建筑企业校园招聘存在的问题及其对策

建筑公司校园招聘存在的问题及其对策【摘要】文章归纳了建筑公司校园招聘中存在的问题，并提出解决问题的办法。

【核心词】建筑公司；校园招聘；问题；对策

随着奥运会、世博会、亚运会相继在我国举办，铁路跨越势发展、全国城乡化进程的加紧和宏观经济环境的改善，建筑公司面临新一轮发展机遇，对专业技术人才和管理人才体现出一种强烈的渴望和需求，大中专毕业生作为公司补充管理和专业技术人员的重要来源，越来越受到公司的重视。每年的校园招聘就是一场人才争夺战，大多数公司从前一年的10月份开始，到第二年6月份才结束，期间耗时、耗力、耗人、耗物，不可谓不重视，不可谓不辛苦。然而成果却往往不尽人意。

针对建筑公司校园招聘工作存在的诸多问题，择其大概，归纳

招聘人员的选择和搭配不合理。在招聘过程中，招聘人员的素质直接影响到招聘的质量，并且，学生都是第一次与公司进行接触，他们往往会以招聘人员的素质推论该公司的总体状况。能够预想，懒惰、无敬业精神、无沟通协调能力和专业知识的招聘人员将会破坏公司的形象，使公司难以招到满意的人才。个别公司甚至派参加工作很快的人员来进行校园招聘，学生问起单位状况、薪酬制度、个人此后发展空间等问题是一问三不知，这势必影响应聘者的热情。招聘人员的选择、搭配和组织是一门学问，绝不是闲着的人去收简历那么简朴。

甄选方式简朴化和不科学。学生中流传某些单位招聘人员的一句话，“只要是土木工程的本科生，是男的，都要”。这确实阐明诸多公司甄选方式非常简朴和不科学。这种现象的存在其实并不奇怪，由于负责招聘的人由于压力大，普通不肯花时间去分析公司终究需要什么层次的人员，而只用这种方法简化自己的工作。在校园招聘中，我们诸多时候还是依靠学历、学习成绩等某些简朴的因素来挑选应聘者。学历和学习成绩固然重要，但它只反映一种应聘者的学习能力，并不能反映团体合作和人际沟通等某些更为重要的能力。另外，学校提供的学习成绩在校际之间并不含有可比性，有时学生还作假。

缺少成本和效率意识。校园招聘并不是跑的学校越多，投入的物力、人力越多，招聘的效果就越好。某些单位经常碰到在一种学校开一种专场招聘会或参加一场学校招聘会，一种学生也没接到的状况，最后是人累啦、钱花啦，学生没接几个。提高校园招聘质量的基础是招聘负责人必须懂得现在工作状况终究如何，如果你无法度量它，你就很难管理和改善它。一种缺少思考的招聘负责人，最多是一种事务型的工作人员。

招聘程序缺少完整性和严谨性。不要觉得校园招聘就是摆推、收简历、面试和签约。其实校园招聘工作是一种循环，涉及更多内容，其工作程序可分为：人员现状调查—拟定接受计划—制作宣传画册—公布招聘信息—接受简历—个别面谈—双方签约—后期服务—学生宣传公司。在需求信息公布上，某些单位就无视了招聘信息的严谨性，每到一种学校都将本公司全年要接受的大学生计划挂出来，未能针对每个学校和已接受学生状况进行调节。

招聘观念陈旧。我们接受大中专毕业生是为了公司将来的发展，必须根据公司发展规划和人才战略进行接受，要注意学历构造、性别比例、性格搭配和每年接受数量。不能因某年某专业学生抢手，就不分成绩好坏、学历高低、能力强弱、性别比例，只要是学该专业的学生都要，某年某专业学生比较好招，就提高应聘条件，要大专的改为要本科，要本科的改为要硕士。也不能某部门要两个土木工程本科生，原来该部门就内向型人比较多，缺少对外开拓市场精神，我们还招两个内向型学生回去。

校园招聘涉及方方面面，办法也有诸多。看待校园招聘，应当有如何的认识？应当如何进行？需要有那些观念和原则？根据现在校园招聘中存在的问题，本人对校园招聘工作建议

组建专业团体。在招聘会上，不单单是公司挑选人才，人才也在挑选公司，招聘其实也是在“推销”公司，招聘会同时也是公司展示实力，参加竞争的场合。公司为了吸引优秀人才，竞相向求职者推销自己的公司文化、经营理念等。在双向选择时，招聘团体组员水平、素质高低和经验的多寡直接决定公司招聘的质量。一种合格的招聘团体组员应含有下列条件：首先，含有良好的气质。选派招聘的人员本身必须是人才，人才招人才易，非人才招人才难。另首先，业务内行。招聘者应熟悉公司的历史、现状和发展方向，对岗位任职条件、工作内容等要心中有底。其三，含有“亲和力”。招聘人员如冷若冰霜，态度傲慢，或夸夸其谈，都将把人才拒之门外，招聘人员应亲切随和，让应聘者不紧张，不自卑，诚恳、主动为应聘者着想。其四，高效。招聘工作千头万绪，一种学校就一、二天时间，需要招聘人员工作高效、决策果断。对那些缠着不放，不适合公司的应聘者，应明确予以回复，避免不必要地浪费时间、精力。其五，整洁的(下转第134页）

