团队建设方案

团队建设方案[实用]团队建设方案篇1

为全面提升公司平安管理人员的力量素养，推动公司平安管理团队建设，制订本方案。

一、平安管理人员任职条件：

凡具备以下条件之一者方可任职公司平安管理人员：

1、具备高中、中专以上学历，2年以上化工行业生产从业经受，且有从事主操作或班长的工作阅历。

2、具备化工化学类、平安工程类或其它相关专业中等职业教育以上学历，2年以上化工行业生产或技术岗位从业经受。

3、取得化工化学类技术员以上专业技术职称者，1年以上的化工行业生产经受。

4、取得国家注册平安工程师执业资格证书者。

二、等级划分标准及待遇

当平安员岗位消失空缺时人力资源部在全公司范围内发布聘请通知，由人力资源部、平安环保部、分厂生技科、分管平安环保科共同面试选用。

三、新入职平安员的培训

新入职平安员在任职3个月内实行“师带徒”模式培训，由平安环保科长或副科长为担当师傅，由师傅制订学习方案，对徒弟进行培训。三个月内徒弟应把握以下内容：

公司平安管理制度、分管区域基本生产工艺、重大危急源的基本状况，娴熟应用各种应急防护器材、设备电气基本学问、基本风险辨识力量、特种设备及平安设施主要参数等基本平安学问。平安环保部依据学习方案每月对新入职平安员专业学问学习状况进行检查考核，连续三个月全部考试合格，方可出徒转为合格平安员。

四、平安管理人员专业技能提升

1、4月30日前对各车间平安岗位薪资、现任平安管理人员适岗力量、专业水平进行统一评估，依据评估结果确定平安管理人员的岗位薪资。对于现任平安员评估后达不到合格标准的平安员，由平安环保科制订培训提升方案，采纳与合格或优秀平安员结对帮扶的方式进行专业技能提升，平安环保部进行跟踪检查培训落实状况，经考试合格后，方可享受岗位薪资，不合格的调离平安员岗位。

2、各厂区根据平安管理人员的任职条件，在主操作中选拔出后备车间平安管理人员，建立后备平安员梯队，帮助平安管理人员做好车间平安管理工作，并接受公司和分厂级平安培训考核。后备平安员由车间提出申请，分厂平安环保科审核批准后，报平安环保部备案，后备平安员一经选用可享受在原岗位薪资基础上调1档。

3、凡符合国家注册平安工程师报考条件的'平安员，鼓舞参与国家注册平安工程师考试，考试通过拿到证书后，按公司的相关政策赐予嘉奖，并经公司评聘后按以上标准对其岗位薪资进行调整。

4、非平安员岗位人员考取注册平安工程师执业资格者，经公司评聘可直接享受平安技术员的薪资待遇。

团队建设方案篇2

为进一步培育和造就一支品德高尚、素养优良、教育教学成果显著的优秀老师团队、知名班主任团队、和谐管理团队和高素养课程团队，引领我区教育向优质、均衡、特色、和谐化方向纵深进展，结合永乐区其次期“四名工程”人选评比，经讨论，自20xx年6月起，实施其次期“永乐区名师团队建设工程”，培育周期三年（20xx年7月—20xx年6月）。现将其次期人选评比活动有关事项通知如下：

一、评比条件

详见附件1、2、3、4

二、参选范围

符合条件的在职中学校优秀老师，各类人选只能报一项，不能兼报。第一期“名师团队建设工程”人选不再参与本次同类别人选的评比。

三、评比程序

1、自主申报。在职老师依据条件，自主申报。

2、学校推举。各学校依据评比条件、日常教学表现和工作业绩，择优推选符合条件的本校老师参与评比。

3、组织评审。区教育局、教研培训中心组织特地人员对参评人员的报送材料进行审核，确定各类人选名单进行公示，公示期满正式确定为其次期“永乐区名师团队建设工程”人选。

4、推举市评。从两期人选中择优推选参与永乐市其次期“四名工程”人选评比。

四、材料报送

1、名师人选

（1）《其次期永乐名师建设工程人选申报表》一式3份。

（2）近5年来，出版的专著（不含教案、试题、论文集等）、在地市级及以上学术刊物上发表论文原件。

（3）所申报任教学科（只能填报一科）的近5年来由市级及以上教研部门颁发的优质课（市级为二等奖及以上）、优质课程资源（市级为一等奖）、公开课、专题讲座或阅历沟通证书原件。

（4）近5年来，在市教研中心组织的与任教学科有关的课题讨论阶段性成果评比（即“六大课题”与“十三大课题”阶段性成果评比）中获奖（市级二等奖及以上）证书原件；近5年来，在市级及以上教育行政部门组织的与任教学科有关的各种教育科研优秀成果获奖证书原件。

（5）近5年来参加或负责的由市级及以上教育科研部门规划的课题结题证书和课题立项通知书原件。

（6）学历证书、专业技术职务资格证书原件。

（7）获得的由区级及以上教育行政部门颁发的教学能手、学科带头人、优秀老师、教科研先进个人、教育创新人物等荣誉证书原件。

（8）获得的省中学校师资培训中心颁发的省级远程研修优秀学员、优秀指导老师、优秀研修组长证书原件；参与山东省中学校万名骨干老师省级培训项目—中学校学科骨干老师培训、中学校老师国家级培训方案—骨干老师培训结业证书原件。

（9）学校中层及以上领导参评，须由学校出具兼课及课时不少于同学科周课时标准时数二分之一的证明材料1式2份。

2、名班主任人选

（1）《其次期永乐名班主任建设工程人选申报表》一式3份。

（2）近5年来，出版的专著（不含教案、试题、论文集等）和在市区级及以上学术刊物上发表的论文原件。

（3）近5年来，由市级及以上教研部门颁发的主题班会、心理优质课（市级为二等奖及以上）、优质课程资源（市级为一等奖）、公开课、专题讲座或阅历沟通证书原件；

（4）近5年来，在市教研中心组织的与班级管理、同学心理工作等方面有关的课题讨论阶段性成果评比（即“六大课题”与“十三大课题”阶段性成果评比）中获奖证书（市级二等奖及以上）原件；近5年来，在市级及以上教育行政部门组织的与班级管理、同学心理工作等方面有关的各种教育科研优秀成果获奖证书原件。

（5）近5年来，参加或负责的由市级及以上教育科研部门规划的课题结题证书、课题立项通知书原件。

（6）参与山东省中学校万名骨干老师省级培训项目—中学校骨干班主任培训培训、中学校老师国家级培训方案—骨干班主任培训结业证书原件。

（7）学历证书原件。

（8）获得的由区级及以上教育行政部门颁发的优秀班主任等能体现德育和班级管理方面的荣誉证书原件。

（9）由所在学校出具的近5年中担当过班主任工作3年及以上，现今仍担当班主任工作的证明材料1式2份。

3、名校长人选

（1）《其次期永乐名校长建设工程人选申报表》一式3份。

（2）近5年来，出版的专著（不含教案、试题、论文集等）、在地市级及以上学术刊物上发表论文原件。

（3）任职期间近5年来，参加或负责的`由市级及以上教育科研部门规划的课题结题证书原件；近5年来负责的由市级及以上教育科研部门规划的课题立项通知书原件。

（4）任职期间近5年来，本人或学校有关人员在市教研中心组织的课题讨论阶段性成果评比（即“六大课题”与“十三大课题”阶段性成果评比）中获奖证书（二等奖及以上）原件；任职期间近5年来，本人或学校有关人员在市级及以上教育行政部门组织的各种教育科研优秀成果获奖证书原件。

