第一章 人员素质测评导论

人员素质测评

思考

人力资源部的工作包括哪些方面、你认为哪一项工作最容易？哪一项工作最难？招聘或选才恰恰是最难的，招聘就像一场冒险、一场赌博。一场不正规的招聘，例如通过见面、谈话来确定人选，这种招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理测评、取证，完成整个流程，这样的成功率也只有66%。也就是说，工作做足了才刚刚及格。人力资源管理的5p模型

——招聘是人力资源管理的重要基础愿景使命战略目标体系绩效监控选用留育考核体系招聘管理人力资源管理体系激励体系培训体系工作分析人力资源规划企业起于人而止于人“人”+“止”=企无人企业停止“止”+“人”=企没有规矩、不成方圆

领导人在人的管理与进行人事决策上的时间，应当超过花在其他工作上的时间，因为，没有任何决策所造成的后果与影响，会像人事决策与管理上出现的错误，那样持久又难以消弭。

国际大师—彼德·德鲁克作出高质量的人事决策至关重要但难度很大人：全球性的挑战在这个不断变化着的，高科技驱使下的商业环境下，发掘和留住人才将成为竞争的战场。正如体育团体积极网络最佳队员一样，未来的商业组织也将为获得最佳人才而展开激烈竞争。成功的商家将是那些善于吸引，发展和保留具有必要技能，眼光和经验的人才并以此推进全球业务的公司。引自DAVEULRICH：《人力资源冠军》杰克.韦尔奇自传摘选我们费了很多周折，才知道我们即使获得了世界上最好的策略，但是如果没有合适的人选去发展、实现它，这些策略恐怕也只能“光开花，不结果”。合适可靠的人什么事不能干？没钱赚的事不能干；有钱赚但投不起钱的事不能干；有钱赚也投得起钱但是没有可靠的人去做，这样的事也不能干。

——柳传志人？你了解人吗？你了解你自己吗？你了解别人吗？你通过何种方式了解自己和别人？你如何挑选工作？陈鲁豫说：我做事只有两个原则：一是做自己喜欢的事；二是做自己擅长的事。碰巧电视节目主持人是我既喜欢又擅长的工作……首先，个人要了解自己，兴趣、性格特征、职业倾向、需求偏好等。企业要明白自己的用人标准和依据。人适其职职适其人人尽其才才尽其用为什么企业招人如此困难？招聘条件不明确招聘渠道问题招聘信息不完整

招聘需求错位

外部环境因素影响选拔标准不统一人力资源规划人力资源需求岗位说明书岗位分析招聘计划时间岗位及人数任职资格招聘活动渠道发布信息接受申请甄选/选拔初步筛选笔试/面试其他测试录用做出决策发出通知评估思路/程序/方法效率/效益等招聘流程管理课程大纲人员素质测评理论基础第一章素质测评概论第二章素质测评的原理第三章素质测评标准体系设计人员素质测评方法第四章心理测验第五章面试技术第六章评价中第七章心第七章履历分析与纸笔测验人员素质测评实施与报告课程特点及要求特点：理论与实践相结合实用性强方法多要求：全心投入，互动参与相互学习，勤于思考系统掌握，重点深入自己动手参考书籍赵琛徽主编，《人员素质测评》，武汉大学出版社，2010.4教材萧鸣政主编，《人员测评与选拔》，复旦大学出版社张爱卿主编，《人才测评》，中国人民大学出版社萧鸣政主编，《人员素质测评》，高等教育出版社杂志：中国人力资源开发、人力资源开发与管理、企业管理、企业文化等参考书第一章人员素质测评导论素质的概念、特点及构成人员素质测评的概念及特点人员素质测评的分类人员素质测评的功能及作用人员素质测评的应用领域人员素质测评的历史与发展

第一节素质及相关概念释义素质的概念素质的构成素质的特点研究素质的意义“真正认识自己的人，才是最有力量的人。”

-----古希腊哲学大师苏格拉底

“夫运筹帷幄之中，决胜于千里之外，吾不如子房；镇国家、抚百姓、给粮饷、不绝粮道，吾不及萧何；连百万之军，点必胜、攻必克，吾不如韩信。此三者，皆人杰也，吾能用之取天下也。”

---汉高祖刘邦

思考：如果任命萧何带兵打仗，韩信管理钱粮，后果如何？

素质的定义：素质一词来源于英语“competency”，其意思是能力、技能。在学者的研究与企业的管理实践领域，“素质”又被称做“能力”、“资质”、“才干”等。《现代汉语词典》：事物本来的性质；心理学上指人的神经系统和感觉器官上的先天特点。以上两个概念，其共性：1，强调了素质作为心理内容与发展水平的基础性作用；2，将素质所涉范围，单置于先天的感官、神经等先天性的生理解剖、构造方面。适用于人员素质测评中，恰当与否？

