新形势下我国政府机关女干部选拔及选拔评价

新形势下我国政府机关女干部选拔及选拔评价

培养和产生大量的女性人才，尤其是政府机构的女性干部，对深化改革和推进民主政治建设发挥着重要作用。职务晋升作为组织选拔激励人才的重要措施及成员职业生涯发展的重要方式,保持其公正性,对于组织人力资源开发及组织绩效的提升具有至关重要的作用。其中,晋升标准作为保证职务晋升公正性的关键因素,已成为国内外组织职务晋升问题研究所关注的焦点。顺应国内外社会对女性领导人才培养和开发日益关注的潮流,笔者以我国政府机关女干部为目标群体,以其所感知到的晋升标准为研究内容,通过深入多个政府机关的大样本实证调研,来考察新形势下我国政府机关女干部的晋升标准。一、根据分析，政府机构女干部晋升标准(一)政府机关女干部的培养情况政府机关女干部主要是指在我国行政机构序列所包含的各种政府机关中担任一定领导职务的女性,这些政府机关包括国务院各组成部门、国务院直属机构及办事机构、国务院部委管理的国家局等。本次问卷调研涉及中央国家机关60多个部委及直属部门、事业单位,从回收数据中挑选了具有代表性的500个女性研究对象,为政府机关女干部晋升标准的研究可靠性提供了坚实的基础。从单位性质来看,以行政机关和事业单位为主。其中,32%的女干部来自行政机关,56.6%的来自于事业单位。从来源看,一半以上的员工是通过公开招考和工作调动进入的,另有很少部分是通过各类招聘、军转干部、导师推荐等其他方式进入的。从学历上看,98.2%的女干部具有大专及以上学历,88%以上具有本科及以上学历,具有研究生及以上学历的占50%,其中39.6%的拥有硕士学位,10.4%的拥有博士学位。从职位上看,政府机关女干部的职位级别较高,54.2%的女干部为正科级及以上职位,其中,正科级占15%,副处级占13.6%,正处级占14.6%,副厅级及正厅级占10.8%。从职称上看,七成以上的女干部拥有中级及以上职称,其中,中级职称占38.2%,副高级职称占22.8%。从年龄结构上看,35岁及以下的女干部占42%,36至45岁的女干部占24.4%,46至55岁的女干部占23.6,而55岁及以上的女干部仅占6.6%。(二)隐性标准易被衡量晋升标准和晋升程序对职务晋升公正性起关键性的作用,晋升程序由于容易被标准化而更容易控制,而晋升标准由于隐性标准的存在则较难被衡量。本研究所指的晋升标准,并非仅指各类政府机关所明文规定的标准,而是在结合我国特殊文化背景的前提下,通过深度访谈和德尔菲法所制定出来的对我国政府机关女干部职务晋升最有可能产生影响的标准因素。1.从个案国务人员比例看影响政府机关女干部晋升标准的因素主要包括五个方面:品德因素、权谋因素、资历因素、人际关系因素、性别因素。问卷统计结果表明,实际起作用的晋升标准主要包括以下几个方面,按个案百分比从高到低依次为:能力水平(56.5%)、领导赏识(46.7%)、政治忠诚(33.8%)、工作业绩(32.2%)、有事业心(29.7%)、资历经验(25.4%)、学历(25.2%)、清正廉洁(23.4%)、合作团结(23.1%)、专业技术水平(22%)、勤奋敬业(21.8%)、奉献精神(20.9%)、关系门路(17%)、背景后台(16.8%)、诚实正直(16.6%)、联系群众(16.3%)等。因此,能力水平、领导赏识、政治忠诚、工作业绩、资历经验在实际晋升中发挥着极其重要的作用。2.能力综合评价女干部认为应该强调以下四个晋升标准:品德标准、态度标准、人际标准、能效标准。