【佛山S物流公司绩效考核存在的问题及完善对策研究10000字（论文）】

目录TOC\o"1-2"\h\u27014一、绪论 119068（一）选题背景 115751（二）研究意义 116465（三）研究对象与框架 12845（四）研究方法 215470（五）关键概念的界定 24556二、文献综述 214960（一）国外研究回顾 222592（二）国内研究回顾 316842（三）文献评述 323983三、佛山市S物流公司背景介绍/现状的介绍 423590（一）佛山市S物流公司介绍 45948（二）佛山市S物流公司绩效考核现状 431669（三）考核目标不清晰 58589（四）绩效沟通机制不畅 514577（五）绩效考核设置不合理 64078（六）绩效考核运用不切于实际 619373五、佛山市S物流公司员工绩效考核问题的原因分析 719897（一）绩效考核认识欠缺 7358（二）绩效考核机制不健全 727617（三）绩效考核缺乏衔接性 717184（四）缺乏科学的绩效考核人才 717346六、佛山市S物流公司问题的解决对策 83946（一）制定积分制绩效考核的标准 825014（二）建立有效的绩效沟通机制 812599（三）加强员工对绩效考核的认识 831989七、总结 9677参考文献 9佛山S物流公司绩效考核存在的问题及完善对策研究内容摘要：企业是以盈利为目的，而现代企业所谓的盈利不是以员工的利益为代价的，真正走得远的企业，有发展前景的企业，留得住员工的企业是会让企业的目标跟员工的目标相互统一的。特别是我国近年来社会经济水平的快速发展，给企业带来了许多的机遇同时，企业也面临了许多的威胁和挑战，在人力资源管理中，绩效考核是一种重要的手段和依据。本文以佛山市S物流有限公司为研究对象，在分析其绩效考核现状的基础上探究其中存在的相关问题，主要如下：员工对绩效的认知度不够、缺乏绩效沟通、绩效考核内容不完善、绩效考核结果应用过于片面。在分析问题原因的基础上，本文提出了相关的改进策略，有助于企业长期的发展。关键词：绩效考核，绩效沟通，改进策略一、绪论（一）选题背景人力资源所带来的积极效益已经慢慢转换为企业在激烈的市场竞争中的地位。绩效考核制度本身就是一种企业内部管理工具，其能够对公司员工的未来工作发展方向进行全面的分析和评价，同时其对公司整体的发展趋势起着不言而喻的重要作用。绩效考核不是简单的一次考查，一次检验，而是一项涉及多个方面的系统工程。对于任何企业来说，仅仅做到让员工对自己的工作内容感到满意是远远不够的，还要通过更加科学有效的绩效考核来实现企业和个人自我发展的目标。目前，社会上大多数企业都已经实行了绩效考核制度，但是通过观察与比较，当下许多公司企业实行的绩效考核制度都还不太完善，绩效考核管理仍存在一些不足，绩效考核的具体实施过程和结果也差强人意。因此企业必须重视绩效考核这一问题，要深刻认识到绩效考核管理水平低下将严重影响到员工的工作效率以及企业的团队凝聚力等关键问题，一定要在日常经营中重视绩效考核制度，尽力提高企业自身绩效考核管理水平。在此背景下，本文以S物流公司为例，对S物流公司的绩效考核情况进行了研究。（二）研究意义在有发展前景的企业，留得住员工的企业是会让企业的目标跟员工的目标相互统一的。创造企业利润和员工利益相互赢取利益的可持续局面，而这种双方都有利益在很大程度上是由绩效跟薪酬来控制掌握的，良好的绩效和薪酬体制会让这种情形持续出现，实行绩效考核制度的目的是，使公司达到生产经营目标。本文展开对佛山市S物流公司员工的绩效考核进行研究，以改善这些问题。分析佛山市S物流公司员工的绩效考核的问题和原因，可以为相关研究提供案例和数据，弥补员工绩效考核研究的不足。同时本文根据实际考察的结果，借助绩效考核的相关理论，提出完善绩效考核的目标，健全绩效考核的沟通与反馈机制，根据员工绩效的完成情况，采用相对的激励措施等具体的改进对策，对于提高现实生活中房地产业的绩效考核，提高相关企业的竞争力具有一定的指导意义。