民营企业如何吸引和配置人才

民营企业如何吸引和配置人才

说到员工就业，很多公司都在担心。笔者经常去人才市场,总会发现不少民营企业总是在招人,很多民营企业不停的招人,可总是留不住员工,这究竟是什么原因,笔者认为是民营企业本身招聘存在问题,针对这一问题,做以下分析。1当前私营企业员工数量1.1企业招聘的不合理如一家生产食品的企业,每逢有大型的人才招聘会,都要派管理人员到现场招聘员工,应聘的多是应届毕业生,而这些毕业生在单位少则几个星期,多则半年,就会离开企业。频繁招聘员工现象在民营企业里十分普遍。1.2专生大专生的完成很多民营企业在招聘员工时,总是要求本科、硕士等高学历员工,而在企业里很多工作其实高中生、中专生、大专生就能完成。企业也总是认为,社会上有这么多大学生无法就业,招聘高学历员工这么容易,所以在大部分招聘都要求高学历。而事实上,这些高学历员工进入单位后,企业并不能把他们安排到适合的岗位上,不能真正做到人尽其能人岗相配,这也是民营企业高学历员工不能安心工作的原因之一。1.3缺乏专业的知识和理论目前,我国民营企业的招聘主考官大多不是人力资源管理专业的,也就是说很多都是“半路出家”,他们并不是十分清楚招聘的一些专业知识和理论。再加上现在人才市场供大于求,所以用人单位和主考官在招聘员工时姿态高傲,甚至不把求职者当一回事,这也导致企业招聘不到高素质的求职者。2现在，有必要招聘员工2.1计算合适的岗位目前,在招聘会上经常出现民营企业招不到合适的员工,应聘者找不到合适的岗位。这集中表现在企业经常招人、新员工进入企业后又不能安心工作,总之,在企业中做到人与事的匹配很困难。2.2新员工流失问题笔者曾经在一家民营企业工作,做过统计:2008年6月,该企业招聘大学生25名,到当年8月就已经有5位员工离开,到12月份就又有4名员工离开,到2009年5月,新招聘的大学生只剩4人。这种新员工流失现象,在民营企业十分普遍。在民营企业里,新员工流失问题一直是企业关注的话题。尤其是有一些企业为了使新员工更好地适应工作,对新员工进行了简单的培训,可培训成本还没有收回,人就离开了。因此导致企业对新员工的投入不愿付出太多。2.3招聘成功与否根据哈佛商学院的权威调研数据表明,错误雇佣一名员工,给企业带来的潜在损失是该名员工年薪的3~10倍。而企业若能直接聘用到合适且优秀的员工,会为企业带来可观的经济利益,即达到现有生产力水平的6%~20%。特别对民营企业来说,人员甄选的成功与否更是盈利或亏损的关键。而在现实的员工招聘过程中,有些员工表现非常突出,可是一进入工作岗位,就表现出不适应工作的现象。可见,在这个人才时代,减少人才甄选误差、实现精准招聘,是每个企业的重中之重。2.4对招聘评估的总结招聘人员缺乏绩效管理,大多数企业对招聘结果评估和招聘方法的评估做得不够,有的甚至根本没意识到对招聘评估与总结。虽然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和财力,仍然找不到合适的人员,或者是招来的人不久就离开了企业,使得招聘成本越来越高,招聘效率越来越低。3关于找到非国家员工的建议3.1企业民警素质不高招聘团队既是招聘工作的承担者,也是人才质量检验者,更充当着企业的形象大使。目前民营企业招聘成功率不高,这跟招聘团队的素质也有很大的关系。要确定合适的招聘团队,应要做到以下几点:3.1.1招聘和招聘团队的形成应遵循以下原则知识互补,能力互补,性别互补,年龄互补。3.1.2提高招聘专业素质招聘团队中的策划人员、一般工作人员、考官、决策者等,都要必备以下条件。1)具备良好的个人品格和修养,为人公平、公正;2)具备一定的知识面(特别是心理学)和相关的专业知识;3)了解企业状况及职位要求;4)熟练运用各种招聘考评技巧;5)有一定的招聘经验;6)形象气质较好。3.1.3专家资格制度考官是招聘团队中代表用人单位对应聘者进行考评和甄选的人,身份可以是用人单位领导、用人部门领导、人力资源部门领导和招聘主管、相同岗位的专业人士、外聘专家。另外,考官应明确自己的主要职责。1)负责编制笔试题、面试题、操作测评方案等;2)担任主测人,负责对应聘者进行操作测评、心理测验;3)担任监考人,负责对应聘者进行笔试;4)担任提问人,负责与应聘者进行面试;5)在面试结束后提供是否录用的参考意见和建议。