2014年工作总结及2015年工作计划

----------------------------精品word文档值得下载值得拥有--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------2014年人力资源工作总结与2015年工作计划一、人员现状分析截止2014年12月底，公司员工79人，其中正式员工76人，编外人员3人。在岗员工中男性54人，女性25人，男女比例约2:1。中高层管理者6人，占在岗总人数7.6%的；主管7人，占在岗总人数8.9%的；基层员工66人，占在岗总人数的83.5%。各部门人员具体分布如下：表1在职人员部门分布表部门在职分布备注（部门管理层岗位）总经理1总经理综合部3主管客服部4主管财务部4主管市场部8经理主城销售部11经理区域销售部6经理技术研发部3经理/见习主管生产部17主管物流部19主管编外人员3/合计79客服部、主城销售部、生产部人员较2014年初人员有所增加。现将公司在岗人员学历、年龄、工龄情况进行统计、个别部门年龄工龄结构分布分析如下（注：各表中比例概指占在岗人员总人数的比例情况）：表2在职人员学历分布表学历分布在职人数占比分布MBA11.27%本科1924.05%大中专2632.91%初高中2126.58%小学及以下1215.19%合计79100.00%分析：从上表可以看出，目前公司人员的学历结构正逐步优化，大中专学历和本科学历人员已经成为公司员工队伍的主力军，大中专以上学历占比58.23%，为后期公司内部人才培养、中高层管理提拔也打下了一定的基础。因此在后期招聘工作中，也会根据不同岗位设置招聘门槛，争取更好的优化和升级公司人员学历结构。同时也应该看到，初高中及以下的人员仍占据相当比重：这部分人员主要集中在公司的老员工及基层员工，针对这部分人员，根据岗位实际情况，与各部门负责人加紧工作沟通，制定相应的培训措施，针对性的进行岗位技能、专业知识等培训，以满足公司的长远发展。表3在职人员年龄分布表年龄分布人数占比30岁以下3443.04%30-401822.78%40-501721.52%50岁以上1012.66%合计79100.00%分析：从表中可以看出，职能部门30岁以下的员工逐步成为公司中流砥柱，从员工职业发展角度来看，年龄层次分布比较合理。这类员工年轻充满活力，有拼劲，能够给公司创造更多的价值，同时，对工作的随意、不踏实、跳槽频繁也会给公司带来一定负面影响，因此，未来人力资源工作需要考虑到年龄层次特点做好公司与员工两者关系的平衡。另一方面，公司50岁以上员工仍然占比不小，这一类人员随着年纪的增长，身体机能各方面也会随之有所下降，生产主要靠的是体力劳动，年纪太大，体力不支，反应也慢，灵活性较差，工作效率低，身体疾病突发率也较之年轻人较高，发生工伤的几率也会比较高，而这类人员若无社会保险，公司会承担很大用工风险。表4在职人员工龄分布表工龄分布人数占比备注1年及以内2329.11%18人半年内1年-3年3645.57%3年及以上2025.32%合计79100.00%分析：公司员工工龄1年及以下占29.11%，其中半年及以下占78.26%，说明公司今年新进员工较多，员工离职率不低，根据员工离职的232离职定律，即入职的第2周、三个月试用期满及在公司工作了2年的老员工，当员工在公司工作满三年以上已经趋于稳定，员工对公司的归属感较强；同时公司也应该给予这类型的员工更多的学习和提升的机会，进一步增强他们的归属感、认同感。从下表中基本也可以看出：表5管理层次工龄分布工龄分布人数占比备注1年及以内17.69%其中6人为毕业后即入职到公司1年-3年323.08%3年及以上969.23%合计13100.00%从（表5）中可以看出，公司目前管理通道晋升情况是入职为3年以上的员工上升速度较快，并集中在这一阶段，这说明公司在用人这一块，有管理类职位优先考虑内部员工，为员工的职业发展提供了通道，这有利于公司和员工共同发展。但其中6人为毕业后即入职到公司，从基层员工提升到管理岗位，单一的工作经验，缺少社会阅历，管理意识缺乏已经成为公司发展的瓶颈，后期人力资源工作在内部提拔时必须从多方面综合考虑。二、人员流动性分析（一）人员招聘与配置随着公司规模的壮大，业务范围的延伸，根据2014年的招聘计划及各部门实际用人需求，招聘到岗共计36人,其中外部招聘33人，管培生3人，本年度的招聘工作主要是补充各部门人员离职的空缺及新增岗位人员的新增。1、招聘情况本年度招聘工作较往年相比招聘人数较多、招聘范围广，且需求较集中。在招聘过程中主要采用网络招聘+现场招聘的形式，在2014年11月-12月（招聘淡季），筛选简历230份（主动投递75份，被动155份），完成90%以上电话沟通，组织面试67场，参与面试38人次，录用12人，留任6人,说明在招聘淡季，采取多搜简历，多做电话意向沟通进行二次筛选，多安排面试，择优录用效果比较好，同时说明录用人员的素质可能较高。2、招聘渠道目前网络招聘主要是通过汇博人才网、智联招聘网、前程无忧网及猎聘网（免费版）站发布招聘信息，现场招聘以大中型人才交流会、专场人才会、人才市场为主。当下公司职能部门招聘的主要方式为网络招聘，生产岗为现场招聘和熟人推荐占一小部分，目前的渠道已基本满足公司招聘需求，下一步重点工作是做好各个招聘渠道评估，选择最优招聘渠道，合理选择招聘套餐，降低招聘成本。其中前程无忧、智联招聘面向全国招聘，是实现销售人员录用的较理想渠道；汇博人才网是本地招聘的门户网站，是普通管理人员及基层职能部门人员的主要来源网站。（二）离职分析离职率=离职人数/(期初在职人数+新入职人数)*100%表6年度离职率离职总人数30入职总人数362014年1月1日在岗人数732015年1月1日在岗人数79离职率27.52%分析（主动离职）：后勤职能部门离职6人，生产工岗位离职10人，其他相关岗4人，销售岗离职4人，生产工、销售人员离职人数较其他职位相对较高。