（三）研究对象与框架绪论部分主要阐述了在现有发展背景下，中小企业的成长现状以及S物流公司的发展阻碍，并交代了本研究将使用到的研究思路与研究方法，整合了国内外该领域的研究现状。第五章绩效考核现状与困境部分主要介绍了S物流公司制定的考核机制及其影响，并通过一系列方法了解问题从而总结出现有考核制度的问题与困境。第六章探究绩效考核困境出现的原因部分主要通过外部环境和内部管理两个方面梳理了以上困境形成的原因。第七章绩效考核优化策略部分主要是基于第二、三章的分析内容对以S物流公司为样本的绩效考核现状提出优化策略，改善考核机制。第八章结论部分主要是对前文研究内容进行总结并提出展望。（四）研究方法本研究以人力资源管理为理论视角，主要运用了以下几种研究方法，分别是文献研究法、实例分析法。1.文献研究法本文将总结和分析当前的S物流公司相关绩效考核现状，并对相关的业绩进行评估，以确定标准和原则（从而奠定了必要的理论基础）。广泛研究了历史文献和相关资料，并通过理论思考和现有的科学研究，最后考虑到实际情况，提出自己的见解。2.实例分析法根据文献研究和有关案例的科学摘要，收集关于S物流公司的信息。进行个案分析，并从不同角度和趋势对问题进行了分析，随后协调一致地收集数据，以制定公司绩效考核标准，并介绍了一些实际战略。（五）关键概念的界定绩效考核：绩效，也称为业绩、效绩、成效等，反应的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。绩效考核，又称绩效考评，它是对员工的工作行为与工作结果全面地、系统地、科学地进行观察、分析、评估和传递的过程。绩效考核本身不是目的，而是手段，其实质是为人力资源考核开发提供现有员工信息，为员工的报酬、晋升、调配、培训、激励、辞退和职业生涯考核等工作提供科学的依据，它的合理与否，将深刻影响企业的经营考核与发展。二、文献综述（一）国外研究回顾HouldsworthE（2021）指出绩效考核是指考核者与员工之间根据组织目标对员工的工作技能、工作活动和工作产出进行持续地沟通与评价，进而保证组织目标有效实现的考核的过程。该过程是由员工和他的考核者之间达成承诺来保证完成，并在协议中对下面有关问题有明确的要求和规定：期望员工完成的工作目标；员工的工作对企业实现目标的影响；员工和主管之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工绩效；工作绩效如何衡量，即衡量标准是什么；指明影响绩效的障碍并提出排除或寻求排除的办法。CurtisA（2021）指出，随着现代企业的快速发展各个中小企业之间的竞争日益激烈，尤为重要的就是人才竞争，企业目前的所有活动都离不开人的协助，如果设计出一种符合现实实际的、可量化的和通俗易懂的绩效考核系统，就可以充分完美的利用好珍惜宝贵的人力资源，就能将民营中小企业中的个人绩效、团队绩效、部门绩效融入企业的集团绩效中。所以，绩效考核系统设计已经成为影响民营中小企业之间竞争成与败的关键主要的客观因素，而绩效考核是这一环节的主要因素。Abraha，Aaslow（2020）分析了建立企业绩效考核体系的必要性。从员工的角度看，员工可以通过企业绩效考核来提高自我意识，从而认识到自己的优势和劣势，并充分利用自身优势避免劣势，有效提高个人素质，更好地为企业服务。David，Sabagha（2017）认为绩效考核体系实际上是一个由多个环节组成的管理体系。这些活动主要包括管理目标和计划的制定、绩效考核的实施、指导与沟通、反馈与应用。由于员工非常关注自身绩效和绩效的公平性，企业在建立绩效考核体系时，需要在原则上注重公平，从而为员工提供一个公平的平台，为他们的个人发展打下坚实的基础。