基于元胜任力模型的校园招聘研究

基于元胜任力模型的校园招聘研究

校园招聘是目前公司招聘人才的重要方式。校园招聘主要针对学校毕业生。由于无法直接评估毕业生的资格，因此很难评估候选人的优缺点。一、能力胜任力的概念元胜任力的概念最早是由HallDT于1986年提出的,他认为元胜任力是获得技能的技能。Brown认为元胜任力是更高序列的能力,是能够处理学习、适应、参与和创造,而不是展现一个人能够做某事的能力胜任力是决定员工能否在岗位上创造优秀业绩的决定性因素,而元胜任力是决定员工能否具备岗位胜任力的基础。应届毕业生缺乏工作经验,专业知识也无法与岗位工作内容直接衔接,一般到企业之后需要进行1-2年的锻炼培养,在这过渡阶段的能力和表现对于以后岗位工作业绩具有重要作用,因此以元胜任力模型作为招聘依据具有更好的效果。二、新员工的绩效能力模型1、定期访谈,收集关键事件以作者所在的某机械制造企业新员工作为调查对象,该企业每年将校园招聘作为外部招聘的主要途径,累计招聘200余名大学及以上学历应届毕业生,每月定期对每月定期对这些员工逐一进行访谈,并将关键事件进行整理记录并归档,积累了大量的第一手资料。对这些员工的资料,分别按照优秀、合格、基本合格、不合格的绩效考核结果对应到具体人员的记录材料进行整理,对其中出现频率最高的元胜任力进行归纳,得出一项含有10项元胜任力要素的列表。2、新员工入职前后的变能要素(1)基础能力要素是应届毕业生从事企业岗位工作应具备的最基本的能力,包括了系统思维和沟通能力。系统思维是指思维的缜密、严谨、全面性,应届毕业生刚接手一项工作,离不开对以前岗位任职者所留数据资料的分析、归纳和总结,系统思维能力强的新员工,能够站在全局的角度和较高层面系统思考问题,提出较为完善的解决方案。沟通能力是指有效获取信息能力和语言表达能力,较强的沟通能力能够促使员工较快地打开工作局面。(2)成功内驱力是员工在工作中充分发挥自我潜能所应具备的基本要素,是员工业绩优秀与业绩平平的重要区分要素,包括探索倾向、成就动机和忍耐力。具有较强探索倾向的员工,具有较强的求知欲和好奇心;成就动机强的人,具有追求更高成就的强烈意愿,并渴望得到别人的认同,成就动机弱的人比较安于现状;忍耐力在这里是指在困境中能够承受的限度,忍耐力强的人面对困境不轻易放弃,而忍耐力差的人在困境中更容易放弃。(3)稳定性要素在很大程度上决定了新员工入职后离职率的高低。稳定性要素包括自我调节、适应能力和工作定位。不能很好地进行自我调节的员工,往往在遇到不公正待遇时选择离职的倾向比较高;工作定位,是对自己的特长、能力具有清晰的认识,对将来自己的发展具有明确的目标,没有清晰工作定位的应届毕业生在工作中则表现出迷茫和无所适从;适应能力是指完成角色转换、适应环境改变等方面的能力,适应能力强的新员工,在较短时间内完成从学校学生到企业员工的角色的转化,较快进入工作状态,适应能力差的新员工在入职初期的离职率比较高。(4)知识转化要素包括学习能力和实践能力,新员工经过了四年乃至更长时间系统的理论知识学习,如果不能将所学知识进行有效的转化,高学历的优势就不能充分发挥出来。学习能力在这里是指在工作中进行再学习的能力;实践能力强的员工,对于工作入手比较快,实践能力差的员工,往往将原有知识生搬硬套到生产实际中,对工作不得要领。三、新员工支持模型在公司招聘员工中的应用1、确定胜任力重要程度,根据企业特点和岗位特点确定选任力元胜任力特征是内在的基本的特征,元胜任力模型本身并无好坏倾向之分。企业在使用元胜任力模型时,需要根据企业特点和岗位特点确定各项元胜任力的重要程度,从而确定筛选标准的高低。同样,不同的岗位对元胜任力重要程度的要求也不同,以管理岗位作为培养方向的新员工招聘时,更注重成功驱动力的具备程度,以操作岗位作为培养方向的新员工招聘时,更注重实践能力