【电商企业劳动关系现状、存在的问题和对策实例10000字（论文）】

电商企业劳动关系现状、存在的问题和对策实例—以M公司为例TOC\o"1-3"\h\u10377摘要： -1-8381一、绪论 -3-14456（一）研究背景与意义 -3-285881.研究背景 -3-42442.研究意义 -3-21830（二）研究方法及内容 -4-246091.研究方法 -4-18362.研究内容 -4-1003（三）文献综述 -4-76751.国外相关研究 -4-115382.国内相关研究 -5-32106二、M公司劳动关系现状及存在的问题 -6-4924（一）公司概况 -6-32293（二）M公司劳动关系现状 -6-136971.M公司劳动关系管理文化现状 -6-285662.M公司劳动关系管理规章制度现状 -6-19293.M公司劳动关系管理沟通现状 -6-309854.M公司劳动关系管理实施现状 -6-52935.M公司劳动争议案件现状 -6-23750（三）M公司劳动关系问题分析 -7-125771.劳动时间过长 -7-299682.劳动报酬公平性差 -7-208483.劳动合同制定不规范 -7-169544.劳动关系确立存在问题 -7-89115.公司内部原因 -8-23077三、M公司劳动关系管理改进对策 -8-4883（一）M公司劳动关系管理改进思路 -8-196841.改进劳动关系管理文化 -8-116012.建立健全完整的合同管理制度 -8-285113.完善劳动争议处理流程 -8-62474.加强员工沟通 -9-17447（三）M公司劳动关系管理改进内容 -9-120431.劳动关系管理规范内容 -9-153282.劳动争议处理流程规范 -9-94893.劳动合同管理 -11-45764.员工沟通规范 -12-30695.员工培训计划 -12-284136.其他项 -12-22822结论 -12-2979参考文献 -13-

一、绪论（一）研究背景与意义1.研究背景2006年，中国共产党第十六届中央委员会第六次全体会议审议通过了《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》，并发布了有关文件。该文件首次全面描述了和谐劳动关系的具体内涵，倡导建立和谐的相关理念，培育和谐精神，以构建和谐社会［１］。所谓和谐，其实是一种博弈的结果，即在参与博弈的过程中，博弈双方通过合作，缓解内部矛盾，稳定相互关系，达到双赢的状态。和谐劳动关系是指劳动关系建立的双方当事人在利益博弈过程中达到一种稳定的内部关系状态，共同促进经济价值的产生，促进企业的长远发展。这种状态符合社会所倡导的“和谐”的价值观，也是企业保持持久竞争力的重要因素［２］。随着改革开放的逐步成功,经济环境和市场环境变了,企业的生存环境发生了变化,经济需求和情感需求也发生了变化,作为员工的工作关系的两个主要角色,其变化必然导致劳动关系的变化,在全国，特别是国营企业的和谐劳动关系建设中不断出现的新问题，迫切需要解决。例如，如果雇佣合同受到管制，如果员工的工作场所会对员工造成伤害。员工的健康和情感需求的满足等问题不断促使我们审视中国的现状和存在的问题。关于国外劳资关系的研究很早就开始了，许多学者对这一课题进行了研究，并取得了丰富的成果。国家学者还结合相关理论研究成果和国家具体实践，对国有企业劳资关系问题进行了研究，得出了相关结论。研究结果表明，目前劳资关系冲突的加剧已成为对社会稳定的主要威胁。对于国有企业面临的重要任务的现代化企业制度的建立以及混合所有制改革中,如何更好地管理企业中的劳资关系,确定其存在的问题和建立坚实的决议机制是一个必要条件,实现企业的快速发展。本文以M股份有限公司为例对和谐劳动关系的构建进行研究，重点分析其存在的问题，并探索解决问题的途径和方法。本文以M公司为例，从具体实践中进一步探讨了影响国有企业和谐劳动关系建立的因素。