【某互联网科技公司校园招聘存在问题、原因及完善建议7700字（论文）】

一、绪论A互联网科技公司校园招聘存在问题、原因及完善对策研究TOC\o"1-3"\h\u27657一、绪论 126770二、A公司校园招聘现状及问题分析 117868（一）A公司简介 11482（二）A公司校园招聘现状 212663（三）A公司校园招聘存在的问题 328092三、A公司校园招聘存在问题的原因分析 74269（一）校园招聘体系不完善 75627（二）招聘团队组建不合理 819297（三）校园招聘管理意识不强 827696四、提升A公司校园招聘效率的对策 821488（一）健全人力资源规划体系 822174（二）组建专门的招聘团队 96009（三）加强校园招聘管理和人才管理 922052五、总结 1017053参考文献 11一、绪论随着中国经济的快速发展，在复杂、多变的时代背景下，企业间的竞争日趋激烈，社会各个领域对技术和产品的要求逐渐提升，对人员的素质、技能等也有了更高的要求。企业在市场上激烈的竞争，归根结底是优质人才的竞争。国外学者西奥多.舒尔次曾在书中指出，“经济增长的驱动力是人力资本”，人力资本存量与人口素质、人均产出均成正比。人才招聘不但可以为企业注入新鲜血液而且也是企业在竞争中创新发展的利器，这一招聘途径能够有效为企业的发展添砖加瓦，既可以实现人事资源整合，又有助于企业策略目标的实现。刚离开校园的毕业生，作为企业的新晋份子，他们身上蓬勃的朝气，沸腾的热血，古灵精怪的创新思维，无疑吸引许多企业的目光。这就使得当前我国很多大型企业开始重点选择校园招聘，这不仅是企业吸纳专业对口人才、为企业注入新鲜血液的途径，而且也是许多企业开发和储备人才的重要手段。通过校招，企业假如可以有效地招聘到所需的人才资本，就能提高在市场上的竞争力，从而获取收益。根据目前教育部的最新统计数据显示，2019年中国高校毕业生人数为834万，2020年人数为874万，2021年更是突破新高度，预计909万人。所以对于企业而言，高校毕业生市场群体是庞大的，教育体系的完善，使得学生整体素质普遍提升，国家又对于应届毕业生就业也出台了相关政策支持，双管齐下，很大程度上帮助解决了应届生就业问题。但是目前随着行业的发展和人力流动性的增加，校园招聘却面临着越来越多的挑战，更多的招聘方法和流程需要我们去探索和更新。二、A公司校园招聘现状及问题分析（一）A公司简介A公司是一家互联网科技公司，科技日益更新，互联网技术的日益成熟，也使得A公司从一开始成立就是得到了大力发展。A公司成立于2004年，业务涉及即时通信、社交网络、信息安全等多种综合性服务，是当前发展势头较好的互联网综合服务公司。当前，A公司共有259人，与2020年初相比，各类型员工人数增长了将近30%。由于该公司规模的不断扩大，并且还建立了各地区的分公司，使得人员招聘较多。A公司的工作环境较为舒适，有休闲区、健身区等，极大丰富了员工的闲暇时光，另外公司还会为员工提供轮岗机会，并对下属员工的职业规划给出意见。对于在职员工，A公司会观察员工在公司的发展状况，从而给予不同员工专属培养计划和相应的工作内容，使得员工在提升自己的同时也能为公司未来的发展献上宝贵意见，对于刚从学校毕业的学生，A公司也有广阔前景的岗位供其选择。作为互联网公司，A公司始终追求人才至上，在人才战略上，也始终秉持高效用人原则，寻找优秀人才，培养年轻人才群体，从而激发创造性思维。A公司在提高招募实习生比例的同时，也注重实习生在实习期间对工作领域的深入了解，鼓励他们加入到公司创新的历史进程中来。A公司的发展和大多数的互联网公司一样，依托于互联网产品以及技术的不断更新和优化，由此，在市场需求的状态之下，A公司的员工主要是开发人员为主，其中公司内部60.2%的员工为开发类岗位，而其中的产品类和销售类员工各占15.4%和14.7%，其余的是行政等职能类岗位员工。