人力资源测评知识点大全

人力资源测评知识点大全第一章人力资源测评概论测评的概念人力资源测评的概念在人力资源管理领域里应用专门手段和工具，依据科学的测量和评价原理，针对特定的人力资源管理目的，对人的素质、人的行为、人的思想及人的行为结果进行系统的测量和评价。人力资源测评的种类以测评目的与用途为划分标准，有配置性测评、选拔性测评、诊断性测评、考核性测评、开发性测评等。配置性测评的主要特征针对性、严格性、宁缺毋滥配置型测评流程要求—标准—取值—筛选—选拔性测评选拔性测评特点：相对性、选择性选拔性测评流程差异—特征—指标—取值—区分诊断性测评（了解）开发性测评。测试前试一下，测试后再测一下，看看你水平有没有提高考核性测评：绩效考核人力资源测评的作用：评定，诊断反馈，预测效标和常模⭐什么是效标，什么是常模评定时用来比较的标准有两种：一种是与测评对象本身无关的客观要求，如“效标(criterion)”，另一种是根据测评对象制定的“常模(norm)”。诊断反馈（理解）预测第二章

人力资源测评的基本方法人力资源测评的过程：1、准备阶段2、实施阶段3、测评结果分析阶段4、测评结果反馈阶段准备阶段几个要点（掌握）准备阶段的工作内容和工作效果是整个测评工作的基础1、确定测评目标任何人力资源测评都要目的非常明确2、成立测评领导小组领导、技术人员，协调、处理测评中问题3、制定测评方案制定方案几个要点（掌握）（1）确定被试范围确定总体和样本，抽样方法（2）设计测评项目的构成体系对以前的信息进行收集，设计测评项目明确、直观、有效地反映所测特性。（3）编制或修订测评标度测评标度的内容是否合理，措辞是否简练，标准各等级的界限是否清晰和可操作。（4）选择测评的人员即主试者，测评的质量和主测者的质量和数量和很大关系。（5）选择相应的测评方法和测评工具（6）培训测评人员培训主测者动员被测者：要求大家积极配合，引起大家的重视获取数据得到结果人力资源测评的方法（掌握）什么是问卷法什么是观察法什么是实验法什么是访谈法人力资源测评指标体系的三个组成部分：测量要素，测量标志和测量标度什么是要素：要素是抽象的，条目化的东西标志：一段话，来描述要素标度：对标志的水平的度量测量标度的量化（掌握）实质量化和形式量化形式量化即指对测评的对象进行间接定量刻画，即先定性描述后再定量刻面的量化形式。形式量化有三种（掌握）顺序量化，等距量化，比例量化。顺序量化，给每个测评对象一一赋以相应的顺序数值。等距量化，比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。比例量化，它又比等距量化更进一步，不但要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。假设诽在第2位的人的能力是第1位的2倍，则排在第3位的是第1位的3倍、排第4值的是第1位的4倍，依此类推，然后在此基础上再给每个测评对象赋值。指标权重的确定权值因子判断表法（掌握）测评要素的制定，六种方法（掌握）：1、

样例分析法2、调查咨询法3、培训目标分析法4、结构模块法5、文献查阅法6、理论推导法制定测评指标的过程记住流程图，记住“试用”过程。指标需要试用。第二章信度、效度⭐⭐⭐信度是指对测评的可靠性和一致性程度。信度的真分数理论（掌握）信度系数的定义（掌握）信度系数的估计有三种类型：重测信度、复本信度、一致性系数（掌握）概念以及计算方法一般情况都会给公式，但公式的每一个字母代表什么含义不会说，要熟悉公式（一）重测信度这种方法通常是重复同样的测量来检验信度信度系数可以用相关系数来表示。假如我们第一次测量时的观测值是Y1，第二次的观测值是Y2,那么重测信度就等于Y1与Y2的相关系数。重测信度越高，说明测评的稳定性越好，测评受随机因素的影响越小。（二）复本信度当某个测评不适合重复实施时，我们可以采用与该测评平行的复本(或复份)，复本是指在内容、数量、格式、难度、平均数、标准差等各方面与原测评一样的测评对一项调查的问题，让被调查者接受问卷测量，并同时接受调查问卷的副本的调查，然后根据结果计算原本和复本的相关系数，就得到复本信度。测试的间隔时间与重测信度、复本信度（掌握）1、两次测评间幅的时间很短，这时rAB主要表示A型和B型两种形式测评的一致性2、（跨形式的一致性)，我们可以把rAB称为复本信度