2.研究意义本文用提供的方法，从理论和实践两个方向具体挖掘影响济南市国有企业和谐劳动关系的影响因素，并进一步探讨贵的相关解决方案，为构建和谐劳动关系的具体政策提供参考，有利于促进和谐社会的发展，是解决民生问题的重要内容。本文的研究意义如下：理论意义虽然在劳动关系研究方面有很多研究成果，但我国的发展滞后于国外。对于国内劳动关系的研究来说，我国的电力企业制度具有特殊性，不能照搬国外研究桂的结论，要结合劳动关系发展的具体情况，特别是和谐劳动关系的具体内涵应该与我国经济社会发展的目标相结合，要在国家经济活动的具体实践中诞生，而不是照搬教条。梳理相关理论和文献的基础上,本研究定义了和谐劳动关系的概念,分析其内涵和特征,并着重于使用情况下探索在现实中存在的问题,弥补相关研究的不足,为未来的研究提供了新思路。实践意义本研究对国家层面和公司层面的发展和平工作关系及社会和谐的研究进行了研究。企业在我国经济发展中发挥着重要作用，发展和谐的劳工关系对于公司发展和发展活力有着重要意义，有助于进一步加强我国的经济增长。在企业部门，随着所有权改革的进行，政府部门面临更多的发展问题，而劳资关系中也存在更加明显的矛盾。建立和谐劳工关系有助于企业的稳定发展，办法是创造有助于过渡方案和投资的条件，从而有助于企业的长期发展。（二）研究方法及内容1.研究方法通过理论分析并结合案例研究，深入分析与建立国有企业合作工作关系方面的困难和对应措施，以下列方式通过干预和实践解决问题：文献研究法，本文主要通过阅读和学习人力资源研究涉及的劳动关系相关书籍，参考人力资源管理和劳动关系方面的文献，分析M公司劳动关系管理中存在的问题，并进行整改和设计。调查研究法，为了避免整改方案太过片面以及倾向性，对M公司进行调查、了解，并结合在其企业当中实习的经历，以及其企业过完劳动关系争议案例并对其进行分析，为本文提供案例基础、访谈研究法，为了避免个人思维限制，联系以往在M公司工作的同事对其在职期间处理过的劳动争议案件进行分析，探讨M公司以及其劳动关系管理的问题。2.研究内容本文介绍了我国劳动关系研究背景。针对M公司劳动关系现状以及存在的问题进行分析。通过分析对M公司现有的劳动关系管理流程进行整改以及规范。本文研究内容具体如下：（1）通过对M公司劳动关系管理进行规范，使得与其公司的发展战略、人才方针相适应，促进公司的发展、员工利益的平衡以及共同发展。（2）通过对M公司劳动关系管理进行评估，在电商行业环境下寻找相似企业并根据其企业整改实施过程改善本企业劳动关系。（3）通过对M公司劳动关系管理的整改，保证企业合法有序的运行，降低企业劳动争议案件发证率，进一步控制企业的经营风险，避免不必要的经济损失，从而促进企业和员工的共同发展。（三）文献综述1.国外相关研究进入21世纪，世界就业形势发生了巨大的变化，国外的劳动关系研究开始复苏。人力资源与劳动关系整合的研究范式已经出现，它整合了两门学科所追求的目标，即以效率、公平和发言权作为劳动关系的基本目标(Budd,2013)。在研究方法上，提出了不同的劳动关系评价模型。如体面劳动评价模型、良好工作场所实践评价模型、工作与就业质量模型、劳动关系质量指标等。Mark.B。Eber(2016)研究了企业和谐劳动关系，主要是从员工的角度出发，建立了劳动关系评价指标体系。其主要贡献是将员工满意度纳入评价指标体系。其指标体系主要包括员工旷工率、员工满意率、员工投诉率、员工反馈率和员工惩戒率。JodieHoffleGitter等(2014)从员工参与工会和管理的角度建立了劳动关系评价指标体系。所选取的指标主要包括员工参与管理的程度、员工参与工会的比例、工作环境氛围和劳动冲突解决的程度。最后得出结论，创造一个良好的工作氛围是解决劳动当事人关系的最重要途径。BobGiertle(2016)从员工、制度和管理的综合角度建立了劳动关系综合评价指标体系，并选取了广泛的指标。