【某勘探规划公司员工薪酬管理体系浅析12000字（论文）】

第一章绪论1.1研究背景及意义1.1.1研究背景随着经济全球化速度不断加快，市场竞争环境愈演愈烈，在激烈的全球化竞争环境中，各种科学技术不断发展进步、革新，人才的流动速度也随之加速，许多公司因薪酬激励手段过于单一、激励效果不足，逐渐出现了薪酬管理体系无法满足当前时代发展需求的问题，导致许多优秀管理人员与技术人员流失。当前，在企业发展进程中，薪酬管理体系既是破解当前人才流失的关键之举，也是推动企业发展和经济长期增长的关键。只有不断优化和完善企业内部薪酬管理体系，才能更好地吸引人力资源市场上的优秀人才，进一步调动企业内部员工的工作热情，为未来的战略发展提供充足的人员。本文以某勘探规划公司作为研究对象，首先，通过对某勘探规划公司普通员工、高管员工进行问卷调查和深入座谈的研究，汇总并分析目前某勘探规划公司员工在薪酬管理方面的问题，结合集团实际情况，有针对性的进行优化。其次，通过优化设计更加科学的薪酬管理体系，提供相应的体制保障，充分激发员工工作热情，提高某勘探规划公司员工的工作效率和提升公司效益。最后，通过此次关于薪酬管理体系论文的撰写，丰富薪酬管理研究的实践案例，为薪酬管理的实践提供理论借鉴。1.1.2研究意义某勘探规划公司被用作本文研究的对象，通过对该公司薪酬管理系统的调查和研究，深入了解该企业在薪酬管理制度方面存在的问题和弊端，为优化该企业的薪酬管理体系提供概念框架。同时，一个高效、合理的薪酬管理系统不仅仅可以提高企业的市场竞争力，为企业引进更多优秀的创意人才，促进创新人才结构的形成。另外还可以通过修正和完善公司薪酬管理制度，提高人员整体的配备水平，提升员工的归属感和融合度，以及激发员工的工作热情，让最优秀的员工能稳定下来，筑牢企业的人才根基，有效促进企业变革和发展，有助于企业高效地达成发展目标。1.2国内外研究现状分析1.2.1国外研究现状（1）关于企业薪酬与薪酬管理体系的研究Potter(2000)提出，薪酬可以用数据的形式解释员工的实力和效率，它能有效的鼓励有效率的员工长期稳定在公司，并迫使不那么努力的员工离开公司。[1]Yang（2013）运用对非对称信息下两阶段的博弈分析发现：如果员工和企业的目标保持一致时，员工能保持最高的积极性和主动性，因此也对企业发展最为有利。[2]。Kelmendi(2017)认为：薪酬是员工因工作而获得的所有劳动报酬，奖励和绩效是达成对员工有效激励的最重要因素。而当下的员工薪酬主要分为现金和非现金两个方面，如果一个企业具备完善的薪酬管理制度不仅有利于鼓励员工积极工作创造业绩，还有助于更好的留住和吸收更为优秀的专业人才。一个完善的企业薪酬管理制度首先要保证公开和透明，要让员工清楚工资是如何支付的，以及公司是如何确定岗位和工资标准的。而完善的公司绩效考核制度的建立也是一项长期的系统工程，它是用于确定某项特定任务为公司创造的相对价值，并以创造的价值为基础来构筑相对公平的薪酬结构，以确保企业定薪实现同工同酬，并为审查绩效和评估管理工作提供有效基础和依据，也便于企业进行合理分工决策。[3]由此可见，目前国外对企业薪酬与薪酬管理体系的研究具备了较为完善的理论基础。企业薪酬是指劳动者付出劳动所取得的所有回报，是薪酬管理体系中基础部分，奖励和绩效是其中的关键因素。同时企业的薪酬管理体系构建不仅仅停留在基础的物质奖励，还有非物质奖励，其合理的优化设计不仅能吸引并留住人才，对企业的发展也呈正向激励作用。（2）关于企业薪酬满意度与激励机制的研究Lord(2010)发现，很多的薪酬管理系统是以员工岗位工作所产生的价值和利润为依据来决定工资待遇标准的，而成熟的薪酬系统则通过分析岗位价值来确定不同的岗位层级。并根据不同岗位级别来确定薪资待遇[4]。