我们认为，素质是驱动一个人产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的个人的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的前提，是决定并区别绩效差异的个人特征。

注意：1.素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提2.素质只是个体成功与事业发展的必要条件而不是充分条件素质的构成

个体素质可划分为身体素质与心理素质两大类。身体素质心理素质形态机能健康状况文化素质品德素质能力素质人格素质心理健康心理过程素质素质身体素质：人体在肌肉活动中所表现出来的力量、速度、耐力、灵敏及柔韧等的基本能力狭义心理素质（专业知识、技能）素质的基本构成框架，奠定了人员素质测评内容的测评框架。感觉知觉记忆思维语言情绪技能自我形象与社会角色态度与价值观知识动机、个性知识：操作工了解机器的运转知识与操作堆积及停机维修保养的时间与周期。技能：操作工能够在遵循操作规程的前提下提高单位劳动生产率。动机：成就动机强的人多倾于设定具有中等挑战性的目标，并尽最大努力去实现。自我形象：自信即一个坚信自己在任何情况下都能有效地应付各种事情。素质洋葱模型

素质的特征（一）对于个体行为的基础作用性：任何工作任务的完成，都以一定的认知活动、动力因素、相关知识和技能等素质为基础。（二）稳定性和可塑性：所谓稳定性，即个体素质状况、水平在一定的时空范围中是持续不变的；所谓可塑性，即个体素质状况、水平的稳定性是相对的，受影响于社会环境的变化、个体自身能动行为。（三）差异性和共性：所谓差异性，主要是指个体素质之间的区分，显著表现在智力、兴趣、技能、气质、性格等方面；所谓共性，是指任何个体都具备素质的基本构成成分。（四）内在性和表出性：所谓内在性，即素质是内隐存在的，无法通过视觉、听觉、触觉进行衡量。所谓表出性，即素质影响个体行为且以一定形式表现出来，行为方式、工作绩效和行为结果（学习成绩、文学作品、朋友数量、销售业绩等）。（五）差异性与综合性：所谓差异性，即素质的差异性表现在每个人的行为方式、行为过程与工作绩效之中。所谓综合性，即同一个体的各种素质、同一素质的各种成分，作为高度统一的有机体存在于个体之中，它们相互联系，难以分割。（六）可分解性：素质对个体行为辐射的综合性与全时空性，并不排斥对它的可分解性。任何个体的素质都不是单一的，而是一个复杂的系统。

第二节素质测评素质测评素质测评的特点素质测评的类型素质测评的概念狭义的素质测评是指通过量表对被测者的品德、智力、心理、技能、知识、经验进行评价的一种活动。例如，智力测验、气质测验、品德测验等都是通过问卷选择题等量表形式，来测评被测者的有关素质。

广义的素质测评，是通过量表、面试、测评中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段，综合测评被测者的一种活动。

能力因素素质测评的主要内容动力因素个人风格因素能力因素能力按其来源不同，分为科学智能和社会智能。前者来自于人与自然交往过程中的直接经验或者通过书本学习而取得的间接经验；后者则是来自于社会实践，它是通过人与人之间的交往、联系、竞争与合作来获得的。智能结构组合科学智能高，社会智能低科学智能低，社会智能高科学智能高，社会智能高科学智能低，社会智能低职业类型技术、工程、研究等专业性的工作管理、公关、商人、中介人、经纪人等高级管理人才非技术性、非关键性、普通人均能胜任的工作智能结构与职业类型的关系研究能力、分析能力、判断能力、推理能力、学习能力、观察能力、思考能力、规划能力、空间能力、记忆力、联想力等说服能力、交涉能力、社会交往能力、观察能力、适应能力、协调能力、沟通能力、人际关系能力、用人授权能力等指挥能力、预测能力、竞争能力、开拓能力、应变能力、决策能力、管理能力、领导能力、控制能力（还包括以上两项之和）科学智能社会智能科学智能+社会智能各种智能所对应的能力各种智能所对应的能力不同层级管理人员的智能结构美国著名教育家戴尔·卡耐基在调查了无数的明星巨商、军政要员之后，得出了这样的结论：一个人事业上的成功，只有15%是由于他的专业技术(科学智能)，另外85%要靠人际关系、处世技巧。越是高级管理人员，其人情、见识也越高，这里的人情见识就是我们所说的社会智能素质。右表形象地说明不同层级管理人员对不同的智能所需要的程度。

管理人员人情、见识技术中低级低中低中高高级中级低高不同层级管理人员的智能结构动力因素兴趣动机价值观兴趣与行为相一致时，可使行为更加有效和执着；不一致时，会影响行为的效果。动机是推动一