习期员工和劳务工。本办法所称的“休假”，指本办法所涉及的各种假期。第五条在规定的休假期间和路程假期内，工资照发。第二章假期规定第六条公休假日，即每周的公休日，指员工工作满一个工作周以后应给予的休息时间。一般每周的星期六、星期日为员工的公休日。第七条法定假日，指根据国家纪念日、年节日以及其他人民革命斗争纪念日和风俗习惯需要，公司按规定相应作统一安排的假日。包括：1.元旦（一月一日）；2.春节（农历正月初一、初二、初三）；3.国际劳动节（五月一日、二日、三日）；4.国庆节（十月一日、二日、三日）；5.法律、法规规定的其他休假节日。第八条法定假日适逢公休假日的，顺延补假；但不包括国家规定、只属于部分员工的节日（如“三、八”妇女节等）。第九条年休假，是指员工每年在一定时期内享有保留工作和工资的连续休息。凡在公司连续工作满一年的员工，自第二年起可以根据其工龄长短享受年休假。年休假的假期标准：1．工龄在5年以下的，年休假3天；2.工龄在5年（含）以上、10年以下的，年休假7天；3.工龄在10年（含）以上、15年以下的，年休假10天；4.工龄在15年（含）以上、20年以下的，年休假15天；5.工龄在20年（含）以上的，年休假20天。第十一条年休假的假期包括公休假日，但不包括法定假日。第十二条探亲假是指与父母、养父母或配偶分居两地的员工，每年在一定时期内回家团聚的假期。凡与父母或配偶两地分居，在公司连续工作满一年的员工，自第二年起可以享受探望父母或配偶的待遇。第十三条探亲假的假期标准：1.员工探望配偶，每年给予一方探亲假一次，假期为30天；2.未婚员工探望父母，原则上每年给假一次，假期为20天；3.已婚员工探望父母的，从结婚的次年起每4年给假一次，假期为30天。第十四条根据实际情况，员工探亲可给予一定的路程假。探亲假的假期包括公休假日和法定假日在内。第十五条员工如果与父母一方能够在公休假日团聚的，不能享受探望父母的待遇；员工的父亲或母亲和员工的配偶同居一地的，员工在探望配偶时，即可同时探望其父亲或者母亲，不能再享受探望父母的待遇。第十六条符合探望配偶条件的员工，因工作需要当年不能探望配偶时，其不实行探亲制度的配偶，可以到员工工作地点探亲，公司按规定报销其往返路费。员工本人当年不再享受探亲待遇。第十七条婚丧假，即“婚假”和“丧假”的合称，是指公司按国家规定给予员工的一种处理婚事和丧事的假期。凡符合国家《婚姻法》规定登记结婚的员工，可享受3天的婚假待遇；如果双方均为晚婚，可增加婚假10天。员工结婚时双方不在一地工作的，可以根据实际情况，给予一定的路程假。第十九条员工的婚假应当在登记结婚后一年内一次休完，逾期不休或少休的，假期自动取消。第二十条员工直系亲属（父母、配偶或子女）死亡时，可给予丧假3天。员工在外地的直系亲属死亡，需要员工本人亲自去外地料理丧事的，给予一定的路程假。第二十一条女员工产假的假期标准：1.产假90天，其中产前休假15天；2.难产的，增加产假15天；3.多胞胎生育的，每多生育1个婴儿，增加产假15天；4.晚育初产者，增休产假15天；5.产假期间，申领独生子女证的，增休产假35天。第二十二条配偶生育，可给予男员工3天假期。第二十三条计划生育假的假期标准：１．女员工怀孕不满3个月流产的，自手术之日起可休假15天；怀孕3个月（含）以上流产的，自手术之日起可休假42天；２．女员工施行节育措施，放置宫内节育器的，自手术之日起可休假3天；女员工输卵管结扎的，可休假21天；经计生部门批准取宫内节育器的，可休假1天；３．男员工输精管结扎的，可休假7天。第二十四条女员工产假期满，因身体原因仍不能正常工作的，经医务部门证明后，可以申请续假；所续假期作为病假处理。第二十五条工伤假：员工在工作期间因公负伤，凭医院证明向所在单位及公司人事部门申请办理工伤假休假手续，获准后，可休工伤假。第二十六条公假：指员工在工作时间依法参加社会活动并获批准的假期。第二十七条奖励假：指公司鉴于部门或员工个人的突出贡献等原因，对其作出的假期奖励。第三章休假管理第二十八条员工休假（公休日、法定假日除外），应当履行必要的请假手续，并按规定的审批权限与审批程序办理。