关于员工培训计划集合5篇

关于员工培训计划集合5篇

员工培训规划篇1

培训对象：

新到任的仓库治理员。

培训目标：

使他们尽快融入到宏为这个大家庭中，娴熟把握作为一名仓库治理员应把握的各项技能，正确熟悉到手机企业物资储存是手机安全生产的关节环节，手机企业对物资储存的要求以从静态的账、物、卡治理向动态的本钱效劳治理转变，在这个背景下我们必需正确熟悉到仓储日常治理中必需留意些什么？

培训大纲:

一正确熟悉现代物资治理

1正确熟悉仓库保管的职责

2仓储在现代企业中的地位

3仓库治理的观念的转变：静态向动态

二良好的仓储现场治理

1什么是良好的仓储治理

2如何理解标准仓库标准化

3如何理解仓储现场的5S

三仓储的整体规划

1物质的类型与规划

2如何提高仓库空间的利用率

3几种典型仓储方式：密集、巷道……….4主要储存方式的选择

四如何做好验收入库

1如何识别物质的质量

2大型设备验收因留意些什么3验收不合格物质如何处理

五日常物料的保养

1物料保养的重要性2把握各种物料的性质3物料保养的技巧

4突发状况的处理

六发料治理

1遵循先进先出,后进后出原则2如何检查进出库单据3怎样才能做到发料准时

七盘点治理

1为什么要盘点

2账实不符的缘由有那些3如何提高盘点精确率

八呆废物资的治理

1呆废物资的治理的目的2如何处理呆废物资

员工培训规划篇2

一、基层员工培训

基层员工总的来说，对物业治理效劳的熟悉尚欠了解，专业效劳意识有待提高。针对此等状况，拟通过进展有步骤、有规划的系统培训，提高其职业素养，使大厦投入运行时即可保证较高之效劳水准。