ColliatGH（2018）研究了IT企业的绩效考核体系，探讨了IT企业战略发展目标与绩效考核的关系，寻找规律，明确了绩效目标、组织使命等相关问题。只有这样，才能真正促进工作绩效的提高，促进企业组织的长远发展。（二）国内研究回顾王妍妮（2021）提到绩效考核是能很大力度的推动集团和个人工作成绩的提升与进步，可以有效的促进内部考核和业务流程的优化，保证企业的战略目标计划实现达标。战略与绩效结合，才能更好地实现企业的业务以及整体水平的提升，文中还明确指出建立实用的理论体系，针对战略计划执行的过程中从在的相关问题进行一一分析细化和归纳，并要制定实际的操作方法。尝试不断的变革和不断的创新，以达到预期的效果。陈文灵（2021）提到，绩效考核作为人力资源考核中重要的，必不可少的环节存在，他的战略性地位也是不容忽略的，该文提到绩效考核体系问题的研究，不仅有可以帮助该企业接下来的发展，对提高该企业目前的考核水平，增强该企业的竞争力也具有很大的现实意义。吴文华（2015）分析了W公司售后服务绩效考核体系的构成。她指出，企业绩效考核体系主要由目标体系、经营体系和绩效文化体系三部分组成。每个系统由不同的内容组成。由于员工非常关注自身绩效以及自身绩效与绩效之间的公平性，绩效考核体系原则上需要注重公平，并提供一个公平的平台，为员工实现自己的愿望奠定坚实的管理基础。陈利萍（2018）指出，企业绩效考核的构成因素有很多，其中最主要的是对人的管理，绩效考核必须与人力资源管理的结合，构建人力资源绩效考核体系，通过对人力的培养和优化，保证企业的生产工作始终保持在一个高效率水平。马娜，刘建君（2019）本文分析了建立绩效考核体系的意义。对科学奖惩及时进行有效的监督和指导，能有效地提高全体员工的积极性，激励员工不断发挥自身优势，完善企业，以实现企业的整体目标管理。（三）文献评述理想的绩效考核应该是能有实质进展的落实战略目标，增加战略执行力，让员工清楚的意识到自己的工作于企业的发展同呼吸共命运，在战略和员工之间建立明确清晰的目标等级关系，并且通过员工绩效的执行和辅导来增强组织的绩效实现，同时监督测量重要绩效的变化，使得企业的经营考核在有效的控制范围内，以确保经营目标的实现。三、佛山市S物流公司背景介绍/现状的介绍 （一）佛山市S物流公司介绍 佛山市S物流有限公司成立于2019年，是一家从事物流服务的企业，主要运输食品，为客户提供货物运输、分拣、搬运、仓储等服务。（二）佛山市S物流公司绩效考核现状 1.考核目的及原则 考核的目的是客观评价职工的工作绩效，促进上下级之间的沟通，帮助职工提高工作水平，深化部门之间的合作，从而有效地提高公司的整体绩效。考核有三个原则：一是以提高公司和职工的绩效为导向；二是定性和定量相结合；三是公平、公正、开放的多角度考核。2.考核主体及对象 绩效考核委员会和绩效考核执行小组是考核的主体。绩效考核委员会由经理、副总经理组成。监督检查考核过程，审查各部门考核结果，对各部门的考核投诉有最终处理权，对考核过程中的违规行为有纠正和处罚权，发挥领导和监督作用。考核实施小组由人力资源部牵头，各部门经理负责。人力资源部制定绩效考核管理办法和实施细则，组织实施考核，处理考核投诉的具体工作，建立部门考核档案，作为奖惩和培训的依据。部门经理的职责是制定本部门的季度和年度工作计划，组织实施本部门内的职工考核，对考核和评分结果进行统计和汇总，并严格保密。本考核对象适用于与公司签订劳动合同的正式职工。3.考核内容 部门考核：部门绩效考核主要包括任务绩效、管理绩效和外围绩效。评价各部门当前职责或工作成果的履行情况，衡量和评价本部门工作对实现公司目标的贡献。部门绩效分为几个关键考核指标，每个指标对应一定的考核分数。根据不同的权重对各考核指标的结果进行汇总，得出本次考核的最终考核得分。工作人员考核：职工绩效考核主要包括任务绩效、外围绩效、工作态度和工作能力，以评价职工当前职责的履行情况，衡量和评价职工的贡献。