各单位要合理安排员工假期，充分处理好工休矛盾，务求不妨碍工作的正常进行，并且不得因此而增加人员编制。第二十九条各单位对员工的休假要建立严格的审批、登记、请假、销假制度。对无故超假的，一律按旷工处理。第三十条审批权限与审批程序。１．部门申请全体休假，须报经公司总裁批准；获准后报公司人事部门备案。２．员工个人申请休假时：(1)部门、分公司副总经理（含）以上员工，应报经公司分管领导批准，并报总裁办、人事部门及所在部门备案；(2)营业部总经理报经分公司批准；(3)部门副总经理以下级别员工，须经部门负责人签署意见后、报人事部门核准，并报所属部门备案；(4)分公司、营业部其他员工休假由所在分公司、营业部管理。第三十一条员工按规定享受的年休假、探亲假，原则上应一次用完，不得跨年度使用、间断使用或合并使用。第三十二条凡符合下列情况之一的，取消当年的年休假、探亲假：1.已休产假的女员工；2.当年的病、事假累计达30天（含）以上的员工。第三十三条员工当年已休年休假、探亲假，又符合第三十四条所列情况之一的，取消下一年度的年休假、探亲假。第三十四条员工休假，如果有分次使用假期的，只给予一次路程假。第三十五条员工在探亲、婚丧往返旅途中，因不可抗力，造成交通停顿，以致员工不能按时返回工作岗位的，在持有有效证明手续向人事部门提出申请并获批准后，其超假日期可以算作路程假期。员工年休假、探亲假未休的，经部门负责人和人事管理部门同意，可以冲抵其当年已休的事假、病假。第四章强制休假制度因工作需要，公司可强制员工休假，具体时间视具体情况而定。第五章附则第三十八条员工休假所发生的往返路费，由公司负担的标准，按公司费用管理的有关规定执行。第三十九条本办法由公司总裁办公会议负责解释和修正。第四十条本办法自2000年1月1日起试行。本办法颁布前公司及各有关单位制定的相关制度、规定与本办法如有抵触，以本办法为准。干部任免管理暂行规定第一条为建立公司干部管理体制，明确干部任免审批权限，规范干部任免程序，根据公司章程和《人力资源管理基本制度》，特制定本暂行规定。第二条本办法所称“干部”，是指公司总部部门内经理、分公司部门经理、营业部部门经理及其以上人员（含同级技术职务人员）。第三条选拔任用干部，必须坚持以下原则：（一）德才兼备、任人唯贤原则；（二）注重实绩原则；（三）公平、竞争、择优原则；（四）能上能下原则。第四条选拔任用的干部应具有以下基本条件：（一）遵纪守法，廉洁奉公，坚持原则，诚实敬业；（二）工作责任心强，具备较强的组织能力与协调能力,敢于管理，善于管理；（三）具有大专以上学历或中级以上职称；（四）身体健康。公司高级管理人员、分公司正副总经理、营业部正副总经理还应符合有关法规规定的任职资格。第五条公司干部实行分级管理、逐级审批，由公司依法进行聘任或解聘。（一）公司总部1、公司总部部门正副总经理、分公司正副总经理、营业部正副总经理以上干部，由公司人事部门考察，经公司党委审议后，由公司聘任或解聘。其中总部部门副总经理人选应征求公司分管领导和所在部门总经理意见，分公司副总经理人选应征求公司分管领导和所在分公司总经理意见，营业部总经理人选应征求分公司意见，营业部副总经理人选应征求所属分公司和所在营业部总经理意见；2、公司总部部门总经理助理、经理由所在部门提名，公司人事部门考察，公司分管领导审核后，报公司总裁办公会议审议，由公司聘任或解聘；3、公司总部部门其他员工，由公司人事部门会同员工所在部门考察，公司分管领导审核后，报公司人事分管领导批准，由公司聘任或解聘。（二）分公司1、分公司部门经理由分公司提名，由公司人事部门会同公司有关部门考察，报公司总裁办公会议审议后，由分公司聘任或解聘；2、分公司其他员工由分公司聘任或解聘，报公司总部备案。（三）营业部1、营业部总经理助理在征求所属分公司意见后，由营业部聘任或解聘，报公司总部备案；2、营业部其他员工由营业部聘任或解聘，报所属分公司备案，由分公司汇总后报公司总部。第六条电脑和财务岗位的干部按公司有关专项规定聘任或解聘。第七条公司实行有计划的干部岗位轮换制度，包括在不同部门、不同地域之间轮换，具体轮换办法公司另行制定。