公司人员流失问题及对策研究

公司人员流失问题及对策摘要：随着人力资源管理和文化管理的发展，员工满意度管理已成为公司管理中的重要内容，也是公司从服务价值链中获得长久利润的核心决定因素。中国移动四川达州分公司从年初开始，存在员工流失率高的问题，这直接与造组员工满意度低下的管理问题有关。本文重要研究内容涉及对中国移动四川达州分公司人员流失的现状分析，明确人员流失问题的重要因素。针对人员流失现状分析的成果，系统化制订针解决人员流失问题的解决方案，实施提高员工满意度的管理办法与实践，并进行阶段性效果分析对下一步提出展望。核心词：中国移动四川达州分公司；人员流失；满意度引言中国移动四川达州分公司是达州地区相对而言规模较大的电信行业龙头之一，现有员工近百人，产品涉及手机业务、互联网电话和宽带。重要提供惯用产品办理、梦网业务办理及退订、无线音乐业务办理、套餐办理与变更等业务，客户重要是个人客户和小型公司客户。现在，中国移动四川达州分公司员工离职率高、员工满意度较低。通过调查发现，其重要是由于工资制度、员工激励、发展通道、工作环境和工作压力等各个方面有所欠缺。中国移动四川达州分公司始终重视人才储藏工作，将员工目的和公司目的进行统一整合来实现双赢。从人力资源管理的角度，客观地分析了员工满意度的现状，并制订对应的方法来改善出现的问题。本文将从人力资源管理角度，通过对影响中国移动四川达州分公司员工满意度的因素分析，将制订一种计划来提高员工满意度，把人才作为公司的顶梁柱，不停为员工拓展发展空间，努力实现公司的可持续发展。同时，分析其效果和局限性，并提出进一步改善的计划。1员工流失的概述及类型员工外流是指员工与雇主之间的雇佣关系终止以及原始公司的离职，员工流失是员工外流的重要办法，员工外流在合理分派人力资源到公司中起着重要作用，并影响公司可持续发展战略的实施。根据美国劳动力市场的一项研究显示，全部员工流失中大概有20％是不可避免的流失，不可避免的员工流失所占的比例是稳定且较低的。另外有80％的人员流失是能够避免的，而加强公司的管理、提高薪酬福利待遇等方法则能够减少这部分流失，为公司节省招聘成本。从本质上讲，员工流失分为员工自愿流失和非自愿辞退流失。自愿离职涉及员工提出辞职和员工被动离职，涉及个人离职和集团体离职。1.1自愿离职员工自愿退休是员工自愿离开公司的过程。他的行为是自愿的，不受别人的胁迫使他个人离开，其发生的因素可能是由组织的要素引发的。例如薪水，晋升等。还可能是由员工的个人因素引发的，例如：员工的健康或家庭等因素。辞职是指工人谋求终止劳动合同或劳动关系的一种行为，员工能够由于个人因素随时向雇佣方提出终止雇佣关系的规定。例如，雇佣方不按合同原则来规定受雇佣人从事非法劳动或不按合同支付劳动酬劳。退休是根据国家有关规定，工人因年纪增加、因工作或疾病造成的残疾等因素而离开工作场合在法定退休条件下对员工的一种福利。自1月起，我国将根据“薪金收入”项目，对通过个人提前退休而获得的一次性补贴收入征收个人所得税，民意测验显示，尽管政府有关部门提出延长退休年纪的政策意向，但是许多与之利益有关的人却持反对意见，绝大多数人都反对将退休的时间后推。所处的工作环境、工作行业、性别等不同时，他们的退休时间和规定也不相似。例如，管理层的退休年纪为：男性60周岁、女性55周岁；普通工人的退休年纪为：男性60周岁、女性50周岁；从事采矿业、地质勘探、野外科考研究等危险且对身心健康有威胁行业的退休年纪为：男性55周岁、女性45周岁，且持续从事本工作高达之久。

1.2非自愿离职员工没有自愿离开公司的事实是一种主动行为，员工不会由于公司或其它客观因素而造成他们自愿离职，他们的离职基本都是非自愿的且受控于自组织。（例如，公司因经营不善而采用的裁员方法）其中包含个体裁员和团体性辞退。