而由此就导致A公司需要大量的研发设计人员，这类人员需要公司进行内部培养，校园招聘就成为A公司选择人才的一种招聘模式。表1A公司各类岗位员工数量情况表类目研发类产品类销售类行政等职能类人数156403825占比（%）60.2%15.4%14.7%9.7%数据来源：A公司内部资料（二）A公司校园招聘现状随着公司规模的不断扩大，为了更好的适应市场站，A公司业务范围逐渐扩大，对人才的需求量加大，现阶段A公司的应届毕业生人数逐年增加。自2016年起，公司每年招聘的人数中应届毕业学生占据到其中的一半之多。在2020年共招聘71人，其中42人为应届毕业生。由此可见，持续加强高素质优秀毕业生选拔录用是企业基本的用人策略，也是A公司在校招时进行人才储备的主要手段方法。1.校园招聘流程和大部分公司一样，A公司的校园招聘工作一直由专门安排招聘的人力资源部门管理，招聘专员主要负责招聘计划的制定、实施和管理等工作，部门内部的其他人员做一些辅助类的工作。在每年进行的校园招聘中，由招聘专员去全权负责，人力资源部门其他人员除了做好本职工作之外，还调用2名人员协助招聘专员做好协助工作，能够更加顺利和高效率的去完成校园招聘。A公司校园招聘环节主要是由校园推广宣传、筛选学生简历内容、笔试、面试和最后的录用这5个方面构成。二、A公司校园招聘现状及问题分析2.校园招聘效果分析从A公司以往进行的校园招聘结果来看，基本上能够按照校园招聘原先规划顺利实施，也就是说校园招聘的短期招聘情况完成的比较好。一是由于近些年来高校扩大招生，毕业生数量逐年增加，生源相对比较充沛；另一方面是我国IT相关行业已经成为热门高薪行业，因此，对毕业生具有很大的吸引力。但是，从长期情况来讲，A公司所进行的校园招聘效果并不如人意。根据公司内部的资料数据显示，2017年入职A公司的应届毕业生在第二年的离职率就达到了45.9%，在2019年和2020年离职率分别为43.2%和48.9%。按照目前状况来说，如此之高的离职率在研发岗位中并不常见，因此，A公司在校园招聘时还存在许多的问题，需要及时的发现和解决。（三）A公司校园招聘存在的问题为了能够更加客观的分析和说明A公司在校园招聘中所存在的问题，本部分主要对A公司2020年42位新入职的应届毕业生员工进行调查，共发放调查问卷100份，其中回收问卷42份，有效问卷42份，并依据调查问卷数据结果进行分析，被调查者的基本情况如下表2所示：表2被调查者的基本情况分析（N=42）基本情况特征维度频数百分比（%）性别男2559.52女1740.48学历专科及以下614.29本科2764.29硕士及以上921.43专业人力511.90技术1945.24营销1126.19管理49.52其他37.14是否有工作经验有1945.24没有2354.76校园招聘满意情况非常不满意49.52不太满意1228.57一般1638.10比较满意716.67非常满意37.14由上述表格，可以清楚看出，调研对象男士比例稍多于女士，其中分别占比为59.52%和40.48%；在学历方面，本科学历层次居多，所占比例为64.29%，而研究生及以上学历占比为21.43%，A公司在招聘方面对待学历应该有所提升；专业主要是判断所招聘的岗位和专业是否对口，当前，A公司所需的主要人才为研发类人员、销售类人员等，本次所招聘的42位应届毕业生专业情况来看，相关技术专业的为19人，占比45.24%；营销类专业的占比为26.19%，相对来讲，能够符合A公司的用人需求；在是否有工作经验方面，一多半的员工在进入公司之前是没有工作经验；关于本次校园招聘满意度情况，对此次招聘认为满意度一般的为38.10%，认为不太满意的占比为28.57%，于是，能够看出，这些入职人员更加偏向于不满意于此次参加的校园招聘。