第八条本办法自颁布之日起实行。员工退休管理暂行办法总则第一条为确保员工队伍能实现正常的新老更替，妥善安排老弱病残员工的晚年生活，根据国家有关法律、法规的规定，特制定本办法。第二条本办法适用对象为公司总部、各分公司、各营业部正式员工（以下简称公司员工），不含试用期、实习期人员和临聘人员、退休返聘人员。退休的条件公司员工凡符合下列条件之一的，应该退休：1、男年满60周岁，女从事管理和技术工作年满55周岁或直接从事后勤服务工作年满50周岁；2、男年满50周岁，女年满45周岁，连续工龄满10年的，由医院证明，并经劳动鉴定委员会确认，完全丧失劳动能力的；3、因工致残，由医院证明，并经劳动鉴定委员会确认，完全丧失劳动能力的；按有关法律、法规规定的任职程序在公司任职而任期未满的，任期届满前可不受上述条件限制。第四条凡符合下列条件之一的，本人提出要求，经公司批准可以离岗退养：男年满55周岁，女年满50周岁，且工作年限满20年的；工作年限满30年的；不具备退休条件，由医院证明，并经劳动鉴定委员会确认，完全丧失劳动能力的；年满45周岁，在公司工作满5年，因体质虚弱或疾病缠身，难以坚持正常工作的；年满45周岁，在公司工作满5年，不能胜任工作，按公司有关规定要下岗或予以辞退的；违反法律、法规；或严重违反公司规章制度，给公司造成损失的，不享受本条待遇。第五条退休和离岗退养条件中规定的年为员工实际工作时间，按周年计算，年龄以周岁计算。对于员工出生时间难以确定的，以居民身份证与档案相结合的办法进行认定，当本人身份证与档案记载的出生时间不一致时，以本人档案最先记载的出生时间为准。第三章退休的审批第六条退休的审批权限1、总部各部门总经理助理（含）、各分公司总经理助理(含)、各营业部副总经理(含)以上级别的员工退休，由公司领导审批。2、总部各部门总经理助理以下级别员工退休，由公司人力资源部审批。3、各分公司总经理助理、营业部副总经理以下级别员工退休，由分公司人事管理部门审批，报公司人力资源部备案。4、员工办理离岗退养，由公司领导审批。第七条退休的审批程序员工在办理退休手续时，应在符合上述退休条件之日的3个月前向所在部门提出申请。逾期未提出申请的，公司相关主管部门应在员工符合退休条件之日的2个月前书面通知员工本人及其所在部门，督促办理退休手续。用人部门在接获员工退休申请后，应提出初审意见，再报公司或分公司相关主管部门审批。第八条对逾期坚持不办理退休手续的，公司将自其符合退休条件之日的次月起停发工资。第九条员工申请办理离岗退养的，经本人申请、所在部门提出初审意见，人力资源部审核后，提交公司领导审批。第十条员工按法定年龄退休经公司批准后，由公司相关主管部门协助其到劳动和社会保障主管部门办理有关审批手续。第十一条达到法定退休年龄的员工，办理退休手续后，确因工作需要，经公司批准，可以返聘。退休后的待遇第十二条员工退休后的生活待遇，主要包括按规定应享受的退休养老金、医疗保险及补充养老金等。第十三条根据国家建立社会化基本养老保险机制的精神和有关法律法规规定，已办理社会基本养老保险的退休员工，其基本养老金和补充养老金均由社会保险主管部门按规定组织发放，公司按规定协助办理有关手续。第十四条已办理社会基本医疗保险的退休员工，其医疗费用按照国家城镇职工基本医疗保险制度的有关规定解决。第十五条离岗退养员工，在其达到法定退休年龄并可以领取基本养老金之前，由公司每月发给相当于其退休后可以领到的养老金的生活费，公司还将根据国家和地方的有关规定继续为其缴交养老保险金、医疗保险金等直至其到法定退休年龄。离岗退养人员的医疗费用比照退休人员解决。第十六条因公司原因未办理社会基本养老和医疗保险的员工退休或离岗退养，公司将根据国家和地方的有关规定为其补办社会基本养老和基本医疗保险，或采取其他方式保证其退休或离岗退养后的生活待遇不低于当地退休人员。附则第十七条本办法由公司总裁办公会负责解释。本办法如有与国家有关法律法规和政策相抵触的，以国家有关法律法规和政策为准。本办法自颁布之日起执行。