企业员工培训存在的问题及对策研究

公司员工培训存在的问题及对策研究引言自20世纪70年代以来，公司培训已经成为国外组织心理学的热门研究领域之一。21世纪更加重视人力资源的开发与管理，员工培训工作是公司人力资源开发的重要一环。他对公司而言含有提高员工工作效率、提高公司效益等作用；对员工而言，能够有效地增进职业素养，培养创新思维，提高行动力与执行力等作用。随着着我国在国际中经济地位的不停提高以及全球经济的融合发展，我国公司也越来越重视学习国外公司人力资源管理的先进经验，对员工培训也愈发重视。随着国内公司管理水平的提高，公司的掌舵者们也苏醒地认识到当代公司的核心竞争力来自于人才，人才是公司在激烈的蓝海中杀出重围并站稳脚跟的最核心要素。故有战略眼光、考虑久远的公司必然视员工培训为公司可持续、健康发展的必经之路。对此，公司应当树立这样的思想：应当将公司培训贯入整个公司生产经营过程的始终。需要正视的是，国内公司与外国公司在员工培训上的重视程度尚有很大距离，这直接造成公司发展相对滞后、员工离职率高等问题。本文将逐步剖析公司在员工培训中存在的问题、因素以及解决公司员工培训问题的有关对策，为含有有关问题困扰的公司提供参考解决途径。一、家电公司员工培训理论概述（一）家电公司实施员工培训的背景和目的如今家电市场的竞争已不仅仅是产品和服务的竞争更是知识和人才的竞争，随着家电行业竞争越来越激烈，各家电公司为保持在家电市场的竞争地位和较好的销售量，均将人力资源当做公司健康发展的战略资源。部分家电公司新员工的离职现象十分突出，这不利于公司的可持续发展，通过调查，对在公司的合理酬劳不满意识新员工离职最重要的因素。由于在新员工入职前的工作经历、职业技能、价值观等不一定相符，同时还存在新员工对工作内容、公司状况的理解存在误区，造成现实与愿景产生差距，造组员工离岗。公司在员工培训方面也存在很大问题，诸如培训的力度不强、针对性不够等。针对公司的生产经营中出现的种种问题，公司开发了完善的培训制度，从员工的价值观、职业技能、岗位技能等方面进行全方位的培训，疏通员工沟通渠道，对有培训需求的项目进行动态调节和完善，使员工的岗位匹配度得到提高，留住了人才，增进公司的健康可持续发展。为了提高培训的质量和效果，公司人事部门应改善原有的培训计划，有针对性的拟定培训的内容和方式，使其更加科学化、合理化、条理化，更加符合公司的战略目的和发展方向。为了让培训计划所涉及的工作技能既符合公司员工的个人发展目的和公司的发展需要，同时又能考虑到个体和团体的特殊需要，公司管理层应高度重视培训工作，加大员工培训的支持力度，在公司内部形成“人人要培训、培训为人人”的良好公司价值观和文化氛围这就要争取公司领导对培训工作的信任和支持，因此公司要有针对性的进行培训课程的设计使之更加的完善。将有限的人力、物力、财力集中使用在重要项目培训上，并不停完善培训计划，使培训工作发挥最大效用。培训的最后目的是让新员工尽快适应新的工作环境，提高新员工的技能和素质，同时让员工形成与公司相一致的主动向上的文化价值观，让他们真正融入公司，成为公司重要的一份子，让他们活得有尊严有追求，只有这样员工才乐意留下工作，才干提高员工留存率，减少员工主动离职率，这样以来不仅增进了公司的发展，也稳定了他们的职业生涯道路，最后确保员工培训的质量达成最抱负的状态。[1]（二）家电公司实施员工培训的内容家电公司针对不同岗位有着不同的培训内容。由于属于制造型公司，包含的培训重要针对四个方面：第一，全部岗位必须要做的安全培训；第二，公司公司文化培训，协助员工快速融入；第三，对岗位的针对性培训；第四，公司质量控制的有关培训。作为生产型公司，质量培训方法也是家电公司培训的一大方面，ISO9001质量管理体系，不仅对工艺、生产、研发等技术类岗位相称重要，对于销售、财务等岗位员工同样不可或缺，通过对员工培训质量有关知识，提高公司整体的质量观念。家电公司实施员工培训的另一大方面是对公司文化的培训，让员工更为清晰地理解公司，融入公司。针对技能方面的培训能够让员工快速成长，在自己的工作岗位用最高效的办法高质量地完毕工作内容。总的来说，培训的内容因岗位而定，通过培训能够协助员工工作、部门沟通更加有效，并且能够提高产品质量，因此是公司质量控制最为重要的一大环节。