企业员工招聘的管理运筹模型

企业员工招聘的管理运筹模型

一、企业员工招聘工作中的景观生态公司雇员招募是公司根据其自身的发展战略、人力资源计划以及工作分析提出的人员需求数量和资格要求，通过各种方式和方法发布必要的人力资源信息，有资格的员工和自愿在公司工作的人。科学选择、正确选拔和任用员工过程。其实质是让那些潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并前来应聘这些职位。企业员工招聘是由两个相对独立的过程组成:一是招募,即主要是以宣传等活动来扩大企业的影响,达到吸引人前来应聘的目的;二是聘用,即通过各种科学的甄选方法来挑选合格人员的过程。目前,众多学者从多视角多层次对企业员工招聘问题进行了研究和思考,其不足之处主要表现为如下几个方面:一是对岗位任职条件缺乏科学全面的认识;二是对应聘者的学历要求盲目攀高;三是面试方法单一,面试效果难以保证;四是重视招聘形式,忽视成本核算;五是招聘过程中的信息不对称等。然而,企业员工招聘质量的好坏直接关系到企业人力资源的质量。招聘录用是人力资源进入企业或者具体职位的重要入口,它的有效实施不仅是人力资源管理系统正常运转的前提,也是整个企业正常运转的重要保证。众所周知,企业员工招聘既是一门科学又是一种艺术。针对以上问题,本文基于管理运筹学中的0-1整数规划模型,构建企业员工招牌的运筹学模型并借助WinQSB2.0软件仿真计算和科学决策,以说明该模型和WinQSB2.0软件的可靠性、科学性和实用性。本文的研究为企业员工招聘提供一种新的方法,因此,力求具有一定的理论与应用价值。二、员工招募总结(一)企业招聘政策的约束1.外部影响因素。(1)国家的法律法规。国家的法律法规对企业的招聘活动具有限制作用,它往往规定了企业招聘活动的外部边界,例如,西方国家的法律规定,企业在招聘信息中不能涉及性别、种族和年龄的特殊规定,除非证明这些是职位所必需的;又比如,北京市政府也规定,企业在招聘信息中不能出现“35岁以下”和“北京户口”之类的条件,这些都对企业的招聘活动起到了一定的限制和约束作用。(2)外部劳动力市场。由于招聘主要是在外部劳动力市场上进行的,因此市场的供求状况会影响招聘的效果,当劳动力市场的供给小于需求时,企业吸引人员就会比较困难;相反,当劳动力市场的供给大于需求时,企业吸引人员就会比较容易。(3)竞争对手。在招聘活动中,竞争对手也是非常重要的一个影响因素。应聘者往往是进行比较之后才做出决策的如果企业的招聘政策好竞争对手存在差距,就会影响企业的吸引力,从而降低招聘的效果。2.内部影响因素。(1)企业自身形象。一般来说,企业在社会中的形象越好,对招聘活动就越有利。良好的形象会对应聘者产生积极地影响,引起他们对企业空缺职位的兴趣,从而有助于提高招聘的效果。(2)企业的招聘预算。由于招聘活动必然要支出一定的成本,因此企业的招聘预算对招聘活动有着重要的影响,充足的招聘资金可以使企业选择更多的招聘方法,扩大招聘的范围,例如可以花大量的费用来进行广告宣传,选择的媒体也可以是影响力比较大的;相反,有限的招聘资金会是企业进行招聘时的选择大大减少,这会招聘效果产生不利的影响。(3)企业的政策。企业的相关政策对于招聘活动有着直接的影响,企业在进行招聘时一般有内部招聘和外部招聘这两个渠道,至于选择哪个渠道来填补空缺职位,往往取决于企业的政策。(二)企业招聘活动要遵循以下四种基本原则1.招聘活动的原则。(1)客观性、科学性原则。