公司2016绩效考核体系

绩效管理体系第第页********食品有限公司绩效管理体系行政人事部二零一六年八月二十九日目录TOC\o"2-3"\h\z第一章总则 3第二章考核方法 4第三章月度考核 9第四章季度考核 11第五章年度考核 11第五章申诉及其处理 13第六章附则 16第一章总则为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，根据有关规定，并结合公司实际情况，特制定本办法。考核对象公司全体员工均需参加考核。考核对象简单分为管理人员和一般员工两类。员工在病假和长休产假、哺乳假期间不进行考核。考核目的建立全员参与、全员负责，一级对一级负责的管理模式。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。通过考核规范作业流程，提高公司的整体管理水平。通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司的整体绩效。促进员工逐步形成“客户至上”的服务意识。考核原则以提高员工绩效为导向。定性与定量考核相结合。多角度考核。公平、公正、公开。遵循绩效考核“SMART”原则，即具体的（Specific）、可以衡量的（Measurable）、可以达到的（Attainable）、代表相关性(Relevant)、有明确的期限（Time-bound）。第二章考核方法绩效考核组织机构及职责划分绩效管理委员会职责由公司总经理、副总经理、行政人事部经理、财务部经理组成公司考核管理委员会，具体承担以下职责：最终考核结果的审批；管理人员考核等级的综合评定；员工考核申诉的最终处理。行政人事部职责作为绩效考核工作具体组织执行机构，主要负责：对考核各项工作进行培训与指导；对考核过程进行监督与检查；汇总统计考核评分结果；协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；对各部门月度、季度、年度考核工作情况进行通报；对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；为员工建立绩效考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动培训、奖励惩戒等的依据；对考核制度提出修改建议。各部门经理/店长的职责负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；负责处理本部门关于考核工作的申诉；负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；负责帮助本部门员工制定工作计划和考核指标；指导属下员工收集整理考核信息；负责所属员工的考核评分；负责本部门员工考核等级的综合评定；负责所属员工的考核结果反馈，并帮助员工制定改进计划。绩效考核周期绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核。其中月度考核于次月5号之前完成，季度考核于下一季度初第一个月的1-10日内完成，年度考核于次年元月16－30日完成。绩效考核方法公司绩效考核采用“关键KPI考核”进行考核，具体考核内容根据考核对象考核时的不同角度、不同方面进行考核，包括岗位工作绩效、工作态度绩效、个人能力绩效三个维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。岗位工作绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：岗位绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的工作任务绩效指标，具体参见《公司各岗位任务绩效考核指标》。团队绩效：体现相关部门（或相关人员）团队合作精神的发挥。管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能的发挥。个人能力绩效：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力考核分为素质能力和知识能力。主要包括以下几类：人际交往能力2、影响力3、领导能力4、沟通能力5、判断和决策能力6、计划和执行能力7、知识能力工作态度绩效：指被考核人员对待工作的态度。态度考核分为：积极性2、协作性3、责任心4、纪律性临时项目绩效考核：为突出公司某一阶段的工作重点，设立临时项目绩效考核。该考核维度由主持该项工作的部门提出申请，绩效委员会审批，行政人事部协同该部门设计相关考核指标，并在下一考核期初下达到各涉及部门，进入参与该项工作部门负责人或岗位的任务绩效指标中，并赋予适当的权重。当该项工作完成既定目标时，由主持该项工作部门申请，绩效委员会核准，行政人事部备案，撤销该项目绩效考核。第八条绩效考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。具体权重详见《公司各岗位任务绩效考核表》。