公司将职工绩效分为几个指标，每个指标对应一定的考核分数。将各评价指标的评价结果按不同的权重进行汇总，得出本次评价的最终评价得分。考核指标的确定以岗位描述为依据。经与各部门职工协商，制定被考核职工的考核指标，报公司绩效考核委员会批准后实施。职工绩效考核指标的变更，经部门负责人、被考核职工和绩效考核实施小组批准后，由公司绩效考核委员会批准。4.考核结果反馈与运用 考核结果的目的主要体现在以下五个方面：一是为职工的薪酬决策提供依据；二是为职工的晋升、调动、降职、辞职提供依据；三是了解职工和部门对培训的需求；四是，作为部门奖惩的依据；五是指导公司合理配置人力资源。考核结果不仅关系到绩效工资，而且关系到工资等级和岗位的调整。培训方面，绩效考核实施小组将全体职工的考核结果整理成册，在年度绩效考核结束后20日内制定全体职工年度培训计划，报经理批准。此外，公司还将根据年度部门绩效考核结果和全年各部门的整体绩效，评选出优秀部门，并根据当年公司业绩对各部门给予适当奖励。（三）考核目标不清晰S物流有限公司公司员工的绩效考核指标比较模糊，与企业总体战略目标不一致，之所以出现这种情况，根本原因在于管理层在制定员工的绩效考核指标时，缺乏对企业战略目标的有效分析，没有把绩效考核指标和企业战略结合起来，高层管理者和相关部门负责人对员工的绩效考核体系的认识存在一些缺陷，在绩效考核方面，虽然受到了关注，但对绩效考核的本质理解还存在一些不足，包括一些部门领导，把绩效考核理解为考核和惩罚，并被动接受。他们没有意识到绩效考核对个人、部门乃至企业的影响。其次绩效考核完全由人力资源部控制，在公司管理者看来，绩效工作只由人力资源部管理，员工只是处于被考核的位置。没有充分考虑到员工自我的目标和需求，而这应该是制定绩效考核目标最重要的因素之一。单靠人力资源管理部，不可能详细了解和掌握每个部门。员工是企业发展的关键和核心竞争力。然而，在S物流有限公司中，由于员工没有参与到目标制定中来，上下级分离，无法为同一目标而共同努力。这些都是员工的阻力。（四）绩效沟通机制不畅就目前的绩效管理体系而言，公司的沟通和反馈机制表现不佳。沟通反馈机制的初衷是让职工和管理者在一起工作的过程中分享各种与工作相关的绩效信息，包括工作进度、工作中遇到的各种障碍和问题、解决问题的可能措施、管理者如何帮助职工等，整体上绩效管理他们都遵循程序规则。S物流有限公司沟通和反馈机制不健全主要体现在以下几个方面：其一，职工与公司管理层之间缺乏有效沟通。绩效沟通只是一种形式，在具体实施中并没有发挥预期的作用。其二，缺乏定期反馈的机会。管理者和职工之间应该经常沟通，告知职工自己的缺点，并提出合理有效的解决方案。绩效沟通后，管理者应提出自己的意见和建议，以获得公司的信任，取得进展，获取相关信息。目前，当职工在工作中犯错时，往往会受到责骂，这可能会加剧职工的拒绝和抵触情绪。其三，在绩效沟通过程中，企业往往只关注最终的评价结果，而忽略了绩效评价的实施过程，这也是中小企业普遍存在的问题。S物流有限公司经理只告诉职工绩效考核结果。但是，绩效管理是一个迭代的过程，管理者的意见是僵化的，不同于职工的相应意见，降低了职工的认可度。一旦职工发现错误，管理者通常会使用严格的反馈方法，例如“不再犯同样的错误”。在这种绩效管理中，职工无法得到管理者的帮助。（五）绩效考核设置不合理现如今，公司的发展还处于成长阶段。而公司的成长与员工的工作态度有着密切的联系，同时，员工的工作态度也可以体现在绩效考核的结果中。但是，公司的考核内容还停留在形式上。根据每个岗位上员工的不同职责进行单一的绩效评估（如图所示）。图1绩效考核内容分配图对业务员，仅仅参考单一的完成单量的数据来考核，使业务员不思进取，没有创新意识，对于自己所属的客户单证的准确率漠不关心，甚至严重的在客户跟踪单证时，连具体单证内容都不清楚，严重处于守株待兔的状况。