A、共同培训内容－由培训主管负责主讲

1、公司的企业文化、宗旨及工作方针；

2、公司组织架构及各主要负责人；

3、各相关部门工作关系介绍；

4、公司人事制度，员工手册、治理手册；

5、公司根本之财务政策；

6、根本培训手册内容；

B、各岗位培训内容－由各部门负责推举主管级以上员工主讲

（一）工程部

1、工程部治理手册；

2、各类工作制度；

3、各类岗位职责；

4、各类工作表式；

5、各设备、设施位置；

6、各机房规章制度；

7、各机房钥匙领用及移交制度；

8、交接班制度；

9、对讲机使用及呼叫标准；

10、报修单操作流程；

11、紧急状况处理流程；

12、各机电设备/设施的修理保养规划；

13、安全操作守则；

14、设备台帐、设备运行记录、设备检修记录；

15、备品备件申领制度；

16、对外效劳礼仪及沟通技巧；

17、节能意识培训；

（二）保安部

1、保安部治理手册；

2、各类工作制度；

3、各类岗位职责；

4、各类工作表式；

5、各保安设备、设施位置；

6、公共地区各通道钥匙领用及移交制度；

7、交接班制度；

8、巡检路线图、巡检流程；

9、对讲机使用及呼叫标准；

10、各类保安工具的使用；

11、消防培训（消防设施的位置、消防设备器材使用、消防制度、报警程序、紧急疏散程序及路线）；

12、保安规划的制订及实施；

13、突发大事处理流程；

14、对外效劳礼仪及沟通技巧；

15、外来施工人员治理；

（三）清洁部

1、清洁部治理手册；

2、各类工作制度；

3、各类岗位职责；

4、各类工作表式；

5、交接班制度；

6、各类公共区域的清洁要求；

7、各类设备/设施的清洁流程；

8、清洁器械/工具的使用要求；

9、清洁剂的使用要求；

10、各类清洁用品的申领制度；

11、突发大事处理流程；

12、对外效劳礼仪及沟通技巧；

13、节省能源意识；

14、绿化园艺常识；

（四）治理部

1、治理部治理手册

2、各类工作制度；

3、各类岗位职责；

4、各类工作表式；

5、交接班制度；

6、对外效劳礼仪及沟通技巧；

7、客户投诉处理流程；

8、客户入伙流程；

9、装修治理规程；

10、客户相关效劳手续办理；

11、紧急大事处理流程；

12、英语培训；

（五）财务部

1、财务部治理手册；

2、公司各类财务制度；

3、各类财务表式；

4、各类财务法律、法规；

5、各类付款/报销流程；

6、掌握财务本钱；

（六）人事部

1、人事部治理手册；

2、公司各类人事制度；

3、各类人事表式；

4、各类人事法律、法规；

5、员工聘请、培训、赏惩、晋升、解聘等考核流程；

6、掌握员工数量及用工本钱；

二、主管级员工培训－由经理级以上人员主讲

1、效劳意识；

2、治理艺术；

3、行业理念；

4、团队合作力量；

5、与其他部门的协调力量；

6、与各供给商及政府机关的沟通合作力量；

7、语言表达及文字写字力量；

员工培训规划篇3

一、前言

*****公司作为一家处于高速进展期的企业，现有人才的缺口及后备人才的储藏问题是迫不及待的。我司目前的销售部门正处于新老交替、逐步成熟和完善的阶段，因此作为新老员工各自肩负着不同的责任和使命：即老员工应当准时地总结和归纳自己的工作阅历；与公司其他同事及领导充分沟通；完善和框架化自身的学问与技术力量以期能整理出一套行之有效的、可复制的和标准化的工作方法作为公司销售团队成长和进展的根底。而新员工则应当端正心态、虚心学习、以与公司共同成长为目标、遵守职业操守、踏实工作，以期快速进入工作状态，逐步成为公司销售的中坚力气。

本规划将完整地阐述本人对于我司新员工培训的思路与实施方法，未尽之处，望各位同仁不吝赐教。

二、新员工培训规划的目的

1、使新员工了解公司的企业文化及业务内容

2、使新员工明确我司销售岗位的职责及职业操守

3、培育新员工正确的工作态度及方法

4、帮忙新员工快速投入工作

5、贯彻公司的销售政策及团队建立方针

三、新员工培训规划的宗旨

本规划的宗旨是以软硬兼施，恩威并重：所谓软，即用公司文化和培训带教者的个人魅力感染新员工；所谓硬，即把科学的方法、实际的阅历完整而彻底传授给新员工；所谓恩，即采纳适当的鼓励措施激发新员工的工作热忱；所谓威，即以严格的治理手段帮忙新员工养成标准而良好的工作习惯。

四、新员工培训规划的内容

1、行业概况、企业文化、公司概况及业务范围培训

为新员工介绍我司所处之数据库营销行业的进展及现状；我司目前的市场地位及进展历程；我司的企业文化及组织构造；我司主营业务介绍；我司将来的进展战略和展望。

2、我司销售人员的工作职责及工作方法培训

我司销售团队目前的构造、人数、各职位的职能与职责；公司其他相关部门简介；业务流程培训；日常工作内容介绍；公司相关规章制度培训；工作方法培训。

3、阅历传授与案例分析

资深销售传授各方面工作技巧及心态把控；方案制作技巧培训；我司经典案例解析；电话邀约话术演练；面谈演练

4、实际操作培训

由资深销售（帮带教师）带新员工进展电话邀约、客户面谈、方案制作、合同撰写等实际操作练习，由资深销售记录过程及进展评估，反应给公司治理层并留档。

5、帮带制度

每位新员工必需被制定一位资深销售作为其帮带教师，帮带教师负责监视和治理新员工的培训、工作状况，定期生成报告，反应给公司治理层并留档。帮带教师的绩效将与新员工的培训评估结果挂钩。