包括:员工管理模式的管理、组织改革、合同成本的管理、高级管理人员处理劳资冲突的程度、工会的参与程度、民主参与程度、相关劳动制度的合理性以及处理员工投诉的制度。从上诉研究可以看出国外对劳动关系的研究大多是以劳动者为主体进行的研究并且从各个方面进行论证劳动关系研究的重要性。总之，国外的劳动关系研究相比于国内的研究要经过更长时间更多尝试并且进行了更多的完善对我国的劳动关系研究有很大的启迪作用。2.国内相关研究基于中国复杂的历史背景，中国这一领域的研究源远流长。对于劳动关系的研究，学界并没有一个统一的认识，冯国庆(2012)认为，中国的劳动关系研究是围绕中国劳动和劳动组织紧密展开的，劳动关系研究的理念建立于20世纪20年代的研究领域，其定义是对“劳动相关问题”的研究。董克勇(2001)在讨论体制改革后中国劳动关系的变化时，认为劳动关系存在于计划经济体制下，但与市场劳动关系的认定不同。江永众（2012）等认为劳动关系学目前在中国属于科学创设阶段。目前国内对劳动关系的研究还是属于国外研究的分学派，为数不多的研究成果也是今年才发表的。国内学者主要从五个角度研究劳动关系，基本是平行发展的，没有主干与分支的关系。例如，从劳动法律法规的角度(常凯，2015;袁玲，2018)，政府干预的视角(李爽，2018;谭盾，2016)，从工会民主谈判的视角(曹大佑，2017;姚明Xianguo,2019;吴庆军，2019)，从劳动与资本自治的角度看(郑文智，2016;王永利,2017;崔洵，2017)，三方谈判视角(谭秋霞，2013)。由于我国市场经济体制的不完善和“强资本、弱劳动力”现象，从劳动法规、工会民主谈判、三方谈判等方面的研究成果相对较多。当然，这些研究需要在未来进行完善，因为我国劳动关系协调机制在各个方面都存在不足(王全兴2018)。中国企业的劳动关系既面临着发展的障碍(如工资水平、社会保障水平、户籍制度、民主管理、劳动法制度等)，也面临着根本性的障碍(如人性善恶的转化、精神情感的失控、道德伦理的衰落，人格的扭曲，欲望的膨胀等等)。发育障碍占研究结果的大多数。只要解决了发展中的体制机制问题，只要经济水平发展到一定的高度，这些发展障碍就会迎刃而解。原有障碍的凸显也会导致企业劳动关系恶化，甚至引起严重的社会矛盾。对发育障碍和原发性障碍的研究都需要加强，不应被忽视。自1993年以来，我国劳动争议仲裁机构受理的劳动争议案件数量逐年增加，2015年首次达到96.4万件的峰值，2016年有所下降。只有87.5万起(多亏了2016年正式实施的《中华人民共和国劳动合同法》)，但自2016年以来，劳动争议案件的数量一直在逐年增加，2017年达到155.9万件。对于电子商务企业劳动关系的研究，刘哈凡(2018)认为，电子商务企业的劳动关系本质上是管理者与员工的共同投资。田小宝(2018)认为民营企业的劳动关系应以建立公平、公正、和谐的劳动制度为主。常凯(2017)认为，民营企业的用人单位应该学会如何处理劳动关系。私营企业劳动关系的本质是以雇主为导向的、法制化的、以个体劳动关系为基础的。二、M公司劳动关系现状及存在的问题（一）公司概况M电子商务有限公司是一家集运营淘宝天猫拼多多店铺，抖音店铺，网红带货于一身的多元化电子商务公司。公司成立于2012年9月份，是泉州地区的电子商务外包公司，我们致力于为西中小型企业提供优质的电子商务服务，助您开拓网络销售渠道，共同打赢现代化商业之战。并且将提供抖音涨粉，网红带货等业务。（二）M公司劳动关系现状1.M公司劳动关系管理文化现状M公司作为一家代运营性质的民营企业，在2013年1月正式建立相关劳动关系管理部门。面临着新建的部门以及对外招聘不熟悉业务的人员，M公司从13年初开始修改自己企业的规章制度，以及企业合同管理制度。通过吸取同行公司的经验进一步建立自己的劳动关系管理文化。