通过Till和Karren(2011)对薪酬满意度的五个公平因素的调查分析中可以看到：员工个人对公平性的感知是决定员工对于企业的薪酬满意度的最重要原因。此外，还发现外部公平、内部公平、程序公平和信息公平等因素也会在一定程度上影响员工对薪资满意度的判断。因此，公司在制定有针对性的薪酬计划之前，需要了解影响员工工作状况的关键性因素[5]。Sundberg(2015)提出，绩效目标可能会强烈影响奖励系统的有效性。当给予员工一个绩效目标时，其基本工资、计件工资和奖金等薪酬制度都会影响绩效。当对员工的目标进行精细化分解和给予合理反馈时，员工工作更有效率，更有利于公司的发展[6]。SilviaLorincova，MilosHitka和MilosCambal（2016）对493名斯洛伐克共和国高级管理人员的调查中发现，36种激励因素排名前三位的依次是基本工资、工作保障制度、公平的考核制度[7]。Shishkin和Temnitsky（2017）提到2008年的薪酬改革主要是从固定薪酬制度转向基于业绩的薪酬以及全面加薪，研究发现员工希望加强基本薪金的保护作用，而不是增加挣钱的机会[8]。Hossen（2018）指出，薪酬管理对企业发展非常重要，员工薪酬满意度对客户客户满意度有直接影响。有效的激励不仅包括物质奖励，还包括了参与企业决策、职业培训以及给予员工良好的工作环境、职业发展机制、晋升机制等非物质形式的激励，提升员工的工作积极性和效率。[9]MichaelArm某rong和DuncanBrown(2019)发现：制定和实施有效的激励薪酬策略包括货币和非货币薪酬、工作评估、工资结构、特定员工群体的薪酬和道德考虑等多个方面。制定有效的薪资系统能够有效地提升企业、工作团队和个人的工作效率，保证企业的高效发展[10]。从以上观点可以看出，员工对企业的薪酬制度的满意度与他们的工作效率呈正比关系。也就是说员工对公司的薪酬越满意其工作热情和效率就越高，但受各种因素的影响这一情况也各不相同。这就是公司在构筑薪资管理体系之前需要广泛考虑许多影响因素。同时，公司的激励机制也关系到员工的工作效率，合理的企业激励制度有助于提升员工的绩效和工作的积极性。1.2.2国内研究现状（1）关于企业薪酬管理与管理体系的研究吕廷婷和倪静静（2013）指出我国现代企业薪酬管理体系尚不完善，要建立战略性的薪酬管理体系来激励员工、解决难题、促进发展[11]。冯西辉和文艳芳（2015）认为“宽带薪酬”制度将通过提高员工的工作效率来提升公司的效益；“窄带薪酬”制度根据职位级别高低来确定不同的工资标准，鼓励员工更加努力晋升。两种薪酬管理系统都更有利于员工激励[12]。江东婷（2017）认为，要用好薪酬管理，就要进一步完善薪酬管理体系，并充分发挥薪酬管理的核心功能，激发领导和员工的积极心态，激发组织的敢想敢干的工作激情。[13]。杨元熙（2017）认为，薪酬管理水平直接关系到企业内部资源的优化配置和公司的可持续发展。科学合理的激励方法可以提高员工的工作潜能和工作热情，并转化为企业的竞争力[14]。洪蕴春（2019）认为薪酬不仅是一种有效的激励手段，更是帮助员工实现自我价值，推动企业实现战略目标的有利工具[15]。李伟（2020）指出薪酬管理体系优化，不仅可以提升人力资源管理整体质量和效果，还可以提升员工工作积极性、向心力和凝聚力[16]。颜银（2020）认为合理的薪酬激励制度既是解决现代企业员工待遇问题的有效方式，又是提升企业核心竞争力和企业商业价值的重要手段[17]。由此可见，国内学者的意见基本统一，薪酬管理体系在企业发展中的作用越来越重要，可以说是企业发展战略中不可缺少的一部分。一方面，合理的企业薪酬管理体系可以激发员工工作积极性和主动性，提高企业发展水平；另一方面，企业薪酬管理体系应随着企业发展的变化不断进行适应性调整，实现企业资源的合理配置。