劳动合同管理暂行办法第一章总则第一条为保护员工的合法权益，理顺劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，加强公司人力资源的管理和开发，增强公司的竞争力和创利能力，依照《中华人民共和国劳动法》及其他有关法律法规的规定，结合本公司的实际情况，特制定《xx证券股份有限公司劳动合同管理暂行办法》(以下简称“本办法”)。第二条本办法适用于公司总部各部门、各分公司、各营业部（以下简称“各单位”）和与之形成劳动关系的员工。第三条因当地主管部门的特别规定，异地分支机构的劳动合同管理工作确需进行特别处理的，则由该异地分支机构提出有关意见，报经公司批准后执行。第二章劳动合同的签订第四条劳动合同的签订遵循“平等自愿、协商一致”的原则。第五条签订劳动合同所依据的公司工龄，是指员工进入公司工作的实际年限，试用期计入公司工龄。员工在原国泰证券有限公司和原君安证券有限责任公司工作的实际年限，计入公司工龄。第六条公司在册员工，按用工形式分为正式员工、劳务工两类。本办法所涉及的员工除非特指，均只包括此两类员工。第七条正式员工是指经试用期考核合格，专职从事业务和管理岗位工作的员工。此类员工属公司编制内员工。正式员工的劳动合同按期限分为无固定期限、4年期、3年期、2年期、1年期五种。1、对于公司工龄(连续计算)满10年以上，年度考评成绩连续10次合格的员工，如果公司和员工都同意续延合同，且员工提出订立无固定期限的劳动合同的申请；或经公司特批的其他员工，可签订无固定期限的劳动合同。2、对于公司工龄10年以下的公司管理和业务骨干，经本人申请和公司批准；或经公司特批的其他员工，可签订2到4年期的劳动合同。3、对于公司工龄10年以下的其他正式员工，经本人书面申请和公司批准，一般签订1年期劳动合同。4、分支机构与其聘用的正式员工经双方自愿协商一致，也可签订期限短于1年的合同。第八条公司一般情况下对首次聘用的正式员工实行3个月的试用期。第九条劳务工是指专职从事辅助岗位的员工（保安、清洁工、餐厅服务人员等除外）或公司按特殊条件聘用的从事业务及管理岗位的人员。此类员工属公司编制外员工。劳务工经公司特批后，可以转为正式员工。劳务工的劳动合同期限一般不超过1年。如不能确定期限的，可以在劳动合同中载明以完成一定工作作为劳动合同终止的条件。对劳务工也可以规定试用期。第三章劳动合同变更第十条经公司与员工双方协商一致后可以依法变更劳动合同的有关内容，变更后的劳动合同经双方签字、盖章后生效。第四章劳动合同的续订第十一条劳动合同在合同期届满时，经公司与员工双方协商后认为有必要延长劳动合同期限的，双方可以续签劳动合同。第十二条公司工龄(连续计算)满10年以上，年度考核成绩连续10次合格的正式员工，在原劳动合同期限届满后，公司和员工双方认为有必要续签劳动合同的，如员工本人书面提出申请签订无固定期限的，可签订无固定期限劳动合同。第十三条公司工龄10年以下，原劳动合同期间年度考核成绩均合格的正式员工，原劳动合同期限届满后，公司和员工双方认为有必要续签劳动合同的，如员工本人书面提出申请，经公司批准，可签订1至4年期的劳动合同。第十四条劳务工经公司批准后转为正式员工的，原订立的劳动合同视作终止，重新签订劳动合同。转正前在公司劳务工岗位连续工作的时间，可按公司工龄连续计算。第五章劳动合同的终止与解除第十五条劳动合同期满或公司与员工双方约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。第十六条劳动合同经公司与员工双方协商一致的，可以解除。第十七条员工有下列情形之一的，公司可以随时解除劳动合同：1、在试用期间被证明不符合录用条件的；2、严重违反劳动纪律或者公司规章制度的；3、严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的；4、以欺诈等手段，使公司在违背真实意思的情况下订立劳动合同而受损害的；5、被依法追究刑事责任的；6、法律、法规规定的其它情形。