辞退是指雇佣方对该组织内部的受雇佣方采用的裁员政策，由于客观因素对公司与员工的劳动合同进行终止的行为，普通状况下大多由于出现严重违规现象造组员工被辞退或因不符合工作场合规定的雇员而被辞退。由于其处罚性质，这部分工作仅占整体辞退的一小部分。集体性裁员即公司在管理中存在严重困难且没有选择的状况下，减少团体人数是偶然的行为，只有通过减少人员来减少公司成本。1.3员工离职的因素影响员工离职的因素有三点。第一，社会环境：如政治、经济、文化、法律制度等；第二，组织内部：如薪酬福利体系、管理制度、公司文化、激励制度等；第三，员工个人因素：如职业规划、身体健康状况、家庭环境等。1.4国内外研究综述1.4.1国内研究现状国内起步相对较晚，这和我国的发展状况是密不可分的，但是近年来我国也在这些领域有了一定的研究成果。例如在人才流失的成本方面，孟庆森学者(）孟庆森.IT公司人才流动问题研究[D]北京：北京工商大学，第63页在《IT公司人才流动问题研究》中认为公司人才流失的因素重要是激励成本的不合理，各公司在制订员工激励政策时不仅要重视内部的核心技术人员，并且更不能无视了其它身处在一线的基层员工，公司在制订方针政策时应兼顾全局。王健学者（）王健.中小民营公司人才流失成因分析及对策研究[D].硕士学位论文，第4页在《中小民营公司人才流失成因分析及对策研究》中，调查分析了员工流失的因素得出结论:和其它影响员工流失的因素相比，要想解决员工流失问题则首先要解决员工对工作的满意度。王娣学者（）王娣.新经济环境下中小公司人才流失危机管理[J].公司文化旬刊.（4）在《新经济环境下中小公司人才流失危机管理》中指出，影响公司人才流失的重要因素是组织中的人力资源管理制度设计不合理，这其中就涉及未制订良好的薪酬激励体制、没有建立健全人才储藏系统等。孟庆森.IT公司人才流动问题研究[D]北京：北京工商大学，第63页王健.中小民营公司人才流失成因分析及对策研究[D].硕士学位论文，第4页王娣.新经济环境下中小公司人才流失危机管理[J].公司文化旬刊.（4）总的来说，人才流失已经成为我国的普遍现象。人才流失已经形成了一定的规模，并且规模越来越大，流失也越来越严重，解决人才流失是我们迫在眉睫需要攻克的难关。1.4.2国外研究现状对于人才流失的理论研究，国外从很早以前就已经开始进行了，最早可追溯到十九世纪末。由于起步早，国外已经在有关领域形成了较为成熟的理论与模型。这些研究成果对于当今人才流失问题的研究仍有着非常重要的参考根据，但是在借鉴这些理论时我们要和我国的经济发展状况相结合。UlrichD.andSmallwoodN.（）在《Leadershipbrand:developingcustomer-focusedleaderstodriveperformanceandbuildlastingvalue》UlrichD.andSmallwoodN.Leadershipbrand:developingcustomer-focusedleaderstodriveperformanceandbuildlastingvalue[M].Boston:HarvardBusinessSchoolPress,:P4中通过对“多个学说UlrichD.andSmallwoodN.Leadershipbrand:developingcustomer-focusedleaderstodriveperformanceandbuildlastingvalue[M].Boston:HarvardBusinessSchoolPress,:P4BenkoC.andWeibergA学者（）在《Masscareercustomization》BenkoCandWeishergA,Masscareercustomization[M].Boston:HarvardBusinessSchoolPress,:P5BenkoCandWeishergA,Masscareercustomization[M].Boston:HarvardBusinessSchoolPress,:P52中国移动四川达州分公司人员流失的现状2.1中国移动四川达州分公司人员构造从12月至1月，中国移动四川达州分公司共招聘一线销售类岗位400人，通过培训到岗的人数有252人。从表1能够看出12月招聘上岗的有60人，1月21人、2月70人、3月65人，1月36人，在此过程中有大量人员流失，其中很大一部分是到岗2天至10天内流失的。