上述的调查结果和分析是为下文分析做基础，在对被调查者基本情况更加了解的情况下，能够更加针对性的剖析A公司在校园招聘方面存在的问题：1.校园宣传方式依赖于线下宣传以下是对A公司42应届毕业生员工通过哪种方式了解到公司的校园招聘，如下图所示：图1通过哪种方式了解到公司的校园招聘A公司在关于校园招聘宣传方式中，规章制度规定企业必须通过招聘网站、企业官网、学校就业网站以及线下这些方式进行全方位的宣传。但是，在实践中，却往往由于不同网站发布方式的不同，A公司仅仅通过其中几个进行宣传。由上图能够看到通过线下宣传方式，也就是张贴海报、发宣传单等线下形式，了解A公司校园招聘的占据最多，为45%，其次通过校友或者学校推荐了解到公司校园招聘的占17%。而通过学校就业信息网、企业招聘官网以及新媒体等线上宣传方式，了解到A公司进行新闻招聘的人数相对较少。由此，能够发现，A公司在进行校园招聘宣传中选择的方式相对较为单一，比较偏重于线下宣传方式，对于更加节省人力、时间成本的线上宣传渠道应用的不多。2.招聘流程不科学招聘流程是否规范和科学直接决定了校园招聘的效果，下图为A公司的校园招聘流程科学和规范情况：图2A公司的校园招聘流程科学和规范情况通过上图能够看到，关于调查的42位应届毕业生入职者认为当前A公司面试环节单一、缺乏全面测评的占15人，认为公司所执行的招聘流程不科学和不规范的占13人，其中认为相对比较规范和科学的占比仅仅为5人。从这一调查情况来看，大多数的入职者认为本公司的校园招聘流程不规范。A公司的校招程序是分为5个部分展开的，但是在面试这一环节中，A公司采取的仅仅是结构化面试，并将其作为唯一的评价测试方法。面试方法过于单一，使得面试官与各位应聘人员间不能过多交流，不能全方面反映和考察应聘者灵活的应变技能以及对于问题的分析、思考能力等。其实，从整个招聘流程来讲，缺乏科学性和规范性，A公司人力资源部门中只有专门针对招聘的人员，缺乏专业的校园招聘专员，并只是重视招聘中的环节，而没有充分的重视起招聘之前的规划和调研等，对于后期的评估等环节也没有真正的实施。3.岗位需求不明确公司在进行校园招聘的过程中，需要明确的描述对于具体岗位的需求，才能有针对性的招到对口专业人才，使人才与岗位更好的匹配。下图为A公司校园招聘对于岗位需求描述是否准确：三、A公司校园招聘存在问题的原因分析图3A公司校园招聘对于岗位需求描述是否准确通过上图3，能够看到已经入职的A公司，员工认为A公司在进行校招时，对于岗位的需求描述不准确的占比最多为16人，其中认为描述一般准确的为14人，认为准确和一般准确的为8人和4人。从这一数据结果能够看到，大多数的应届生入职者都不太满意于A公司在校园招聘中对于具体岗位的描述，由此在一定程度上，A公司就无法顺利招聘到所需要的人才。即使通过校园招聘招到一定数量的人员，但是在后期工作中，这些应届生一旦发现实际工作与自身的专业能力不相匹配，就会选择离职，加大了企业进行校招的成本，降低公司校园招聘效果。三、A公司校园招聘存在问题的原因分析（一）校园招聘体系不完善当前，我国大多数企业自身综合实力不强，发展缓慢，受到校园招聘成本及人才成本的影响，不少企业没有建立长远的人才战略发展体系，再加上招聘眼光短浅，更加不利于企业的长期发展。据笔者调查发现，A公司在招聘时有一特点，就是员工职位空缺后现招，公司自身并没有相关岗位的人才储备系统。目前，A公司在人力资源管理方面的整体投入相对比较小，并且在公司内部也并没有重视人力资源管理成本核算以及效益核算。招聘评价测评对企业校招十分重要，公司在经过一系列的核算、分析各类考核指标后，会逐渐发现校招的规律性，经过整合这些规律，能够帮助企业更高效的进行招聘工作。