（5）学历证书原件；校长任职资格培训证书原件。

（6）任职期间学校或本人获得的区级及以上教育行政部门或人民政府表彰（或命名）的证书等原件。

（7）由区教育行政部门下发的近2年来学校督导或考核综合成果名列前茅的证明材料。

团队建设方案篇3

一、指导思想

在团县委、教育团委的领导下，结合我校本学年以的工作中心，从实际动身，切实开展我校团的工作。以加强团员队伍建设，增加团员意识，调动团干部乐观性，增加团组织的分散力，全面提高团员青年素养工作，树立优秀的示范群体为重心，促进团组织自身建设，更好地发挥共青团组织的作用，为学校的进展和同学的进步制造良好的空间。

二、工作思路

1.做好校党支部的助手，以争创五四特色团组织(团员常规管理)为抓手，抓好团员的行为规范要求。通过各项活动的开展，增加团员的政治意识、组织意识和模范意识。

2.坚持以青少年思想教育为核心，加强团组织的育人功能。利用学校各级宣扬阵地加强对青年同学的引导，制造良好的舆论氛围和导向，关心同学树立正确的世界观、人生观和价值观。

3.加强团组织自身建设，仔细实行评比考核制度;严格管理，向管理要质量。加强同学团干部班干部的培训，使他们提高思想熟悉和工作力量，发挥榜样作用。同时规范同学会工作，加强指导，使其在同学中真正起到自我管理作用。

4.加强青年志愿服务活动的开展。

三、详细工作

(一)班子建设方面

1.工作踏实，作风扎实，开展活动集体决策，分工负责。

2.同学干部团结友爱，相互合作，乐观进取，在团员中具有较高威信。

3.科学地管理同学干部，不断提高同学干部队伍的.素养，提高他们的管理力量、协调力量、创新力量等等。

4.结合学校的实际状况，定期开展同学干部培训工作。

(二)主题活动方面

1.连续开展常规的主题教育活动。

2.结合五·四青年节进展新团员，评比优秀团支部，优秀团员工作，协作政教处进行“学雷锋、树新风”教育，使学校校风和同学的精神面貌有较大突破。

3.落实校团委对团员进行的注册工作，加强对延缓注册团员青年的引导，以此作为对团员进行思想教育的有利条件。

4.连续做好非团员同学的思想引导工作，切实做好我校新团员的进展工作。

5.协作学校开展社区德育基地实践活动，关心同学树立正确的世界观、人生观和价值观。

(三)组织建设方面

1.强化团员的管理和各支部的评比制度，充分激发各支部自我管理、自我制造和自我进展力量。

2.连续做好团员档案的整理和团员进展工作。

3.仔细组织填写《团支部工作手册》，做到月月有检查，平常有抽查。

4.落实团干部例会和团干部培训制度，做到隔周一次团干部会，一月一次支部团员会，使团的工作落实到实处。

四、每月大致工作支配

三月份：

1.结合“三五”学雷锋纪念日，进行系列活动。

2.对入团乐观分子进行团课培训。

四月份：

1.组织团员乐观分子深化学习团的学问并进行入团前的测试。

2.组织一次青年志愿者社会实践活动。

五月份：

1.开展纪念“五四”青年节的活动。

2.团员团课培训及新团员进展。

六月份：

1.召开团员座谈会、团员民主生活会，总结学期工作，讨论暑假工作。

4.做好团籍注册工作。

七月份、八月份：

1、做好毕业生的团籍转出工作。

2、布置好暑假期间的社会实践活动。

团队建设方案篇4

Ⅰ、销售团队的架构及岗位职责

一、架构：估计组建8人团队。销售经理1人，下设2个销售团队。每个销售组配备3-4人设组长1名。

二、岗位职责：

销售经理：

1、在总经理领导下，和各部门亲密协作完成工作。

2、严格遵守公司各项规章制度，到处起到表率作用。

3、制订销售方案，确定销售政策。

4、销售人员的招募、选择、培训、调配。

5、销售状况的准时汇总、汇报并提出合理建议。

6、依据销售方案，参加制定和调整销售方案（策略），并负责详细销售方案实施。

7、依据公司规定，定期对业务员进行考核。

销售组长：

1、在销售经理领导下负责详细销售工作。

2、依据公司整体经营目标，参加制定销售方案，同时制定本组每月销售方案，把握销售进度。

3、定期组织汇报销售状况，编制销售报表，定期报送销售经理。

4、主持周会和每日例会。

5、每日确认各业务员当日业绩。

6、销售日常管理工作。

7、参加并制定销售工作流程和标准，组织员工讨论确定。

8、组织销售培训，支持员工对新的工作方法或流程的实践。

销售代表：

1、全力完成公司下达的销售指标，负责指定区域的市场开发、客户推广和销售管理等工作。

2、搜集与查找潜在客户，开发新客户，拓展与老客户的业务，建立和维护潜在客户档案。

3、制定自己的销售方案，并按方案访问客户.

4、熟识产品学问，保证精确     无误向客户传达产品信息，建立公司专业负责的良好形象。5、学习并把握有效销售技巧，通过对客户专业化面对面访问或接待，劝说客户接受公司产品。

Ⅱ、销售目标分解及方案的制定

一、销售目标：公司依据季度销售目标制定月度销售目标，分解到每个销售小组，每个销售小组分解到每个业务员。每个业务员分解到每周甚至每天的目标。

二、详细销售方案的制定：公司销售部不再区分工程部和渠道部，合并为两个团队，全部业务员可以自己进展渠道客户或工程客户，只要能完成公司制定的销售目标即可。

Ⅲ、销售队伍的管理：制度完善

一、常做业务培训：业务团队的最抱负状态就是无论监督与否无论领导在与不在都会主动根据公司的要求去做事。业务团队做事与否并不在于工作的易与难，而是在于会不会做，知不知道该怎么做，因此常常的业务培训也就成了管理团队的首要工作，每个业务员都必需经过培训合格后才能上岗，由于只有团队成员精通了业务才有可能会去根据公司的要求去做。

一、具体制定工作方案：业务团队下来渠道都要开展自己的业务，最简洁的方式就是根据月初或周初的工作方案逐一完成，完善的工作方案都完成了业绩自然也就出来了。否则大部分业务都是想到哪里做到哪里，抓不到工作的重心，既费时又费劲，还看不到成果。

