【电商企业人力资源管理问题及对策8100字（论文）】

电商企业人力资源管理问题及对策目录TOC\o"1-3"\h\u21951一、绪论 一、绪论随着我国信息技术和互联网技术的不断完善，计算机网络在一些电子商务产品中的使用也发生了变化，是近年来的一大发展，已成为我国经济快速发展的动力。这很重要。然而，由于电子商务的发展已经影响到生活的各个领域，在电子商务的背景下，人力资源管理存在着诸多问题，这限制了我国各个领域业务的发展和壮大。有必要分析当前的电子商务环境，例如分析电商企业的人事管理现状，提出适合的解决方案，为中国经济的可持续发展创造条件。互联网技术和电子商务企业的快速发展，推动了全球经济的发展步伐，将各种资源整合到市场中，为社会提供了便捷的服务。然而，出现了新的问题。电商企业的综合人才逐渐成为市场的一大缺口。其支付宝已成为网络中最大的支付平台，催生了天猫全球平台。杭州为国内电子商务产业的发展奠定了基础。电子商务的快速发展意味着电子商务平台的职业经理人正在成为大电商企业之间竞争的主体。电子商务企业人才是全球经济发展的产物，属于新领域的专业人才。具备较强的商业沟通能力和专业代理能力，熟悉各种商业和商业操作规则，掌握产品运营的核心要素。只有具备这些品质，他们才能提高产品的销售量，为电商企业带来良好的效益。电子商务不同于传统的商品交易，这在一定程度上决定了电子商务人才必须具备的特征。电商企业的员工不断的年轻化，21-30年龄段30.8%和31-40年龄段44.1%,是电商企业的主力军，年龄结构较为合理，主要集中于业务运营部门。电商企业成立时间不长，大部分的员工工龄都在10年以内，较大比例的员工在电商企业是他们的第一份工作，进入单位年限大多5年以内。20年以上工龄的员工基本都是电商企业的创始人。电商企业是创新型电商企业，一直以来对学历的要求较高，在招聘的基本学历要求已经是研究生，所以电商企业员工中具有研究生学历126人占比59.7%，以后电商企业力具备研究生学历的员工比例会越来越高。二、什么是电子商务（一）电商企业的概念解释电子商务电商企业是活跃于电子商务领域的电商企业。这个行业是由互联网的快速发展产生的。它主要是指卖家利用互联网作为媒介在这个平台上销售商品或提供服务的一种活动形式。销售的商品可分为有形商品和无形商品，其中有形商品主要是服装、日用品、家用电器、家纺、学校用品等。此类电商企业主要包括淘宝、京东、曲店、唯品会、拼多多等。无形商品主要涉及向消费者提供服务，如向相关互联网行业提供营销策划服务和网络游戏。这些电商企业主要包括伟盟和兰亭集时。根据电子商务电商企业交易主体的不同，可分为以下四种交易模式：企业对企业（B2B），即电商企业之间的交易模式，消费者对消费者（C2C）个人之间的交易模式和企业对消费者（B2C）电商企业与个人之间的线上到线下交易模式：（O2O）线上和线下交易模式；根据电子商务电商企业的不同类型，它们可以分为以下四种类型：零售电子商务、工业电子商务、生活服务电子商务和跨境电子商务。（二）人力资源管理的概念从人力资源的特征来看，人力资源的形成、功能和效率的有效发挥具有一定的生命周期特征，并受到生命周期的限制。特别是指在特定工作中，在一定时间内形成的各种资源管理活动。然而，在不同的发展阶段，由于发展的时间特点和管理工作的要求，资源的可用效率也表现出明显的差异。人力资源的不合理使用会导致管理过程中人力资源的浪费。因此，在未来的人力资源管理工作中，我们必须认识到其话题性的影响。在确保人力资源稳定产出的同时，控制使用时间以提高使用效率。