薪酬管理与职位分类

2023/10/21国际高级人力资源管理培训材料1

国际高级人力资源管理职业资格认证

（IPMA-HR）

核心课程

（B）人力资源专家2023/10/21国际高级人力资源管理培训材料2GoalsoftheProgram

总体目标

了解有效的报酬方案的构成及相关法律法规；

Learntheelementsofaneffectivecompensationprogram,andlawsandregulationsthatapply.掌握有效的职业分类方法和如何实施成功的工作分析。Learntheelementsofaneffectivejobclassificationprogram,andhowtoconductasuccessfuljobanalysis.2023/10/21国际高级人力资源管理培训材料3ObjectivesofeachsectionoftheProgram

各章节的分目标

报酬简介Introduction报酬的目标ObjectivesofCompensation影响报酬的法律问题LegalIssuesAffectingCompensation报酬结构ElementsofPay工作分类和内部报酬的公平性JobClassificationandInternalPayEquity外部竞争与支付结构ExternalCompetitivenessandPayStructures拓宽层级(宽带薪酬)Broadbanding2023/10/21国际高级人力资源管理培训材料4DefiningCompensation

报酬简介

Thesumtotalofallformsofpayandemployeebenefitsprovidedbyanemployerinrecognitionofservicesorworkperformedbyanemployee.整体报酬是雇主对员工的服务和工作的认可而提供给他们的各种形式的报酬和福利的总和.报酬包括了一个员工的所有收入，不论是按小时支付，还是按月薪支付。employeebenefitsinmanyinternationalfirmsconstituteasizeableportionoftheemployer’stotalcompensationtoitsemployees.Benefitstypicallyincludeitemssuchas:MedicalandhospitalinsuranceRetirementannuityorpensionplanPaidvacationand/orsickleave在许多国际公司中，员工福利占雇主对员工全部补偿的大部分。如：医疗保险退休养老金或退休金计划带薪休假和/或带薪病假其它形式的员工福利和服务：视力或牙医保险、人寿保险、健康俱乐部的会员资格、住房补贴和法律服务等。薪酬管理薪酬管理是企业对其薪酬战略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的确定、控制和调整过程；薪酬管理是企业人力资源管理的一种重要职能活动；薪酬管理是一项影响企业经营目标实现程度的战略管理活动；薪酬管理的重要性公司视角：成本、人才吸引与保留、工作积极性；经理人员视角：管理策略；员工视角：工作满意度；2023/10/21国际高级人力资源管理培训材料6战略性薪酬决策薪酬制度管理薪酬决定标准薪酬构成方式薪酬等级与幅度薪酬市场定位与竞争对手或市场平均水平相比，如何定位我们的整体薪酬水平？按照什么依据来决定薪酬？职位、技能、资历、绩效、市场状况？薪酬的各个组成部分及其比重如何？固定和变动、短期和长期、内在和外在？薪酬等级的数量、不同等级之间的薪酬差距以及用来确定这种差距的标准是什么？薪酬决策在多大程度上做到开放与透明?谁应该参与薪酬体系的设计和管理？战略性薪酬决策的主要问题：2023/10/21国际高级人力资源管理培训材料7OBJECTIVESOFCOMPENSATION

报酬的目标

Attract,retainandmotivatepeoplewiththeskillsandabilitiesnecessarytoachievetheorganization’sgoalsandmission.吸引、挽留和激励技能型人才，达到组织制定的目标，完成预期任务；Provideequitablepayandpaylevels提供合理的报酬结构和报酬标准；Recognizeindividualandgroupperformance.认可个人绩效和团体绩效；Communicateorganizationalobjectivesandalignemployeeeffortstotheorganizationalmissionandgoals向员工传达企业目标，使员工为企业目标而努力Complywithlegalandregulatoryrequirements.遵守法律法规的要求Providesufficientflexibilitytoadaptcompensationpracticestointernalandexternalchanges.使报酬措施能灵活地适应内部变化和外部变化。。。（？）2023/10/21国际高级人力资源管理培训材料8LEGALISSUESAFFECTINGCOMPENSATION