三、对工作进行过程掌握：方案不是给领导看的，而是需要去执行的，不要以为你的方案做好业务就好了，事实上许多业务做方案就是为了应付领导，到月末总结时或简洁概括一言了之或找各种各样的借口推脱责任，所以领导者需要把他们的方案划分几个小时段去监督、掌握。

四、不定期进行市场指导：培训、方案和工作过程掌握只能保证自己业务团队是在根据公司要求做事，但事情做得究竟怎么样还需要团队长常常指导和总结。市场每天在跑，业务每天在做，看似每件事都做了，但效果不肯定怎么样，在日常工作中，常常通过两种方式对业务团队进行指导与管控：其一、定期面谈。其二、协同访问。

Ⅳ、销售人员工资待遇及销售提成管理制度方案

一、目的：强调以业绩为导向，按劳安排为原则，以销售业绩和力量拉升收入水平，充分调动销售乐观性，制造更大的业绩。

二、适用范围：本制度适用于公司销售人员。

三、销售人员薪资构成：“基本工资＋绩效工资＋销售提成”

四、销售人员薪资计算方式：

1.基本工资＋绩效工资（按月计算）销售人员试用期工资为基本工资加各项补贴。试用期考核合格进入正式工作期限，正式期限将以签订劳动合同之日的时间为准，试用期时间累计到正式入职时间，销售人员转正后享受绩效工资待遇：

2.销售提成

2.1公司销售人员自主挖掘并有效跟进落实的项目，完成移动设备产品的销售或签订项目工程合同的，公司赐予提成嘉奖。标准如下：

（1）工程项目或销售利润率在100%以上（含100%），按该工程或销售公司收款的10%进行嘉奖；

（2）工程项目或销售利润率在80%以上（含80%），按该工程或销售公司收款的8%进行嘉奖；

（3）工程项目或销售利润率在60%以上（含60%），按该工程或销售公司收款的6%进行嘉奖；

（4）工程项目或销售利润率在40%以上（含40%），按该工程或销售公司收款的4%进行嘉奖；

（5）工程项目或销售利润率在20%以上（含20%），按该工程或销售公司收款的2%进行嘉奖；

2.2公司销售人员依据公司供应的项目信息进行有效跟进和落实，完成移动设备产品的销售或签订项目工程合同的，公司按上述提成嘉奖标准的50%赐予提成嘉奖。

2.3提成发放方法：奖金提成分三次发放：

（1）合同签订并收到首付款后依据工程项目或销售款发放提成比例的40%；

（2）设备交货验收且回款率达到50%，依据工程项目或销售款发放提成比例的50%；

（3）收到全部余款后，公司财务部根据该工程项目或销售的`最终利润（销售收入（不含税）—工厂成本—销售费用）核算总提成金额，扣除个人所得税和已发放的提成，结算剩余提成并发放。

2.4有效项目信息应涵盖以下内容：项目需求；项目说明；项目核心负责人；规模预算；是否需招投标；项目审批程序；项目时限要求等书面的有效内容。网络等公众媒体公开的项目信息不在此列。

五、绩效考核方法

1.绩效考核时间：以3个月为一个考核周期。

2.绩效分级规定及绩效奖金发放比例级别ABCDE考核指标完成率100%80%以上60%以上40%以上40%以下结果优秀优良一般及格辞退/降级绩效奖金发放比例100%60%40%0说明：上述描述中所指“以上”均不包括数值本身，“以下”均包括数值本身。3.绩效考核细则3.1销售人员业绩考核说明：（1）实习销售的实习期为两个月，实习期内胜利签下一个订单并且通过经理考核即可转为初级销售，若两个月内完成考核但没有签单公司酌情考虑延长实习期，若实习期内没有通过绩效考核直接辞退。

（2）初、中、高级销售每个季度通过本级别绩效考核即可晋升到更高一级销售，反之无法通过本级别绩效考核自动降级到下一级销售。

3.2销售人员业绩考核表：

3.3客户分类说明：客户类别条件说明D类客户原始客户型主要描述：首次接洽客户有合作意向。但需要连续跟进维持关系，无法确定成单时间。C类客户潜力客户型主要描述：该客户有肯定潜力，销售人员与该客户关系良好，估计4~6月内能成单。B类客户意向客户型主要描述：该客户有高端业主资源，手里有单，可以主动跟业主介绍产品，在1个月内能成单。A类客户重要客户型主要描述：老客户，之前有合作胜利过，销售人员与该客户关系亲密，并达成肯定合作共识。能保证长期稳定成单。说明：全部客户类别由销售经理依据客户跟进表确定。

六、业务人员责任范围

1.业务员每周为六个工作日。如需节假日串休工作的，不发加班费。如当天未完成工作量，晚上需加班，不发加班费。（1）新客户开发与服务（2）旧客户维护与服务（3）新、旧客户订单制作，生产交期掌握与支配（4）应收账款跟、催、收（5）发挥公司整体合作精神（6）外发订单的制作及外发产品的进度控管及品质控管（7）销售经理负责督导业务员全部以上工作范围及人事考核

2.业务员每月的有效信息不少于15个。

3.业务人员必需制定每周的工作方案，并在每周六与客户跟进信息报表一并上报销售组长。

4.业务人员每天要具体更新客户跟进信息报表，在每天上班签到后上报销售组长。

5、业务员必需准时向销售组长汇报业务开展状况。由销售组长每周进行一次业务员的工作状况考评总结，并将部门的业务开展状况、部门下周的工作方案，在每周例会上呈报销售经理。

6、业务员无论任何缘由离职的，必需在公司规定的期限内进行业务交接，经销售经理复核，公司总经理签字确认后方可进行离职结算。

团队建设方案篇5

1，熟悉团队

团队的组织结构

团队成员来自不同的行业，每个人都有不同的要求、动机和背景，与传统行业有本质的不同。这种"松散型"团队的领导位置是凭借实力和团队共同努力实现的，因此，位置是由市场打算的，没有限定，也不会由于你来晚了只能做销售员，不能做领导。一个优秀的领导人，可以培育出更多的优秀团队，一个优秀团队的消失，不是失去而是更大的获得，事业进展人气旺盛，形成良性循环。

团队的领导方式

由于团队具有松散型特点，缺少强有力的组织制约，这就打算了领导人属于"非权力型"，与传统行业的权力型领导有本质的不同。

团队的组织目标

在传统行业里，组织目标就是集体目标，不提倡个人的目标的实现。而团队的组织目标是通过全部个人目标的实现来完成，团队成员大多数是社会变革中最受影响的群体，每个人带着剧烈的愿望，渴望转变、渴望获得、渴望胜利，因此，领导人要顾全团队大局，只有每个人的目标实现，才有团队目标的实现。

2，团队是特别的企业

销售团队是一种超企业的实体，从某种意义上说，也可看成是一个企业，相当于公司的销售部门。但这个企业与传统企业有着本质的不同，传统企业以管理为中心，以制度为准则，无法从根本上解决雇佣关系、管理与听从的关系、制度与自由的关系等。销售团队这个特别的企业，以其独有的特点很好地解决了这些冲突。这个特别企业的特点有：