在时间的不断演化中，各种社会化的信息都会发生迅速的变化。在新时代背景下，人力资源管理也具有明显的再生性。这尤其突显了人力资源管理部门加强员工培训和管理的必要性，以便更好地发挥其积极作用。吸引力主要是指人力资源的知识能力和身体机能随着年龄的增长而变化。这些变化反映在人事管理过程中，会在一定程度上增加电商企业的行政成本，影响电商企业的长远发展。人力资源管理的社会性主要是指所有人力资源工作都在一定的社会分工范围内进行。在此过程中，各部门员工必须加强沟通与协作，进一步提高员工立足本职工作的综合能力，促进电商企业的发展。在当今时代背景下，集团的组织结构变化非常迅速，这主要取决于社会环境的快速发展和变化。就人力资源的特点而言，它必须在特定的社会环境中完成。通过对时间背景的评估，各种管理活动都会在一定程度上影响人力资源管理的质量。因此，在新时代背景下，人力资源管理不仅要加强人与人、人与团队的关系，还要充分认识团队建设在这一过程中的积极作用，进一步提高人力资源管理的质量，促进企业的发展。三、电子商务环境下人力资源管理中存在的问题（一）领导者管理理念落后1.落后的人才观念电商企业没有认识到人才在企业成长期的重要性，且对于培育人才缺乏信心，既担心投入的人力、物力没有回报，又担心人才不能长期为他们工作，留不住人才。于是，他们更愿意把大量资金投入到淘宝店建设、设计等硬件上，却不愿意在人才上多花一分钱，结果造成对人力资源的投入（精力和财力）严重不够，这点通过前面人力资源部门的增员数目和营业厅发展的数目就可以清晰看出，人力资源管理部门三四年没招聘一个管理人员，而企业的固定资产却增长很快。2.利用网络的观念不强由于市场竞争的日趋激烈，电商企业为了让电商企业在竞争中更好的发展，引进了一些先进的管理理念，但是在具体的管理过程中，这些理念并没有真正融入到电商企业的决策当中，电商企业习惯于从自身经验出发来管理企业。这在电商企业发展初期确实取得了一定成就，但现在却成为电商企业发展的障碍。纯粹的经验认知阻碍了前沿的管理理念和企业发展信息的接收，使得电商企业在战略的制定上无法与企业的发展需要相匹配。电商企业对电商企业的发展战略把握不好，将严重影响企业的发展前景。（二）人员招聘不科学随着市场竞争的日趋激烈，“人”在企业中的地位越来越重要，企业如何招聘到合适的员工已成为人力资源管理中的重要环节之一。员工招聘是指在确立了企业的人力资源需求，工作内容和员工任职条件后，为企业网罗有能力和兴趣的人才来应聘，通过甄选，以最经济和适合的方法，选出最合适人才，为企业服务。企业在招聘时片面地重视应聘者的学历，而忽视了对其能力的考察，在对近10企业电商企业沟通过程中，笔者拿这句话向所有这位管理人员询问，“你们部门如果招聘管理员工时最先考虑的是什么，最重要的考虑因素是什么？”所有的管理人员的回答竟然一致的认为，员工的文凭肯定是第一位。由此可见管理层的招聘理念。企业人力资源管理部门在具体招聘过程中，很少针对企业的员工进行品行、业务素质、管理能力、沟通能力的细节方面操作，单纯地从简单的沟通交流，及事前定下的硬性指标和准则来机械性地选择应聘者。通过对企业的新进员工调查中得到如下数据，大概有95%的员工在进企业之间都没经历过综合素质的测评，只是简单地从大体行业方面进行机械沟通。（三）绩效考核不全面企业考核主要分为两部分，一方面，是员工的行为；另一方面是绩效目标每年在年初就会和主管定下当年的工作目标，但是市场发展速度太快，市场变化也加剧，所以电商企业对员工的考核也是随时的，这样就会造成考核的盲目性，没有目标指导员工的行为与目标相脱离或者说不能及时调整目标来适应环境变化。