影响报酬的法律问题（美国）

FairLaborStandardsAct(FLSA)公平劳工标准法EqualPayAct公平薪资法(FLSA)TitleVIIoftheCivilRightsActof1964andCivilRightsActof19911964年的《民权法案》第7条与1991年的《民权法案》2023/10/21国际高级人力资源管理培训材料9影响报酬的法律问题（中国）

中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动保险条例中华人民共和国工会法中华人民共和国个人所得税法失业保险金申领发放办法讨论:现实中这些法律的应用与执行情况如何?具体表现在哪些方面?2023/10/21国际高级人力资源管理培训材料10加班工资的计算加班时间加班方式计算方式备注标准工作日8小时以外上班时间加点加点工资=工作小时数*时薪*150%周一至周五每天8小时以外的工作时间公休日上班8小时加班加班工资=日薪*200%周六与周日上班8小时公休日8小时以外上班时间加点加点工资=工作小时数*时薪*200%周六日8小时以外上班时间法定节假日上班8小时加班加班工资=日薪*300%元旦\五一\十一春节等上班8小时法定节假日8小时以外上班时间加点加点工资=工作小时数*时薪*300%法定节假日8小时以外上班时间注:编自<劳动法>第44条2023/10/21国际高级人力资源管理培训材料11全面薪酬

Totalcompensation

Categories薪酬PAY福利BENEFITSFixedPayVariablePaytypesBasePaySalaryHourlyPiecerateDifferentialPayShiftDifferentialWeekendorHolidayDifferential

CommissionsIncentivesBonusesEquityLongevitypayInsurancePensionplanRetirementannuityExpenseallowancesUn-monetarybenefits2023/10/21国际高级人力资源管理培训材料12全面薪酬

Totalcompensation（II）

REWARDSFINANCIALNON-FINANCIALDIRECT(cash)WagesSalariesCommissionsBonusesIncentives(e.g.piecework,profitsharing,Gain-sharing)INDIRECT(benefits)InsuranceHolidaysMedical/healthChildcareEmployeeassistanceFlexibleworkschedulesJOBInterestingworkChallengeResponsibilityRecognitionAdvancementTrainingandDevelopmentENVIRONMENTGoodpolicies&practicesCompetentsupervisorCongenialco-workersSafe,healthyenvironmentFairtreatment2023/10/21国际高级人力资源管理培训材料13职务分析职务分类职务评价薪酬的内部公平薪酬的外部公平总薪酬薪资/福利2023/10/21国际高级人力资源管理培训材料14MethodsofConductingaJobAnalysis

工作分析方法比较表2023/10/21国际高级人力资源管理培训材料15讨论您所在组织是如何进行工作分析的?常用的方法有哪些?

在进行工作分析的过程中,您碰到的主要问题有哪些?您觉得应当如何克服?2023/10/21国际高级人力资源管理培训材料16进行访谈准备分享成果以访谈目的和最终成果驱动确认访谈是否是获取信息的最佳途径一访谈耗时较长建立访谈背景资料考虑细节——时间、地点，如可能，新自安排访谈尽可能了解与访谈有关的基本情况（例如，竞争对手，行业术语，被访谈者与麦肯锡/客户的关系）如果你要向被访谈者索取文件，需事先通知被访谈者以“问题树”为基础设计访谈提纲在进行中，实时修改你的访谈提纲和议题在对被访谈者没有风险的环境中进行访谈注意力集中并表示尊敬，不要迟到使被访谈有交谈的意愿，不要逼问处处为被访谈者考虑保持适当的眼神接触灵活应对，不局限于访谈提纲，如适当也可以完全抛弃访谈提纲完成后续工作；如果你承诺做什么，一定要做到不要一口气做太多访谈，试着在中间停下来做些分析工作遵循80/20原则—在20小时内写完访谈纪要—与其在一个星期内完成一个完美的访谈纪要，不如立即做一个有80%准确性的访谈纪要提及被访谈者对问题的反应，而不限于她所用语言表达的引用被访谈者原话，以此强调重要观点对被访谈对象的观点/评论，持必要的怀疑态度不要在访谈纪要中露出非常具有争议性的评论，对这些评论仅与自己的项目小组成员私下进行沟通便可项目结束后销毁访谈纪要2023/10/21国际高级人力资源管理培训材料17工作分析的具体步骤:

以问卷法、访谈法结合为例清岗各岗位代表填写问卷问卷整理与分类编写职位说明书职位说明书的检验职位说明书的定稿2023/10/21国际高级人力资源管理培训材料18员工对工作提出的10项要求和尊重自己的人一起工作 工作要有趣味 工作出色能受到表扬 有机会提高自己的技能 为那些能倾听自己意见的人工作 有独立思考的机会，而不单纯执行指示 能看到自己工作的最后成果 能为有水平的经理工作 不希望干太容易的活 对所发生的情况感到十分了解——美国公众议事日程基金会1993年的研究报告2023/10/21国际高级人力资源管理培训材料19工作设计工作扩大化工作轮换工作丰富化缩短工作周弹性工作时间工作物理环境……2023/10/21国际高级人力资源管理培训材料20工作特征模型(JCM)技能多样化工作整体性工作重要性工作自主性反馈感受到工作的意义感受到工作结果的责任了解工作结果高度的内在工作动力高质量的工作绩效工作满意低缺勤率和离职率员工成长需要任务合并形成自然工作单位建立客户关系纵向分配工作实施方法核心特征关键心理状态个人和工作结果开辟反馈渠道2023/10/21国际高级人力资源管理培训材料21职位分类系统的目的

PurposesofajobclassificationsystemThejobclassificationprocessgathersdatatodefinewhatworkersdo,howtheydoit,andwhytheydoit职位分类是收集数据以确定员工做什么、如何做以及为何做的过程。ABasisforSelectionProcesses选拔Examinations测试Training培训PerformanceAppraisal绩效评估DeterminationofPay薪酬2023/10/21国际高级人力资源管理培训材料22职位分类法(jobclassificationmethod)它是依据职位在义务、责任、技术、工作条件和其他与职位相关的因素各方面的差异，来界定某一特定职位的说明书与每一类别的职位说明书进行比较，并把该职位分派到合适的职位类别中据此确定该职位的相对价值。简单易行，但从总体上对职位进行评价，所以并不精确从1949年开始，美国政府采用职位分类法来评价所有公务员职位。Lloyp.L.Byars《人力资源管理》人民邮电出版社2023/10/21国际高级人力资源管理培训材料23JOBCLASSIFICATIONANDINTERNALPAYEQUITY

职位分类和内部公平报酬

将相同、单个工作归入相同类别常使用的标准有三个：Kindofworktobeperformed要完成的工作类型Levelofdifficultyandresponsibilityinherentinthework工作的内在难度和承担责任的程度Knowledges,skills,andabilities(KSAs)requiredtoperformthework完成工作所需的知识、技能、能力和态度。2023/10/21国际高级人力资源管理培训材料24Typicalfactorsthatdeterminethedifficultyoftheworkinclude:

确定工作难度的因素

Publiccontact公众联系Finalityofdecisions/controlovertheendresult对最终结果的决定与控制Supervision/guidancereceivedorexercisedoverothers对其他结果的监督或指导Consequenceoferror差错的后果Originality创意Varietyofworkassignments/activities工作任务与活动的种类KSAsneededtoaccomplishthework完成工作所需的知识、技术、能力、态度2023/10/21国际高级人力资源管理培训材料25工作分类的三步分类模型法

three-stepclassificationmodel:

StepOne–Createjobstandardswithgenericdefinitionsateachjoblevel,i.e.,ClericalTechnician1andClericalTechnician2第一步：在每个职位级别创建带有普遍性定义的职位标准，例如，文职技术员1和文职技术员2；StepTwo–Comparethejobdescriptioninformationgatheredthroughthesurveywiththestandard-leveldescriptions第二步：将调查收集到的职位描述信息与标准级别描述进行比较；StepThree–Assigneachjobtothestandardmostcloselymatchingthelevelofthedescribedjob.第三步：将每个职位列入到最匹配的标准之中。2023/10/21国际高级人力资源管理培训材料26例子：文秘类工作分级标准等级工作说明1级从事打字、文件保管等常规性的办事员类工作；需作一些简单而重复性的计算；工作是在严守明确规则及严密检查与指导下进行的2级从事秘书性及高级文书性的工作，工作中需要一定主动性，并作一些独立判断与处理3级主管三名或更多从事1级或2级工作的人员；需要对会计等一定专业领域具备坚实的业务知识基础；需具有较强的综合协调能力2023/10/21国际高级人力资源管理培训材料27职务分类的三步分类模型法优缺点Thisjobclassificationmethodhasanumberofadvantages:职位分类的三步分类模型法的优势Simpletoadminister;易于管理Inexpensivetouse;使用成本低Canbequicklyimplemented;可以快速实施Requireslittleadvancetraining.几乎不需要提前培训Disadvantagesofthemethodinclude:职位分类的三步分类模型法的劣势：Jobsmaybeforcedintolevelsthatmaynotfit;工作可能被迫划分到与之不适合的标准中Descriptionscanberiggedtofitalevel,e.g.,buildingajobdescriptiontofitagradeleveldescription.为符合级别而伪造描述，例如，为与一个等级说明相符而构造一个职位描述2023/10/21国际高级人力资源管理培训材料28Example:

Jobclassificationinbofanhospital职务等级一级A1：院长二级A2：技术主管三级A3：管理组长C1：护理部主任D1：部门经理四级A4：主治医生B1：主管医技C2：主管护士D2：办事人员五级A5：助理医生B2：医技人员C3：护士D3：见习期员工六级B3：见习医技C4：见习护士