（2）关于企业薪酬管理体系存在问题的研究杨玉平（2009）认为受计划经济影响，我国企业薪酬管理存在政府干预过多、工资与职位高低挂钩、结构不合理、考核不科学、激励作用不明显等问题的严重制约了员工工作积极性和企业长效发展[18]。栾维华（2014）指出很多企业管理者缺乏一定的管理理论知识，薪酬制度改革缺乏先进的理念指导和战略规划，导致企业薪酬制度设计不科学、内部分配关系不规范[19]。王丽梅、王涛和宋文舒（2018）认为当前企业在薪酬管理理念方面，相对比较落后；在管理方法方面，管理科学性较差，激励性较低，员工激励作用不明显[20]。吴为红（2019）支出，现代企业在薪酬制度上存在的主要问题大致表现在两个方面：一是有效激励的缺失，公司通常采用的薪资模式较为单一，这会导致员工的流失。其次，薪资系统的清晰和透明度较低，这不利于薪资管理系统的优化[21]。张超（2019）认为：当前我国大部分企业的薪酬体系还存在多方面的弊端，因此也导致了很多企业核心人才的跳槽和不稳定，同时也造成企业缺乏竞争力，后续发展乏力潜力，这也及大地影响了企业的高质和可持续发展[22]。关惠个月（2020）指出，当前企业薪酬体系存在着包括：没有完善的管理制度、薪酬发放不标准、较低的平均工资水平并且出现严重的两极分化，看不到晋升希望，基本工资界定标准不合理，工资形式过于单一等多方面的问题，这也大大较低了员工的工作积极性，不利于企业发展。[23]王芳（2020）认为当公司内部的薪酬体系出现问题时，首先影响的是员工的工作态度，其次会形成“多米诺骨牌”效应，对企业的可持续发展造成影响。现代化的薪酬管理体系日趋完善，但薪酬管理制度设计困难、实施缓慢等问题仍然存在[24]。吴桂虹（2020）指出当前我国企业薪酬管理中存在诸多问题，例如薪酬分配机制比较僵化、薪酬照搬照抄，薪酬管理体系脱离企业实际等[25]。由此可见，国内对薪酬管理体系的研究相对较晚，也存在许多问题，例如管理体系不完善、薪酬结构设计不合理、激励制度单一等，导致现代化薪酬管理优化方案存在设计困难、实施缓慢等问题，这一系列的问题会随着企业的扩大不断暴露，从而成为企业发展的障碍，如何破解问题成为每个企业需要考虑的首要关键。(3)关于企业薪酬管理体系优化对策的研究薪酬管理是企业稳定、激励和吸引人才的关键，它对企业未来的发展有着直接的影响。为了在市场上站稳脚跟并获得更高的竞争力，企业就需要不断完善薪酬体系，打造更好的员工队伍以便于更好地抓住市场竞争机遇。张少梅（2013）认为，薪酬体系需要从薪酬基础与默认设置、薪酬结构与系统设计、员工发展与薪酬改善三个层面来进行优化[26]。张荣丽（2017）认为，企业首先要转变观念，树立最新的管理理念。二是要遵循社会发展需要，不断完善现有机制，实现薪酬管理的创新机制。第三，要进一步发挥企业薪资水平的竞争优势和激励机制[27]。宋春凤（2019）指出，在当前的知识经济的大趋势下，企业需要将战略薪酬管理作为关键要素，在企业中构建完整的薪酬管理体系，并与人力资源薪酬信息管理平台相互结合运用，进而实现薪资管理提升企业市场竞争力的真正价值。[28]张婷婷（2020）指出，完善的薪酬体系要更具有多元化，并将工资划分与相应的考核点相互衔接，并结合动态调整策略，以整体员工的平均线为参考，达到薪酬激励制度与薪酬管理系统的完整连接，并实现提高员工工作热情和积极性的目的[29]。关惠月（2020）认为，需要一个科学、合理、有吸引力的薪酬体系来吸引和留住人才。一是要制定清晰的薪酬体系发展目标，并不断实现福利政策的完善，同时还要加强对员工的人道主义关怀。二是要进一步优化绩效薪酬制度，认真听取员工意见[29]。