劳动经济学主观题

劳动经济学作业一一、简答题1影响劳动供给的因素。答：人口政策、教育因素、退休政策、其他因素（一国的休假期限制度、社会保障制度）。2我国人口政策调整对劳动供给的影响。答：1人口政策会影响人口规模，进而影响劳动力供给。人口规模取决于人口基数和总和生育率，而一国人口政策对人口生育率影响非常大。2、通过影响人口的自然结构来影响劳动力供给。人口性别比例、年龄结构、民族构成不同，劳动供给不同。二、名词解释1劳动力：是人的劳动能力，即人在劳动过程中所运用的体力和智力的总和。在现代劳动经济学体系中，劳动力又特指在一定年龄范围内，具有劳动能力和劳动要求。愿意参加付酬性的市场性劳动的全部人口。没有就业意愿或就业要求的人口不属于劳动力范畴。2就业者：正在受雇用的那一部分劳动力，它包括：第一，正在工作者；第二，有职业但并未工作者。3失业者：在调查周内没有工作，但在此以前四周内曾做过专门努力寻求工作，而在调查周内本人又适用于工作的一切人。4劳动力参与率：是与劳动供给相关的一个重要概念，它测量的是一个国家从事经济活动的工作年龄人口的规模，反映劳动力市场活动水平的一项总指标，可以以性别和年龄组分类计算，因而可以反映出一个国家经济活动人口的分布情况。5替代效应：当闲暇的价格上升时，人们对闲暇的需求应该下降，导致劳动者每周工作更多的工作时数，这被称为替代效应。收入效应：在保持工资不变的条件下，收入变动所引起的工作时数变动的比例。作业二一、简答题1劳动需求的工资弹性的内容。答：在劳动经济学中，对影响劳动需求的工资弹性的因素的讨论可以归结为所谓的“希克斯一马歇尔派生需求定理”。该定理认为在保持其他条件不变的情况下，下述情况将使得某类劳动需求曲线具有很高的劳动需求的工资弹性：第一，劳动投入与其他生产要素之间的可替代性越大；第二，对利用该类劳动要素所生产的最终产品的需求弹性越大；第三，其他生产要素的供给弹性越大；第四，该类劳动成本占总生产成本的比重越大。2运用劳动需求原理分析最低工资对劳动力市场的影响。答：只要劳动需求曲线倾斜向下，有效的最低工资立法一方面提高了工资率，同时会减少就业机会，就业损失的大小取决于最低工资与均衡工资之间的差值，又取决于劳动需求曲线弹性的大小。3运用生产要素的互补性和替代性分析女性参与劳动市场对男性劳动者工资率的影响答：1)男女在不同的经济部门工作，男性劳动者和女性劳动者就是独立生产要素，故女性对劳动市场的参与不会对男性的工资率造成影响。2)男女劳动者在同一工作中，其中男性劳动者处于管理地位，女性劳动者受到男性劳动者的管理和指挥，男性劳动者和女性劳动者为互补性生产要素。女性劳动者的进入将增加对男性劳动者的需求，提高了男性劳动者的工资率。3)由于女性劳动者与男性青年劳动者和非熟练工人是替代性生产要素，因此，女性劳动者的市场参与将降低男性青年劳动者和非熟练工人的工资率。二、名词解释1摩擦性失业：是指技术性原因而引起的失业，即由于经济在调整过程中，或者由于资源配置比例失调等原因，使一些人需要在不同的工作中转移，使一些人等待转业而产生的失业现象。结构性失业：经济产业的每次变动都要求劳动力供应能迅速适应变动，但劳动力市场的结构特征却与社会对劳动力需求不吻合，由此而导致的失业被称为“结构性失业”。2使用劳动要素的原则：利润最大化，即增加一单位劳动的使用所带来的“边际收益”和“边际成本”必须相等。3劳动的边际产品价值：增加一单位劳动量所增加的收益。作业三一、简答题1人力资本投资的内容。答：人力资本投资包括以下六个方面：(1)各级正规教育；(2)在职培训活动；(3)健康水平的提高；(4)对孩子的培养；(5)寻找工作的活动；(6)劳动力迁移。2关于大学教育投资决策的结论。