没有老板，每个人都是自己事业的仆人，大家以合的身份，用共同的理念集合在一起；

没有管理者，只有领导者，领导者就是有阅历的团队领导人；

没有强制规章制度，但是遵循认同的组织文化，并自觉规范自己的行为。

以上特点，使每位直销人在这个特别的企业中拥有独立的人格，真正成为具有现代特点的企业家，即自主经营、自负盈亏、自我进展、自我约束。它带来的整体效益之高，分散力之大是传统企业无法做到的。

3，团队建设的方法与技巧

团队建设是事业进展的根本保障，团队运作是业内人士长期实践的阅历总结，至今没有一个人是在团队之外获得胜利的。团队的进展取决于团队的建设。团队建设应从以下几个方面进行：

组建核心层

团队建设的重点是培育团队的核心成员。俗话说"一个英雄三个帮"，领导人是团队的建设者，应通过组建智囊团或执行团，形成团队的核心层，充分发挥核心成员的作用，使团队的目标变成行动方案，团队的业绩得以快速增长。团队核心层成员应具备领导者的基本素养和力量，不仅要知道团队进展的规划，还要参加团队目标的制定与实施，使团队成员既了解团队进展的方向，又能在行动上与团队进展方向保持全都。大家同心同德承、承上启下，心往一处想，劲往一处使。

制定团队目标

团队目标来自于公司的进展方向和团队成员的共同追求。它是全体成员奋斗的方向和动力，也是感召全体成员精诚合作的一面旗帜。核心层成员在制定团队目标时，需要明确本团队目前的实际状况，例如：团队处在哪个进展阶段？组建阶段，上升阶段，还是稳固阶段？团队成员存在哪些不足，需要什么关心，斗志如何？等等。制定目标时，要遵循目标的SMART原则：S——明确性，M——可衡量性，A——可接受性，R——实际性，T——时限性。

训练团队精英

训练精英的工作是团队建设中特别重要的一个环节。建立一支训练有素的销售队伍，能给团队带来许多好处：提升个人力量、提高整体素养、改进服务质量、稳定销售业绩。一个没有精英的团队，如同无本之木，一个未经训练的队伍，如同散兵游勇，难以维持长期的富强。训练团队精英的重点在于：

建立学习型组织：让每一个人熟悉学习的重要性，尽力为他们制造学习机会，供应学习场地，表扬学习进步快的人，并通过一对一沟通、争论会、培训课、共同工作的方式营造学习氛围，使团队成员在学习与复制中成为精英。

搭建成长平台：团队精英的产生和成长与他们所在的平台有直接关系，一个好的平台，能够营造良好的成长环境，供应更多的熬炼和施展才华的机会。

培育团队精神

团队精神是指团队的成员为了实现团队的利益和目标而相互协作、尽心尽力的意愿和作风，它包括团队的分散力、合作意识及士气。团队精神强调的是团队成员的紧密合作。要培育这种精神，领导人首先要以身作则，做一个团队精神极强的楷模；其次，在团队培训中加强团队精神的理念教育；最重要的，要将这种理念落实到团队工作的实践中去。一个没有团队精神的人难以成为真正的领导人，一个没有团队精神的队伍是经不起考验的队伍，团队精神是优秀团队的灵魂、胜利团队的特质。

做好团队激励

销售是一种与拒绝打交道的行为，团队建设是简单与别人的观念发生冲突的工作，直销事业是需要肯定时间的坚持才能成就的事业，每个人要做好这一切，他所面临的最大挑战就是自己，因此，每个团队成员都需要被激励，领导人的激励工作做得好坏，直接影响到团队的士气，最终影响到团队的进展。激励是指通过肯定手段使团队成员的需要和愿望得到满意，以调动他们的乐观性，使其主动自发地把个人的潜力能发挥出来，从而确保既定目标的实现。直销事业的管理特点是用激励代替命令，激励的方式多种多样：树立榜样、培训、表扬、嘉奖、旅游、联欢、庆祝活动等。

4，团队组织的五大功能

职场功能

社会上绝大部分工作都需要有一个职场环境，职场环境即工作环境，人们在工作的环境内才能制造、产生、感觉出工作气氛，从而进入工作状态，达到工作结果。人的工作心情、敬业精神、竞争力是需要一个特地的工作环境及工作群体的。因此，每位走进直销的伴侣，虽然大家都是自己事业的老板，但肯定要懂得团队的职场功能，利用其功能，并让其功能为自己的事业服务。销售员要进入一个系统，即融入一个团队，在团队里学习、工作、合作。当自己成为团队领导人时，要为自己的团队成员制造职场环境，让自己团队的成员能有一个良好的工作氛围。除了借助专营店的职场环境外，每位领导人均可建立自己的固定或临时的职场，店内外相结合，但目的是要懂得职场功能，利用职场，使自己和团队成员在职场环境内始终保持昂扬的工作状态，制造最快、最好的销售业绩。

学习功能

直销团队建设的主要工作就是学习、培训，未经培训的销售员是团队最大的负债，肯定要把自己的团队打造成为一支学习型的团队。并使团队的各方面工作，越来越专业化，越来越现代化。

协作功能

有些人认为：只要产品好，价格合理，凭自己的人际关系就能胜利，但结果往往事与愿违。传统生意需要借钱（集资贷款），直销事业需要借力，虽然一字之差，但有着本质的不同。直销事业绝不能只凭借自己的力气，而是需要借助各方面的力气。在团队中你可以借到各种力：你的伴侣是医生，你可以在这里找到做医生的销售员去借力，你的伴侣是主妇，你可以找到做主妇的销售员去借力，有人要吃产品，你还可以找到服用产品效果很好的人去借力，有人要创业，你同样可以找到创业胜利的典范去借力。总之，在直销事业中，肯定要懂得协作的重要性及其性能，事业中的每个行为都是协作行为，全部盼望的结果，都将在协作中达成。

竞争功能

竞争是团队进展的动力之一，直销事业特有的`竞争机制，是人性化的良性竞争。由于，在直销的机制中，超越他人不会对他人的利益造成损失和损害。真正看懂直销竞争机制的人，不会可怕和压制自己团队中的任何一个人超越自己，相反，大家上下相互促进，左右共同进展，形成良性的竞争气氛。

联谊功能

在直销事业中，每个人都有不同的职业，不同的背景，不同的身份，不同的年龄，许多人又是兼职，因此关系比较松散。通过开展各种形式的联谊活动加强彼此的了解和联系，在增进感情的同时，增进团队的分散力。

5，胜利团队的四大特征

分散力

成大业的孙中山、xxxxxx，都有一个共同点，就是能将千百万人的心连在一起，这是非常独特的力量。我们跟随一个领导者，就是盼望他能制造一个环境，结合众人的力气，营造一个将来！正是这种分散力，在制造着人类的历史。试想假如团队成员远离你，甚至由于你的言行让他们绝望而放弃对事业的追求，你还会胜利吗？