企业制定人员吸收计划时,要对相关政策法规、企业的发展阶段、劳动力市场的供求状况以及地理环境等因素进行分析,在工作分析和人力资源规划的基础上,客观地制定招聘计划;在招聘过程中,运用科学的技术方法进行选拔评价,综合使用各种测量工具,既要反映出应聘人员的实际水平,又要了解其具有的发展潜力。(2)人力资源部门的工作要与组织的长期发展目标相一致、在招聘过程中更要注意应聘人员的现有技能和所具备的潜质,使其与组织负责人和下一步发展相一致,使得组织在生命周期的任何阶段都有充足的后备人选。同时,对组织内现有的或将来的各个部门的人员配备做出初步的规划,做到统筹规划,降低用人风险。(3)竞争性、透明性原则。经济学认为,完全竞争市场是最有效率的。当组织引进人员时,要充分利用竞争机制。一方面制定的招聘条件要有竞争性,尤其对高级管理人才及关键技术人才要能体现出挑战性;另一方面应聘者之间也要有一定的竞争,这样才能使其在应聘过程中充分展示其才能,从而达到招聘的目的。招聘的标准、要求、过程以及评审的标准要有透明性,以提高招聘工作的可信度,避免某些不合格的应聘人员利用不正当的手段进入组织,这样招聘的结束才能让组织内外的人员都满意。(4)经济性、效益型原则。企业在招聘过程中需要花费大量的费用,但理想的人才对企业的贡献将远远高于招聘费用。所以,招聘时要坚持经济型、效率性原则,根据不同的招聘要求,灵活选用适当的招聘形式,用尽可能低的招聘成本录用高质量的员工。(5)稳定性原则。招聘要坚持稳定性原则,提高成功率,采取积极措施增加成功的可能性。如估算招聘计划的成功概率,训练招聘人员,为招聘者提供相关的工作预览。2.企业招聘员工的步骤。为了保证招聘工作的科学规范、提高招聘的效果,招聘活动一般要按照下面几个步骤来进行:识别职位空缺、选择招聘渠道、制定招聘计划、选择招聘来源和方法、回收应聘资料和评估招聘效果(如图1所示)。(1)确定空缺职位。确定空缺职位是整个招聘活动的起点,这包括数量和质量两个方面。只有明确获知企业中的空缺职位以及职位的具体要求后,才能开始进行招聘。职位空缺的确定,要以人力资源规划和职位分析为基础。(2)选择招聘渠道。一般来说,企业的招聘渠道有两个:一是外部招聘;二是内部招聘。由于这两种渠道各有优劣,因此企业在选择到底是从内部招聘还是从外部招聘时,往往需要综合考虑这些利弊后才能做出决策。一般来说,企业往往是将这两种方法结合起来使用的,对于基层的职位从外部进行招聘,对于高层的或关键的职位则从内部晋升或调配。(3)制定招聘计划。在选择招聘渠道之后,接下来就要制定招聘的计划,招聘计划的内容主要包括以下几个方面的内容:招聘的规模、招聘的范围、招聘的时间和招聘的预算。当然企业还可以根据自己的情况再增加其他的内容。(4)选择招聘来源和方法。招聘计划完成以后,下一个步骤就是选择招聘的来源和招聘的方法。招聘的来源是指潜在的应聘者所存在的目标群体,招聘的方法则是指让潜在的应聘者获知企业招聘信息的方式和途径。招聘来源和招聘方法的选择,对于招聘活动的效果具有非常重要的影响,如果选择的招聘来源不当,目标群体中的人员并不适合从事空缺职位,招聘活动就无法吸引到合适的应聘者。招聘方法同样重要,如果企业选择的招聘方法并不能让潜在的应聘者及时获知招聘信息,就无法吸引到应聘者。对于不同的招聘渠道来说,招聘的来源和招聘的方法也是不同的。(5)回收应聘资料。企业通过有关的途径把招聘信息发布出去后,还要对应聘者的应聘资料进行回收,以便进行下一步的选拔录用。招聘人员在回收应聘资料的过程中,并不是被动地收取,还应当进行初步的筛选,剔除那些明显不符合要求的应聘资料,从而减轻选拔录用的工作量。(6)评估招聘效果。整个过程的最后一个步骤就是评估招聘的效果,对这一点,很多企业并不是很重视。