而对于制单员和校对人员来说，工作压力过大，他们绩效考核的标准要远远高于业务人员，首先他们时效性很高，要在规定的时间内完成一定的单量，反之要在时效考核中扣去相应的分值。还有就是准确性，也就是后续的差错率要求也很严格，一票单证是否能顺利结关主要就是看这票单证的准确性，而这么重要的部分只要校对人员来负责，如果疏忽后续无人监管。在对他们进行绩效考核时，工作中所出现的差错就是他们的弱点，占据了一张票证三个主要元素中的两个。另一部分由现场服务和团队填写，内部人员完成后，票证就完全移交给他们。而没有保留具体细节，也没有人配合现场服务完成后续工作。因此，在客户反馈中，他们往往是非常被动的。（六）绩效考核运用不切于实际在绩效考核结果的应用上，主要与职工工资、职称的考核挂钩。在具体调查中，当谈到个人绩效考核结果的影响时，约有40%的人认为与个人工资水平有关，超过30%的人认为与个人晋升有关，约有60%的人认为与职称评定有关，只有大约10%的人认为它能促进持续改进和提升。表1S物流有限公司绩效考核结果运用情况绩效考核制度对您在事业上的影响？个人工资个人晋升职称评定个人能力42.4%35.7%61.2%11.7%S物流有限公司职工的薪酬激励远低于同行业平均水平。例如，基本工资+工龄津贴+绩效（15%）是销售人员的基本工资。但与S市其他物流企业的销售人员相比，S市物流企业销售人员的薪酬构成与S物流有限公司基本相同，但绩效为20%。由此可见，S物流有限公司的绩效激励在绩效管理成果的应用上是不够的。在工资水平问题上，70%以上的人认为现行工资标准不符合劳动水平，只有不到20%的人认为满意。由于实行绩效工资制度，在实际执行过程中设定的基本工资比例较大，绩效不足，导致大部分职工的积极性下降。表2S物流有限公司职工对工资的满意情况统计您对目前的工资是否满意？是否18.2%74.2%绩效考核的结果往往与职工工资水平和工作业务的变化有关。在绩效考核过程中，企业不重视合理的基本工资和绩效工资，往往导致职工得不到理想的绩效工资。这直接导致大多数职工不认同现行制度，使管理效果适得其反。从这些数据可以看出，大多数职工认为绩效考核对实际福利、工资、职称的影响有限，证明考核结果不能有效地应用到企业的实际管理过程中，企业成员期望的专业能力与绩效考核无关。五、佛山市S物流公司员工绩效考核问题的原因分析 （一）绩效考核认识欠缺 一般情况下，只要职工不犯重大错误，按时取得相应资格，就可以获得奖金。要实现真正公平有效的分配，就必须实施绩效考核，使优秀的劳动者得到相应的工资，而未充分就业的劳动者则需要不断提高自身才能有所突破。对于企业，特别是高层决策者来说，仅仅了解考核体系的绩效是不够的。只有将考核结果作为奖惩的参考标准，才能对业务发展不合格、检查不合格、工作不合格的职工产生警示效果。调查显示，在当前的市场环境下，大多数企业仍然根据职工的绩效考核结果对职工进行奖惩，并将其视为企业管理的重要手段。但从长远来看，这种单调的制度只能在一定时期内引起职工的注意，不利于企业的长远发展。（二）绩效考核机制不健全 在绩效考核中，健全的安全体系和制度是必不可少的。不仅要有健全的制度，还要有健全的管理制度。绩效考核系统不仅包括绩效评价，还包括绩效计划、绩效反馈和应用，是一个完整的系统。在某一环节片面使用绩效考核体系，不仅不能达到全面绩效考核的目标，而且可能对公司的发展产生负面影响。（三）绩效考核缺乏衔接性 人力资源管理部门，如工作评估，培训设计和职业发展规划，很少涉及。绩效考核一直是一个单独的方面，没有与其他部门的联动机制，不能起到激励作用。上述部门之间不是相互独立的，而是相互联系、相互作用的。只有人力资源运作成为一个高效的管理平台，各部门才能充分发挥应有的作用，各部门的成功才不会受到损害。