医疗类医技类护理类行政类2023/10/21国际高级人力资源管理培训材料29职务评价：在于判定一个职务的相对价值。包括为确定一个职务相对于其他职务的价值所做的正式、系统的比较，并最终确定该职务的工资或薪酬等级。职务评价（jobevaluation）2023/10/21国际高级人力资源管理培训材料30职务评价的方法—排序法定义根据各种工作的相对价值或它们对组织的相对贡献来由高到低进行排列实施步骤选择工作评价者和需要评价的工作取得评价工作所需要的资料（工作分析）进行评价排序（简单排序、交错排序或配对比较法）优点简单方便成本较低缺点没有详细具体的评价标准，主观因素很大无法确定不同工作之间的价值差距适用生产单一、岗位较少的中小企业2023/10/21国际高级人力资源管理培训材料31职务评价的方法—分类法定义将各种工作与事先设定的一个标准进行比较实施步骤工作评价者确定工作类别的数量管理干部类、技术人员类、销售人员、文秘办事员类等为各种工作类别中的各个级别进行定义将各种工作与确定的标准进行比照，然后将它们定位在合适工作类别中的合适级别上优点简单明了，容易被员工理解和接受有很高的灵活性缺点在工作类别的划分上有一定的难度强调工作类别的差异，而不是单个工作的差异无法确定不同工作之间的价值差距2023/10/21国际高级人力资源管理培训材料32职务评价的方法—评分法定义把工作的构成因素进行分解，然后按照事先设计出来的结构化量表对每种工作要素进行估值实施步骤进行工作分析选择付酬因素（如工作技能、工作职责、工作条件等）为各种付酬因素的重要性赋予一个权重为各种付酬因素建立结构化量表，来反映各个等级之间的程度差异优点根据已建立的结构化量表操作较简单方便缺点设计比较复杂成本较高2023/10/21国际高级人力资源管理培训材料33计分法关键步骤Step1，确定岗位评估要素使用一致、公平的方法，依据岗位对组织的贡献，确定评价各岗位的相对价值的要素。--评价要素——究竟什么是老板付出薪酬的理由？--岗位要素选择的标准--岗位要素选择的具体步骤？Step2，制作要素打分等级量表--对同一要素划分出不同等级--对不同等级进行描述和界定--同一要素的总分值及各等级之间的分值分配Step3，选取20%基准岗位Step4，岗位测评：组成评估小组，并进行打分评定--组成评估小组--评估小组工作原则2023/10/21国际高级人力资源管理培训材料34评分法关键步骤Step5，将点值与市场价格进行回归拟合将上述第4步所求出的点值与该点值对应的岗位所对应的市场薪资价格回归拟合，求出两者之间的相关系数R2Step6，确定级数及各级之间分界点值根据Step4中求得的点值，结合企业的实际情况确定薪资的职级数及职级划分的区间宽窄。--职级数的确定规律；--职级之间的宽窄规律Step7，人为设定级幅度，并求出本级的最大（小）值。确定同一级薪资级别的起点和顶点，即级幅度。--何谓级幅度？--根据级幅度的经验值，设定各职级的级幅度值；求本级最大、最小值Step8，求重叠度设定级幅度后，根据经验值，验算各级薪资之间的重叠度。--何谓重叠度；--重叠度的行业经验值；重叠度与经验值不符，则进行校正2023/10/21国际高级人力资源管理培训材料35例子：计分法付酬因素1级2级3级4级5级一、所需技能1.职务专业知专业工作经验224466881103.主动性和独创性1428425670二、所付努力1.体力上的要求10203040502.智力上的要求510152025三、所负责任1.设备或程序5101520252.材料或产品5101520253.下属安全5101520254.下属工作510152025四、工作条件1.工作环境10203040502.危险性5101520252023/10/21国际高级人力资源管理培训材料36等级分数幅度表（例）等级分数幅度等级分数幅度一级200分以下七级401分-440分二级200分-240分八级441分-480分三级241分-280分九级481分-530分四级281分-320分十级531分-560分五级321分-360分十一级561分-600分六级361分-400分十二级600分以上2023/10/21国际高级人力资源管理培训材料37工资范围工资工资政策线总点数2,5003,000281320工资等级工资范围2023/10/21国际高级人力资源管理培训材料38报酬与职位分类完成职位定级程序的其他方法：因素要点：这种方法需要选择，定义，以及用来评价所有工作的权衡因素。分值调查：该方法要求收集职位数据，以及将该数据与计算机模板进行比较。市场定价：该方法要求就相同职位收集劳动力市场数据，并且使用它们，建立一个具有工作层次的报酬结构。2023/10/21国际高级人力资源管理培训材料39EXTERNALCOMPETITIVENESSANDPAYSTRUCTURES

外部竞争和支付结构

为确保报酬的公正性，吸引和留住合格的员工，高层管理部门应基于对劳动力市场和其它竞争者进行分析，从补偿的角度来定位组织的标准。工作定价分为两步：Findoutwhat’s“outthere”,intermsofavailableinformation根据可利用的信息，查明问题所在Decidewhattodowiththeinformationthatisobtained决定如何处理已获得的信息。2023/10/21国际高级人力资源管理培训材料40severaltypesofcompensationsurveysthattypicallyareused