表1中国移动四川达州分公司近年来的招聘数据表时间招聘人数12月601月212月703月651月36数据来源：中国移动四川达州分公司走访观察所得12月到1月中国移动四川达州分公司所招聘人员中一线员工的培训人数、实际到岗人数及流失率表1中都有体现，从表1中可看出一线销售员工的招聘量很大，但是其流失率也很大，如果要确保公司正常运作，就必须始终进行大规模招聘，这不仅给公司带来巨额的招聘成本，同时也不利于公司的将来发展和人才储藏。表2中国移动四川达州分公司招聘人数及流失率表12月一线员工1086044.41月一线员工622166.12月一线员工1207058.33月一线员工1106541.71月一线员工1003664累计40025263数据来源：中国移动四川达州分公司走访观察所得由表2可看出一线销售员工的招聘是每月都会有的，由于招聘数量庞大、招聘难度较大，因此每月都集中力量在一线销售的招聘上，这样才干确保满足用人部门的需求。在12月到1月之间，在一线销售人员大量招聘过程中流失率也是相称大的。在招聘的252人中将近200人在工作不到2个月之后离开公司，流失率达成80%之高，其中包含业绩不合格的32人，但大部分还是自愿离职。2.2中国移动四川达州分公司人员流失的现状2.2.1跳槽人员的逐步增多表3-中国移动四川达州分公司各岗位人数流失人数分布表累计营业员35263394话务员484550143客户经理353843116值班经理35816数据来源：中国移动四川达州分公司走访观察所得由上表3中能够看到，中国移动四川达州分公司的人员流失重要集中在一线岗位。这些员工的工作强度、考核压力与其它部门相比较要繁重诸多，中国移动四川达州分公司和其它同行同样在指标考核中碰到诸多困难。在各指标的压力之下，各级各部门之间缺少互动，造成一线员工缺少对指标压力的理解和执行从而造组员工产生离职想法，再加之管理层对下层的考核原则过于苛刻，更造成一线员工不得不接受更为严峻的考核指标，逐步使得员工目的和公司目的相背离，这时就会造组员工的流失。2.2.2员工辞职率年轻化表4中国移动四川达州分公司流失人员年纪分布表年纪25岁下列25-30岁30-35岁35岁以上流失比例23.44%53.1%19.39%5.12%数据来源：中国移动四川达州分公司走访观察所得由图4能够看出中国移动四川达州分公司员工的平均年纪较低，流失的员工重要分布在25岁-35岁之间的青壮年劳动力。这部分员工几乎都属于公司的基层员工，基层员工在同行业中需求量相对而言较大，由于这类员工社会阅历浅、对本身没有清晰的职业规划，用人单位能够将这类员工招聘来塑造成自己公司所需的人才类型。近年来，流失人才的平均年纪不停增大，流失的人员平均年纪为26岁，然而到忽然上涨到29岁。首先，近年来人才的引进门槛和规定不停放低，特别是基层人才，这类人员在入职五年间积累了大量的工作经验和贵重的客户资源，在人才市场上含有很大的竞争力，为追求更加好的发展将我司作为职业发展的跳板；另首先，由于人才市场不停变化以及人才择业态度和其它因素的影响，造成人员流失率不停加大。3中国移动四川达州分公司人员流失的因素3.1员工本身因素3.1.1员工对工作盼望值与现状落差较大中国移动四川达州分公司普通认为公司所能提供应员工个人的发展空间较为有限，往往员工的个人盼望值与公司提供的福利待遇等存在着一定的出入，幅度范畴大概在15%左右，长此以往会造成部分员工对于公司的不满，认为待遇水平没有达成其心理预期。同时，员工与领导之间的信誉度相对较差，员工与管理者之间难以沟通，管理者无法传达工作规定。某些中产阶级的雇员和领导者对公司的理念存在分歧，并且公司之间的关系太复杂，造成雇员的情绪下降，从而产生离职想法。刘婷在《如何避免公司人才流失》刘婷.如何避免公司人才流失[J]：公司导报（1）：第137页一文中提及，互联网时代的个人能力的发展拥有更多的空间和机会，谋求更大的个性自由，并且对组织的依赖性和忠诚度减少，特别是对于中国四川达州分公司的中型员工，他们对自己的个人目的更感爱好。在这样的背景下，公司的基层员工年纪多为90后，由于这一群体的个性特点，对于公司的归属感与融入感在初始阶段往往较低，通过公司的离职数据进行分析能够发现，该公司所造组员工流失的因素中，培训压力占23%，其它的流失因素重要有工资水平达不到心理预期、主观因素以及发展受限等等。