企业注重人文关怀，同时也对员工的行为进行较为严格的规范。M公司致力于为供应商提供更优质的服务，并且力争成为知名代运营公司，这与劳动关系有关的公司文化具有规范性，但是由于都是借鉴其他公司的其劳动关系管理文化也具有较大的局限性以及普遍性。2.M公司劳动关系管理规章制度现状M公司现阶段面临的是劳动关系管理的建设时间过短，现阶段所面临的各类劳动纠纷较多。在企业初建劳动关系管理流程的现状下面多各类的劳动纠纷经验较少，在几年的时间里面经验的累积没有融入到现实的管理当中。M公司原有的劳动关系管理制度粗放，各个岗位说明、绩效评估手段原始，并未建立统一的标准，劳动合同以及专项协议不健全、不规范并且漏洞较多。3.M公司劳动关系管理沟通现状在M公司实习中与员工以及与部门同事的沟通当中了解到，在M公司工作的正式员工中基本都实现了社会保险的购买，部分员工也分批次购买了住房公积金。也相应了解到企业当中虽然各方面福利已经基本健全，但是电商公司中普遍存在的加班以及加班费问题很难得到解决，公司领导提倡不加班但是无法落实到各个部门，部门领导让你加班你也无法拒绝。由于这一情况的出现导致了大部分员工感觉自己受到不公平对待，工作中也出现了相应的抵触情绪，这也不利于企业和谐劳动关系的建设。在沟通中也了解到公司当中也有着许多相同岗位、工作，却出现了不相同的薪资、福利。员工之间也不是基于劳动关系管理被平等对待的。4.M公司劳动关系管理实施现状M公司的员工在200人左右，通过在公司中上班发现这200多名员工组成多样，其中部分员工与公司签署了劳动合同，部分员工仅为“临时工”，部分员工又为非全日制用工。其中“临时工”主要为各类兼职主播、兼职写手、兼职刷手等各种用于辅助的临时性用工。这当中临时工以及非全日制用工与公司签签署具体的劳动协议不符合劳动法规定。M公司在员工劳动合同管理中出现了较多的，合同到期为续签、法定节假日未放假并未支付相应报酬、加班费未结算、违规压员工工资等不劳动合同的情况。5.M公司劳动争议案件现状M公司自从2013年起至今有记录的劳动争议案件达到23件，金额约在100万元。其中19件未加班费、工资问题涉及金额达到80万元。涉及高管的案件4件，总金额在20万元左右。在案件当中胜诉3件，败诉19件，主动撤诉1件。其中赔付金额在总金额的83%，由于劳动关系管理中存在的问题导致了M公司败诉较多。（三）M公司劳动关系问题分析1.劳动时间过长M公司属于电商行业，在公司中实行的996工作制，甚至会出现晚上加班到十点甚至更晚。国家为了维护企业职工的休息权利，《国务院修正案(职工工作时间条例)》明确规定，职工每天工作8小时，每周工作40小时，但企业的经济效益受时间限制，对职工进行压榨会让员工进行加班并且执行996的工作制。每周工作六天的工作制严重影响了职工的正常生活，这一行为也有要求企业按照劳动时间给予相应的报酬但是大部分企业都无法做到给予相应报酬。这一系列行为也严重影响到了职工的积极性。2.劳动报酬公平性差在企业当中的劳动报酬主要是按照职工劳动生产要素分配的，劳动者根据自己的专业水平、技术水平以及公司对该岗位的需求定制的。在中小型企业当中企业为了节约人力成本，工资并不会与员工付出成正比，甚至会出现同岗同职不同酬的情况。还有企业会出现拖欠工资，不能按时领取工资会严重影响到职工的正常生活。M公司由于电商公司的各种款项有着平台规定的资金到账时间，时而出现这拖欠工资、绩效报酬等情况，甚至出现着绩效工资直接扣发、加班工资直接不发。同等岗位当中出现了许多的薪资水平不一的情况。3.劳动合同制定不规范在当今中小型企业当中有着许多的实习生、临时工，入职时答应这一个月或者三个月的实习期，过后签定正式劳动合同，但是出现了工作了几个月企业没有与他们签定正式的劳动合同。在签定实习合同的时候转正也只是口头形式的答应并没有签入实习合同当中。企业往往通过这一方式来避免相应的责任出现。