第九条绩效考核评分由被考核人直接上级对被考核人进行考核评分各部门负责人审核部门员工得分，确定被考核人的综合评定等级，上报行政人事部行政人事部统计汇总员工得分及评定等级，建立员工绩效考核台账，用于员工绩效考核制定指标、申诉处理等工作参考。行政人事部将所有综合评定结果上报绩效考核管理委员会，审批后反馈到各部门，由公司各部门负责人和行政人事部将最终考核结果反馈给相关被考核人。5、考核评分表中的所有考核指标均按照A、B、C、D、E五个等级评分，具体定义和对应关系如表1：表1评分等级定义表等级ABCDE定义卓越目标超出目标达到目标接近目标远低于目标得分80分以上70分-80分60-70分50-60分50分以下6、综合评定个人等级通过加权计算个人考核统计表中的考核指标得分与考核维度得分，得到被考核人的个人综合得分。根据个人综合得分情况与比例限制得出综合评定个人等级。综合评定结果共分为五级，分别是优休、良好、合格、基本合格、不合格，具体定义见表2综合评定个人等级定义表等级优秀良好合格基本合格不合格定义实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩实际表现达到或部分超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面都取得比较出色的成绩实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，无明显失误实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在主要方面有明显不足或失误实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在很多方面失误或主要方面有重大失误比例限制：在综合评定等级时，对于不同类型人员有等级比例限制。具体限制比例见下表：表3综合评定个人等级比例限制表人员类别等级比例限制评定人优秀良好合格基本合格不合格管理人员经理级以上）总人数10%总人数40%总人数40%总人数5%总人数5%行政人事部管理人员主管级总人数5%总人数25%总人数40%总人数20%总人数10%行政人事部一般员工总人数5%总人数10%总人数30%总人数40%总人数15%部门负责人7、综合评定个人等级、部门评定等级与得分系数的对应关系表4综合评定个人等级与得分系数对应表综合评定个人等级优秀良好合格基本合格不合格个人得分系数1.21.11.00.90.8部门/团队评定等级与得分系数对应表部门评定等级优秀良好合格基本合格不合格部门得分系数1.51.21.00.60.5备注:部门/团队绩效得分系数对应表计算方式：团队成员的平均分数对应评分等级或团队整体任务完成指标。行政人事部将根据个人得分系数与部门得分系数计算员工的绩效工资、季度、年度奖金。第三章月度考核第十条公司经理级、主管级、员工级所有员工都须参加月度考核。第十一条月度考核的结果用于季度、年度考核的基础数据。同时，作为下一个月度发放绩效工资的依据。第十二条考核维度以岗位工作绩效为主，管理人员考核个人能力和工作态度维度；一般员工只考核岗位工作绩效与工作态度。第十三条月度考核工作流程月初启动月度考核月初启动月度考核部门经理、行政人事部制定各岗位考核指标和权重部门经理、行政人事部制定各岗位考核指标和权重每月2日之前，直接上级完成被考核人评分工作每月2日之前，直接上级完成被考核人评分工作每月5日之前，部门经理审定部门人员评分及评定员工等级每月5日之前，部门经理审定部门人员评分及评定员工等级每月6日，各部门上报员工等级于行政人事部，行政人事部进行汇总统计每月6日，各部门上报员工等级于行政人事部，行政人事部进行汇总统计每月20日前，员工提出考核申诉，行政人事部予以解决核查每月15日，行政人事部将绩效考核结果反馈至各部门负责人/员工本人每月10日，行政人事部将统计结果汇报总经理/绩效管理委员会审批，行政人事部根据审批结果完成绩效工资核算每月20日前，员工提出考核申诉，行政人事部予以解决核查每月15日，行政人事部将绩效考核结果反馈至各部门负责人/员工本人每月10日，行政人事部将统计结果汇报总经理/绩效管理委员会审批，行政人事部根据审批结果完成绩效工资核算月度考核完成月度考核完成第三章季度考核第十四条公司总监级、经理级、主管级须参加季度考核。季度考核的结果用于年度考核的基础数据。同时，作为下一个季度发放绩效工资的依据。第十五条考核维度以岗位工作绩效为主，总监级、经理级考核个人能力维度；主管级考核个人能力与工作态度维度。期初启动季度考核季度考核流程见下图：期初启动季度考核直接上级和下级讨论季度工作计划、考核指标和权重直接上级和下级讨论季度工作计划、考核指标和权重每一个月，上级和下级讨论任务完成情况，调整工作计划每一个月，上级和下级讨论任务完成情况，调整工作计划季度结束，上级给下级评分并评定员工等级季度结束，上级给下级评分并评定员工等级行政人事部汇总统计相关评分及员工等级行政人事部汇总统计相关评分及员工等级行政人事部汇总考核结果并上报考核管理委员会/总经理审批部门负责人将考核结果反馈给员工行政人事部把考核结果反馈给部门负责人主管级：直接上级综合评定等级，上报行政人事部总监级、经理级：绩效考核管理委员会综合评定等级行政人事部汇总考核结果并上报考核管理委员会/总经理审批部门负责人将考核结果反馈给员工行政人事部把考核结果反馈给部门负责人主管级：直接上级综合评定等级，上报行政人事部总监级、经理级：绩效考核管理委员会综合评定等级考核申诉流程考核申诉流程否员工是否接受受否员工是否接受受是是季度考核结束季度考核结束图3-1季度考核流程图图3-1季度考核流程图第四章年度考核第十六条年度考核范围年度考核分为个人考核和部门考核两种情况。