。2、两次测评间隔一定的时间，但并不长(几天、几个星期)，这时rAB主要表示测评跨时间的一致性，我们可以把rAB称为重测信度

。3、两次测评间隔的时间较长(几个月，甚至若干年)，XA和XB的差别表示被试在所测评特性上的发展变化，据此可以了解某因素对所测评的特性的影响程度，这时rAB的意义不大。一致性系数——分半信度——斯皮尔曼-布朗(Spearman-Brown)公式：一致性系数通过分析同一测评内部各测评项目之间的相互关系的方法来估计信度系数。只需要测评一次。其意义也有所不同，重测信度反映的是跨时间的一致性，复本信度反映的是跨形式的一致性，内部一致性系数反映的是跨测题（测评内部各部分之间

）的一致性。一致性指测评同一特性的各个项目的得分的一致性计算两半之间的相关r’可以采用一般的相关系数计算方法来计算，这个相关系数只是半个测评的信度，不能代表整个测评的信度系数。分半信度系数r’估计整个测验的信度系数r可以采用斯皮尔曼-布朗(Spearman-Brown)公式：（自己要记住，试卷上不会有）分半信度调整时用的公式库德－理查逊(Kuder--Richardson)信度（要会算）库德－理查逊信度考虑每个项目得分的一致性，不受分半方法的影响而变化，只有惟一的一个值

。库理信度公式会在试卷上给出来n—k克朗巴赫α系数也是这样。（要会算）注意Si2是什么St2是什么尤其注意，给一张表，横的竖的，不要搞混了。St整个测验总分的变差肯德尔和谐系数一定会是等级变量，要排序的问题。课堂做作业的时候很多同学搞反了。信度多高才可靠：0.7测验长度斯皮尔曼布朗公式实际上和分半信度的公式是一样的这个公式要记住算会：信度系数估计中的一些问题（掌握）速度测验的信度估计项目间异质时的信度估计评分者信度（需要掌握）肯德尔和谐系数两个评分者是否一致看相关系数三个或三个以上的评分者计算肯德尔和谐系数肯德尔和谐系数公式会在试卷上写出来；可字母会不一样N—KM—N肯德尔系数如何进行显著性检验：不要查和谐系数表：不要但是要会算肯德尔和谐系数有相同等级的时候需要做出调整。看例题。（掌握）效度：效度就是所采用的测评工具对其所要测评的特性测量到什么程度的估计

。效度的真分数模型：效度和信度的关系（需要掌握）：1、信度高是效度高的必要条件，而非充分条件2、信度系数是效度系数的最高限度效度的种类：内容、构思、预测和同时什么是内容效度内容效度就是指在人力资源测评中，采用的测评工具能够测量到某些特质的程度在进行测评时，我们总是选用一定的项目来对某个特质进行衡量，内容效度也就是这些项目能够代表所有表示该特质的项目的程度。内容效度的范围边界和结构内容效度的估计方法：只需要掌握几种，后面有一个表构思效度什么是构思？构思的概念（掌握）：构思就是将抽象的概念和可观察的事件（行为）联系起来什么是构思效度（需要掌握）：构思效度也即测评工具能说明构思或特质的程度，或用某种构思或特质来解释测评分数的恰当程度。构思效度的估计方法（主要是测验内的方法）：准则（效标）关联效度（掌握定义）为了明了某个人力资源测评结果用于决策的有效程度如何，通常可以把测评分数和决策后的结果(如工作行为、绩效)等进行相关计算，如果这两者之间存在高相关，说明该测评结果具有较好的预测性，这就是准则（效标）关联效度。两种准则关联效度方法同时效度

、预测效度

（掌握定义）预测效度预测效度的目的是确定决策前得到的测评分数和决策后得到的准则分数之间的相关。同时效度把一组人的测评分数和其绩效分数求出相关就可以得到同时效度了。有时绩效分数几乎和测评分数同时获得，所以用“同时”来说明其时间上没有太大的滞后。（理解）一般都比较小项目分析（理解）一适合度（难度）区分度第五章心理测验心理测验的概念（且五个要点要准确的复述出来⭐⭐⭐）：心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。五个要点：1、心理测验是对行为的测量。这些行为主要是心理的而不是反射性的生理行为(打喷嚏、呼噜等)，是外显行为而不是内部心理活动，是一组行为而不是单个行为；2、心理测验是对一组行为样本的测量。即所测量的行为组是有代表性的一组行为。任何个体在不同时间、空间与条件下的行为表现是不尽相同的，如果我们所测评的行为抽样不同，则所得到的结果就会不同。3、心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化了的模拟行为。例如投射（墨迹）测验，答题行为均不是真实的行为，而是一种间接的行为反应。4、心理测验是一种标准化的测验。所谓标准化，在这里指测验的编制、实施、记分以及测验分数解释程序的一致性。这是测验的内在要求。因为要使测验的最后结果具有可比性，那么测验的条件必须具有等同性或统一性。5、心理测验是一种力求客观化的测量。从上述所有测验都可以看出，这些测验所采用的种种技术，例如机器评分，采用简答、填空、选择等客观性试题．都是要尽可能排除主观影响。当然，不可能完全客观化。心理测验的形成与发展（理解）萌芽时期、成熟时期、昌盛时期与完善发展时期。（例子理解看，不一定要准确的复述）心理测验的类别（需要掌握！）认知：学习的时候