6、新员工绩效考核

制定特地针对新员工的绩效考核标准以达鼓励之目的。制定特地针对新员工的工作制度以帮忙新员工标准而快速地进入状态。

五、新员工培训规划的执行方案

1、第一天上午进展内容（1）的培训，时间约为10：00至11:00。并于上午尽量完成新员

工的入职手续、资料领取（销售必要资料如各类ppt、word文档及其他公司资料等）和位置、电脑安装的工作。

2、第一天下午进展内容（2）的培训，时间约为13:00至14:30。要求新员工作必要的记录，

讲师负责检查并提改良意见。

3、第一天下午进展内容（3）第一局部（除各种演练外）的培训，时间约为15:00至17:00。

该培训应以有用性、互动性为主，气氛务求轻松热闹，充分呈现讲师的销售力量及个人魅力，这一点至关重要，藉此可大大提升新员工对我司及其工作的认同度与热忱。

4、其次天上午进展内容（3）其次局部（演练）培训，时间约为9:30至10:30。此次培训的主要内容是复习之前的学问并借由演练检验新员工的把握程度，讲师在演练过程中必需给与正确的意见和建议，订正新员工的种种误会与错误。此次培训的互动比例应占到70%以上，是以新员工表达为主，讲师订正鼓舞为辅。

5、其次天上午最终由公司领导结训。时间约为11:00至12:00。内容主要是总结此次培训的成果、指出新员工的特长及缺乏、对新员工将来的工作作出展望与要求。是为誓师之举。

6、由其次天下午开头新员工必需跟随帮带教师一同工作，要做到教师在哪里，新员工也在哪里。为期一周至两周（时间长度还需经过争论方可确定）。期间帮带教师必需带新员工完成以下工作内容：a、电话邀约示范不得少于50通（暂定）b、客户访问不得少于5次（暂定）c、合同撰写每类产品不得少于一份d、方案撰写不得少于3份（暂定）e、工程执行观摩一次f、新员工工作小结一份并附帮带教师评语g、其他（待定）

7、帮带期满之后进展新员工培训成果考核。该考核由销售部门主管与帮带教师共同进展，

详细内容将在下一章具体阐述。

六、新员工培训效果的评估方法

1、评估人员：销售部门主管及帮带教师

2、评估内容：

A、工作态度：出勤、培训时表现是否积极、日常工作完成度、与帮带教师相处是否融洽

B、培训成果：相关学问把握程度、演练效果评估、方案撰写力量评估、合同撰写力量评估、电话邀约效果评估、客户面谈效果评估

C、工作成果：出单数、出单总金额、出单率（成交数/意向数）评估

D、培训记录总结：相关培训记录汇总及总结

3、评估方法：

A、帮带教师须就全部上述培训内容分别赐予新员工肯定的评价并整理成一份评估报告送交部门主管参考

B、参考公司的考勤及日常考核记录

C、部门主管分别与帮带教师及新员工就此次培训作一次单独面谈作为考核参考

D、由一位非部门主管及帮带教师的资深销售与新员工做一次客户面谈情景演练，部门主管与帮带教师旁观，并依据过程及结果做出评价。

E、综合上述状况出具新员工培训效果评估结果，并以此为标准制定新员工的底薪、绩效工资、其他福利或嘉奖等标准，并以此为标准赐予帮带教师肯定的嘉奖或惩处。

附：新员工培训规划

一、引言

开头一项新的工作对新员工来说是布满压力的，新员工常发觉自己要在一个完全生疏的工作环境下与不熟识的人一起工作。为了在新的工作岗位上取得胜利，新员工必需学习新的工作方法、了解事实、做事的程序、公司对自己的期望以及公司的价值观。新员工也可能还会由于过低地估量了新的工作责任所带来的心情影响和适应新环境的难度而感到惊讶。此外，新员工或许还需要放弃一些在以前的工作环境中帮忙其取得胜利的而并不适合新的工作环境的一些行事方法。

适应新组织的过程被称为组织社会化。社会化是一个简单而又漫长的过程。新员工要想在新的工作环境中熟识组织对自己的期望并被新组织的成员所接纳，需要花数周甚至数月的时间。胜利的组织社会化对员工个人和组织都很重要，它将关系到新员工的满足度、绩效;投资在新员工身上的启动本钱(如聘请、甄选、培训、员工到达工作娴熟所需的时间);员工连续留任组织的可能性;替代离职员工的费用几个方面。

尽管组织社会化很重要，但一些组织在介绍新员工和帮忙新员工融入组织的工作却做得很少，迫使新员工只好靠自己摸索。一些员工虽然通过这种“自生自灭”式的学习适应了新的环境，但他们在入职的早期有可能经受焦虑和挫败感。