公司的内部环境与员工期许之间的落差感也会造成新入职工工无法提高其本身的工作主动性,影响的不仅是新员工的工作满意度和工作的忠诚度,并且对新员工顺利融入公司成为制约。通信市场的活动一种接一种地发生着，这就规定是每个员工都熟悉新业务和新规定，这些规定会给员工带来工作压力，造成考核成果不抱负，业绩体现会影响员工的工作状态。随着业绩的变动员工的心理状态也极为不稳定，如果得不到好的指导和协助，员工就会主动提出辞职。对于中年工作者而言，生活压力逐步加重，由于公司未达成本身心理预期而选择离职，这也造成这一类型的员工离职，公司应对基层的员工工作主动性有所增进，举办符合公司文化的活动或竞赛，并且在对于参加兴致不高的员工进行着重观察与激励，使其体会到公司的关爱和归属感。刘婷.如何避免公司人才流失[J]：公司导报（1）：第137页3.1.2职业生涯的影响员工职业规划重要是为了公司结合员工和公司的发展目的，为员工提供职业生涯管理，并且能够为员工考虑到个人因素和环境因素，能够最大程度完毕员工的满意度，同时员工能够实现自己的需求，从而达成员工和公司共同进步的目的。员工的素质是不停提高的，因此员工在成长过程中用人单位不仅仅要重视工资，更多的要为员工做好职业生涯规划，考虑工作的前景。在中国移动四川达州分公司中，诸多员工看不到职业发展的空间和将来的发展前景，对公司的职业生涯规划制度产生了巨大的怀疑与不满，长此以往演变为对公司的不满。随着员工素质的不停提高，人们对自我满足的需求也越来越感爱好。在工作中体现了这一点，员工更加重视公司的成长机会。尽管在现在公司获得了较好的业绩，但久远来看没有一种清晰的战略目的和发展前景，有些追求自我价值实现的员工发现公司的发展前景不明朗，就会选择跳槽到同行业发展较好的公司。中国移动四川达州分公司没有重视给员工制订一种适宜的职业生涯规划和好的发展蓝图，使员工看不到将来，对自己在这个公司的发展前景失去信心，从而失去对公司的忠诚度。3.2外部环境的影响3.2.1员工对薪资待遇不满意薪酬制度是影响公司员工流失的最直接因素，中国移动四川达州分公司在薪酬激励体制方面的问题重要体现在员工的工作能力和所拿的薪酬不成正比，公司员工的努力没有得到适宜的回报，不能满足心理需求，从而造组员工流向其它公司。中国移动四川达州分公司在稳定和福利水平上不如其它同行业的大型公司，薪酬和管理水平又不如外企公司。另外，中国移动四川达州分公司刚成立很快，缺少比较完善的福利制度，使公司员工没有安全感和归属感。由于人除了物质需求之外，尚有自我实现的高层次需求。例如职业发展，工作挑战等等。如果这些需求在中国移动四川达州分公司得不到满足，他们可能会选择离开，谋求能协助他们实现自我价值的工作机会。3.2.2公司制度不完善在销售系统中，网络线路由部门A负责，路由器和交换机由部门B负责，公司内部工作由部门C负责，并且特定的维护工作外包给公司D。最初，能够在单个部门中执行的简朴操作被强制划分为多个部门，而作为管理者的公司领导却不懂得各个部门是如何分工和配合的，这样的部门划分不利于公司的统一管理，应有针对的制订公司制度来改善现在的现状。4针对中国移动四川达州分公司人员流失的因素提出对应方略4.1员工本身因素的对策4.1.1灌输和强化职业认知员工应明确自己将来的发展目的和方向，通过对职业的认知和自我分析选择将来的发展方向，以对的的态度来面对将来的工作。努力加强本身的专业素质、健康素质和创新素质，将自己培养成为一名综合性人才。第一，员工应加强对公司的责任意识：有了责任意识才会在工作中自觉地善始善终、才会坚守职业道德、对公司忠诚；第二，员工对上级要有职业化的沟通意识：在日常工作中应主动向上级报告工作状况，随时与上级保持沟通；第三，员工要有职业化的协作意识，即团体合作互利共赢的意识；第四，员工还应当应加强职业化的礼仪意识：职业化礼仪规定员工从仪容仪表、言行举止和待人接物等方面呈现职场人的形象，从而体现良好的公司形象。