（三）家电公司实施员工培训的意义公司人力资源部从员工的知识水平、公司的战略发展方向、社会的需求三个层面进行了培训需求分析，制订出了符合公司战略目的发展方向和公司文化、工作岗位技能规定的培训计划，提高了员工的职业技能、文化素养、综合素质，公司根据员工的职位意向及本身优点人性化地安排一对一的导师进行辅导，让新入职的员工尽快的适应职业角色的转变，由各级管理人员和资深员工构成的培训授课团体讲授的培训课程非常符合公司的工作实际，不仅仅是讲授理论知识，更多讲授的是工作实践的经验工作中碰到的实际问题以及解决问题的方案对策，这样的培训方式不仅符合公司的实际发展需求，并且能让员工在最短的时间内掌握必须含有的知识技能，并能快速在工作中得到有效地运用，这样的培训方式不仅提高了公司的知识管理的水平，并且有助于新员工对公司文化的承认和传输，还增强了公司的竞争力和公司内部员工的凝聚力。[2]下列是实施员工培训的意义:1.提高员工的职业能力，增强公司与员工的亲和力培训最基本的作用是使员工的知识水平、职业技能获得明显提高，从而增强其与现岗位的工作匹配度。同时，培训也是公司与员工之间重要的沟通渠道，员工提出职业规划和培训需求，公司根据员工的对应规定设定具体的培训方案，通过培训，不仅使员工能够按照本身的职业规划提高专业技能，提高公司的工作效率和效益，并且还能使公司与员工之间沟通更加流畅，增强员工对公司、对现岗位工作的满意度，从而增强了员工凝聚力以及对公司的归属感，员工的职业成长更加匹配公司的人才需求，从而使公司能够留住优秀的人才。[3]2.有助于公司获得竞争优势，增强市场竞争能力一种针对性强、覆盖面广、专业程度高的员工培训，提高了员工主动学习的能力，知识面不停增强，综合素质不停提高，这对于公司而言，是健康持续性经营的资本，不仅如此，高层次员工诸如产品开发等专业能力的提高，使公司开发出含有核心竞争力的产品，使公司在市场经营过程中能够站稳脚跟。3.提高员工的士气，稳定了员工队伍在当今信息时代，“活到老，学到老”和建立“学习型组织”已成为个人和公司在激烈竞争中立于不败之地的必然规定。通过系统培训，使员工获得进步的满足感，使员工深切体会到公司对他们的关心和重视，体会到公司的价值观，进而培养员工与公司之间休戚与共的感情，提高员工对公司的忠诚度，实现了人力资源的整体保值增值，既调动了广大员工工作主动性，也维护和提高了公司的市场竞争力。[4]4.有力地改善公司的工作质量通过培训，使公司员工的素质、职业能力都有所提高并增强．直接提高和改善公司的工作质量。通过培训，提高了员工的工作效率，减少了公司的经营成本；通过培训，增强了员工的综合知识，提高了员工职业素养，以及工作的主动意识和自我提高意识。二、家电公司员工培训存在的问题（一）领导集权化，决策化比较严重普通家电公司的重要职位都是由家族组员担任，实施集权化领导，专制式决策，体现为“家族”和“亲缘化”特性。在经营管理过程中，体现的更多的是伦理规范而不是行为规范。比较典型的是苏宁，苏宁的家长制管理模式是以家长的身份带领几名亲信实施高度集权化的管理，由于苏宁的某些分店创业资金大多来自于家庭的财产积累，公司资源极为有限，人员不是很充足。因此苏宁的全部权、决策权、人事权等重要掌握在投资者和开办者手中。他们认为这样能够凭借其经营者的经验把握市场机遇，以其高效灵活的特点减少公司经营所带来的风险，实现公司快速增加的目的。同时苏宁的高度集权和统一有助于经营管理者掌握第一手资料，把握全局的同时，有助于公司决策的制订和公司目的发展。在选择组员方面，苏宁会优先考虑经营者的同宗、同乡、同窗、朋友等。在苏宁发展早期，血缘的亲近更有助于组员之间产生信任和默契，这在很大程度上减少了因财产、权利所产生的纠纷。但这种管理模式随着社会的不停发展，苏宁原有的管理制度、人员素质和知识构造越来越不适合公司在如今市场中的发展，甚至对公司的发展产生了妨碍作用。（二）重技能轻文化苏宁习惯于将传授从事工作所必须的技能作为培训的重点，却无视了对员工进行思想上的疏导。然而公司培训的目的不仅是要提高员工的知识技能，还要提高员工对公司文化的认同和责任以及本身修养，使得员工形成与公司文化相一致的主动向上的价值观，让他们真正成为公司的一份子，赋予他们使命感和责任感。有竞争力、优秀的公司必然有好的公司文化，公司文化已经成为是公司发展不可缺少的一部分。