（四）缺乏科学的绩效考核人才 从一些企业的人力资源结构来看，学位分配是合理的，但在人力资源管理部门，有些人来自其他专业转型，基本上都不是人力资源管理专业的毕业生。另一方面，公司管理层之间存在“裙带关系”，这使得绩效考核领域缺乏专业性。缺乏专业的绩效考核目标设定、实施、沟通、培训等环节，导致最终绩效考核能力未能达到预期效果。此外，由于缺乏专业的管理人员，一些企业思维方式有限、僵化，特别是像物流企业一样，所有职工都重视业务能力而忽视管理。六、佛山市S物流公司问题的解决对策 （一）制定积分制绩效考核的标准（1）重新评估一线员工绩效权重，加大绩效分值权重，充分发挥绩效考核体系的激励作用，促使业务部门人员发挥主观能动性；职能部门属于服务部门，调整和降低其绩效权重，以精细化的考核标准来发挥绩效考核体系的保障作用，促使各岗位人员能精准履职。同类部门之间根据项目规模大小、管理难度在对绩效考核权重作出区分，让价值贡献高的人获得更高的绩效工资，有更强烈的工作意愿和动力。（2）绩效积分拟采取月度、季度、年度积分考评考核形式，根据岗位不同、工作性质不同、分工的不同以及所占权重比例，设置考评要素，分别制定相应的评分标准及权重，确定相应的考核内容。（3）积分规则包括如何累积积分，如何消费积分，如何管理员工积分档案等，建立一套合理完善的积分管理规则，并实行公开管理。（4）员工的绩效积分积累到一定程度时，可兑现奖励，主要奖励项目可包括精神和物质相结合；扣减到一定程度，要进行处罚，主要处罚项目可包括警告、记过、罚款、降职、辞退等。可根据月度、季度、年度的积分设定不同的兑付标准。（二）建立有效的绩效沟通机制（1）进行持续的、全程的绩效沟通。绩效沟通可以有效了解、评估、调整、培训、引导和激励考核工作。管理者与员工应在每月的绩效考核中加强沟通交流，不断的辅导、回顾、自省、主动协助，广泛收集问题建议，了解关注员工的思想动态，统一各层考核者与员工的思想，提升各层级人员的综合素质和业务技能。（2）及时反馈、双方确认，可以有针对性的给员工提供不同的帮助。每周要进行一次沟通和反馈，让员工了解自己近期的工作表现和状态，以便员工有方向性的调整下一阶段的工作状态和工作计划；多用鼓励的方式，给予更多有建设性的意见和建议，帮助员工更好的解决问题，完成工作；每月将考核中存在的问题及时反馈给各部门，第一时间告知员工本人，第一时间解决问题；加大绩效监督力度，对问题严抓不放，和员工一起解决问题。有序完整的反馈面谈，更易于考核结果的应用，进而保障绩效管理的循环良好地运转。（三）加强员工对绩效考核的认识绩效考核是一把手工程，要引起各单位一把手高度重视，加强宣贯培训力度，将绩效考核理论知识和实践经验纳入到各级部门负责人、班组长培训内容。促进各级领导干部、班组长解放思想、转变观念，充分认识一线员工绩效考核是企业业绩考核的最终落脚点，关系到企业效益和职工利益。引导各级绩效经理人从“人管人”上升到“制度管人、绩效文化管人”的新观念上来。不断提高创新能力，重点解决好实施考核的操作能力，学会应用绩效考核去调动各级组织、员工的工作积极性和创造性，去落实各项目标任务，推动考核机制和考核方式的创新，全面推进全员绩效考核工作的开展和深化，为公司发展和业绩提升提供有力保障。七、总结 从我国的现状来看，大多数企业已经具备了绩效考核意识，并在这方面取得了一定的成绩，但也存在许多不足。首先，企业对绩效考核的认识比较浅，导致具体管理过程中的盲目性；其次，在做出具体判断时，往往偏重于个人而忽视团队，导致团队分工；第三，在绩效考核体系中，企业对绩效管理机制的认识相对较浅在具体的实施过程中，各部门、各层级之间缺乏有效的沟通，最终信息不透明，这一机制没有得到彻底有效的实施，往往会导致企业内部出现一些负面因素。因此，优化绩效管理迫在眉睫。参考文献 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