在M公司当中本人就是工作了四个月的时间当时答应了三个月转正而没有转正加上升学因而辞职，而在工作期间也了解到许多的实习生、临时工都没有进行签定正式的劳动合同，在实习合同与劳动合同当中缺乏了许多条款，并且缺乏了法律的约束力，而没有法律作用的合同会导致企业相应的权利、责任划分不明确，十分容易产生劳动纠纷，影响企业声誉。4.劳动关系确立存在问题现如今的电商公司当中有着许多的临时工、兼职工等非正式用工。其中以兼职工为最，在兼职工当中最为突出的是兼职主播以及兼职刷手，这一系列员工没有与公司有任何的合同存在，只因为公司需要临时让你来做这一工作，没有劳动合同的约束会产生许多的劳动问题存在。在电商公司当中网络主播的从属性最难判断主要因为劳动者的工作时间、地点、内容等很难进行认定。M公司也是如此，在200多名员工当中有着25%的网络主播以及10%的刷手写手。这部分人员的工作时间、地点、内容大多没有统一的要求，公司承认他们在公司的岗位，但是与这类职工并没有正式的合同、协议。全凭公司对他们的需求决定去留，没有确定劳务关系也导致了公司对他们的报酬拖欠甚至不发，这类职工的利益无法得到保障。5.公司内部原因第一、公司性质为电商代运营公司，主要为客户负责客户如果对你的这次服务不满意有可能会导致当时达成协议的条件无法达成，从而导致拖欠工资的情况。第二、行业的经济压力越来越大，许多新公司加入这一行业企业的利润越来越低，公司进而减轻各项管理费用，公司人力资源部门人员不够专业，并且在处理各种劳务关系的时候会优先考虑经济效益。第三、为减轻管理费用而招聘不专业的人力资源管理人员，使得制定出来的劳动合同不合规不合法，这也是劳动争议频发的原因。第四、公司性质也是导致加班严重的原因，平台的活动报名、数据监测、数据修改都需要时时进行。三、M公司劳动关系管理改进对策（一）M公司劳动关系管理改进思路劳动关系是企业人力资源管理的重要组成部分，他决定着企业是否顺利运行，而且如何构建和谐劳动关系也是人力资源管理的重要内容。M公司作为劳动争议频发的企业如不进行劳动关系管理改进可能会导致公司在客户心中的价值降低，间接导致了客户与公司解约。M公司劳动关系管理不规范、不和谐，会降低员工对公司的评价，损害员工对公司的忠诚度，影响员工对消费者的服务质量。若不加以改善，将严重损害公司的经营和利益，因此有必要对公司的劳动关系管理提出更高的要求。规范M公司的劳动关系管理，建立和谐的劳动关系，也是公司战略发展对人力资源部门的要求，这是基于现阶段麦巴劳动关系存在的问题，迫切需要解决的。为了更好的吸引各类客户，避免不必要的经济损失，需要以法律为准则规范M公司的劳动关系管理，规范劳动关系管理，依法经营，减少劳动纠纷的发生。（二）M公司劳动关系管理改进1.改进劳动关系管理文化M公司中存在的独特的劳动关系管理文化，但是由于其文化建立时间较短，较不成熟，并且与现社会阶段不符合，创建新的劳动关系管理文化是一个渐进的过程，在打破原有文化的基础上在改进制度的过程中逐渐完善公司的劳动关系管理文化。最终形成新的M公司劳动关系管理文化逐步与公司的核心价值以及公司战略达成统一，有助于公司企业愿景的实现。2.建立健全完整的合同管理制度M公司并没有完善的劳动合同管理制度，这也进一步的加大了劳动用工的风险，优先建立一个全面和规范的劳资关系管理体系，包括劳资关系管理、薪酬和福利，以及与员工切身利益有关的各种要素。其中员工关系包括了员工入职离职、劳动合同及相关协议的管理以及制定。薪酬福利主要包括考勤制度、定薪制度、绩效考核制度等与保障员工相关的制度。3.完善劳动争议处理流程M公司劳动争议频发，其处理流程不规范的甚至不存在。在争议处理的时候显得比较被动，这一进一步加大了用工的风险，将建立一套完整的争议处理流程将分为三阶段：内部调解、劳动仲裁、法院开庭。争取在第一阶段将争议处理在萌芽阶段。其中以内部调解为重点主要包括了解争议发生原因、法务部门协商、争议小组调解、负责总监调解。