答：(1)其他条件不变，上大学的总成本降低，对上大学的需求将增加；反之，总成本上升，对大学教育的需求下降。(2)其他条件不变，大学毕业生与无大学学历劳动者的收入差别扩大，则要求上大学的人数增加。即收入流的规模会对教育决策产生影响。(3)年龄是影响决策的因素之一。由于年轻人未来工作时间长，因而其总收益的现值要大于老年人。因此，多数大学生是年轻人。即收入流的长度也会对教育决策有影响。(4)其他条件不变的情况下，贴现率高的人上大学的可能性小。贴现率水平的高低体现了个体对未来收益的偏好。在获得同等未来收益的情况下目光烦浅者的4折现值会小于目光长远者，因此选择上大学的可能性就低。3关于企业重视在职培训的原因以及在职培训具有的特性。答：1、目前，在职培训受到越来越多的重视和研究，这主要存在三方面的原因：(1)国际竞争加剧使全球的厂商都在寻找提高其员工生产率的办法，培训以及相应的员工生产率提高被视为增强竞争力的关键。(2)技术方面的快速变化，特别是信息产业的发展，已经导致了大规模的员工再培就，以及对员工的技能结构进行调整的需求。这一变化在各个产业领域都体现出来。开发、提供乃至使用此类技术和产品的企业都必须通过培训提升员工的劳动技能和能力。(3)员工在各类岗位间的轮换变得普遍。因而，他们通过在职培训来适应更广泛的技能要求。扁平化组织的出现使更多的决策权被下放给直线部门，为了使员工有效地承担新的决策责任，要求其具备更高的知识和能力。2、在职培训具有以下特性：(1)一般训练和特殊训练都涉及成本和收益。在一般训练下，一个人既负担成本又在以后获得收益；而在特殊培训下，成本和收益由提供训练的企业和获得训练的工人分享。(2)在两种情况下，人们对训练的支付都是通过在培训期间接受一个比市场均衡工资更低的工资来进行的，这种成本是接受培训的机会成本。(3)在有特殊训练的工作中，人们的所得在训练期间大于其VMP，此后则少于VMP。在有一般训练的工作中，工人的所得总是等于VMP，但其VMP随着训练时间增加而上升。(4)风险的存在。人力资本投资的收益存在不确定性，如在受训期间及之后，人力资本投资的受体可能会发现志趣不合，或因技术改变，而未长期从事与所学相关的工作，则自然会降低人力资本投资收益。二、名词解释1人力资本投资：通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动。凡是能够有利于形成与改善劳动力素质结构、提高人力资本利用效率的费用与行为都是人力资本投资的范畴。2一般培训：培训所获得的技能对多个雇主同样有用。这类培训可以提高员工的基础技能和素质，提高边际劳动生产率。但是，由于技能的通用性，无法避免员工的流动。特殊培训:培训所获得的技能只对提供培训的企业有用，或者说能够提供培训的企业的生产率比其他企业要高的多。这类培训提高了员工在特定领域或岗位的技能，对员工在该企业当中边际劳动生产率的提高有很大的帮助。一旦员工被解雇或辞职去其他企业任职，培训的价值就不复存在了。作业四一、简答题1影响劳动力流动的因素。答：（1）个人因素：迁出地和迁入地的间的距离、迁出地和迁入地的经济发展水平、失业率、家庭、年龄、教育和职业与技术等级。（2）劳动市场总体因素:劳动市场的人口数(可代表市场之潜在经济规模)、就业成长率、失业人口数及失业率、都市化程度、产业结构形态、所得水准和环境品质等众多因素。2劳动力流动的原因。（1）区域间劳动力供求不平衡（2）经济发展水平的差异（3）不同国家和地区间同质劳动力的工资差（4）经济周期引起的波动（5）国际资本流动的影响（6）强化工作匹配的意愿二、名词解释1劳动力流动：指劳动力以工作为目的，从一份工作转换到另外一份工作，或者从一个区域转换到另外一个区域的行为。