合作

大海是由很多的水滴组成的，每个人都是团队中的水滴。21世纪，个人敌不过团队。个人的胜利是临时的，而团队的胜利才是永久的。直销团队的胜利靠的是团队里的每位成员的协作与合作。犹如打篮球，个人力量再强，没有队友的协作也无法取胜。打竞赛时5个人就是一个团体，有人投球、有人抢篮板、有人战术犯规，其目的都是为了实现团队的目标。

组织无我

直销事业是团队的事业，集体的事业，个人的力气是有限的。胜利靠团队共同推动，每个成员肯定要明白，团队的利益、团队的目标重于个人的利益和目标。在团队中假如人人只想照看自己的利益，这个组织肯定会崩溃，团队没有了，个人的目标自然也实现不了。既然是团队行动，就应听从领导人的支配，任何事情就变得很简单，这叫组织无我。团队的目标就是靠这种组织无我的精神达成的。

士气

没有士气的团队，是缺乏吸引力、分散力、战斗力的，而士气旺盛的团队，无论在任何环境，遇到任何困难，都是无往而不胜的。刘邓大军挺进中原，狭路相逢勇者胜，就是最好的证明。就是这种士气，让不行能变成了可能，从今解放战斗掀开了新的一页。直销团队应当是布满士气、仰头向前的团队。

轻财足以聚人；律已足以服人；身先足以率人；量宽足以得人；得人心者得天下！

团队建设方案篇6

一、科研团队指导思想

为乐观贯彻“以科研为先导”，扎实推动科研型老师队伍建设工作，鼓舞老师乐观参加教育教学科研活动，更快地成长为区级以上骨干老师，特成立学校教科研团队.从而充分调动老师的科研热忱，发挥团队力气，全面提高学校教科研工作质量,使科研活动机制呈现常态化，真正让教科研成为提高老师个人专业成长、提高教育教学质量的助推器,我们的口号是“抓好20人，带动200人，影响5000人”。

二、科研团队建设目的

1(转变现有大部分老师单枪匹马独自钻研的科研现状，通过科研团队的带动，促进青年老师尽快成长,为更多的老师成为区骨干老师搭建成长的'平台。

2(进一步明确学校科研的目标与方向，形成学校科研活动的常态进展，以此形成科研可持续进展的长效机制。

3(挖掘潜力，整合力气，促进学科专业建设，增加学校的整体科研水平。

三、科研团队成员招募方式

团队成员应具有努力探究和团结协作的精神，有志于教科研学习讨论，包括已有课题讨论的，或喜爱写作的，或喜爱读书的老师，均可乐观参与.1（学校成立教科研工作领导小组，负责教科研团队建设工作的管理和指导.2（学校依据老师进展特长,选择课题组、项目组和一般一线老师加入教科研团队，要求区科研骨干老师参与。设置兼职教科员一名。

3(学校青年老师可依据爱好爱好和特长,自行报名.学校鼓舞更多的青年老师参加进来.

四、活动原则

1(一起学习:建立学习型团队,可以在一起沟通课题讨论进展状况或讨论方式等.2(参与活动：可组织参与校内外一些培训活动，提高团队成

员的科研力量。

3(沟通鼓舞:相互沟通，多培育和鼓舞成员进行讨论，让成员发挥潜力,获得成长。

五、活动要求

1（仔细制定本团队的活动方案，力争做到定时间地点，定人员内容。

2(教科研团队可每月活动一次，形式敏捷。可以支配理论学习、专题研讨、成果沟通等活动,活动内容遵循理论学习和实践讨论相结合的原则，重点讨论如何通过课题讨论指导教改实践，提高教育教学质量。

3(团队成员可参加学校日常科研活动的策划和开展等.4(团队成员乐观参与教学讨论实践，结合学校原有要求撰写一至两篇教学论文或案例。

5（科研团队可每年总结一次本团队讨论状况或成果.六、考核嘉奖

1（表现优秀的团队成员,可优先考虑评先评优，为培育成为区骨干老师搭建平台。

2(团队成员所撰写的论文或案例，质量高的，学校可优先推举发表和参加相关竞赛。

3（团队成员可优先参加各级各类培训活动、课题活动和教科研活动。

4(团队成员可参加学校老师部分科研工作的考评和推选。

5（兼职教科员可享受学校相应待遇。

团队建设方案篇7

一．团队的规模

可依据测试任务或者软件开发人员与软件测试人员的比例来打算软件测试团队的规模。抱负的测试团队成员的数量与代码开发人员的数量是1比1的关系。

二．团队成员有明确的角色任务

各成员在测试团队中都有明确的角色，负担的任务也要明确。在软件测试的过程中“灰色任务划分”是最为忌讳的，往往分由于职责的不明确而导致软件中某些功能点遗漏测试，给软件质量带来隐患。所以在测试任务开头前，团队领导者应做好具体的任务划分，形成明确的书面文档后再将任务分派给组内各成员。

成员的分工也是如此，例如一个软件测试团队中会有新技术开发人员，来负责如自动化测试开发的工作；软件测试设计人员，来负责测试用例、方法、工具的供应；测试执行人员，依据现有测试用例或标准执行，并在执行过程中创新测试执行的方法。

三．团队成员的类型

组建软件测试团队时，也要考虑到团队成员的技能、共性、以及阅历的多样性的因素，假如整个队伍的技术和性格构成很合理那么将会大大提高这个团队的整体实力，让1+1>2成为可能。

其次，团队成员类型的多样性也会有助于提高团队的应变力量。下面列出几个具有代表性的类型：

1.具有创新精神的测试人员

这类测试人员往往会较快的接受新生事物，他们喜爱探求从未使用过新颖工具、技术等。这些新的测试工具或新技术的发觉，会带动整个测试团队技术上的推陈出新，让原来墨守成规的测试工作布满了新奇的体验。大家在沟通新技能的同时也会带动起较高的学习热忱。

2.有测试欲望并能够持之以恒的测试人员

布满测试热忱、擅长发觉隐蔽的软件缺陷、较真是这类软件测试人员的共性。

往往枯燥的工作会让人失去急躁，但这类测试人员会始终抱着最大的热忱投入到测试工作中。对于这样的成员来说，发觉软件缺陷是他们最大的乐趣，工作上的每一个发觉都会带给他们源源不断的自信。团队中也正是有这样的成员存在，正是有他们在关键时刻发觉软件产品的隐患才能避开事后补救的不必要的人力、物力资源的铺张。

3.富有阅历的软件测试人员

不管状况如何，他们都可以找到正确的位置来运行程序以发觉关键的缺陷。这正是

富有阅历的软件测试人员的珍贵之处。在许多状况下，依据对相像类型的项目的阅历，一个软件测试工程师可能会精确     知道在哪里找“致命缺陷”。

4.具有远见性的测试人员

与具有创新精神的测试人员不同的是，具有远见的软件测试工程师往往会发觉更高级的，策略性问题的.解决方案。团队需要一个能看清团队进展方向的人——对如何进行软件测试有广泛熟悉，而且对团队成员的详细程序有深化熟悉的人。这类测试人员会推动整个团动的不断进步。