颜银（2020）认为，构筑健全的薪酬考核机制，提高薪酬竞争力和激励机制，优化薪酬类型，是企业解决薪酬管理体系问题的有力手段[30]。由此可见，面对企业薪酬管理体系存在的问题，国内学者均认为企业既要从薪酬基础和标准设定、薪酬结构和体系设计、员工发展和薪酬提升三个层面对薪酬管理体系进行合理性设计，又要从福利政策、人文关怀、听取民意三个方面对薪酬管理体系进行适应性设计，建立起多元、科学、公平的薪酬管理体系，让更多的人才引得来、留得下，争取到更多的人力资源，让企业发展更加稳定坚固。1.2.3文献述评无论是国内学者还是国外学者，都普遍认为薪酬管理体系对员工起激励作用，国内外学者还认为，薪酬激励不仅仅是体现在工资等物质条件方面，非物质条件也成为很重要的方面，例如完善企业晋升机制、提供培训机会等等。通过优化薪酬管理体系，一方面有利于企业人才的保留与吸纳，刺激员工的工作效率，挖掘员工的潜力；另一方面也有利于企业核心竞争力的增强，推动企业的长效发展。同时，通过分析可以发现，当前企业薪酬管理中均存在一些问题，例如重公平、轻效率，激励性不强的问题，将重点放在对员工进行物质奖励、忽视精神层面的刺激的问题。这些问题的出现对于企业的发展是不可忽视的障碍。因此，薪酬管理体系的优化是适应当前时代的要求，也是企业战略发展的要求。不断优化和完善企业薪酬管理体系，才能显著提升某勘探规划公司的人力资源管理水平，促进公司的高效发展。本文以某勘探规划公司作为主要的调研对象，充分整合国内外薪酬体系的研究成果，查阅了大量参考资料，并结合某勘探规划公司薪酬体系的现状和存在缺陷，制定出较为完善和具体的薪酬制度优化策略以及具体的实施保障，希望能进一步提升某勘探规划公司公司的薪酬管理效率。

第二章薪酬管理相关概念2.1薪酬管理的含义2.1.1薪酬薪酬是指在劳动关系中，员工作为劳动关系的一方，在用人单位（劳动关系的一另方），企业所得到的各种回报，薪酬可以是货币，也可以是非货币的，物质和精神的都可以。或者具体的来说，薪酬是指劳动者在付出自己的脑力、体力劳动之后，从企业所获得的收入及各种具体福利和服务的总和，如工资、津贴、奖金、各种节日物资等。2.1.2薪酬管理薪酬管理是指在指导组织发展战略时，企业管理者根据职员所提供的工作或服务，对职员的\o"薪酬水平"薪酬结构、\o"薪酬结构"薪酬形式、薪酬水平和支付原则等进行定义、调整、分配的过程。薪资计算与所有员工的自身利益相关。薪酬计算是人力资源管理的重要组成部分。同时，薪酬最直观地反映了公司员工的工作能力和水平。因此，对于大多数人来说，会用薪酬的多少以此来评估自己在企业中的价值和重要程度，所以薪资的公平性和有效性也会成为衡量公司竞争力和公司管理水平的重要组成部分。2.2薪酬管理的主要内容企业薪酬管理作为人力资源管理组成的重要部分可以看出，企业薪酬管理的主要内容包括：薪酬目标管理、薪酬体系管理、薪酬结构管理和薪酬政策管理等。2.2.1薪酬目标管理企业薪酬目标管理是指既要在支持企业发展情况下又要满足员工的需要情况下，创造一个对于双方相对公平、合法的企业薪酬体系，当然最好的结果是因为企业好的薪酬待遇所以职员被吸引到企业中，通过特定的激励目标，使职员为企业创造卓越的工作效率与价值。一般来说，薪酬目标的制定与确立应当符合企业人力资源总体战略的方向和目的，有助于企业整体发展。从而实现三个目标：一是吸纳和维系各类专业人才，不断提高专业人才的核心竞争能力，二是提高员工积极性，以此来提高工作效率和绩效。第三是根据个人目标调整组织的发展战略以此来达到一致。2.2.2薪酬体系管理薪酬体系管理是基于在强调薪资制度的内部一致性、外部竞争力和职员创造的贡献率，将基础工资、绩效工资、津补贴、短时间或长时间福利管理和其他形式有效的结合起来。