因此，熟悉组织社会化的重要性并实行措施帮忙新员工在组织中顺当过渡是必要的。除了聘请阶段的现实性工作预览外，入职培训是普遍使用的一种方法。

新员工入职培训规划是为让新员工了解其马上从事的工作、马上与之共事的上级主管、同事以及组织的状况而设计的一项规划。该规划经常是在新员工同意参加某组织并为其效力后即开头实施。一般是新员工到岗的第一天开头。新员工到岗首日所受到的问候及待遇将给其留下深刻而长期的印象。然而，与着重于组织社会化的预备阶段的现实性工作预览不同的是，入职培训规划重视社会化过程的遭受阶段，新员工在本阶段将会熟悉组织中的工作与生活状况。

入职培训的目的通常包括以下几方面：

1、削减新员工的压力和焦虑;

2、削减启动本钱;

3、降低员工流淌;

4、缩短新员工到达娴熟精通程度的时间;

5、帮忙新员工学习组织的价值观、文化以及期望;

6、帮助新员工获得适当的角色行为;

7、帮忙新员工适应工作群体和标准;

8、鼓舞新员工形成积极的态度。

入职培训在各种规模的组织中都被广泛采纳。不同的组织使用不同的入职培训方法。

二、入职培训内容的评估和打算

从抱负的角度来说，入职培训应当遵守评估-设计-实施-评估的框架构造。组织代表应在培训之前进展培训内容和培训方法的细心评定。培训完成之后，再对其进展系统地评估，以评定培训工程的胜利程度。

一般来说，入职培训规划应包括如下信息：公司的整体信息，通常由负责人力资源开发的员工供应;与工作严密相关的信息，通常由新员工的直接上级主管供应;公司信息可包括公司总体概况、关键政策和程序、使命宣言、公司目标和战略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、员工关系以及各种物理设施。工作信息包括部门或工作小组的功能、工作职责和责任、政策、规章、程序、部门参观，以及部门成员介绍。

鉴于组织社会化的本质，组织应当清晰地向新员工传达组织对其的期望。应当向新员工讲明诸如工作职责、任务、报告关系、责任和绩效标准等。虽然有工作说明书，但一些重要的工作特征信息并没包括在内。因此，构成员工期望的要素，工作规章、工作条件、同事关系、客户关系、顾客关系等都应纳入争论之列。

组织应让新员工从总体上了解组织的使命、目标、构造、文化、产品等关键要素。组织的使命宣言起着强化根本价值观和组织在行业和社会中的地位的作用。懂得使命重要性的员工更有可能产生符合组织使命的行为。有的组织使用信条来传达核心使命并在公司政策和目标中加以强化。很多组织试图简化这些宣言而只通过正式文件，如员工手册和业务报告等来传达。

入职培训中还应向新员工解释清晰薪酬和福利政策。有些组织在入职培训中安排填写薪酬和福利表，以使员工知道他们应当得到的薪酬和已参与的福利规划。

引导新员工了解他们马上任职的部门以使他们更好地理解各种不同的工作如何与整个部门相协作，以及各部门如何与整个组织相协调。培训中还应争论工作流程、协调等事宜。最终，实际的工作场所布局也应当得到解释，包括办公日用品的存放、各种设施、紧急出口和其他特别规的特征。

在入职培训中，可使用各种媒体，包括讲课、录像、印制的材料、争论等。电脑软件也可作为培训的方式之一。公司的内部电脑网络也可为新员工了解公司及人员供应很独特的时机。入职培训的时间依据状况而各异。从几小时到几天，甚至几个月不等。

下面供应的`是常用入职培训内容清单：

1、公司历史、哲学、公司业务;

2、组织构造图;

3、组织所在行业概览;

4、福利组合概览(如安康保险、休假、病假、学费报销、退休等)

5、业绩评估或绩效治理系统，即绩效评估的方式，何时，由谁来评估，总体的绩效期望

6、薪酬程序：发薪日，如何发放;

7、职位或工作说明书和详细工作标准;

8、员工体检日程安排和体检工程;

9、职业进展信息(如潜在的晋升时机，职业通道，如何获得职业资源信息)