四．团队的连续性

1.人员的稳定性

一个有效的软件测试团是由不同类型的测试人员组成的，确保团队的持续性为将来做好预备也很重要。在长期的共同过程中，成员间培育出了工作上的默契，这种默契往往是提高测试效率必不行少的条件。团队成员的缺失，不仅会打破这种长期合作的格局，也会给项目团队带来工作上的损失。好的测试人员所具备的专业技能和对项目的理解，需要很长时间的磨练和培育，不会在一朝一夕间快速成长。

2.人员交叠培育

软件测试团队应当为将来作出同样的方案，培育并交叠下一代软件测试人才，这将保证团队保持它的胜利，即使在短期的资源缺失状况下，甚至在他们辞职的状况下也不会受严峻影响。

五．完善的工作记录机制

制定好软件测试工作中各项标准是保证测试质量的重要环节，没有标准的工作将很难产生出高效、正确的工作成果。所以在执行某项工作之前，花些功夫制定出各项标准是很必要的。

为团队打适短期、长期目标。短期目标可以用作于当前所要完成的任务，长期目标适用于测试团的长远进展。

六．管理制度

完善的管理制度不仅会起到约束的作用，还会有助于软件测试人员的自我管理。例如：汇报制度，工作总结、方案制度，奖惩制度，审核制度，会议制度等。好的制度会激励测试人员工作的热忱，持续工作下去的决心。

团队建设方案篇8

一、管理层培育问题

管理人员是企业前进的掌舵人，而管理人员的力量则是体现他们的价值的最直接方式，也是企业进步的主要动力之一。但是，国内的大多数企业对管理人员管理力量的定义模糊不清，不同层级管理人员应当具备的管理力量的重点也没有明确的区分，为不同层级的管理人员量身打造相应的培训课程体系更是无从谈起。

在现在企业培训体系仍旧存在着一系列的不足，在对管理人员管理力量的培训方面尤为突出。详细表现在以下几个方面：

1.培训课程设计的层次不清楚，授训对象不明确。目前管理力量方面的培训课程并没有考虑到受训者的职级，岗位级别相差较大的管理人员经常会混听同一门课程，消失“高级管理人员吃不饱，中级管理人员吃不好，基层管理人员吃不了”的现象。

2.课程的系统性差。目前的管理培训课程具有临时性的特点，大都因需、因人而定，缺乏长期规划、结构完整的培训体系。

3.不同课程在内容上存在学问点的重复，造成了人员、时间、精力和成本的巨大铺张。

二、解决方案——雄鹰方案

面对日益激烈的市场竞争，为促进员工的成长与进展，我们推出了雄鹰方案。成立了雄鹰人才开发团队，负责组织对各层级员工的培训，从雏鹰-老鹰-雄鹰-鹰王。在员工培训方面投入了大量的人力和物力，也积累了丰富的培训阅历，将自己十年来在培训过程中积累的讲义、课程大纲、试题等资料进行了归纳汇总，形成了自己的学问库、试题库和案例库等。详细规划如下：

1雏鹰阶段：

雄鹰人才开发团队通过培训加实战操练，精确     定位自身，把握企业运作的基本规范与自我成长方法，快速适应企业运营，把握核心技能标准，成为企业当中的优秀员工，基层干部。

2老鹰阶段：

成就中层管理干部，着重管理、规控、销售的才能培育。才能呈现，快速得到公司认可、上司赏识，成为企业中的管理干部;

3、雄鹰阶段：

成为公司更高的决策层：该阶段侧重决策系统与财务系统的教学实践，培育会员坚决的决策风格，合作联盟的策略，抢占市场的技能与统筹大局的力量，为成就一名优秀的领导者奠定坚实的基础。

4、鹰王--总裁阶段：

符合规律的企业管理观念指导，潜心进行总裁修炼，以乐观、客观、可掌握的思维组织为最强动力，用专业规范的管理技能来执行，每一位企业家都能削减失误，增加总裁决策的胜算概率。

三、管理人员通用管理力量

管理人员的力量主要体现在综合素养、心理素养和专业学问三方面，我们通常所提到的管理人员培训多是从专业学问的角度动身。管理人员的力量主要体现在其日常管理经营。

日常管理经营是指管理人员在平常常常使用的具有代表性的管理经营技巧，它包括管理经营的四大层面(即工作的改善、管理经营、培育、公关)、组织、方案、命令、掌握、协调、高效会议原则七个部分。

1、管理经营的四大层面

管理经营就是把企业中一切资源做最敏捷、最经济的运用，以达成企业经营的目标。管理经营的目的是为了要达成企业的经营目标，由于一切的管理经营方法，必需以企业的经营目标为归依。

(1)工作的改善(ISO9000)

企业是一个有机体，必需因着外在环境的转变而做调整，为了要达成经营目标，管理经营者应有突破现状的眼光与改革的热忱，经常思想是否有任何地方需要改造(亦即具有“问题意议”)。要改善工作，可以从四方面着手：改善工作的安排、改善工作的方法、订定各项工作的标准、发挥制造力(亦即以新的观点、新的方法来改善)。

(2)工作的管理经营(用人、运作系统)

在执行工作任务时，为了确保这些工作能达成企业的目标，主管必需拟订工作方案，方案拟定后就要以命令的方式交付部属去执行，又为了确保执行方法的正确与执行过程的顺当，主管必需要以掌握、协调的方式来管理经营整个过程。由于工作的管理经营可说是一个“方案—命令—掌握—协调”的过程。

(3)部属的培育(育人)

部属力量的好坏将直接影响到工作的成效，身为管理经营者不但需要培育部属能够执行某项工作的力量，并且要以企业进展的目标作为长期培育部属的规划标准。培育部属时应包括部属的个人力量与组织力量。同时必需供应一个具有挑战性、启发性的工作环境，一方面培育力量，一方面塑造人格。

(4)人际关系(运作系统)

各种任务的完成与部属之工作意愿以及彼此协调合作的意愿有肯定的关系。主管身为一个团体的'领导者，必需建立一个能使部属有工作意愿并且彼此关系和谐的工作环境。要建立这样的工作环境，管理经营者必需要：了解部属的行为、启发部属的良好工作态度、处理解决人事问题、并且要能提高士气。

2、组织架构

为了要达到企业的目标，我们就必需把企业中的任务分门别类，然后把不同专长的人支配到这些工作岗位上，这种编制的方式就叫做组织。每个企业虽然依其性质的不同而有不同的组织方式，但是其组织的原则却是一样的，那就是：命令系统要统一，掌握幅度要度要适当，上司与部属对工作的职责认同要全都，上司要授权。

3、方案(方案—进度—执行)