考核指标单一，无法留住优秀人才。企业只以员工能带来的业绩量为考核指标，无法准确评价一个员工和管理人员的水平，企业只以薪金奖励业绩量大的员工，而没有满足他们的精神需求，随着时间的推移，员工的个人物质水平逐渐提高，薪金的激励作用就会降低，这时还以业绩量作为考核指标，则会留不住优秀的人才。（四）薪酬管理缺乏激励作用薪酬是指薪金和报酬作为劳动者个人所得全部报酬，其包括直接报酬和间接报酬。直接报酬包括：员工的工资、津贴、奖金等。间接报酬包括：员工获得的成就感、满足感或良好的工作氛围。目前，在企业中直接报酬占主导地位。这种薪酬制度对员工有一定的刺激作用，但是这种制度仍有不足之处：企业新员工的离职率非常高。从人力资源部门了解到，大多数新员工对业务不熟悉，销售业绩较低，他们的工资总额不能保证他们的基本生活。同时，很多优秀的员工因为无法适应这样大的销售压力，不得不离职，这样就导致电商企业流失了许多优秀员工。企业管理人员采用的是固定的、无差异的薪酬。管理岗位的工资固定，因而，很多管理人员想：“我干什么这么辛苦，作出了成绩又没有奖励，我只要干自己分内的事就好了。”美国著名行为科学家亚当斯在公平理论中认为：一个人的工作动机不仅跟他的相关薪酬数目有关而且还会受到绝对所得薪酬数目的影响。在笔者的调查中，很多电商企业都觉得，在同行业中，他们觉得自己的工资还可以，但由于一线员工提成高，管理层的工资有时会低于他们，这样管理人员无法实现预期的心理，产生心理落差，在一定程度上降低了对管理层的激励。四、电子商务环境下人力资源管理存在问题解决对策（一）重新塑造领导者的管理理念1.落后的人才观念在现代人本管理理念的指导下，电商企业的理念逐渐转变，以适应电商企业的实际发展。为了真正认识以人为本，电商企业需要做到以下几点：以员工为本，要求电商企业在管理过程中不断变化，以适应员工身心发展的规律。让他们积极工作，积极学习，不怕困难，充实自己的时间和精力。必须公平对待员工。工人不应主观上被归类为“优秀和空虚”。不听话的工人应被放到其他书中，并被忽略。不能邀请和淘汰有问题的员工。这会增加员工的不满，并引发员工与电商企业之间的冲突。电商企业应平等对待员工、认可员工、发展员工，以饱满的热情关爱员工，客观、公平、平等地对待所有员工，创造一个鼓励员工的平台。了解电商企业及其员工的整体发展。电商企业的目标不仅是实现利益，而且尽可能地促进员工的发展。这种管理模式不仅顺应了知识经济时代对人才的需求，而且顺应了现代管理的发展趋势。2.重新定位经验型管理理念电商企业要加快建立信息优势，加快建立电商企业网络营销平台。建立网络营销平台，需要做到:一是尽快建立电商企业的网站，网站的建立上要充分体现电商企业特色，它可以为消费者提供全面，准确的信息，而网站的设计应符合大众的审美观；二是建立电商企业内部的管理信息系统，对电商企业的生产、销售、供应、经营、管理等全部环境实行信息化管理；三是企业内部和外部网络实现信息化管理，内部网络便于电商企业内部通信连接，使得电商企业信息更快发送到员工，加快利用信息率。外部网是由电商企业建立营销应用的虚拟平台，电商企业通过外部网来进行品牌宣传、电商企业形象宣传、电商企业服务，深化电商企业和外界的沟通联系；四是要建立合理的电商企业信息管理模式。第一，完善工资管理制度，以在实际条件允许的情况下维护员工权益为目标。制定工资激励制度必须运用以下内容。