10、根本的人与机械掌握和安全培训;

11、员工手册、政策、程序、财务信息;

12、有关公司识别卡或徽章、钥匙、电子邮箱帐户的猎取、电脑密码、电话、停车位、办公用品的作用规章等;

13、参观设施和公司四周相关效劳，如餐厅、购物场所、干洗店、漫步空间等的地图;

14、技术或详细与工作相关的信息(或如何与相关上级主管或同事协商培训的日程安排);

15、着装(如周五可便装上班);

16、工作外的活动(如运动队、特别工程等)。

三、入职培训直接上级主管、同事、人力资源开发人员、新员工的角色功能

有效入职培训的关键要素之一是新员工与其直接上级治理人员、同事以及其他组织成员之间频繁的互动。在培训遭受阶段的这种互动越频繁，新员工的社会化进程越快。有讨论说明：新员工认为与同事、直接上级治理人员以及中高层同事之间的互动对他们的帮忙最大。而且，这种互动与新员工往后的态度(工作满足度、组织承诺、离职倾向)有关。

1、直接上级主管：直接上级主管在新员工培训过程中既是信息的来源又是新员工的向导。直接主管可借助于向新员工供应实际信息、清楚而现实的绩效期望、强调员工在组织内取得胜利的可能性来帮忙新员工克制焦虑感。除此之外，直接上级主管还可通过鼓舞同事接纳新员工来帮忙他们。有些企业的主管还细心为每一位新员工安排一位伙伴帮忙他们适应工作环境。导师制，即为每位新员工配备一名阅历丰富的老员工，也可起到同样的作用。另外，直接主管可帮助新员工开发他们在组织中的角色，以削减还不到期望而产生的负面结果。

其他重要的直接主管引导功能包括：

①供应详细工作培训;

②暂缓安排新员工工作小组以外的任务以使其有时间进展工作方面的学习;

③分派具挑战性的首次任务;

④进展准时的、有建议性的绩效评估;

⑤诊断造成冲突的问题(构造性的和人际间的);

⑥利用新员工到来之机，重新安排工作任务或进展工作的再设计以提高有效性和员工对工作系统的满足度。

值得一提的是，为了让直接主管能有效地履行其入职培训的职责，对他们进展培训是必要的。通过培训，使主管们对整个入职培训体系及其背后深刻的规律、他们自己的角色、如何有效地发挥他们的作用都有深刻的熟悉。

2、同事：组织的新成员把与同事之间的互动看作在他们组织社会化过程中极其有帮忙的活动。由于，通过此，他们可以获得支持、信息和培训。此外，同事的帮忙有助于他们了解工作小组和组织的标准。同事还可能通过削减一些过激的做法，如取笑新员工缺乏对某些信息的了解或使其境况为难等，来缓解新员工的焦虑。

帮助新员工与同事之间的互动的一种方法是建立伙伴制度，即新老员工的配对帮忙制度。被指派帮忙新员工的同事应当获得相关的材料和培训以便帮忙他们完成其职责。

3、人力资源开发人员：在整个入职培训中，人力资源开发人员的主要职责是设计并监控入职培训工程。详细来说，他们的职责包括指定或猎取各种材料(比方工作手册和争论会导师的指引)，实施培训，设计并进展评估讨论。

人力资源开发人员还应扮演鼓励各治理层积极参加和支持入职培训工程的角色。建立行动委员会并努力让关键治理者们自始至终积极参加(如与新员工见面、进展入职培训)。另外，人力资源开发人员还应实行措施(如对新员工和其直接上级领导进展访谈和问卷调查)以确保入职培训工程按规划并有效地进展。

4、新员工：在入职培训过程中，应鼓舞新员工积极主动地成为主动的学习者。应鼓舞他们主动搜寻他们自认为对其适应组织有帮忙的各种信息和建立各种关系。同时组织应努力制造一种鼓舞和强化新员工此种行为的气氛。

四、入职培训中常消失的问题

入职培训与其他的人力资源开发一样，不免会产生一些问题。应当引起留意的问题有：

1、过分强调文书工作;