A公司虽然在校招时也投入了一定的资源力量，但由于忽略了评价测评，结果并未找到契合岗位的员工，有些员工的在职率很低，经常会有新员工离职状况出现，这样不但会造成公司校招资源的浪费，而且会极大降低公司招聘的效率。（二）招聘团队组建不合理校园招聘是企业和毕业生的双向选择，对于A公司来说，无论是前期宣传工作还是中期的筛选工作以及之后的测评和面试等，都需要由专业知识过硬的人员把关，因此对企业来说专门的招聘团队尤为重要，好的招聘团队，能让企业在挑选人才时，事半功倍。A公司在校招时会组建专门的校园招聘，但是，人员组成不够专业，主要是由专门负责公司招聘工作的人员和其他的两名支援人员，在真正的校园招聘现场，仅仅调派两名研发部门主管来协助面试，随意性较大，并未考虑支援人员的专业知识水平，所谓术业专攻，研发部在招聘上的专业性明显不足，这种没有经过专业化培训的临时团队，不仅各自间的默契度极低，且与应聘者的沟通能力不够娴熟，在面试应聘者时，所展现的面试方式也不够灵活，较为机械，无法多角度全方面考察应聘人员，使得应聘质量不高。（三）校园招聘管理意识不强由于目前A公司处于前期运营阶段，公司制度尚不够健全，企业文化建设方面也有欠缺，这使得员工的流动性较大。由A公司内部资料可以了解到，从19年到20年，公司的离职率在增加，公司对离职情况并未及时给出相应的对策。另外，A公司对校园招聘也不够重视，没有对校招工作进行较为完整的规划，很多校园招聘工作敷衍了事、流于形式，没有深入探究，导致校招这一块工作欠缺。同时，由于A公司人力资源部人员短缺，只有一名专业人员负责招聘，因此对校招的精力有限，忽视了对校招的管理，使得校园招聘出现诸多问题。对已经进入公司的新员工，A公司没有进行较为合理地人才管理工作，也没有利用企业现有资源帮助新员工适应企业环境。招聘管理意识的欠缺，使得A公司校园招聘总是不尽人意。四、提升A公司校园招聘效率的对策（一）健全人力资源规划体系对于人力资源管理来说，人员招聘是人力资源管理六大模块之一，企业人力资源管理和发展的根本条件首先是人，而人员招聘就是人力资源开展的入口。知识经济时代，不仅是企业的竞争更是人才的竞争，人才是企业的新鲜血液也是企业长远发展的重要保障。A公司应该建立起完善的人才储备体系，并且深刻的意识到人才对于科技公司发展的重要性。此外，A公司还应该完善对于校园招聘的流程，针对每个环节及时发的发现问题，并不断地完善和解决。在进行校招宣传中，其中A公司所进行的线上宣传是在公司网站上以及目标校招网站上发布招聘公告；线下宣传除了印刷宣传单外，就是联系目标院校展开一系列的宣讲会。但是，当前A公司侧重于传统的线上宣传，对此A公司需要使用多种多样的方法，比如线上宣传、线下宣传以及两者相结合等的形式，采取丰富多样的校招宣传，能够获得更好的招聘效果。（二）组建专门的招聘团队对于公司来讲，招聘人员代表的就是公司的形象，传达着企业的文化和实力，因此，招聘队伍作为应届毕业生首先接触与了解公司的一条渠道，也影响着毕业生对公司形象的判断。高质量的招聘团队是企业高效招聘的秘诀。在面对满足“人岗匹配”的大量求职者中，招聘经验老道的专员能慧眼识金，为企业挑选优秀人才。招聘者在招聘现场的素质表现，很大程度上会直接影响招聘的成功与否以及招聘结果的公平性，因此招聘官的专业素养越高，越有利于高效、高质量的招聘。此外，应聘者除了与面试自己的人接触外，对公司其他情况了解不多，因此，面试官的在面试时的言行举止也时刻代表公司，应聘者会在面试官身上会对公司形象做出主观判断，这可能直接影响招聘的质量。为此，A公司应该组建专门的招聘团队，并促使负责招聘的人员不断提高自身素质。