另一方面，科学改善工资管理制度，根据不同员工的实际情况，设计实施目标工资制度，达到适当的规则，循序渐进，避免焦虑，导致电商企业内部不必要的矛盾。同时，实行时间限制政策可以通过时间限制给员工施加适当的压力，特别是对电商企业的关键员工。另外，还可以强化性能计划的实施。在企业稳定发展的过程中，独特的激励机制无法达到最佳的激励效果，注重物质激励，同时从环境建设、精神激励等角度构建科学激励体系，保证激励机制的科学构建。因此，现阶段，电商企业应充分认识激励机制的组成，合理安排物质和精神激励的内容，合理提高激励效果，加强人文关怀的内容在物质激励上。物质奖励的发行也要注意，奖励的时机也要注意。在节日以外的日子里，生日、结婚纪念日、入社生日等，给予员工各种奖励，让员工感受到电商企业的关心和关心，使电商企业有归属感。3.摒弃狭隘的家族化观念首先，电商企业的创业者应悟守人本主义的管理哲学，应充分认识到企业面对资金和技术力量雄厚、管理水平较高的竞争对手时，主要靠的是人才优势，而不是自己的经验、胆识和关系。同时，电商企业的掌舵人在决定企业发展方向、经营方针的过程中居于举足轻重的地位，而企业的发展战略和经营方针本身就体现着企业文化;掌舵人在形成企业的重实际、重科学、重人才的经营风范、管理风格和自身的价值观中构成企业文化的主体。其次，应在企业内部营造一种“任人唯贤”的文化氛围，做到尊重人、信任人、关心人、理解人，以满足员工物质和精神上的需求，发挥员工的积极性、主动性和创造性，让每个员工各行其责，以百倍的热情投人到企业的发展之中。再次，当企业发展到一定阶段时，应引人优秀的管理人才，做到非家族的管理人员超过家族内的管理人员，这样才能取长补短，根据市场的竞争趋势，科学地、理性地决定企业的发展方向，从而开发新产品，开拓新市场，实行纵向一体化的企业经营战略。最后，良好的信用是电商企业获得社会各行各业信任与支持的重要祛码。一方面，电商企业经营者要高度重视企业信用管理，特别是在企业成立之初，要自觉主动地坚持诚信经营，积极践行许下的承诺，不逃废、悬空欠下的金融债务，在社会上树立起重诺守信、诚信为本的良好形象。（二）优化人员的招聘制度人力资源招聘是企业补充新鲜血液的主要渠道，也是获取优质人才、增强企业核心竞争力的重要方法。通过调查发现，目前电商企业缺乏优秀员工的人力资源现状与其没有完善的员工招聘制度有着密切的关联，因此作为补充企业血液的主渠道，企业需着手建立和完善这一渠道。笔者认为，可从以下几点进行完善。第一，转变员工招聘观念。人才的录用不一定要跟学历挂钩，高学历不等于高能力。电商企业招聘者在进行招聘时不能一味追求应聘者的高学历和倾向于看重表面现象，还要考察员工综合素质和能力，尤其要注重其应聘岗位所需的能力，避免重学历轻能力。第二，开展切合实际的人力资源规划（现招现用、不重视人力资源管理的基础工作），人力资源规划是指根据组织今日的发展需要和未来发展的目标，预测、估计、评价企业对人才的需要。企业招聘计划都是由店长制定，而店长由于受其自身能力限制，并不能从企业的长远发展需要来制定招聘人员要求。因而，构建切合实际的人力资源规划对企业有着重大的影响。企业人力资源部门可以根据规划的内容来进行招聘，而不再出现企业现招现用，或者紧急时降低标准来招聘，避免电商企业招聘不到合适员工的现象。第三，完善招聘流程。由上面问题可以看出，企业的招聘制度是在具体实践中摸索出来的，带有一定的缺陷。根据上面缺陷，企业可以请专业的人力资源管理顾问来为企业设计出合理的人力资源管理的招聘培训流程，并对人力资源管理部门的职责进行进一步细化，使企业人力资源管理更加完善。