优秀的公司文化能够营造良好的公司氛围，在提高员工的文化素养和道德水准的同时，也对内形成了凝聚力和对员工行为规范有效的约束力，让员工更加信任公司并对公司持主动心态，有助于形成公司发展不可缺少的文化精神和道德规范，这对公司产生了主动的作用，他使公司资源配备合理化、公司管理人性化，同时也能提高公司的市场竞争力。而公司的更加人性化的管理不仅能够很大程度上调动员工的工作主动性，最大程度的发挥员工的主动性和发明性，并且还能够让他们对公司产生强烈的的归属感、责任感、凝聚力以及自我约束力，这样会也会大大提高员工的工作效率和增强公司的竞争力，而这些仅仅通过技能培训来实现是很难的。[5]另外，某些公司在新员工上岗培训中也会向员工介绍公司概况、公司文化等内容，但是由于培训方案、培训内容、培训方式的不合理使得效果不明显，从而使得员工的素质得不到明显提高，员工绩效不明显，最后造成公司的竞争力下降，因此要制订合理的培训方案、改善现有的培训方式，按照专业知识技能培训与公司文化培训相结合的原则定时或不定时的对公司员工培训，让公司与员工在价值观上与公司战略目的达成一致，真正做到公司、员工的文化感知和目的一致。[6]（三）没有明确的长久规划某些公司意识到员工的培训工作对公司发展的重要性，因此在培训方面加大了投入力度，但员工的培训工作却没有明确的长久规划，没有将培训工作作为公司日常事务的一部分，即使提出了公司员工培训的理念，但在实际工作中缺少预见性和操作性，良好的理念不能在具体状况下较好的贯彻。另外诸多公司是临时组建培训班让主管轮流授课，并且有些主管甚至就是为了赚取培训的授课费而敷衍授课，这样达不到培训效果也浪费了公司的人力、物力和财力，更是耽搁了公司实现目的的步伐。像苏宁组织的员工培训以完毕日常工作所需技能为主，缺少对公司将来发展的前瞻性计划，没有从公司久远的发展战略、管理需要、社会的需求等角度考虑，即使公司开展了大量的培训工作，提高了普通员工的综合素质，但是对公司的顶尖人才的培训不是很全方面，而公司的顶尖人才能够说是公司的发展核心，让他们更加有发明力才干增强公司的竞争力，公司的发展需要有发明力才有竞争力。[7]由此来看，现在家电公司构造还不是很合理，需要有针对性和明确性的培训计划来解决公司缺少优秀人才的问题，从而提高公司的市场竞争力。（四）缺少有效的评定苏宁的培训计划缺少长时间的思考，也没有明确的长久规划，在面对市场需求、公司的发展方向做出变化的状况下往往是临时做出的决定。这种现象会造成培训与公司培训需求不相符，造成目的不明确。培训内容华而不实，与实际需求严重脱节，培训内容没有针对公司的实际需求，缺少系统性和时效性。对培训成果进行测评的办法单一，缺少对培训成果的考核。[8]例如现在倡导节能环保，因此公司要发展就得走高新技术的道路，要不停变化传统的方式否则就要被裁减，还要调节对应的培训计划，来提高员工的素质和增强公司的竞争力否则培训不能满足公司的发展需求就会使公司失去竞争力。另外诸多家电公司的培训计划缺少系统性和科学性，理论技能知识的讲授不能有效地与实践经验相结合，培训评定成果不能作为下一次培训的参考，也不能及时的根据培训的质量对培训方案、培训内容、培训方式进行改善、调节，从而使得整个培训缺少灵活性，造成培训成果质量比较差。在市场中，部分家电公司即使重视培训，可是无视了培训的完整性，缺少了后期的跟进，使学员感觉劳而无获，无法学以致用。培训后终究与培训前相比终究有什么重大变化，没有了评定就很难阐明培训的效果，也很难根据培训的反馈成果做出改善，更不能对培训课程与否符合员工需求做出判断。并且，苏宁培训过程中没有严格的考核制度，诸多人认为培训就是走过场而已，以至于员工及培训负责人都不重视培训。另外，公司缺少完善的评定机制，对培训知识的考核只停留在培训过后的一种简朴的理论考试，以一张纸质证书结束培训过程，这种考核仅仅是纸上谈兵而不以考察员工在工作中的实际体现作为考核原则。这样一来培训结束后缺少有效的反馈总结，无视员工对培训的意见及建议，也不能及时的调节培训计划来掌握培训的效果，使得公司的培训工作缺少目的性和实用性。[9]三、对家电公司员工培训问题提出的对策建议（一）领导开明，共同决策管理者的态度直接影响培训的效果，因此首先公司领导人从思想上认识到培训的重要性，另首先管理者从态度和政策上加大对培训的支持力度，设立独立的培训部门，建立一批专职的培训人员，同时明确管理者在培训中的职责。[10]另外，公司领导人要懂得知人善任，对的合理地使用人才。