主要原因是生产、销售相关岗本身在公司占总人数的比重较大；同时，由于生产制造行业生产工人入门的门槛相对较低，就业相对比较容易，这类员工文化水平较低，只注重单纯性工资收入，流动性大；另一方面是销售岗人员信息接触面大，掌握大量的市场资源，更有机会从工作接触中发现个人认为更有发展前景的行业或公司。表7离职原因离职类别离职人数离职原因占比备注主动5家庭原因21.74%试用期间离职9人，占总离职人数30%。6朋友/家里介绍工作26.09%5不适应岗位工作21.74%8其他34.78%被动1身体原因16.67%2工作能力33.33%2违反公司制度33.33%1其他16.67%合计30200.00%我司共与6位员工解除劳动合同，解除合同占总离职人数的20%，属于非自愿性离职，其原因主要是因为员工违反公司规章制度及不能胜任该岗位的工作，其中3人均为区域经理岗，离职不仅给部门内部及公司整个年度工作计划安排都带来很大的负面影响，同时还在一定程度上增加了人力成本。在来年的区域经理岗位招聘及管理中应进一步完善相关管理制度，同时，加大对公司管理制度的宣传及加强员工诚信方面的测评。此外，由上图可见，在岗员工自愿离职人数占总离职人员的80%，从离职原因来看，员工家庭因素、朋友介绍工作、不适应岗位工作是主要因素。前两个原因基本算是外在因素导致，无法避免，而不适应岗位工作离职在很大层面上就是公司内部原因，就大多数年轻员工来说，在公司工作到一定时间，对公司各个方面了解较清楚后，会多方面判断，若公司无法有效帮助员工实现其个人的职业生涯规划或达不到预期薪资收入，则会造成很大人才流失。全年试用期离职9人，占总离职人员30%，这一点应该引起重视，为了减少试用期离职的员工，在后期工作中需重视新员工，关爱新员工，技能上培养新员工，人际上团结友爱新员工，营造一个成长的空间和环境提升新员工试用期通过率提升。备注：以上数据来源均截止到2014年2月31日。三、年度工作总计及计划因2014年8月份入职，现主要的工作总结为入职后工作情况。已规范日常工作主要有以下几个方面：1、招聘模块完善招聘数据统计分析：将纸质版日常招聘记录调整为电子表格，方便数据统计分析，根据日常招聘记录做月度招聘评估分析，对招聘渠道选择评估、人事助理岗位考核提供了比较科学的依据；调整人事助理岗考核方式：由结果导向考核逐步转变为过程导向考核，对基础性岗位相对较合理；调整招聘策略：由单一的接收筛选主动投递简历调整为主动+被动搜索，被动搜索一般会选择匹配度更高简历进行电话意向沟通，成功率更高；完善内部推荐手续：详见《员工内部推荐流程表》。2、薪酬模块完善工资相关数据收集、整理：每月薪资相关花名册、数据由综合部统一发出，对存在疑问问题随时沟通，减轻了财务工作量；规范了绩效数据提交流程，在往后的工作中若出现相关问题，更明确相应环节相应人员承担责任。3、员工关系模块规范花名册、档案：调整花名册格式，建立员工花名册工作簿，对每个月人员流动情况更明确，同时也方便月度、年度数据统计分析；规范社保明细统计：调整表格格式，建立社保明细工作簿，数据统计更加详细、清晰；完善员工调岗手续：制定《员工调岗申请/通知表》，对岗位、部门变动员工及时办理相关手续。4、其他部门日常工作严格时间节点要求，对常规性工作若无特殊情况，需在相应时间节点完成，有利于提高工作效率。2015年工作计划方面：1、人力资源规划：完成公司组织架构更新，做好年度人员编制需求计划。2、招聘：根据年底人员编制计划，完成人员补充更新，完善营销中心配套人员。3、培训：公司在持续发展，内外部环境在不断的变化，多种因素的影响，公司面临一系列新困难和新问题时，必须进行培训才能有效地解决，同时培训是提升员工工作能力、技能的有效途径。建立内训制度，发现、培养优秀内训师，成套的建立好内训系统流程，以自身力量对新员工或老员工通过各种方式、手段使他们在知识、技能、态度等诸多方面有所改进，培训的内容与实际工作息息相关，相对来说是见效较好，成本花费最低的培训方式。4、员工关系：完善《人力资源月报表》，随时把控好人员流动、人力成本数据，适时调整相应工作方式，平衡好各模块工作之间的关系；试用期员工做好考核评定，降低用工风险；劳动合同签订跟进需更加及时，避免员工劳动合同到期后部门的续签意见仍没签署，为减少风险，必须及时跟进和收取部门意见，提前跟各部门负责人交换意见，提前两个月收回《劳动合同续签意见征询书》。5、在导入绩效与薪酬管理时，做好配套措施的跟进。人力资源管理的各模块是息息相关的，会起到牵一发而动全身的作用，在推行新的薪酬制度及绩效考核时，相应的考勤制度、晋升制度等也需要及时跟上，在明年的工作中，完善和修订配套制度将是重要的工作目标之一。577100180309001209557903682285963308257710018030900123865761373997357606965771001803090013594578077579902515512577100180309001238757716498260181805157710018030900121385721311921589183265771001803090012359579036822361076053577100180309001235657613528614379174257710018030900123555750878697046932791708810034335527410122994432583337917088100343355275101866732938832008170881003433561071015811525015005221708810034335610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