2托达罗模型：是美国发展经济学家托达罗于1970年发表的农村劳动力向城市迁移决策和就业概率劳动力流动行为模型，又称三部门模型。托达罗假定农业劳动者迁入城市的动机主要决定于城乡预期收入差异，差异越大，流入城市的人口越多。根据托达罗的模型，可以让准备迁移的人们以此做出更合理的决策。作业五一、简答题1影响工资决定的因素。（1）影响工资确定的内在因素：员工的劳动和工作努力程度；职务高低与权利大小；技术和训练水平；工作的时间性；劳动条件，特别是工作的危险性；附加福利；风俗习惯；年龄和工龄。（2）影响工资确定的外在要素：生活费用或物价水平；企业的经济效益状况或企业的负担能力；地区或行业的工资水平；劳动力市场的供求；劳动力的潜在替代物；产品需求弹性。2试述我国高层管理人员的激励制度存在的问题。答：20世纪90年代后期以来，对企业高层管理人员实行类似股票期权一类的长期激励制度，在我国也进行过热烈的讨论，并流行了一段时间。针对国有企业高层管理人员报酬低下、激励不足的现实，有关学者提出了“中国有世界上最低的工资”的批评，在国有体制的大背景下，在北京、上海和深圳等地开展了期股和期权的实施试点。近一段时间，管理者对企业产权的收购(MBO)又引起了理论和实际部门的兴趣。总体而言，高层管理人员的激励问题，在我国仍然没有得到根本的解决。特别是由于我国对股票期权实施中有很多政策限制，存在很多障碍，加之资本二级市场状况不完善等原因，目前对此的学术研讨和舆论宣传，已大幅度降温。3试述效率工资理论的要点。（1）目的和要求：通过高的工资，达到了高的生产率，换句话说，通过边际收益与边际成本工资相等的提升，达到了利润最大化，即获得了效率的提升。（2）核心观点：员工的生产率取决于工作效率，工资提高将会导致员工工作效率的提高，故有效劳动单位成本(工资、福利、培训费用)反而可能下降，生产率会得到提升。（3）成立依据：①工资提升会产生刺激效应和惩罚机制。②逆向选择效应和筛选机制。③流动效益和效率机制。④社会伦理效应和认可机制。（4）适用性：效率工资的办法只是在员工与企业保持长期的雇佣关系的情况下才会有效。二、名词解释1效率工资理论：员工的生产率取决于工作效率，工资提高将会导致员工工作效率的提高，故有效劳动单位成本(工资、福利、培训费用)反而可能下降，生产率会得到提升。2计时工资制：以工人所费时间作为计算工资的标准，时间计算以小时、日、周、或月作为单位。计件工资制度：是用人单位制定的一种劳动报酬制度，规定劳动者生产多少产品就能得到多少劳动保障，是多到劳动报酬计算方式。作业六一、简答题1如何理解中国劳动力市场性别工资差距扩大的现象。答：改革开放以来，我国的劳动、工资制度发生了一系列市场化变革。我国逐渐从“统包统配”的就业制度、“平均主义”的工资制度转向市场就业制度。在这个转型过程中，面对经济体制的深刻变革、社会结构和利益格局深刻调整、思想观念深刻变化，我国的性别工资差距有明显扩大的趋势。大量调查研究文献也发现，改革开放以来，城镇劳动力市场性别收入差距不断扩大。2雇主歧视、雇员歧视和顾客歧视的经济含义。雇主歧视:雇主是有歧视偏好的，雇主对具有某种特征的雇员有偏见，他为了达到与这部分人保持距离的目的而宁愿支付费用或放弃某种收入。雇员歧视:占优势地位的雇员可能会避开那些使他们不得不以一种自己不喜欢的方式与另一类成员打交道的工作。顾客歧视:指在有些场合下，顾客可能偏好于让某类劳动力来提供服务，在有些场合则偏好让另一类来提供服务。3性别工资差距的来源。（1）受教育程度，男性和女性的教育差异是性别工资差距的重要来源。（2）劳动力市场的经验与工作时间，劳动力市场参与度和市场工作经验的性别差异成为影响性别工资差距的重要因素；超时（加班）工作往往能够获得高额的市场回报，两性之间的工作或加班概率的差异，对性别工资差距的形成具有较大作用。