成就、智力、能力倾向测验人格：态度、兴趣、性格第四章面试的概念（掌握）：可以说是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。面试的特点（掌握）：（1）在各种测评方式中，面试中的信息沟通信道最多。（2）所有测评方式中面试的信息量最多，利用率最高。（3）语言与体态语对素质的揭示具有充分性﹑确定性﹑直观性与一定的必然性。因为人是一个耗散结构，内在的素质必然显为外部的行为。配置性面试的设计（掌握）（一）配置性面试题目的设计流程1、分析该职位的主要工作及职责；2、确定符合本职位所需的技能、知识、态度、经验、贡献和其他能力；3、设计一些恰当的问题，应聘者在回答完这些问题后，面试考官能断定该应聘者是否具备这些能力或素质。（二）配置性面试设计的工具——技能配比表是什么（必须要掌握）​各项数值从左到右从重要到不重要递减排列技能配比表，能使招聘者把精力集中到某一职位的具体要求上，然后在根据这些要求，对每个应聘者进行考核评估，并作出判断（三）具体问题的设计设计问题的原则（必须要掌握）：好的问题：应聘者不知道答案，并且你能从回答中得出所要的信息。行为型和测试型问题的比例好的面试过程是由75%的行为型问题和25%的测试型问题构成的开放式问题、澄清性问题、自我评价式问题的比例面试是笔试的潜代还是补充当被试人数较少，面试在人员录用中又举足轻重时，可以不进行笔试而只进行面试；当测评的素质较为广泛，考生人数又较多时，可先采用笔试测评一部分素质，筛掉一些考生，再进行面试。面试设计考虑的问题（理解）面试人员的面试目标是什么？–创造一个融洽的会谈气氛。使应聘者能够正常展现自己的实际水平；–让应聘者更加了解企业发展状况、应聘岗位信息一和企业人力资源政策内容；–了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质；–决定是否通过本次面试。应聘者的面试目标是什么？–创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现自己的实际水平；–有充裕的时间向面试人员说明自己具有的条件‘–被理解、被尊重并得到公平对待；–充分了解自己关心的问题；–决定是否愿意来该公司工作。面试的形式（理解）：单独，综合，合议制面试，结构化，非结构化面试评价中心概念（掌握）：评价中心是以测评管理素质为中心标准化的一组评价活动。评价中心最主要的特点之一就是它的情境模拟性，和现实中工作绩效，工作行为的结合比较紧密。心理测验、面试、评价中心各自的特点（需要掌握）：心理测试：过于抽象，但是它能够海选？面试信息渠道比较多，但是它依靠考官的直觉评价中心最贴合实际，情景模拟过于抽象，是对一些品质的测评，测评结果与实际行为并不那么一致。面试依据的主要是主试人的直觉判断，也是把测评结果建立在一些似乎与工作绩效毫无联系的信息基础上。评价中心具体的形式（四个形式要能用自己的话复述出来，要求掌握，写在试卷上）⭐⭐管理游戏组成员各被分配一定的任务，必须合作才能较好地完成，例如购买、供应、装配或搬运等。有时引入一些竞争因素，如三四个小组同时进行销售或进行市场占领，以分出优劣。有些管理游戏中包括劳动力组织与划分和动态环境相互作用等更为复杂的决策过程。通过被试者在完成任务的过程中所表现的行为来测评被试者的素质。公文处理它是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息，以及做出决策的工作活动的一种抽象和集中，是对管理人员的潜在能力进行测定的有效方法。被试者假定为接替或顶替某个管理人员的工作，在其办公室的桌上堆积着一大堆急待处理的文件，包括信函、电话记录、电报、报告和备忘