为了充分考量政府机关女干部的职务晋升标准,我们还对女干部所认同的晋升标准进行了测量,女干部认为应该强调的晋升标准如下,按个案百分比从高到低依次为:能力水平(74.5%)、清正廉洁(49.1%)、有事业心(45.7%)、诚信正直(45.7%)、合作团结(42.6%)、奉献精神(42.3%)、政治忠诚(41.5%)、工作业绩(34.7%)、勤奋敬业(33.2%)、专业技术水平(27.9%)、作风民主(27.2%)、联系群众(20.9%)、主动进取(16.6%)、资历经验(15.1%)等。因此,女干部普遍认为在晋升标准中应重点强调能力水平、清正廉洁、有事业心、诚信正直、合作团结、奉献精神等能力品德方面,并认为不应该强调家庭背景、关系门路等权谋因素。另外,性别因素和潜规则比例为零,表明女干部一致认为性别和潜规则不应该成为职务晋升标准。二、种行为影响政府机关职务消费的标准总体来看,政府机关女干部所感知到的实际起作用的晋升标准与应该强调的晋升标准在很大程度上是一致的,如品德、能效、人际标准是女干部一致认可的,但二者仍然存在着一些显著的差异,这也反应出政府机关女干部晋升标准中存在的一些问题,具体如下:第一,政府机关不仅存在着适应组织发展的显性晋升标准,还存在着与组织发展相背离的隐性标准。也就是说,除了能力水平、品德素质、工作态度等晋升标准外,权谋因素在政府机关女干部职务晋升中发挥着重要作用。这里的权谋因素主要是指晋升时依靠关系门路、家庭背景、心计手段、背景后台和潜规则等。权谋因素作为隐性的晋升标准,破坏了政府机关职务晋升的公平性,被广大女干部所强烈反对。第二,政府机关职务晋升时,依然存在着“论资排辈”现象。年龄越大,资历越深的女干部得到晋升的可能性就越大。调查显示,有20.7%的被试者认为晋升过程中存在按资排辈现象,且“按资排辈”在各种不良现象中排名第一(40.5%)。这种论资排辈导致女干部通常要花费很长的时间才能进入副处级及以上领导岗位上,不利于领导干部队伍建设。第三,性别因素仍在一定程度上影响着晋升标准。政府部门在选拔干部时,仍然存在着“适合女性任职的岗位较少”(20.6%)、“选拔标准没有考虑女性的身心特点或家庭责任”(15.7%)、“女性因为相对缺乏接近领导的机会而较少被提拔”(15.7%)等现象。性别标准的存在影响了女干部的分工及晋升,不利于我国女性领导人才的开发和培养,阻碍了我国民主政治建设的进程。三、在职务晋升标准的测定中,政府机关应注意做到根据本次调查结果分析,结合政府机关女干部晋升标准存在的若干问题,我们认为应该从以下几个方面来优化政府机关晋升标准:一是多方共同努力,消除政府机关职务晋升中存在的隐性标准,保证职务晋升的公正性。首先,政府机关主管领导、人事部门和相关各方应该详细核查本单位的晋升标准是否暗含这些隐性标准,并通过相应的规章制度杜绝晋升中的这些不良现象。其次,优化制度安排,完善女干部培养选拔的相关政策及任用渠道,确保职务晋升过程中的信息公开及人员任用的公平公正性。再次,量化和细化政府机关职务晋升标准,形成明确的规章制度,并加强监督的力度,保证相关规章的顺利执行。总之,多方参与,从人力、资源、制度方面共同努力,切实消除隐性晋升标准存在的现状,保证职务晋升公正性。二是搭建平台,优化女干部任职结构,构建女性领导人才成长的长效机制。受传统思想观念的影响,现存的晋升标准大多未考虑女干部的身心特点,女干部很难得到晋升。针对这种问题,首先,政府机关应该善于搭建平台,为女性提供展现才能性格和增进了解的机会,如巾帼建功等奖项的评选,将优秀的女性推向前台,为其晋升争取机会。其次,政府机关应加大对女干部晋升的政策扶持力度,在同等条件下,优先选拔女干部,进一步优化干部队伍结构。再次,政府机关应该适当加快轮岗交流和挂职锻炼的速度,进一步完善公开选拔竞争上岗机制,促使更多的女性领导干部脱颖而出。通过以上三方面的努力,尽量减小“论资排辈”对女干部晋升的影响,保证政府机关女干部的健康成长。三是加强人文关怀,营造一种能够保证女干部发展公平的大环境。首先,各级领导认识到女性领导人才培养选拔的重要性