2、信息超载(在短时间内给新员工供应过多信息);

3、不相关信息(供应给新员工一般而外表的与其工作任务无直接关系的信息);

4、缺乏策略(过多强调工作的失败率或负面状况);

5、过分地推销组织;

6、强调正式的、单向的沟通(使用授课和录像而没有给新员工争论有兴趣话题的时机或提问的时机);

7、闪电式(将培训工程压缩为一天完成);

8、缺乏对培训工程的诊断或评估;

9、缺乏效果跟踪。

信息超载是入职培训中尤为普遍的问题，以为很多培训为了图便利和省事而在短时间内向受训者灌输大量的信息。然而，人在肯定的时间内能够汲取的信息是有限的。承受的信息量超过人所能承受的程度时，人的学习效率就会下降，压力就会上升。工程的设计者和实施者必需意识到这一点并尽力防止信息超载。

①在培训的初期阶段只包含重要的信息;

②供应书材料以便受培训者课后复习，尤其是对于简单的福利规划和重要的主题，如公司使命和工作规章等;

③分期分阶段进展培训，使各项培训之间有时间上的缓冲;

④进展新员工跟踪以确保他们完全理解主要的培训内容并答复他们提出的额外问题。

需求评价活动能帮忙培训工程设计者确定将新员工所需的信息包括在培训工程中。这也可以借鉴顶尖级组织的做法。

五、设计和实施员工入职培训工程

入职培训的问题可能通过关注以下根本原则来加以避开：需求评价、设计、实施和培训后评估。

以下10步骤在设计培训工程时值得借鉴：

1、设立目标

2、形成指导委员会

3、入职培训概念讨论;

4、访问新近聘请的员工、直接上级治理人员和公司的高管;

5、调查顶级企业的入职培训做法;

6、调查现有本公司的入职培训工程及材料;

7、选择内容和培训方式;

8、试用并修改材料;

9、编制和装订印制视听材料;

10、培训主管和系统装备。

通常状况下雇佣打算一旦做出，就应尽快将直接主管指引小册子发给新员工的直接上级主管，将入职培训的规划安排发给新员工。接着的培训按规划进展。

六、确保入职培训工程的有效性

为确保入职培训的有效性，可以尝试以下做法：

1、好的入职培训工程要遵循“须知”原则。新员工所得到的信息是他们需要的信息，而既不是填鸭式的课程，也不是外表化的主题。最相关的信息和最急需的信息应领先供应给新员工。

2、有效的入职培训应安排几天或几周来进展。当第一天的培训过于紧急的话，全部的培训目的难以到达。好的入职培训甚至在新员工到职前就已开头，然后在到职的第一天立刻连续。

3、入职培训的内容应留意保持工作有关的技术信息和社交信息的平衡。

4、经理和新员工之间的双向沟通通常会使培训更为有效。胜利的社会化过程往往建立在互助互信的上下级关系上。

5、第一印象尤其重要：新员工经常牢记入职的第一天达数年之久。因此，入职培训第一天的内容和形式必需细心规划，并有颇具社交力量的人来担当培训任务。填写表格等文书工作应减到最少。

6、好的入职培训将帮忙新员工适应新的工作环境的责任交给其直接上级主管。尽管人力资源开发的专员和其他人员能够供应重要的资源，但长期的指导和支持还是来源于新员工的直接上级主管。再者，直接上级主管的位置有利于其了解新员工所面临的问题并帮忙他们解决这些问题。

7、入职培训应帮忙新员工尽快安排下来，安居才能乐业。当住房等生活问题没得到良好的安置之前，新员工是无法用心工作的。

8、应当渐渐将新员工介绍给马上与其共事的同事，而不是在第一天就一股脑儿介绍全部的同事给新员工熟悉。

9、新员工到职后应赐予足够的时间来适应，而在这之前不相宜安排过重的工作任务。

10、最终，组织应系统地诊断新员工的需要，评估入职培训的有效性。需要时，在往后的培训中，新的主题和事项应参加，而一些边缘的局部应当删除。

员工培训规划篇4

在过去几年中，公司已进展的主要培训有：

１、围绕iso9001的实施与贯标认证，公司对全体人员进展了有关质量保证与质量治理体系的培训，并针对每个岗位的要求进展了技能培训。而且由于iso9001的要求是培训的持续性以保证体系的不断提高与完善，所以公司每年为实施iso9001而进展了较多的培训。