第十八条有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知员工本人：1、公司濒临破产进行法定整顿期间，或者经营状况发生严重困难，确需裁减人员，经提前30日向工会说明情况，听取工会意见，并向当地劳动行政部门报告后；2、员工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作的；3、员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经公司与员工双方协商不能就变更劳动合同达成协议的；5、公司分支机构依法转让或撤消，其员工公司无法另行安排而形成富余人员的；6、公司分支机构经营状况发生严重困难，确需裁减人员，经公司确认无法调剂安排的富余人员；7、法律法规规定的其他情形。第十九条有下列情形之一的，公司不得依据本办法第十八条的规定解除劳动合同：1、员工患职业病或因工负伤并被确认完全丧失或者部分丧失劳动能力的；2、员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；3、女职工在孕期、产期和哺乳期内的；4、劳动合同有效期内，公司不得因法定代表人的变更而解除劳动合同；5、在本单位工作满10年、距法定退休年龄3年以内的；6、法律法规规定的其他情形。第二十条有下列情形之一的，员工可随时通知公司解除劳动合同：1、在试用期内的；2、公司未按照劳动合同的约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的;3、公司以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫员工劳动的；4、公司以欺诈、胁迫等手段，使员工在违背真实意思的情况下订立劳动合同的；5、法律法规规定的其他情形。第二十一条合同期未满，除本办法第二十条所规定的情形外，员工提出解除劳动合同，应提前30天向公司人事部门提出申请，公司予以办理解除劳动关系的各项手续。员工未提前30日以书面形式通知用人单位，要求解除劳动合同的，人事部门不予受理。对未按规定时间和方式提出申请或有关交接手续未办理完毕而自行离开公司连续超过7天，或者两个月内累计超过15天的，公司有权予以除名。员工擅自离职属于单方面解除劳动合同，给公司造成经济损失的，应当按照国家有关规定承担赔偿责任。第二十二条根据公司稽核审计管理的规定，属于离任稽核审计范围内的员工的劳动合同的终止与解除，除履行本办法有关规定之程序外，还要进行离任审计。第二十三条有下列情形之一的，员工不得依据本办法第二十一条的规定解除劳动合同：1、员工给公司造成经济损失未处理完毕的；2、员工被有关国家机关依法审查尚未结案的；3、与公司就出资培训、分配住房等有服务期约定，且服务期未满或未按约定向公司赔偿的。第二十四条有下列情形之一的，劳动合同自行解除：1、公司依法宣告破产；2、公司依法解散或依法被撤消；3、员工死亡的。第六章劳动报酬和保险福利待遇第二十五条公司在不低于国家或地方规定的企业职工最低工资标准的前提下，自主确定正式员工、劳务工的工资标准和分配方式。第二十六条根据各地区经济发展水平的差异，公司可自主调整各部门和各分支机构的工资水平。第二十七条工资以货币形式按月支付。第二十八条公司根据国家或地方法律法规规定，为员工按月足额缴纳各项社会保险费用。第二十九条员工在劳动合同期内，因患病或者非因工负伤，公司根据《考勤管理暂行办法》的有关规定给予医疗期。员工患有严重疾病或非因工负伤程度严重，医疗期满仍不能恢复工作，需要继续停工医疗的，由本人提出申请，经公司批准可适当延长医疗期。第七章经济补偿和赔偿第三十条公司依据本办法第十六条规定与员工协商解除劳动合同、依据第十八条第3项规定解除劳动合同，应根据员工的公司工龄，每满1年支付相当于其本人1个月工资收入的补偿金，一般不超过其本人12个月的工资收入。公司工龄不满1年的，按1年标准支付;公司依据本办法第十八条第1项、第2项、第4项、第5项和第6项规定与员工解除劳动合同，应根据员工的公司工龄，每满1年支付相当于其本人1个月工资收入的补偿金。