衣着、得体的举止和良好的语言体现能力。

选择适宜高校。全国高校成千上万，一种公司不可能满天飞去招学生，一不现实，二成本也不合算；也不可能只到“211”、“985”高校去招学生，名校固然好，但学生毕竟有限。公司应当有的放矢，选择一批高校，建立长久合作关系，如果公司固定在一批高校中招聘，公司必定会对这些高校及学生的特点有更加清晰的理解，学生也能通过师兄、老师理解公司，使双方之间信息更加对称。选择适宜高校可运用下列原则。一是本地化原则，也就是尽量选择公司所在省份的高校或周边省份的高校，学生到公司后对人文和气候都能较好适应，由于学校本地生源多，也可避免学生因离家远而无法照顾家庭而不来单位报到；二是行业原则，如铁路施工公司可选择原铁道部所属高校，公路施工公司可选择原交通部所属高校，核工业施工公司可选择原核工业部所属高校，由于学校和公司原都属一种系统，有一定的感情基础和历史姻缘；三是重点与普通相搭配原则，就是公司每年在重点院校和普通院校都接受一定比例的学生。曾碰到一种建筑公司，由于地区好、待遇高，一年接受的80个学生中，“211”高校学生占了80%以上，学生上班后普感压力巨大，不是来自工作的压力，而是竞争的压力，认为身边能人太多，无出头之日，无法施展本身才干，最后只得选择离职或得过且过。

选择适宜渠道。普通来说，现在建筑公司运用最多的校园招聘方式有两种：一是直接到有关学校的院系开专场招聘会；二是参加学校举办的招聘会。开专场招聘会适合于公司第一次到一所学校招聘，或几年来未到该校招聘，或从该校接受的学生非常有限，学生对公司不理解的状况，普通需要公司领导参加，以表达公司对学校的重视度和扩大公司在该校学生中的影响度，人力资源部门应提前和学校的就业指导中心获得联系，时间安排不要和校内其它大型活动及其它名企的招聘会撞车。程序为：发放宣传手册、校领导讲话、公司领导讲话、招聘负责人介绍单位状况、招聘负责人答学生问、学生投递简历。参加学校招聘会适合于公司与学校建立了长久合作关系，公司在该校接受了一定数量的学生，公司在学生中有一定影响力和出名度。

规范招聘系统。要从各类人才盘底、需求分析、宣传广告、行程安排、现场公布、人才甄选、订立合同、注意事项等方面细化工作流程。规范的招聘系统能让招聘工作更有效。如在人才甄选方面，经常看到有的招聘摊位前人满为患，拥挤不堪，而招聘人员却和一种求职者气定神闲、旁若无人地侃侃而谈，有时甚至超出半小时，某些素质较高、时间观念强的求职者自然弃之而去。这就规定我们明确在招聘现场招聘人员接待一种学生的时间不要超出十分钟，对故意向的，作重点考核的人员可约下午或晚上某个时间到宾馆再详谈，这样可使每个求职者都有机会，不致怠慢，错过最适宜人选。在订立合同方面，要明确签约年限、违约责任、户口迁入地址、档案邮寄地址等。在注意事项方面，要告知单位联系人、报届时间、报到地点、需带物品、交通路线图、组织关系如何开等。

树立招聘营销观念。在招聘现场会看见某些招聘人员对自己觉得不适宜的应聘者，出语粗鲁，显得傲慢而难以应付，想方法让应聘者自觉不适合和难堪。要懂得，应聘者是公司潜在消费人群，他来公司应聘是对公司感爱好，应当得到感谢。你的举止会让旁边的应聘者、他、他的同窗感到这个场合不那么令人愉快。我们在吸引适宜的应聘人的同时，要尊重没有选上的人，见到适宜的应聘者，不要过分吹嘘做不到的事情，也要替对方想一想，你可能能说服他接受你公司，可是，随之将产生新进人员离职变动、工作效率低下等问题。记得在中南大学，一种天津籍的桥梁工程专业的男生要来我单位工作，我单位也需要，当我理解他的家庭状况后，劝他不要来我单位，不是他不优秀，而是我单位不适合他的选择，现在天津滨海开发，他一定能回天津找一种适合自己的单位，听了我的劝告后，他非常感谢，第二天介绍了他的许多同窗来我单位应聘。另我单位对报考硕士、公务员的学生，只要签约时告知，考后及时反馈信息，考上不算违约的政策，得到优秀学生的较大欢