２、新员工进厂培训。每年新分进来的大学生与从外单位调进来的人员，都要进展进厂培训，时间大约为两个星期，内容包括公司文化、公司精神、公司概况、微波炉根本学问、规章制度等，然后是到各个岗位上进展实习培训。

３、公司从1997年初抽调了几十名中层治理人员进展mba课程培训，这一培训是由人力资源部组织与治理的。

４、协作公司治理中引入电脑的举措，在公司的治理层进展了普遍的电脑培训。

公司培训存在与面临的问题

1、公司因政府安排而兼并了w塑料二厂，其800多名职工也就进了公司，公司将其安排到各个部门与车间。由于这些职工过去在塑料总厂的有效工作时间每天不到四小时，而进入公司后每天要正正规规地工作八小时，这样他们就有些不适应。公司中局部车间治理人员在治理方法上又较简洁，造成局部新进入的职工思想波动，同时对原公司职工的思想也产生了冲击。此外公司又在昆明兼并了一家企业，开出了一条生产线，这样在本部之外又有一个生产地点。公司准备对这些新进入公司的人员进展系统而有效的培训，以使这些人员完全融入公司的文化之中。

2、公司的生产工艺设计与规定都很完备，但工艺方面的问题还是时有发生，给企业带来较大损失。公司的生产是流水线作业，工艺已经成熟，对每个职工的操作要求不是太高，关键是工艺的贯彻和工作责任心问题。而在一线工人的调查会上，有的工人认为自己的工作很忙、很累，有的认为业余文娱活动太少，有的职工认为他们的积极性与主动性还没有完全发挥出来。此外一线职工中正式共对车间治理人员将他们与临时工一样对待有想法。临时工都是农夫，没有什么技术，主要都是体力好，而正式工有肯定的技术，要正式工与临时工一样干体力活他们认为不是很妥。公司盼望利用培训与教育来解决这些问题。

3、中层治理人员工作繁忙，经过上次组织构造的重构，每个部门的人员大大精简，提高了办事效率，但同时也使每个人的工作量增加了，各个部门都是一个萝一个坑，离不开。这对于他们进展培训来说是一个难题，即培训与提高没有时间进展。正如公司在1997年初抽调了了几十名中层治理人员进展mba课程培训，由于他们都是各部门的骨干，导致许多人经常没有时间参与，效果自然不抱负。公司在对治理人员进展培训时还面临一些其他困难；部门之间的工作职责与人员的专业都不一样，放在一起培训，缺乏培训的针对性，单纯培训又因每个部门的人员较少而造成培训本钱太高，这是对中层人员进展培训所遇到的另一个难题。

4、销售人员常年在外且分散于全国各地，一局部是由公司其他部门与岗位转过去的，这些人对公司的文化有肯定的认同感。另一局部人则是进入公司后直接进入销售岗位的。其次局部人中大多是大学毕业安排来的，也有的是从别的企业或公司转过来的，他们来了以后，一般就进展一个月的业务培训，就派往全国各地，常年在外，根本上很少回来，缺少对xx本部的深入了解与感受的时机。销售人员工作地点特别分散，一个省经常只有七、八个销售员，每个人要管很大一片地方，很难抽身回来承受公司的培训，但他们在市场上又会遇到这样那样的问题，如竞争对手新的竞争举措、经销商的变化、银行改制等等，他们需要学习新的学问与技能，但公司又不能将他们拉回来集中培训，使得一些问题反复消失而得不到解决，如有的问题在同一个地方反复消失，有的问题在此地解决了，在此地又消失。另外一些老的销售员在外面时间一长，养成了一些不好的工作习惯，还有些销售员有一些思想问题，觉得自己付出许多，公司没有给他充分的回报，这些因素没有准时得到解决，不仅影响老的销售员的工作，而且对新分去的销售员也将产生不好的影响。共3页，当前第2页123