3.1.4招聘工作中的技巧运用技巧在招聘过程中,要想提高面试效果,就要适当的对主考官进行培训,培训的内容包括:1)对岗位的主要职责和任职要求进行培训,以便准确地向求职者介绍,同时,也能及时选到适合该职位的员工;2)进行甄选技巧的培训招聘考官作为招聘的甄选者,必须掌握一定的技巧。比如,如何筛选简历,如何进行面试提问,如何运用评价中心技术等甄选手段。一般来说,招聘考官应运用一些技巧来影响甄选的方向以及进行的步调。比如,面试考官的主要提问技巧有:开放式提问;封闭式提问;清单式提问;假设式提问;重复式提问;确认式提问;举例式提问。另外,在招聘甄选中,主考官容易受以下因素影响:第一印象,对比效应,晕轮效应,负面效应,雇佣的压力,先松后紧或是先紧后松和非言语行为的影响等。这些主考官应尽量避免。3.2及时获取企业信息多数民营企业都是在缺人时才想起去招人,这在招聘过程中势必会比较匆忙,无法及时选到适合自己企业的员工。为避免这个问题,企业应做好人力资源规划,及时了解企业内部信息(企业发展战略、经营计划、人力资源现状,(包括员工数量和构成、员工使用情况、教育培训情况、离职率和流动性等)和外部信息(宏观经济形势、行业经济形势、技术发展趋势、产品市场竞争状况、劳动力市场供求状况、人口和社会发展趋势以及政府管制情况等)。做好人力资源供需预测,使企业的人力资源达到动态的供需平衡。3.3基础工作分析是招聘工作的基础做好工作分析,及时与用人部门沟通。工作分析是招聘、筛选、录用的基础,良好的工作分析为招聘工作最终录用提供了可靠的依据。它是把做好工作所需的知识、技能、能力和个性等方面的内容进行量化,并加以分析,制定出此岗位最佳素质的数据,据此数据作为人员筛选的标准规范。3.4明确培训对象的期望新员工的集中入职培训不容忽视。应聘者来自不同的区域,背景各不相同,或是初次就业的务工人员、应届毕业生,或是有过一定工作经验的人,或是管理层或是操作层,培训的目的就是为了让新员工了解企业历史、现状、发展前景、企业文化、工作环境、规章制度、操作规程和安全知识等。关键是如何让应聘者认同企业,明确企业对他们的期望。针对不同人群的特点,以上内容在培训课程安排上有所差异,时间可松可紧,根据人员到场上岗时间确定长短。内容的组织方式就要区分不同受教育层次的人群有不同的策略。3.5开发人力资源的潜力员工特别是民营企业骨干员工,为他们建立职业生涯发展规划,为他们提供相应的平台,帮助他们最大限度地发挥自己的才华。管理者在进行工作设计时必须充分考虑人内在性的需要,做到唯才是用,人尽其才,最大限度开发人力资源潜力。在人力资源整体规划过程中,一方面,要结合员工需要多元化的实际,设计和改进职业阶梯,提供更多个人职业发展机会,让员工能够看到希望,明确自己的长期目标,树立为组织发展而奋斗终身的信念;另一方面,积极鼓励、引导员工进行个人职业生涯设计,发挥员工主观能动性,把个人目标与组织目标统一起来,实现个人职业生涯与组织发展相辅相成,为人力资源的发展提供永恒的动力。3.6做好员工的鼓励工作3.6.1企业激励工作的原则经济人假设认为,人们基本上是受经济性刺激物激励的,金钱及个人奖酬是使人们努力工作最重要的激励,企业要想提高职工的工作积极性,唯一的方法是用经济性报酬。虽然在知识经济时代的今天,人们生活水平已经显著提高,金钱与激励之间的关系渐呈弱化趋势,然而,物质需要始终是人类的第一需要,是人们从事一切社会活动的基本动因。所以,物质激励仍是激励的主要形式。3.6.2员工对公司的信心领导者要让新员工了解工作计划的全貌及看到他们自己努力的成果,员工愈了解公司目标,对公司的向心力愈高,也会更愿意充实自己,以配合公司的发展需要。很多新员工离开企业,就是因为看不到企业的发展前景与自己有何关系,这样才会避免优秀新员工匆匆忙忙离开企业。3.6.3完善企业招聘系统,重视招聘进行招聘上下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量,它有助于单位人与人之间的和谐共振,有助于单位团队精神和凝聚力的形成,对员工的信任主要体现在平等待人、尊重下属的劳动、职权和意见上,这种信任体现在“用人不疑,疑人不用”上,表现在放手使用上。授权是充分信任员工的一种好的方法。人人都想实现自我价值,充分授权对员工是信赖和尊重。信任可以缩短员工与管理者之间的距离,使员工充分发挥主观能动性,使企业发展获得强大的原动力。管理具有科学性,更具有艺术性,人力资源管理是管理中的艺术,是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。无论什么样的企业要发展都离不开