（三）改进绩效考核体系1.提高考核人员素质由于电商企业考核主管不能做到员工行为与目标考核相结合，影响到考核的准确性和有效性，所以要提高考核人员的素质，对他们进行适当的培训，提供一些案例，消除他们对待员工的“主观印象”，做到考核的公正、公平、合理。2.考核内容灵活电商企业考核内容只以业绩为指标，并不能准确地反映员工或管理人员的水平，不同部门的业绩指标是不同的，不同的员工的个性特点和层次需求也是不同的。所以电商企业应确保考核内容的适用性和及时性，以便能够留住优秀的人才。3.持续的绩效反馈单向沟通不能达到绩效考核的目的，电商企业应持续地向被考核员工提供及时的反馈，以便使被考核人员知道自己的业绩状况。考核主管应和被考核人员及时进行相向沟通，帮助被考核人员制定改进计划，增加绩效考核的有效性。通过科学合理的绩效考核，能够有效提升员工工作的积极性和效率。因此，企业就应给予员工绩效考核足够的重视，在实际的工作开展中不仅要注重对员工财务类指标的考核，也要加大对非财务类指标考核的关注，有效避免员工因片面追求眼前利益而不考虑企业的长远发展。同时，企业还应设置专门的部门负责对员工绩效考核的工作开展，在这个过程中始终坚持公平性和高效性的原则，并逐步完善考核的指标，随时对其进行调整，使其能够符合企业的实际情况，以科学性的考核结果提升员工的接受度。（四）完善薪酬管理制度对比整个行业的工资订立标准，重新定位员工工资。在订立标准之前，通过调查收集大量有关员工的工资收入情况，通过相关方面的管理人员进行员工工资的核算，并因此制定一定的规章制度。从而减少企业电商企业的对薪酬发放的随意性，增强员工公平感。在确定原来的工资的情况下然后充分考虑企业电商企业的浮动薪酬和其他补充薪酬。例如，在企业的绩效薪酬中，可以适当考虑在企业部门绩效的基础上，适当提高电商企业的薪酬系数同时配合企业的短期薪酬，各种员工福利，激励管理人员。由于一线员工的工作性质，一线员工通常都面临非常大的工作压力，并且大多数都是由年轻人组成的。过低的基本工资容易挫伤员工的工作积极性，电商企业应充分考虑到员工的压力来源的情况下，给予适当的压力缓解，并在一定程度上让员工的基本工资予以上升。并结合岗位的不同的给予岗位补助、员工福利。那些对企业做出比较突出的贡献的一线员工可以适当增加附加工资及专项奖和特殊奖。给予他们鼓励的同时也是给予其他员工一个激励。健全管理制度。请专业的管理顾问到企业中进行实际调查研究，并让其针对企业具体情况设计出合理规范的管理制度，并完善原来的规章制度，填补薪酬在制度上的部分空缺，争取最大程度的健全企业制度。严格把关薪酬发放制度，杜绝电商企业工资发放的随意性，并设置专门的人员进行监督和管理。企业若想在激烈的市场竞争中获得长远且稳定的发展，就需要通过人才队伍建设提升企业的核心竞争力。首先，就需要完善员工的福利保障机制，让员工能够在企业不断人文关怀下激起员工工作的积极性。其次，还需要建立科学的奖惩机制，充分挖掘出员工的潜力，以优胜劣汰原则，强有力的竞争力在整体上提升员工的能力和对自我工作的认同感，让员工能够在企业营造的这种愉悦氛围中找到归属感，有效减少员工往更好的企业流动。结论随着电子商务的发展，行业的人力资源管理存在的问题日趋凸显，并逐渐成为企业发展壮大的主要障碍。本文以电商企业为例分析企业人力资源管理的现状，发现企业不但在人力资源管理各项制度上普遍存在问题主要包括：领导者管理理念、人员招聘的缺陷、培训过程不完善、绩效考核不完善、缺乏科学的工作分析、完善工作