几种常用的报酬调查类型

Surveysthatcontainmarketpaydataforselectedjobsatafixedpointintime.在选定时间内获得相关职位的市场工资数据；Surveysthatprovidetrenddatabydescribingpaymovementovertime随时间的顺延，通过描述工资变动情况等调查提供工资流向数据；.Surveysofpaypracticesandmethodologies.有关报酬实践与方法的调查。2023/10/21国际高级人力资源管理培训材料41薪资调查

conductthecompensationsurvey

Salarysurveyisatdeterminingprevailingwagerages.Agoodsaltysurveyprovidesspecificwageratesforspecificjobs。市场薪资调查在确定员工报酬时起到决定作用，好的薪资调查为特定的职位提供特定的工资率。Thewaysofthesurvey调查方法途径Writtenquestioners问卷法Telephonesurvey电话调查Commercialsurvey商业调查Professionalsurvey专业调查Governmentsurvey政府调查附件2023/10/21国际高级人力资源管理培训材料42设计薪酬范围与结构Numberofpayranges薪等数Spreadoftherange薪幅Numberofjobgrades薪级数2023/10/21国际高级人力资源管理培训材料43薪酬等级的数目职务的多样性职级的多样性内部公平与外部竞争组织的文化2023/10/21国际高级人力资源管理培训材料44

报酬层级制度：报酬层级的幅度与报酬的起始水平和最高水平之间的差异有关，用百分数来表示。2023/10/21国际高级人力资源管理培训材料45确定职级数的因素技能和职责的区别大小监管/下属的关系生涯发展管理因素2023/10/21国际高级人力资源管理培训材料46薪酬设计的基本原则

principlesofcompensationdesign公平原则结果公平程序公平个人公平内部公平外部公平竞争原则薪酬价值取向薪酬水平领先薪酬结构多元激励原则企业业绩激励团队荣誉激励个人能力激励经济原则合法原则劳动价值平衡利润合理积累薪酬总额控制企业制度法律法规2023/10/21国际高级人力资源管理培训材料47薪酬设计基础:激励理论内容型激励理论需要层次论双因素论ERG理论成就动机理论过程型激励理论公平理论认知评价理论目标设置理论期望理论强化理论2023/10/21国际高级人力资源管理培训材料48薪酬管理的基本过程确定本企业的付酬原则与策略职务设计与职务分析职务评价工资结构设计企业文化及策略等文件组织结构设计，职务说明书确定付酬因素选择评价方法确定并绘出工资结构线工资状况调查及数据收集工资分级与定薪工资制度的执行控制与调整行业及地区调查工资范围及数值的确定竞争力与成本控制生产指数调整等2023/10/21国际高级人力资源管理培训材料49Hotpointsofcompensationmanagement

薪酬管理新热点宽带薪酬基于绩效的奖励计划基于技能的工资制体现企业文化的福利计划薪酬策略与企业发展阶段的关系谈判工资制薪酬公开与保密2023/10/21国际高级人力资源管理培训材料50BROADBANDING

层级拓展

许多跨国公司和政府机构把这种方法应用到工作分类和薪酬系统之中。它使得个别职务更少了，而普通职类更多了，薪酬结构的层次减少了。它代表组织文化变得：对某个特定职务的关注日益减少；更加看重个人在知识、技能和能力等方面的进步和对组织的贡献2023/10/21国际高级人力资源管理培训材料51层级拓展的主要优点是：Greaterabilitybysupervisorsandmanagerstoassignwork,监督者与管理者有更大的能力来分配工作，Morediscretioninawardingpayincreases,在奖励加薪方面更谨慎周到，Moreflexibilitytoadapttheorganizationandworkassignmentstochangingconditions.使组织和工作任务更灵活地适应不断发生的变化。讨论：层级拓展做法带来的可能缺点在哪些方面？BROADBANDING

层级拓展

2023/10/21国际高级人力资源管理培训材料52宽带薪酬模式特征打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了工作之间的等级差别，有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化，同时有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效地适应外部环境的能力。引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。有利于职位轮换，培育那些新组织的跨职能成长和开发。在宽带薪酬制度下，由于薪酬的高低是由能力来决定而不是由于