事业单位编外合同制人员管理模式改革研究

事业单位编外合同制人员管理模式改革研究事业单位由于各项业务不断拓展，需要的人员逐步增多，受编制影响，事业单位要招聘人才，只能在编外进行，由此产生了一批编外合同制管理人员。与编内人员相比，事业单位对编外人员管理难度更大，编外人员流失率较高，对事业单位业务运转带来极大影响。主要是事业单位在编外人员管理上不规范，对编外人员缺乏完善的激励机制与晋级机制，从而导致人才难留，并引发系列问题。因此，如何做好编外合同制人员管理，探析解决之策，这对促进事业单位整体效率提升具有重要意义。

一、编外合同制人员相关概述

（一）编外合同制度人员的概念

编外合同制人员是指依据相关法律规定，事业单位中聘用、但不占用本单位编制数，与用工者本人签了劳动合同的人员。

编外合同制人员具有如下特点：一是无正式的事业编制，这类人员在事业单位的编制之外；二是签订了劳动合同，约定了用工单位与劳动者的关系；三是主要从事辅助性工作。

（二）编外合同制度人员与其他编外用工的区别

从劳动合同关系上看，编外合同制人员与事业单位直接签订了劳动合同，虽然没有取得正式编制，然而，依然应当纳入事业单位“正式工”的管理范围，与编制内员工同等对待。

事业单位的其他编外用工，由于事业单位未与这类人员没有直接签订劳动合同，如采用的劳务派遣工、合同外包以及临时用工等，则与编外合同制人员在管理上有着本质差别，因为事业单位与相关人员没有劳动合同约定，只是一种劳务合作关系，因此，不应当纳入事业单位人事管理之列。

二、事业单位采取聘用方式招录劳动合同制人员的原因分析

事业单位采用聘用方式招录合同制人员的主要源于以下几个因素：

（一）事业发展与编制受限的问题需要破解

在改革背景下，原定的“三定”方案对事业单位限定较多，事业单位的人员聘用需要经过“编制”这一关，如果没有编制，事业单位不能通过编制内渠道进行人员招录。而随着事业单位不断发展，公众需求不断扩大，要求事业单位提供更多的服务需求，不断社会公众的需要，这就造成事业单位面临着较大的用工缺口，对人才需求不断增长。当前，事业单位要增编扩编的程序十分严格，同时，编制内招录过程复杂，招录时间长，不能保证事业单位用工急需。为此，破解编制受限的问题，聘用编外合同制人员成了诸多事业单位的首选。

（二）解决专业人员不足的需要

由于社会经济快速发展，社会事业发展很快，事业单位对人才需求缺口较大，需要较多具有专业技术的人才为事业发展提供支持，特别是在信息化环境下，原有的人才队伍逐步老化，不适应现代科技环境下的业务工作运行环境，急待新生力量加入，同时，一部分事业单位的员工逐步进入退休行列，人才结构面临断层问题，如果不能及时招录一批专业技术人才，现有的服务质量与服务效率也难以提升，对今后的业务工作开展产生极大影响。此外，现有的编制内人员压力大，工作任务重，一些员工除了主业外，部分辅助性工作也要由其完成，导致他们精力分散，难以做好本职。因此，运用合同制方式招录部分不受编制影响的专业人才，可以解决部分专业人才不足的问题，补充事业单位的用工缺口。

（三）基于事业单位人力资源不断优化的现实需要

事业单位编制内招录工作程序复杂，过程漫长，考核与招录不一定由事业单位组织实施，而是通过专门的招录部门统一进行，因此，不能保证招录的人员就是事业单位目前急需人才，不能够及时解决事业单位的用人问题。而事业单位在编外合同制人员的招录上有很大的自主权，程序简单，由单位直接组织考核，招录的人员能够及时上岗，解决用工急需。

三、编外合同制人员管理实践中面临的问题

随着用工形式日益复杂多样，给事业单位人力资源管理带来很大困难，编外合同制人员与编制内人员并不相同，而且来源较为复杂，对事业单位的认同感并不深，在管理实践中面临着不少问题，主要表现在如下几个方面：