充分的展示出薪酬管理在企业的人力资源开发中的战略性、全局性和管理性的作用并且经过科学化管理，促进企业薪酬体系管理的良性循环过程，如图2-1。图2-1企业薪酬体系运行图2.2.3薪酬结构管理薪酬结构是每个项目的构成以及支付给员工的工资百分比所构成的。薪酬结构一般由固定工资和变动工资两部分组成，固定工资包括等级工资、基本工资、岗位工资等，可变薪酬包括工龄、绩效、福利和奖金。此外，员工非常关心公司的薪酬结构，这通常反映在公司对其地位和相对价值的重要性上。因此，薪酬结构必须首先激励员工工作，然后吸引人才，然后合理确定每个公司职位的相对价值。总的来说就是，公司使用基准定价方法、直接定价方法、工资支票方法和当前工资调整方法来设计薪酬的结构。2.2.4薪酬政策管理公司的薪酬政策主要包括制定公司的工资分配、调整工资结构、预算管理方法和一个最基本公开透明的工资制度。薪酬政策关注影响公司绩效、限制和指导公司薪酬管理行为、确保决策、行动和目标的连续性的薪酬活动的各个方面。因此，最大限度地为公司战略提供奖励支持。2.3薪酬管理的理论2.3.1马斯洛需要层次理论美国著名社会心理学家亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛（AbrahamHaroldMaslow,1908-1970）于1943年7月发表于《心理学评论》上的《人类动机论》（ATheoryofHumanMotivation）论文中创立的需要层次论史研究人的需要结构的一种理论，1954年，这一理论在《动机与人格》一书中得到了更详细的解释，使这一理论正式形成。马斯洛认为，人们有一系列复杂的需求，根据其重要性可以分为五类，按照其重要性和发生的先后顺序可排列成一个需要层次，人类行为过程逐渐向高需求移动，假设它满足低水平的需求。当某种程度的需求得到满足时，这种程度就不会在成为激励因素。马斯洛把需求层次理论其由低层次到高层次依次排列为：（1）生理需要（physiologicalneed）：指人们对于空气、水、食物，住宿等最基础的生存需求，只有满足这些最基础的要求时，才能转化为更高的一层次。（2）安全需要（safetyneeds）：指人们对于自身的安全、生活的稳定，能消除自身焦虑等。（3）社交和爱的需要（socialneed）：也被称为关系需求，它表示一个人与另一个人有情感联系或关系，比如爱情、友谊、同事之间的社交和情感需求等。在马斯洛的需要层次中，这个层次与前两个完全不同，依赖于精神层面。如果达不到这个水平，人们就会变得消极，更有可能在工作和其他地方产生不满。（4）尊重需要（E某eemneeds）：指人们自己的个人能力能得到认可，让自己在社会中有一席之地，想要自己被社会认可，即使自己获得一定的成就感，又可以获得别人的尊重与认可。（5）自我实现的需要（self-actualizationneed）：指人们追求实现自己的个人理想或者最大发挥出自己的潜能，从而自我实现，这是最高从层次的需求。马斯洛需要层次如图2-2。图2-2马斯洛的需要层次2.3.2公平理论公平理论是美国行为科学家斯塔西·亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962，与罗森合写），《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。员工对工资的满意度会影响他们的工作意愿。每个人都参与工作（工作经验、工作量、工作效率等）与他人相比，在自己和过去的努力过程中，如果他们的收入与其他工人的收入相等，或者如果当前的收入与其他职员的收入相等，那么职员应该始终保持公平感；所以他认为这是公正合理的，这就是要调动工作热情和工作积极性的原因。如果一名职员发现自己的收入不等于另一名职员的收入，或者他目前的收入不等于他以前的收入，那么他就会对精神感到沮丧，并且从内心感觉到不公平，这会降低工作效率，造成消极和不协调的工作态度。