对于校园招聘，团队应与目标院校就业办保持联系、对“校招”流程熟悉的总务部部长、具备深厚专业知识技能的研发部经理、招聘专员2名处理日常工作。同时，A公司的招聘人员不仅需要具有招聘方面的专业知识，如人力资源招聘知识、心理学知识、统计学等等，还需要提高自身的道德职业教育。只有此，才能够胜任招聘的工作，从而使得对被应聘者的评价才更加的准确合理，更能够为公司招聘到更合适的人才。同时，A公司还要定期对招聘专员进行业务和招聘专业知识培训。招聘官在高效招聘的同时要向应聘者准确传达企业文化。同时，与求职者沟通时，能够准确传达有关岗位的信息非常重要。应聘者在整个面试过程中会对应聘公司有主观判断，因此，A公司应定期培训招聘人员使其熟悉招聘方法和经验，并提高业务知识和技能知识，加强招聘人员的口语交流能力，以便使招聘人员可以更好地为应聘者介绍公司岗位相关情况，从而改善招聘效果。（三）加强校园招聘管理和人才管理基于A公司校园招聘，需要领导层不断的给予重视，并加强对其管理和资金等方面的投入。A公司高层管理者必须认识到，人才招聘不能只依靠公司的一个部门，其他部门的帮助还有领导的支持同样重要，只有他们切实的参与到校园招聘方案的制定、执行和监控中，才能行而有效的保证校园招聘的顺利实施。在招聘之后的人才管理中，A公司可以实施导师制，每个导师可以带一些实习生，形成浓厚的师生氛围，这样在日常工作中实习生们可以消除刚进公司的陌生感与不安全感，以积极向上的态度对待专业知识与工作。由此，在导师潜移默化的指导中，实习生也会逐渐学习到公司的企业文化，并产生社会归属感，更加有利于工作高效的开展。为能够更好的激励导师工作的开展，A公司也应针对导师提供一些相应的福利津贴，并且工作成果与绩效挂钩，促进工作热情。五、总结以下是本文对A公司校园招聘情况研究所得出的结论：第一，人才战略使每个公司都必须直面的问题，重视人才引进极为重要，尤其是对于日新月异的互联网公司，新鲜血液的加入必不可少，人才竞争是企业长远发展的利器，尤其是专业素养较高者更是有利于公司未来成长，因此，公司拥有一双慧眼极为重要。第二，在校园招聘中对于目标的选择要有准确定位，有利于招聘体系的建立。第三，A公司在进行宣传时存在诸多问题，如更加依赖线下宣传，招聘流程不科学、对招聘目标无明确定位以及对疏忽员工入职后的管理等，都使得A公司校园招聘效果不尽人意。第四，针对A公司校园招聘中问题分析可知，A公司的校园招聘体系不完善，招聘工作往往是现缺现招，公司内部没有一定的人才储备体系，另外由于评价测评工作开展不到位，使得新员工频繁出现离职现象，造成校招成本提高。招聘团队的组建，专业度不高，使得校招效果不明显。公司对校招重视度不高，也促使对校园招聘的管理意识不强，导致校园招聘出现诸多问题。最后，希望通过本文的论述，除了能够发现A公司在校招中存在的问题以外，更能对未来A公司的校招工作有促进作用。本人学识和精力有限，文章可能存在一些不足，在今后的工作中将继续研究。参考文献参考文献[1]张婧懿.基于雇主品牌视角的校园招聘问题及策略[J].人才资源开发,2020(23):27-28.[2]白志宏.大型国有企业校园招聘现状及对策分析[J].冶金经济与管理,2020(05):49-50.[3]张冬雯.基于雇主品牌视角的校园招聘策略研究[J].企业改革与管理,2020(16):71-72.[4]彭美阮.优化校园招聘的策略[J].人力资源,2020(14):93-94.[5]史可.当代企业校园招聘有效性分析[J].企业科技与发展,2020(06):180-181.[6]柯树煜.H公司校园招聘问题的研究[D].广东外语外贸大学,2020.[7]徐晏宝.JZ公司校园招聘项目管理改进研究[D].电子科技大学,2020.[8]陆小芳.浅析企业校园招聘存在的问题与改进策略