对招聘效果进行评估,可以帮助企业发现招聘过程中存在的问题,对招聘计划以及招聘方法和来源进行优化,提高以后招聘的效果。三、线性规划求解整数规划是指一类要求问题中的全部或一部分变量为整数的数学规划。是近30年来发展起来的规划论的一个分支。整数规划问题是要求决策变量取整数值的线性规划或非线性规划问题。一般认为非线性的整数规划可分成线性部分和整数部分,因此常常把整数规划作为线性规划的特殊部分。在线性规划问题中,有些最优解可能是分数或小数,但对于某些具体问题,常要求解答必须是整数。例如,所求解是机器的台数,工作的人数或装货的车数等。为了满足整数的要求,实际上化整后的解不一定是可行解和最优解,所以应该有特殊的方法来求解该类整数规划问题。在整数规划中,如果所有变量都限制为整数,则称为纯整数规划;如果仅一部分变量限制为整数,则称为混合整数规划。整数规划的一种特殊情形是0-1规划,它的决策变量仅限于0或1。WinQSB2.0软件是由美籍华人Yih-LongChang和KiranDesai共同开发的,可广泛应用于解决决策科学、管理运筹学及生产管理等领域的求解问题。它界面设计友好,使用者很容易学会并用它来解决管理和商务问题,表格形式的数据录入以及表格与图形的输出结果都给使用者带来极大的方便。解决管理运筹学问题常用软件主要有LINGO,WinQSB2.0,LINDO,Excel,Spreadsheet与MATLAB优化工具箱等,WinQSB2.0软件中包含了十九个子系统,分别解决管理运筹学中不同的问题,其中LinearandIntegerProgramming模块(缩写为LP-ILP,线性规划与整数线性规划)可用于求解线性规划、整数规划、对偶问题等,并可进行灵敏度分析、参数分析。可求解实例中的线性规划模型。WinQSB2.0软件有两大鲜明特点:特点一,问题的输入形式可以是一般格式或者是矩阵格式。在输入的过程中可以根据需要指定变量类型,同时可进行与office文档交换数据,这也是其他软件无可企及的优势,界面直观友好。特点二,求解时,可以点击“Solve”菜单中的“SolvetheProblem”子菜单直接得到模型的最优解。另外,还可以点击“Solve”菜单中的“SolveandDisplaySteps”子菜单,逐步显示解题步骤,即单纯形迭代过程,直至得到最优解,它可以再现手工计算的过程。四、招聘方案及目标函数本文以某公司的招聘活动为例,阐述0-1整数模型和WinQSB2.0软件在招聘决策中的运用。该公司拟招聘科长、秘书、会计共五名,现有十人通过初试,初试中评委给十人分别打了能力评分,有关资料见表1:本次招聘活动的要求有如下几点:(1)秘书至少招聘二人;(2)会计不超过二人;(3)科长招聘一人;(4)专科及专科以上学历不低于80%;(5)女性比例不低于40%;(6)平均年龄不超过33岁;(7)平均工龄在5年以上;(8)应聘人员年薪总额不超过6万元;(9)每人最多只能占据一个职位。为了使本次招聘活动中录用的应聘者整理能力最高,同时满足以上的决策条件,可做如下假设变量:目标函数:利用WinQSB2.0软件解之得(如图2所示):最优目标函数值:Z=45,最优招聘方案(最优解):x3=x6=x8=x11=x12=1;x1=x2=x4=x5=x7=x9=x10=0。即该公司按最优招聘方案(最优解)招聘员工(即,录用3号、6号、8号、11号和12号),使本次招聘活动中录用的应聘者整理能力最高(最高值=45),同时满足该公司的决策条件。五、企业招聘问题的研究现状和展望综上所述,利用0-1整数规划模型和WinQSB2.0软件对企业员工招聘问题进行最优计算,使企业决策者能够量化地评估被招聘者的能力,更好地