第三章某勘探规划公司中薪酬现状3.1某勘探规划公司概况3.1.1某勘探规划公司简介某勘探规划公司成立于2011年07月07日，是一家勘探规划企业。公司的创始专家精通中国的土地使用政策、城市和地方建筑法规、房地产市场和信息技术，精通管理和投资，致力于提供全面的管理服务。主要为政府、国土资源、住房建设、农业、环境保护、林业和供水部门、大型公司和机构以及行业客户提供管理顾问。现拥有职工85人，其中各类高中级技术人员20人，公司经营范围包括：勘测规划设计服务；土地利用规划、土地专项规划的编制、设计、论证、咨询；土地整理；信息技术咨询；计算机系统集成；房地产营销策划；测绘服务；工程勘察设计；数据处理服务；数据库服务；软件开发；地质灾害治理服务；农业技术推广等。面对测绘市场竞争的日益激烈，更多小型测绘公司的建立，使得公司所占有的市场份额比例逐渐缩小，昔日的飞快发展也慢慢停滞下来，虽然企业管理者已经意识到问题，但并没有从根本上解决问题，导致最后结果不尽如人意。某勘探规划公司组织结构图如图3-1所示。图3-1某勘探规划公司组织结构图3.1.2公司人力资源现状公司现有员工85名，其中高级管理人员5名，占总人数的5.88%，行政类员工5人，占总人数的5.88%，技术类职工72人，占总人数的84.71%，其他职工3人，占总人数的3.53%。如图3-2所示。图3-2某勘探规划公司人员职能分布图从某勘探规划公司职员受教育程度来看，其中学历在中专以上的有18人，占总人数的17.65%，大专以上的人员有35人，占总人数的35.29%，本科以上的人数有25人，占总人数的23.53%，研究生以上的人员有20人，占总人数的23.53%，如图3-3所示。图3-3某勘探规划公司人员受教育程度分布图从某勘探规划公司年龄分布来看，21-30岁有51人，占总人数的60%，这个年龄段的人数最多，说明90后占据公司主要数量，31-45岁之间有30人，占总人数的35.29%，45岁以上的有4人，占总人数的4.71%，如图3-4所示。图3-4某勘探规划公司人员年龄分布图3.2某勘探规划公司薪酬管理现状公司自2011年成立起，一直实行扁平化管理模式，各部门实行统一的薪酬政策和考核制度，公司现执行的薪资制度至今已用了10年，并与公司的考核制度相配套，随着制度的有效执行，公司逐渐取消了加班费，降低车补等福利制度，并将所有补贴和报销纳入工资总额中，所有员工按照统一的标准和制度核定工资。3.2.1薪酬体系某勘探规划公司的薪酬体系主要包括基本工资，岗位工资，津贴，绩效工资，福利这五大部分，其中基本工资、岗位工资按照技术等级不同，规定了不同的标准，绩效工资和津贴按照各项目的营利情况进行提取和分配。福利则是按照国家规定和公司现有的状况进行分配。公司现有的薪酬体系分为高级管理人员、中级管理人员和技术员来划分，高级管理人员实行年薪制，高级人员按照与公司法定代表人签订的年终考核任务兑现，每月发放年薪的70%，其余30%与当年的分红一起发放。中级管理人员实行岗位技能制，中级管理人员一般为各部门经理和副经理，薪资主要由：基础薪资、岗位薪资、项目提成、年终奖等构成。项目提成按照项目当年的完成度分配，绩效薪资每半年发放一次。技术员实行效能薪酬制，其主要薪酬构成为：基础薪资、岗位薪资、绩效薪资和年终奖等构成。野外津贴或出差补助按照40/天标准执行，餐补和驻外补助分开发放。3.2.2薪酬结构公司员工月度工资统一按照基本工资+岗位工资＋工龄补贴统一发放。基本工资——按照员工基本生活费用，员工的职级不同，相应的基本工资也会有小范围的浮动。