根据员工的本身特点把他们安排到适宜的工作中去，让他们的才干在工作中得到充足展示，就这就是善于用人之所长，避人之所短，也就是使人人都能做他们擅长的事，对优秀人才予以重用的同时最大程度的发挥他们的优势，而不是局限于自己的亲信，这需要管理者对自己的文化修养进行加强修炼，对于本身的局限性能坦然面对并能接受员工的建议，改正本身的缺点并不停进步和完善，使自己在员工心目中树立一种良好的形象，这样也有助于员工对管理者的信任。公司应当激励员工主动给经营管理者提意见，在碰到事情时，公司和员工能做到共同决策，这就规定经营者在碰到紧急状况或关系到公司生存的问题时能和公司员工共同商议，共同决策，而不是自行解决，这样不仅有助于增加经营者与员工彼此之间的信任，同时还使员工负有责任感，使命感，这利于公司的公司凝聚力的形成和公司的长久发展。[11]（二）重视公司文化的培养公司如果要建设一种当代化的公司，提高公司本身的竞争力就必须要重视公司文化的建设，让公司文化成为公司在竞争中发展必备的核心实力，引导公司加强内在素质的锻炼，要做到用当代化的管理手段去管理公司就必须先从公司文化着手，而当代化管理必须先从公司文化着手，在加强公司文化建设的同时也要塑造良好的公司外在形象，营造一种含有本公司特色的、符合公司战略发展方向的文化氛围，形成能体现本公司价值观念，思维方式和行为原则的员工集体，最后达成增强公司市场竞争力的目的。[12]通过公司培训来提高员工的文化素质，塑造员工与公司文化的价值观、职业观，使其能达成一致和适应公司战略目的的发展。培养公司精神的同时不忘塑造良好的公司形象，这样能够使员工对公司的归属感得到加强，也会进一步增强公司内部的凝聚力，更会增进公司持续、快速有效的发展。因此，公司应主动进行经济体制、管理方式改革,发展经济文化建设、不停提高经济效益的同时重视公司文化建设,形成公司自己特色的并符合社会主流发展方向的公司文化,同时也要加强社会主义精神文明建设。能够通过塑造公司外在形象来提高公司的出名度和美誉度,不停增强公司的凝聚力、向心力和发明力,增强公司的竞争性，为公司的蓬勃发展发明主动向上的环境,也为公司的经营提供了思想基础和精神动力。[13]（三）明确培训的目的家电公司应根据本身公司战略目的发展的需要制订出适宜的目的，简朴来说，要明确公司真正的培训需求，得根据本身局限性有针对性的明确学习者的学习目的，对培训目的和目的做出对应的计划。首先家电公司要通过对公司进行需求调查，制订对应的培训计划，然后进行适合需求的培训，而这往往不是简朴的一天培训，对于大多数公司来说，很可能是有关公司的系统性培训，因此家电公司在做培训计划时，必定不能简朴到只是关注参训者的姓名、培训开始的时间、培训持续的时间、每天培训的内容等等，而是应当把课程系统的设计、课程目的与目的、成本预算等重要项目都投入到计划中去，让培训含有合理性、条理性和科学性，这样也有助于公司目的的有效达成。[14]（四）完善培训成果的评定培训效果评定是一整套培训体系中的最后流程，评定的成果会对课程的设计、培训人的选择等方面造成直接影响。评定应从四个江都考量：第一层评定—反映角度，此种评定考核员工对讲授人的评价及培训素材与否匹配需求等。等二层评定—学习角度，考核学员培训之后知识技能与否获得提高，重要以考试、写培训笔记等办法进行监督。第三层评定—行为角度，考量的是培训的知识技能与否转化成提高公司效益的生产力，将培训过程中的所学所思运用到实际的生产工作中去。第四层评定—成果角度，这类评定的核心问题与否对公司的经营成果产生影响，也是培训评定最大的难点。培训评定是对公司培训工作的重要衡量过程，建立培训评定体系重要有决策、改善和营销三个目的。合理、有效的培训评定体系应当恪守四个基本原则：目的性原则，目的性原则是衡量培训评定与否精确的要素，要想评定成果不产生偏离，就必须让评定的参加者牢固树立责任感，时刻提示自己培训的目的和评定的原则，评定原则应迎合生产力发展的规定，与否切实提高员工知识技能，而不应将宣传与否获得效果定义为讲师水平高、培训形式多等表面功夫；实用性原则，实用性原则是指评定切记不合实际，指标制订要合理，要能够被员工接纳，评定的预算和时间要合理，评定方式要简朴、有效、便捷；持续性原则，持续性原则是指培训评定是一项长久的、持续的工作，培训不是一次性的，评定自然也不是短期的，它贯穿于