公司工龄不满1年的，按1年标准支付；公司依据本办法第十八条第2项规定解除员工劳动合同的，另需支付不低于员工本人6个月工资收入的医疗补助费，对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。第三十一条员工依据本办法第二十条第2项、第3项、第4项规定解除劳动合同的，公司应根据员工的公司工龄，每满1年支付相当于其本人1个月工资收入的补偿金，一般不超过其本人12个月的工资收入。第三十二条公司违反规定或劳动合同的约定，侵害员工合法权益的，应按国家、地方的有关规定赔偿损失。第三十三条员工违反规定或劳动合同的约定，给公司造成损失的，应按国家、地方的有关规定赔偿损失。第八章劳动纠纷处理第三十四条发生劳动争议，公司和员工双方应当协商解决，不愿协商或协商不成的,可以向设在公司工会的劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或者直接向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。第三十五条公司内部设立劳动争议调解委员会，公司劳动争议调解委员会由员工代表、工会代表、公司代表组成。其中公司代表可由人事部门和法律事务部门派员组成。劳动争议调解委员会主任由工会代表担任。第九章劳动合同的保管与存放第三十六条劳动合同经公司与员工签字盖章生效后，双方各执一份。甲方所执的合同文本由合同盖章的单位指定部门或专人负责保管，并登记造册（《劳动合同基本情况表》），由公司人力资源部备案。第十章附则第三十七条在公司从事保安、清洁、餐厅服务及其他勤杂工作的人员；退休返聘为公司从事业务、管理工作的人员，公司与其签订聘用协议。与公司签订聘用协议的人员，只是按一定条件为公司提供专项劳务，在法律上不属于公司员工，公司只根据协议支付其定额报酬或定额报酬加佣金，不为其缴纳社会保险费用，也不支付其他补贴、福利和奖金等，不负责其人事档案、户籍管理、党团关系等事宜。有关休假、劳动保护等其他事宜按协议规定办理。第三十八条本办法自颁布之日起施行。本办法颁布前公司或公司各单位制定的有关制度、规定与本办法有抵触的，以本办法为准。本办法与法律、法规有冲突的地方，以法律、法规为准。本办法由公司总裁办公会负责解释和修改。外派员工生活补助管理暂行办法第一条为了加强公司及各分支机构的经营管理，解决员工因派外工作产生的个人和家庭生活困难，保障公司员工派外工作的合理、有序进行，特制定本办法。第二条外派员工，应同时符合以下三个条件：（一）公司在册正式员工；（二）总部部门总经理助理、分公司总经理助理、营业部副总经理及以上级别员工，或经公司认定的其他业务骨干；（三）因公司工作需要，员工工作地点发生变动，致使员工收入相对下降，或本人及家庭生活成本相对上升，经人力资源部审核、总裁办公会议通过的。第三条外派员工的基本工资和福利，按照其初始派出地标准与现工作地标准孰高原则，就高不就低。效益工资与所在单位考评成绩挂钩。外派员工可以享受公司额外提供的外派生活补助。公司另有规定的除外。第四条公司在外派员工外派工作地点，为其提供自有住房的，应按市场价格向公司缴纳房租。非经人力资源部批准，各分支机构不得向外派员工报销与住房相关的任何费用。第五条已婚外派员工，其配偶（包括未成年子女）可以享受公司提供的每月一次探亲待遇。往返路程国内交通费用，按公司费用报销管理办法予以报销。配偶探亲待遇仅供月度内享受，超过月度时限的自动取消。第六条凡依据本办法，年度内享受公司提供的配偶探亲待遇超过4次的外派员工，其当年不再享受公司休假制度规定的探望配偶待遇。第七条外派员工的基本工资、福利及外派补助等均由人力资源部统一核定，相关费用列入其所在单位费用。第八条本办法由公司总裁办公会议负责解释。第九条本办法自颁发之日起执行。2000年1月1日起至本办法颁发之日期间，外派员工有关生活补助和费用，参照本办法执行。员工基本医疗费用管理暂行办法第一章总则第一条为维护员工基本医疗权益，增进员工身体健康，根据国家有关法律、法规的基本原则，结合公司实际情况，特制定本办法。第二条本办法适用于公司在职正式员工，不包括试用员工和临聘员工。第二章基本医疗费用第三条本办法所称基本医