岗位工资——按照员工在公司内不同的职位来划分工资，岗位工资是按照职位级别来区分，这部分收入会成为员工工资收入的主要来源。工龄补贴——按照在公司工作的年限，第一年50元，从第二年开始后每年增长20元。除了月度工资外，每月的固定薪酬还包括交通补助、通讯补助。年度薪酬还包括每半年发放的绩效工资和年终奖金以及过节福利。对于驻外的人员，不论职级大小，每天还会有驻外补贴20元/天和餐补20元/天。每年的中秋节还会有200元的节日津贴同当月工资一起发放。奖金一般是指年终奖金，管理人员的年终奖金人会事职员根据总经理的指导意见制定相应的基数。技术人员则按照员工的本年度的固定工资总和的10%-20%发放。福利一般包括缴纳社保，在公司工作超过3年的员工，每年有一次免费体检和年终聚餐。公司为员工每月缴纳的社保（基本养老保险、失业险、工伤险、医疗保险、生育险）会根据当地的政府规定执行。丧假、婚假、产假、病假（需开具医院的病假证明）会保留全额的基本工资，无岗位工资。年终聚餐，一般在公历年度的前一个星期，抽出1-2天在外地举行。3.2.4薪酬管理制度公司目前处于发展阶段，应该采用高薪吸引、留住人才。但由于小型测绘公司的崛起，导致公司年度资金比往年相对低一些，资金有限，因此公司采用混合型策略。部分员工的薪资比市场上相应职位偏低一些，公司较少一部分人的薪资会比平均水平略高一些。（1）薪酬标准及发放流程公司对于管理人员和普通员工的月度薪资发放按照统一标准执行：基本工资、岗位工资、交通补助、通讯补助加工龄补贴。每月月末部门经理每月对月供考勤及当月考核进行打分评定，基数为1及以上的，当月不扣工资。基数为1以下的，则根据最终基数扣除相应的工资（一般以80元为基础，按照其倍数扣除），由人事专员负责统计核算，最后经由领导审核、签字，再将签字后的工资表交由出纳会计，由出纳会计在次月15号将薪资发放到员工的工资卡（如碰到周末、法定节假日，会相应的顺延）。（2）绩效考核流程绩效考核会根据项目的利润来分别制定不同的绩效价格，在一个项目完成后根据员工所做的工作量及工作质量由部门经理进行评定打分，根据工作量计算绩效薪资。完成部门评定后交由人事专员，人事专员负责核对绩效金额，再交由领导审核签字，每半年发放一次。（3）薪资增长公司每年年末会将员工的工资上调200元。

第四章某勘探规划公司中薪酬管理存在问题及原因分析4.1薪酬管理制度不完善随着公司的发展逐渐增大，不同层次的的员工工资差距越来越大，员工对于薪资要求也越来越高，薪酬管理制度需要满足员工对未来的发展需求以及公平感，才能激发起员工的工作积极性、主动性，提高工作效率。公司内部制度存在缺陷，当员工对当时薪资不满意时，会私下找领导探讨薪资问题，导致领导因此对此员工薪资进行一定调整，不找领导的员工，还是按照一年200元的幅度涨幅,因此企业应当完善管理制度，严格按照管理制度对员工薪资进行评定。对于高学历员工，采用高薪吸引，对于老员工的薪资涨幅一直停滞不前，有些职位已经低于市场平均水平很多，导致员工产生心理不平衡，引发员工大规模辞职。所以应按照实际情况适当缩小差距，站在大多数员工的角度适当的调整和完善，激励员工的公平感。4.2薪酬管理结构不合理薪酬结构中员工的薪酬构成和所占比重相对固定，无法最大发挥薪酬的激励作用，某勘探规划公司长期以来薪酬结构一直是基本工资、岗位工资、工龄补贴、交通和通讯补贴等固定薪资和奖金（一般指年终奖），基本保持固定薪资和年终奖金8:2。固定薪资是对员工岗位价值的肯定与认可，奖金在总薪酬比例中占的过低，年终奖的基数常年不变，员工的工资基本主要靠绩效来拉开，因此缺少激励性和风险性。使得员工“随大流”居多，薪酬的激励和约束力不强，缺乏工作热情和内部竞争力。