所谓方案就是管理经营者在执行任务前，依据经营方针、工作目的、工作内容以及对将来状况的猜测所拟定的执行任务的策略与步骤。换句话说，一个好的方案应包括四要素：满意企业经营目标、标明现阶段的工作方法(亦即人、时间、金钱、方法的组合)、猜测突发状况、以及对将来状况的应变措施。方案是一个带有任务与使命的特殊工作，这个使命可能是为了解决目前所面临的困难，也可能是将来的某个新的企业目标，做铺路的工作。

4、命令(决策执行)

命令是主管透过各种沟通方式(如强制、征询、请托等)，将工作方案中的各种任务，交给部属分头去执行以达成组织目标的一种管理经营方式。因此命令是一种使方案能付储行动的必要方式，而且是每一位主管责无旁贷的义务。

5、掌握(规划掌握)

掌握不是一个行动(Action)而一个过程(Process),因此它是一种有观看性的管理经营方式。换言之，掌握要经过三个阶段：把握事实、分析、实施。掌握的方法与工具有很多，通常只要是能用一为测定工作进度的东西，或是能用来分析工作现状以关心我们打算是否需要执行掌握的东西，我们都可以用来当做是掌握的工具。最常用的有报告、报表、会议、统计数字。

6、协调沟通

一个好的协调对工作会有这些影响力

①避开工作、人力、物力的重复，相关人员可产生共识，维持团队精神

②突发大事产生时，对其缘由能有共识，并做出正确、适当的处理方式

③安排任务者与接受任务者有期盼与要求较能全都，避开错误。

④对组织、主管、同事产生信任感

协调并不是在发生问题或冲突时才做，而在任务一开头前就先和各相关人员取得事先的共识默契，以削减冲突发生。其次当执行的方法、人员或外在环境，任务目标有任务变更时，就应当准时协调。

7、高效会议

凡是三个人以上为同一个目的集合在一起，由其中一个人担当主席，大家面对面地沟通、争论事情，我们就可称之为会议。会议的基本目的不外是盼望藉着团体的力气，共同来解决组织中的各项事情，也就是我们俗话中说的：【三个臭皮匠，赛过一个诸葛亮。】

四、雄鹰人才开发课程体系

为了解决管理人员管理力量培训方面的问题，提升其长期竞争力，促进可持续进展，雄鹰人才开发团队依据雄鹰方案，结合管理人员通过管理力量对其管理人员管理力量培训的现状设计了一套行之有效、可以广泛应用的培训课程体系。该体系根据二个基础综合素养、心理素养四个专业模块来制定(参见图1)。

1.岗位梳理

每个企业都可以依据管理人员所处的职级将其划分为几个层级，同一个层级中的管理人员具有类似的管理职能。为了明确不同层级管理人员在管理力量上的不同侧重，真正做到因需施教，雄鹰人才开发团队将全部管理岗位由高到低分为a层峰、b高层、c中层、d基层四个层级，分别与雏鹰、老鹰、雄鹰、鹰王相对应，每个层级都包括数个岗位。例如，A级管理人员包括董事长、董事、总裁、总经理b级副总、总监、c级主任、副理、经理d级组长、主管

2.力量构建

雄鹰人才开发团队将管理人员的通用管理力量概括为行业基础学问、工作管理力量、在团队分散管理力量和综合素养管理力量四部分。同时，通过管理人员日常工作中的管理经营活动对各项力量进行验证，构建了通用管理力量模型。在详细力量上，不同层级的管理人员有不同的力量要求。通用管理力量模型如图2所示。

在通用管理力量模型的指导下，雄鹰人才开发团队结合本身丰富的项目阅历和客户的实际状况，进一步为A~D级管理人员分别进行了有针对性的力量模型构建。

以A级管理人员为例，该级管理人员的通用管理力量模型共有各项力量，其中包括行业基础学问、工作管理力量、团队分散管理力量、综合素养管理力量、及3项领导力1战略企划力量2专案营运力量和团队组织管理力量。

在行业基础学问方面，A级管理人员既要了解国内行业状况，又需要关注国际行业进展状况(内行);

在工作管理方面，侧重全局管理力量，包括战略管理力量、风险管理力量和人力资本管理力量等。同时，A级管理人员在工作管理方面还需要具备一些独特的力量与高效运营同时对董事会沟通力量和政府与公共关系管理力量等。

在团队分散管理方面，A级管理人员更强调领导艺术和下属领导力开发的力量。

在综合素养个人管理方面，A级管理人员除了需要懂得口才、思维、文笔、执行力、还要国际商务礼仪，同时把握健康和家庭管理力量。其力量模型如图3所示。

在完成构建每个层级的力量模型后，雄鹰人才开发将各级管理人员在基础学问、工作管理力量、团队分散管理力量、综合素养管理力量四个方面多项力量进行汇总，建立了管理人员的力量库。

3.专业学问点分解

基于力量库，雄鹰人才开发对多项力量逐一进行了学问点分解。同时也对各项力量分解得到的学问点进行了编码。编码方法沿用力量编码，并在之后加以数字区分。通过将学问点汇总至学问库，保证了学问点的唯一性。

4.培训课程体系构建

在通用管理培训课程体系构建模块中，雄鹰人才开发团队主要对学问点进行了组合，并设计了课程大纲。

▲对学问点进行组合(分解细化)，形成课程。

依据不同级别管理人员在管理力量方面的不同侧重，雄鹰人才开发团队将已经得到的学问点进行组合，形成为该级别管理人员量身打造的课程。以风险管理力量为例：

对于A级管理人员，主要侧重于战略层面的风险管理和国内外风险管理的阅历、教训与先进理念。

对于B级管理人员，需要更深化、更具体的了解各种商业风险的识别和日常管理。因此，课程进行组合，形成“风险掌握和高效率经营”课程。

▲设计课程大纲。

对定制的各门课程，雄鹰人才开发针对其中包含的专业学问点进一步进行了开发，并据此分析每门课程的课时、形成完整的课程大纲。

五、管理人员力量评估

雄鹰人才开发依据岗位疏理后管理人员的所属层级(a层峰、b高层、c中层、d基层四个层级)，结合每个层级的力量模型，对应学问要点及所占的权重设计了一套行之有效的力量考核评估体系。通过其可以客观、系统的了解管理人员的素养状况、分需培训需求，为该管理人员量身打造课程。

六、总结

依据雄鹰人才开发的阅历成系统，雄鹰人才开发重新梳理了管理类培训课程的开发思路。依据不同层级管理人员工作的侧重点，以层级为单位，重新量身打造了管理类培训课程。同时，建立了科学、完整的培训课程管理体系，按时进行培训体系的阶段性规划，进而消退重复、临时的培训，估计在五年的时间里，按管理力量培训体系统将能开发一系列的雄鹰人才。

团队建设方案篇9

一、团队建设的意义：

当科技打破疆域，高度信息化，使全球一体共存，各类变化加剧、加速。任何单一人的力气都相对有限，即使身居高位的领导人也是如此。集思广义，相濡以沫的团队力气极为重要，由于它是一个企业生存的源泉。一个优秀的团队给企业带来的不仅仅是当前所需的利润，并且能带来一种优秀品质的传承，是做成一个百年老店的根本所在。