5、技术人员分为两块，一块在技术讨论与开发部，另一块是分布在车间里，是车间的技术员。讨论与开发部的技术人员重在讨论与开发，而车间技术人员重在解决车间里的技术问题，但两类人员还会相互流淌。对他们两类人员的培训该不该有区分呢？此外还有新老技术员培训的差异问题，老的技术人员重许多已经承受过培训，但需要提高，新进来的技术人员则需要从根底的东西开头进展培训。过去的培训方法中，有的是请国内的专家来沟通，但效果不抱负，有的是派人员到外面培训或者到国外学习，但人员又不能太多，使得技术人员下一步的培训困难较大。

6、公司一线职工有正式工与临时工。临时工的聘请季节性较强，他们大都是农夫，流淌性较大，培训了很长时间，弄得不好他们走了，前面的培训白干了，所以现在的方法是对他进展很短的进厂培训，然后放到车间由车间进展岗位技能培训和上岗实习。往往是公司因此而培训了一批农夫工，但他们的稳定性较差，有些已经成为娴熟工，流走以后，对公司产生肯定的损失。这是下一步培训所必需解决的问题。

7、对成批进来的人员可以一下子集中培训，但对分散的、零星进来的人员却不能对他们进展准时培训，只能等人数凑到肯定数量以后再集中进展进厂培训，这会产生有些人进厂以后很长时间对企业都不甚了解的状况。由于过去的培训系统性不强，效果不抱负，规划经常因状况变化而变化，没有形成一个培训方面的有效制度，鼓励与监视机制也没有建立起来，培训往往有走过场的味道，培训完了就完了，没有看到效果，究竟怎样培训才能起到抱负的效果，始终是困扰公司的难题。

问题：

１、如何打算公司的培训需求及各层次的名额？

２、各局部人员培训的内容是什么，怎样表达出三年培训的渐进性、层次性与针对性？

３、各局部人员该如何培训？包括在哪儿培训、由谁来培训，培训应当使用什么教材、进度与时间如何安排？

４、如何鼓励与约束各类人员参加培训，以及如何确保培训的效果？

５、如何评价培训的效果？

６、如何对培训进展治理，并使之形成有效的培训治理体系与制度？包括对培训教师、培训教材、培训治理主体、培训档案等的治理以及对培训规划、组织、指挥、协调与掌握等培训过程的治理。

员工培训规划篇5

新员工培训方案必需“以人为本”，依据企业自身实际和新员工需求特征制定科学完善的新员工培训规划。通过总结归纳，认为企业在对新员工培训规划进展设计时，应当从10个方面入手。

企业之所以能够长期生存进展就是由于不断地有新员工作为珍贵的新奇血液注入到企业中，因此，企业应当重视对新员工的培育，帮忙他们成长，使他们尽快适应新的工作环境。新员工培训是特地为新员工设计并实施的培训形式，在塑造企业的合格员工、传承企业文化、建立高绩效团队、赢得企业的持续竞争优势等方面发挥重要的作用。我们依据多年的询问效劳实践，认为新员工培训方案必需“以人为本”，依据企业自身实际和新员工需求特征制定科学完善的新员工培训规划。通过总结归纳，认为企业在对新员工培训规划进展设计时，应当从以下方面入手。

一、分析培训需求——方案设计的前提

培训专家应当采纳各种方法和技术，分析培训的必要性，以及培训的目标和内容。需求分析是确定新员工培训规划的前提，也是培训评估的根底。培训需求可从三方面进展：

1，组织分析。依据企业的远景和使命，确定对员工的要求，以保证培训方案的设计理念符合企业的总体目标和战略要求。

2，工作分析。新员工到达抱负的工作绩效所必需把握的学问、技能和力量，假如已经有成熟的岗位说明书，可以直接参照书中对员工的要求。

3，差距分析。指将员工现有的水平与将来工作岗位对其技能、态度的要求进展比照，讨论两者之间存在的差距，确定需要哪方面的培训来提高员工的岗位胜任力量。

二、明确培训目标，分层设置总目标和详细目标

培训总目标是整个新员工培训规划的设计依据，具有宏观、不行操作性的特点。典型的表述如通过新员