4.3薪酬激励机制不合理薪酬机制单一僵化，员工的考核标准的制定全部由企业单方面制定，人事专员不能很好的与员工进行沟通，即使制定了考核标准，员工也无法理解其中的薪资分配，考核过程中无法全方位了解员工，只能凭相对主观意识打分，忽视员工在完成工作的过程中遇到的困难，不利于绩效目标的实现。第五章薪酬问题解决对策5.1完善薪酬制度首先，根据公司的经营特点及市场水平，适当调整基本工资水平，要有严格的奖罚制度，如果员工自己提高工作效率和知识，那么他的工作绩效和劳动价值也应该相应提高。通过这种方式，可以调动员工的积极性，招聘员工，建立完美的团队，减少人员的流失，消除员工的挫败感。避免平均倾向，即不论员工工作能力如何，都会进行统一的涨幅。其次，ST勘探规划公司在人才培训方面相对于滞后，不能满足员工自我能力提升和自身素质的提高，对于培训的考勤制度不能严格执行，事后对于培训效果不能进行很好的反馈。因此，应当划分考勤登记，对培训内容在事后做一个小测验，能更好了解到今后培训过程中需要注意的问题以及加深员工对知识点的记忆，以免有人从中浑水摸鱼。5.2优化岗位薪酬设置坚持以人为本，设置合理的薪酬体系，在薪酬体系设计额过程中，必须遵循的原则：外部竞争力、公平性、激励性、经济性。工资——提高岗位工资、基本工资和工龄补贴，提升员工的公平感和满意度，从上述四个原则上对固定工资进行评估和测算。对原有的职级等级进行调整，由原来的16级改为22级，使用同一等级序列，增加全勤奖励（每月全勤奖200元）、工龄补贴的基数改为每增加一年，提高50元/年，提高员工的满意度。奖金——将奖金和绩效相互关联起来，将每个人的工作目标产能化，根据每个人分配的产能值与绩效挂钩，年底将每个人的产能按照基数测算，完成基本产能的给2倍工资，超出部分按照2-4倍的奖励。福利——增加一金（住房公积金），由原来的五险改为五险一金，将驻外补助和驻外餐补各提高为50元/天。将3个月的试用期缩短为2个月，不仅吸引人才还能激励员工，防止企业人才流失。5.3构建产业特性的绩效考核薪酬体系在考核绩效过程中，质检部的质检人员也可以参与其中，将评定流程改为：自我评定——员工互评——质检评定——部门经理评定，其各占比重为：15%，20%，30%，35%，质检评定可以将考核质量划分进去，在质量评定中，及格按照相应绩效发放，不合格的部分，按照面积百分比，扣除相应绩效，这样相对公平，并对工作中的质量和数量都有了保障。其次加强绩效考核的沟通和反馈，由于将绩效和产能挂钩，要让员工了解他的个人产能值，以及需要达到什么样的标准，让员工积极参与进来。考核结果要及时与员工沟通，探讨问题出现在哪里，如何去改正。绩效考核成绩好的，也要有奖励机制，增强员工对企业的凝聚力，最终实现企业更好的发展。

结语在全球经济一体化的发展形势下，企业要应对来着国内外的残酷竞争。面对残酷的现实环境，如果企业要想在激烈的竞争中生存下来，就必须加强自身的管理效能，以最大化地提升企业的生产效率和利润，因此，绝大多数企业领导者都寄希望于运用薪酬管理方式全面提升公司的管理水平，并实现高效发展。薪酬管理属于企业管理的一个重要环节，科学合理的薪酬管理制度不仅能满足员工对物质和精神层面的双重需求，还有利于公司的效益提升，推动企业发展。因此，这一机制的有效实施对于达成公司与员工互利共赢的目标至关重要。由于ST勘探规划公司有限公司出现的薪酬管理方面的系列问题也是其他国有企业所常见的，因此，通过此次对ST勘探规划公司的薪酬管理体系进行调查研究和分析，并提出有针对性的具体解决方案和策略，不仅有利于提升改企业员工的工作积极性和企业效益。同时，也能给予其他企业良好的示范和参考，推动整个行业的薪酬管理体系改革和创新，进而提升整个行业的整体竞争力。

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