个人年度考核：主要是对员工本年度的工作绩效、工作能力和工作态度进行全面综合考核。年度考核要对员工的长期发展和能力长期表现进行评价，在季度考核维度上增加能力维度和态度维度。年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年度奖金、培训的依据。对年度在公司全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经考核管理委员会批准可以不参加年度考核，考核结果视为基本合格。部门年度考核：反映部门整体对于公司的贡献。第十七条个人年度考核步骤个人年度考核过程分为以下几个步骤：个人年度考核增加了能力考核指标。年度考核的具体得分为：个人年度考核综合得分，依照个人每月得分累计相加的平均分进行核算。参加年度考核的所有员工，由其直接部门负责人在每年度1月16－20日对有关指标评分。年度考核评定于下一年度1月21－25日完成，并汇总到行政人事部。行政人事部在30日前把考核结果上报考核管理委员会批准。第十八条个人年度考核结果的用途个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年度奖金发放、聘任职称等工作的依据。依据考核结果的不同，公司对每位员工给予不同的处理，一般有以下几类：职务升降，年度考核为优的员工，优先列为职务晋升对象。年度考核不合格的员工给予行政降级处理。工资升降，年度考核为“优”者，工资等级在本职等内晋升一级。年度考核为“不合格”者，连续两年考核结果为“基本合格”者，或管理绩效单项评分连续三次为“不合格”的管理者，或综合素质能力年度单项评分为不合格者的工资等级下调一级；对于连续两年考核结果为“不合格”的员工进行待岗处理。连续两年以上考核不合格的员工，公司予以辞退。年度奖金分配，在年度奖金分配时不同的考核结果对应不同的考核系数。第十八条部门考核（一）部门考核方式：部门考核按照公司年度下发各部门年度指标进行考核，根据部门的考核得分排序，由考核管理委员会按照比例限制确定各个部门的综合评定等级及得分系数。（二）部门考核结果的用途：部门考核结果直接决定部门年度奖金分配方案。第五章申诉及其处理第十九条提交申诉被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向行政人事部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。第二十条申诉受理机构考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。行政人事部是考核管理委员会的日常办事机构，一般申诉由行政人事部负责调查协调，提出建议。第二十一条申诉受理行政人事部接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。受理的申诉事件，首先由行政人事部部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，行政人事部上报考核管理委员会处理。申诉处理答复：行政人事部部应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报考核管理委员会处理，并将进展情况告知申诉人。考核管理委员会在接到申诉处理记录后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。详细流程见附件《申诉流程图》附件：考核申诉流程图、表员工不满考核结果员工不满考核结果提交申述书提交申述书人力资源部调查情况人力资源部调查情况是否受理是否受理解释原因解释原因否否是是能否进行协调能否进行协调否否是是上报考核管理委员会处理上报考核管理委员会处理协调解决协调解决图5-1申诉流程图图5-1申诉流程图表5-2员工申诉表申诉人姓名所在部门岗位申诉事项（）考核（）薪资、福利（）其它申诉内容接待人申诉日期表5-3员工申诉处理记录表申诉人姓名部门职位申诉事项（）考核（）薪资、福利（）其它申诉内容面谈时间接待人处理记录问题简要描述：调查情况:建议解决方案：协调结果：经办人:备注： 第六章附则第二十二条考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈到部门负责人或个人，不予公布。第二十三条本办法由行政人事部制定、修改并负责解释。第二十四条本办法实施后，原有考核规章制度自行终止，与本办法有抵触的规定一律以本办法为准。第二十五条本办法自颁布之日起实施。行政人事部2016年8月29日57710018030900120955790368228596