4.1.2加强员工的职业规划培训公司应加强客户服务培训部门的人力资源和技术投入，提高公司所雇佣或合作的有关培训师的能力与技能，将公司的发展目的与需求予以明确，并且要使培训师更加理解新员工的所思所想，快速提高员工的教学与激励技巧，在进行员工培训的过程中为员工制造一种相对轻松的学习氛围，以更微妙的方式激发青少年的爱好和技能；对资深员工进行适宜的激励和培训，以提高培训的效率；同时，建立导师跟踪机制，通过多个方式直接参加学员的反馈和指导。4.2外部环境影响的对策4.2.1提供有竞争力的薪资福利待遇首先，薪酬制度是员工能够长久留在公司的重要因素。如果员工感觉到自己的付出和公司予以了回报相匹配就会乐意长久留在公司，认为公司是有吸引力的。但是一旦员工觉得公司的薪酬对于自己的劳动缺少公平性，就会使得员工对公司心生埋怨，时间长了就会离开公司。中国移动四川达州分公司应完善薪酬制度的设计，它最佳能够满足不同层次员工的需求、有效地吸引和激励员工长久留在公司。另外，公司设计的薪资系统与否在应聘人员中发挥作用，不仅在于薪资设计与否科学合理，并且在设计过程中应与员工进行适宜的沟通并获得丰厚的反馈，从而将反馈意见和薪资设计进行融合，该系统只要被员工接受即可发挥其预期的作用，就会减少公司员工的流失、确保员工对我司的忠诚度，为公司发明财富。另首先，除员工薪水外，公司还应制订科学有效激励制度，来激发员工工作能力和工作潜能。员工福利对于员工在工作的选择上来说，是一种很重要的影响因素。根据公司与员工的实际状况看，为公司的员工设计多元化的福利项目，例如法定节假日的加班费、购物卡、为员工提供交通补贴或者工作餐、免费身体检查、带薪旅游等等。每个员工的的需求都不相似，根据不同员工的需求有针对性的制订与其相符的员工福利，为员工制订自助式福利，让员工福利真正的为员工带来所需的福利。4.2.2创立核心公司文化营造良好工作氛围加强“以人为本”公司文化建设，所谓“以人为本”，在管理过程中，我们将员工置于公司的核心，在他们周边构建公司的文化。只有以人为本，才干使得公司与员工共同发展，公司做到以人为本，能够使公司的员工感觉到公司与家同样，使员工有归属感和安全感。另外公司的领导也要经常的关心和体恤员工，这样员工才干感受到温馨和愉快，从而乐意主动地发挥发明性来为公司发明更多的财富。中国移动四川达州分公司能够采用以下做法：（1）在公司内营造良好的氛围。员工的发展与公司的环境和氛围息息有关，公司只有为员工提供良好的环境和氛围，才干使员工与公司形成互相依赖，共同发展的关系。（2）将员工目的与公司目的相结合。每个员工留在公司一定是有自己想要实现的目的，因此公司应抓住员工的心理特点，进一步理解员工的抱负目的，并且为员工着想，为员工提供发挥潜力的空间，做到员工与公司共同进步。（3）将公司的利益与员工的利益最大化，兼顾两者进行公司战略的布署与实施有助于公司的久远发展的方法，一定要对的解决好员工与公司之间的利益关系，确保员工与公司的利益相一致，这样员工就会发挥主动的发明性为公司的利益奉献最大的力量，公司应当运用好工作环境和福利待遇来更加好的激励员工、发挥主动性和发明性，使员工对公司有归属感，为公司经济效益提供协助。5结论为了适应市场经济的发展需求，公司还应加紧发展的速度，及时调节公司的业务管理水平，并将公司的发展目的与员工个人的发展目的联系起来，将传统单一的领导管理决策方式进行转变，努力提高工作人员的工作效率和忠诚度，不停为公司发明更大的效益。因此，公司只有掌握市场经济的发展规律，才干加紧发展提高自己的综合实力。本文的研究在于从中国移动四川达州分公司员工流失现状，看到该公司员工流失所反映出的问题，并制订出减少中国移动四川达州分公司员工流失的对策，使员工加强对公司的满意度，从而更加好地为公司服务，并推动公司的健康长久发展。参考文献：[1]刘婷.如何避免公司人才流失[J]：公司导报（1）第137页[2]乔建利.浅析影响公司员工忠诚度的因素及提高对策..[J].9经济师，（4）：第12-15页[3]刘丽艳.人员流失因素之探析及对策[J].中国市场..3.9第8页[4]赵映振，刘兵，彭莱.公司员工离职倾向影响因素的探索研究[J].人类工效学，，4.[5]罗莉.空乘人员的心里健康状况及其影响因素的研