（一）优秀人才难引进，难留住

与编制内人员相比，编制外合同工这类人员从事的工作相拟，而在薪酬待遇上差别很大，编制内人员要高出很多，导致编外合同制人员在心理上存在不平衡。因而，这类人才在事业单位工作并不安心，大多数人将此作为一个跳板，等待更好的发展机会，优秀的专业人才不愿进来，进来了如果不能转编制，也难留住。由于编制无法解决，编外合同制人员流动性较大[1]。

（二）管理难，辞退纠纷大

由于事业单位与编外人员签订了劳动合同，受到劳动法保护。如果事业单位对此项岗位上的用工不再需要时，合同解除中面临系列问题，引发劳资纠纷，对事业单位的声誉影响极大。同时，在编外合同制人员的管理上也面临不少问题，有的人员大错没有，小错不断，如时有迟到、早退，有时不能及时完成工作目标等，对于一部分觉悟不高的人员难以管理，没有相关的制约办法。

（三）职业发展前景不明，缺乏归属感

受编制所限，编外合同制人员与编内人员的差距在职业发展上非常明确，编外人员缺乏职业晋升通道，因此，在单位内部编制外合同工存在着“低人一等”的观念，在事业单位中感觉并非本单位的“主人”，没有归宿感，对事业发展并不认同，认为发展与已关系不大，在诸多事项上置身事外，参与感、责任感不强，从而影响其潜力发挥，不利于事业单位效率提升。

（四）管理模式落后，管理方式有待转变

人事管理涉及的事项较多，从招聘录用、考核晋升、薪酬待遇、职称评审及教育培训等系列管理活动。需要有一套完善的管理体系，而在编外合同制度人员管理中，事业单位采用的管理模式十分简单，没有运用现代信息技术对这类人员进行专业化管理、考核，管理模式较为落后，没有为他们建立培训晋升之路，让他们感到失落。他们与在编人员差距太大，不能参与职称评审，工资待遇固定，没有绩效工资，或者绩效工资较低，因而缺乏工作激情，如果有更好的工作机会，他们中辞职人员较多。

四、做好事业单位编外劳动合同制人员管理模式的对策

在当前形势下，事业单位编制内招录面临系列问题，编制内用工缺口问题解决难度很大，需要经过多方政策决定才能实现，这需要一个漫长的解决过程。然而，编制外劳动合同用工将是一项实用性较强的弥补之策，其便利性为事业单位解决了用工缺口，这一用工模式有可能在很长一段时间内存在[2]。因此，事业单位要提高全员工作效率，必须充分重视编制外合同制人员管理，采用规范化的管理模式，保持队伍的稳定性，促进事业全面发展。为此，可以采用如下对策：

（一）明确招录目的,划定招录范围

事业单位应当根据用工需要，编制用工计划，制定用工方案，说明用工理由，报经相关部门审批，争取编制内名额扩大，以利于事业单位长期发展。为此，事业单位在人员招聘录用时，应当制定明确的工作计划，要对编制内员工结构进行分析，结合现有的编外用工现状，将编制外合同制人员管理纳入统一的用人管理体系，据此进行用工需求分析，在此基础上制定详细的事业单位中长期用工方案与年度招录计划。一方面，事业单位要以业务需求为导向，对招录要求进行精准设计，明确拟招录的岗位，设定好招聘条件，划定招录范围，要有明确的招录目的。另一方面，事业单位的招录工作要面向社会公开，公开招录人员数量，扩大招录选用范围，保证招录工作公平公正。在招录过程中，人力资源部门与业务部门要进行协作，拟用业务部门应当对招录人员进行业务知识考核，确保招录人员符合专业要求，人力资源部门进行政治综合素质考察，通过两部门协作，共同做好人员招录工作，确保招聘工作取得实效[3]。