二、组织人员分工

指挥员：xxx

裁判员：xx

参与人员：蓝岸国际服务中心员工

三、团队建设竞赛（分期完成）

1、破冰活动

时间：20分钟

活动目的：打破隔阂、建立相互熟知、相互信任的团队氛围。相互之间的沟通是树立这种信念的基础，一旦信任完全建立，你会感觉到团队的工作气氛是那么的轻松、开心。

活动内容：1、将全部成员分为三组，让每组队员围成一个向心圆，直径2—2、5米，选一位队员站在中央。2、每个人伸出自己的.双手，中央的队员则双手抱在胸前，并做出以下的沟通对话。中心队员：“我叫（自己的名字），我预备好了，你们预备好了没有？”全体团队成员回答：“预备好了。”培训师“我倒了？”全体团队成员“倒吧！”3、这时整个身体完全倒在团体成员的手中，这时团队成员把中央队员顺时针推动两圈。4、建议小组中的每位成员都来试一试。5、要求在圆中央的人倒下时应保持身体直立，并不要打开双手，以免伤及他人。

2、毕业墙

时间：20分钟

活动内容：将全部人员分成三至四组。在规定的时间内，每一组的全部人只凭借相互间的合作，从地面攀上离地高达3、8米的墙顶。假如有一个人没有攀上或超

过了规定的时间，那么全部的人将不能毕业，也就是说有一个上不去则全体失败。假如每组都在规定时间内完成任务，则选择利用时间最短的那一队为获胜组。活动目的：主要是激励和强化坚韧的斗志和互助取胜团结必胜的信念。协作系数：★★★★★

体能要求：★★★

危急系数：★★

3、过软桥

时间：60分钟

活动内容：一段软梯挂在山坳的两端。队员必需利用绳梯从山坳的一端走到山坳的另一端。共分成三至四组，各组经过团队协作使组里全员在最短的时间内通过软桥。

活动目的：打破心理舒适区生理反应，遇到危机的退缩趋势，突破自我心理舒适区—跳动胜利，团队激励的作用，也能关心员工突破心理舒适区。

协作系数：★

体能要求：★★

危急系数：★★

4、解手链

形式：10人一组

时间：20分钟

活动内容：1、让每组成员围着站成一个向心圈。2、先举起自己的右手，握住对面那个人的手；再举起自己的左手，握住另外一个人的手；现在组员面对一个错综简单的问题，在不松开的状况下，想方法把这张乱网解开3、告知大家肯定可以解开，但答案会有两种。一种是一个大圈，另外一种是两个套着的环。4、假如过程中实在解不开，可允许组员打算相邻两只手断开一次，但再次进行时必需立刻封闭。

活动目的：让队员体会在解决团队问题方面都有什么步骤，倾听在沟通中的重要性，以及团队的合作精神。

四、团队建设总结工作

团队建设的意义何在？参与团队建设员工个人心得体会，总指挥作总结报告。

团队建设方案篇10

1、科学确立团队目标

团队目标必需有激励作用，是团队成员利益的集中体现。确定管理中心经营指标、管理指标等团队总的目标，管理中心对《年度经营目标责任书》进行分解，将相应的目标责任下达至部门、班级、岗位、个人，并与各岗位责任人签订岗位责任书，做到目标明确、分工明确、责任明确。

2、建立团队价值观

团队是每个成员的舞台，个体敬重与满意离不开团队这一集体，因此，要在团队内部提倡感恩和关爱他人的良好团队氛围，注意感情投资以增进员工的归属感和向心力。敬重员工的自我价值，将团队价值与员工的个人价值有机地统一起来，团队的分散力就会形成，团队的共同价值也就能通过个体的活动得以实现。

（1）开展系列关爱员工、关爱他人活动

——酷暑天气，为员工购买凉茶解暑，开展送凉茶到岗位活动；

——为员工营造舒适的宿舍生活环境，如为员工宿舍配备热水器、电视机、电风扇等，使员工保持良好的心情；

（2）鼓舞员工业余学习。加强物业方面的培训，鼓舞员工利用业余时间在作坊学习技术，提高其他方面技能，引导健康科学的生活作风；

（3）组织员工与客户、兄弟单位联合举办联谊，丰富业余生活，促进团结帮助。

（4）每逢佳节，管理中心举办联欢活动，让员工亲身感受到“家”的亲情；（5）定期召开员工座谈会，准时了解员工的想法，鼓舞员工对管理中心的工作提出各项建议。

3、培育团队成员间高度的信任感

（1）团队成员间没有妒嫉

“妒嫉”是影响团队建设的关键因素，消退团队成员的“妒嫉”与“竞争排他”心理，首先在团队成员选拔时要作为一个基本职业道德素养要求，其次要引导成员培育一种团结合作的健康心理；

（2）能够没有顾忌的表露自我

为员工制造一个能够没有顾忌的表露自我的氛围，如管理中心定期进行烧烤、晚会、KTV等形式多样的活动，让员工尽情狂欢、尽情表露自我，让员工在欢快中发觉自己的缺陷，又在欢快中转变自己的缺陷；充分利用日讲评机会，给员工制造展现自我的机会，让员工能全面表露在工作中存在的问题及一些想法，营造欢快生活、欢快工作的氛围，使员工即便在巨大的`工作压力下仍能感到拘束。

（3）对员工的专业与力量有充分的信念

对员工多一份信念就是对他们莫大的鼓舞与确定。员工是企业的财宝，信任员工是开启财宝的钥匙。

（4）信息充分公开

团队信息的闭塞是引起团队成员相互猜想、怀疑的主要因素。设立信息栏、光荣榜、文件传阅本等，让每一位员工都能准时了解团队的信息，特殊是公司的规章制度、人事信息、奖罚信息、好人好事、岗位竞聘、绩效考核等，让每一位员工清晰的了解团队发生的事情，树立“仆人翁”意识。

4、团队领导的领导力

优秀的团队领导会使团队保持高度全都。团队领导首先擅长管人、育人、用人，同时，团队领导必需加强自身素养和力量的修炼，不断提高领导水平。

（1）以身作则

团队领导是团队成员行为的标杆。海上世界管理中心对要求员工做到的，管理人员首先必需做到，如考勤打卡、节日值班、礼仪规范要求等，管理人员必需以身作则，起模范带头作用。

（2）共同参加

团队建设应群策群力，需要全部成员共同参加，作为团队的领导要运用各种方法，充分调动员工的乐观性，共同参加团队建设。

（3）引领团队学习

提倡“工作学习化，学习工作化”和“团队学习”的理念，提高员工学习的主动性、自觉性，坚持岗位学习、岗位成才。

5、建立健全有效管理制度和激励机制

健全的管理制度、良好的激励机制是团队精神形成与维系的内在动力。同时，团队价值观的培育，也须有一套规范化的管理制度和有效的激励机制。

（1）问责制：责任到岗、责任到人。让全体员工明白什么时间、什么地点、做什么事情、怎么做、做到什么程度等，增加员工的团队责任感。