如调解一致为最佳。4.加强员工沟通在建立上诉的管理制度以及处理流程时应当加强员工沟通，让管理者、基层员工、人力资源人员参与上诉制度的制定。确保改进公司民主政策的执行，建立良好的民主领导风格，让员工更积极地参与。为避免不必要的冲突在制定上诉制度的同时应该发动各部门负责人对员工意见进行汇总。同时加强员工沟通也更有利于将劳动争议抑制在萌芽阶段。（三）M公司劳动关系管理改进内容1.劳动关系管理规范内容图3-1劳动关系管理规范内容2.劳动争议处理流程规范劳动争议处理流程规范如下表表3-1劳动争议内部调解阶段序号阶段流程涉及部门详细描述单据时效1第一阶段：内部调解职工提出劳动争议职员/人资部职工提出争议并填写争议书提交到人资部门人资部收到职工提交的争议书二个工作日内2劳动争议小组人员调查了解具体事项职员/人资部/劳动争议小组组员劳动争议小组人员深入部门了解决具体争议事件以及争议热点并收集相关单据资料清单二个工作日内3法务部门解释相关问题职员/法务部/人资部根据争议原因制定调解书调解书一个工作日内4部门负责人调解职员/职员部门经理/人资部部门负责人对争议进行解释/一个工作日内5劳动争议小组调解职员/劳动争议小组/人资部劳动争议小组对争议事项进行调解/一个工作日内6总监调解职员/部门总监/人资部部门总监对争议进行最终调解以及结果汇总/一个工作日内如调解一致无需二阶段表3-2劳动仲裁阶段序号阶段流程涉及部门详细描述单据时效1第二阶段：劳动仲裁法院审理公司收到仲裁申请书，开始收集证据并准备开庭答辩职员/人资部/劳动争议小组组员/法务部/法院收集庭审所需材料、证据，制定相应答辩书1.职工相关资料2.答辩书三个工作日2仲裁庭调解、庭审职员/人资部/劳动争议小组组员/法务部/法院达成调解一致签署调解书并执行，根据职员诉求参加庭审，仲裁庭作出最终仲裁1.职工相关资料2.答辩书3.仲裁判决书/若服从不进行以下流程3准备庭审答辩书职员/人资部/劳动争议小组组员/法务部/法院再次收集庭审所需材料、证据，制定相应答辩书1.职工相关资料2.答辩书三个工作日4法庭一审职员/人资部/劳动争议小组组员/法务部/法院达成调解一致签署调解书并执行，根据职员诉求参加庭审，法院作出一审判决1.职工相关资料2.答辩书3.判决书/若服从不进行以下流程5准备庭审答辩书职员/人资部/劳动争议小组组员/法务部/法院再次收集庭审所需材料、证据，制定相应答辩书1.职工相关资料2.答辩书三个工作日6法庭二审职员/人资部/劳动争议小组组员/法务部/法院达成调解一致签署调解书并执行，根据职员诉求参加庭审，法院作出最终判决1.职工相关资料2.答辩书3.判决书/7人资部门对资料进行收集汇总并存放好人资部对相关材料进行收集并汇总进入公司数据库相关材料一个工作日3.劳动合同管理劳动合同的签定是劳务双方确立关系的协议，这主要涉及劳动合同的签署、执行、终止或终止。首先，雇佣合同的签订必须尊重双方平等的原则，自愿协议。第二、合理合规合法的制定劳动合同内容。第三、规范劳动合同的履行，并进行互查以及自查履行情况。第四、劳动合同的解除以及终止必须符合《劳动法》规定。4.员工沟通规范劳资关系管理就是对人的管理，对人的管理是思想交换的过程，其中最基本的是信息的传递和交换，这个过程必须标准化、制度化的管理。第一、让员工参与规范化流程的建立。第二、建全公司内部员工调解申诉机制。第三、建立公司内部员工信息交换通道，包括上行沟通以及下行沟通。第四、简化员工进行上行沟通的流程。5.员工培训计划由公司法务部门对人资部门进行《劳动法》相关重点培训，组织合适的人参与。由公司内部培训师对公司人员进行再培训。6.其他项分为工资架构、绩效考核、工时管理、社会保险、保密以及竞争制度。这些项也是保证员工基本生活的条件，是本次本次改进劳动关系的重点项。第一、从公司和员工的角度考虑标准工资结构，规范加班工资、各种节假