（二）重视合同细节，规范合同内容

事业单位应当加强编制外合同制人员管理，要认真研究劳动合同，保证合同公平公正，对合同制人员管理，事业单位要慎重对待。在合同签订方面，事业单位可采取差异化的措施，对于优秀人才可以放宽合同条件，给予优厚的待遇，邀请他们加入事业单位中来，要通过合同方式让优秀人才的利益得到保障。一是对于特别优秀的人才，也是单位急需的人才，可以通过申请编制将这类人才吸引进来，让这类人才放心，在编制无法落实的情况下，应当从薪酬待遇上给予更多的补偿，从而让这类人才安心工作[4]。对于一般性的人才，可以采用与市场相似的合同管理方式，对这类人才进行管理，保持人才的适当流动性。二是要注重合同细节，事业单位的人力资源管理部门要采用范式合同，对合同内容加以研究，合同要条款要符合相关法律法规的要求，保证合同合法、公正。对于人才管理，应当从细节上加以关注，细化合同条款，将事业单位的相关规章制度纳入到合同约定的范围之内，从而对合同制人员实行合同管理，发生争议时以合同条款为依据。依据劳动合同解决。三是对合同聘期待遇及职责要明确约定，要通过合同对事业单位与聘用人员双方的责权关系进行规范，对双方的违约责任要在合同中明确，保证合同能够依法律履行。合同中应当约定聘用期限，对于聘用期内遵守条约的合同制人员不得无故解聘，如要解聘需支付一定的补偿，另外，合同制人员未满聘期内辞职的，也要对事业单位支付一定的违约金，这样才能保证双方的合法权益。

（三）做好职业路径设计，确定岗位晋升通道

事业单位由于业务类型较多，因而所需聘用的岗位较多，岗位内容差异很大，不同的岗位在事业单位内部的重要性程度上有所区别，为此，事业单位应当以岗位为依据，根据岗位分工上的差异，在职业设计上有所不同，如果岗位上有编制内员工和编制外合同制员工，应当实行相同的岗位晋升策略，纳入统一的考核晋升体系，对编制外合同人员进行激励，让编制内员工有一定的竞争压力。对于一些实践性较强的专业岗位，岗位晋级晋升必须由低到高顺次递进，应当为这些岗位员工设计清晰的职业晋升路径，与编制内员工一样进行同等看待，同等管理，对这类岗位员工进行考核条件要应当与编制内员工一致，符合晋级晋升条件的，按与编制内同等水平对待，从而保证这类岗位能够顺次延续，不出现岗位断层。对于一些通用性岗位，当编外合同制人员达到了一定聘用期限时，应当在考核的基础上，对其薪酬进行适当调整。对于特殊专业人才，可以实行特殊的管理模式，不受岗位限制。对编外合同制人员管理的重点，就是要以岗位管理为基础，实行以岗定责，以岗计酬，以岗管员，保持聘用的人员与岗位的匹配性，将不符合岗位要求的编外合同制人员予以解聘，转入到劳务工范畴，运用岗位职责对员工进行激励，从而将编制外合同制人员的工作积极性调动起来，为事业单位全面发展作出积极贡献[5]。

（四）改进管理模式，重视人文关怀

在编制外合同制人员管理上，事业单位应当转变用工管理理念，不能对编制外合同人员另眼相看，对编内编外员工要一视同仁，事业单位应当清楚用工状况不同的原因，并非编制外人员工作能力差，而是因为编制有限，因此，除了编制上的差异外，事业单位应当采用包容的态度，对编外合同制人员充满关爱，实行人性化的管理，让他们能够融入到事业单位这个大家庭中。可以根据管理现状，除在基本薪酬上有所差异外，应当在绩效政策上有所放宽，按同等岗位同等对待的原则，采用同等的绩效考核办法，充分尊重编制外合同人员的劳动成果，同时，在内部福利上也应当予以关照，进行适当考虑。在事业单位组织的各项活动中，也应当让他们参与进来，将他们当作单位的一份子，从工作生活上给予人文关怀，倾听他们的诉求与需要。在有编制指标时，对表现优秀的编外合同制人员优先考虑，从而对他