《人力资源管理企业竞争的PK台》

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企业竞争的PK台导读管理者与HR职责企业竞争与HR管理的关系常见的企业HR管理问题对比分析—J公司的案例对策—HR管理体系的建立人力资源管理发展趋势中国企业：过早到来的拐点

中国企业:什么事最“冤枉”

中国国企:什么事最“冤枉”

中国企业的共识在知识经济时代，人力资本已经超越物质资本、货币资本成为最主要的生产要素，人力资源是现代企业的第一资源。如：1979年后中国的第一批企业家在现代中国，企业最大限度的发展和成功，唯有通过人力资源的优势来取得。随着知识经济时代的来临，技术更新速度加快以及融资方式的多样化，使得企业间的竞争由产品经营竞争发展到资本经营的竞争，再逐渐发展到智力资本经营的竞争，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。中国企业的差别追根到底，企业之间的竞争差别集中体现在企业间人力资源利用水平上的差别。对人力资源管理重视程度上的差别并演变成为企业人力资源整体水平的巨大差别。企业中传统的人事管理与现代人力资源管理的差别，从而决定企业整体管理水平的差别,进而决定企业发展水平的差别。传统企业正在经历从生产导向转为市场导向的演变，现代企业却已经在经历从产品经营转为人力资本经营的演变。重要结论对人才的保留、吸引和利用水平是企业持续、快速发展的基础和前提。人力资源管理机制是企业发展的保障机制。中国国企、民企、外企之间的竞争首先也会是最终体现在对人才的争夺意义上的竞争。对人才的竞争主要体现在企业内部人力资源管理机制和人才栖息环境上。只有良好的制度和环境，人力资本才能保留和提高存量。问题和困惑我以及我的员工为谁而工作？为什么流失的总是优秀员工和关键员工，而不合格员工又成为我的包袱？拿什么来留住我的优秀员工？工资吗？靠什么来吸引我需要的优秀人才？是吸引优先还是保留优先？外部市场竞争日趋激烈，而公司内部员工为什么却缺乏竞争意识？企业要保持一定的员工流动率，多大的流动率才是合理的？职业经理人与我的合作成为了我的麻烦。激励是永恒的难题。……导读管理者与HR职责企业发展与HR管理的关系常见的企业HR管理问题对比分析—J公司的案例对策—HR管理体系的建立人力资源管理发展趋势人力资源的价值链价值创造价值分配价值评价平均主义的价值分配

业绩导向缺失的企业文化做与不做一个样做多做少一个样漠视人的贡献做好做坏一个样做多错多、做少错少、不做不错摧残人的成长人的价值受到蔑视约束机制缺失激励机制缺失竞争机制缺失牵引机制缺失阻隔的人才流动环境市场竞争的法则是优胜劣汰，现代企业的竞争是企业价值链之间的竞争，而价值链竞争的背后是人才价值链的竞争。一方面，传统企业大量的优秀人才在流失，另一方面，这些企业还没有参与人才的竞争上来。其最终结果是竞争力的弱化竞争和退出机制的缺失外部市场的竞争体现在企业内部竞争力的较量，外部竞争的残酷性与内部竞争机制的缺失和温情形成了鲜明的对比。退出机制的缺失违背了优胜劣汰的市场法则和规律，是以业绩为导向的考核约束机制和基于业绩的激励机制难以有效建立的主要瓶颈。导读管理者与HR管理企业发展与HR管理的关系常见的企业HR管理问题对比分析—J公司的案例对策—HR管理体系的建立人力资源管理发展趋势企业之间的竞争差异主要体现在三大方面机制和制度经营战略企业文化企业竞争力形成19921995199820012003

资料来源： Z公司大事记单位:万元案例:Z公司的业绩成长资本扩张股份制改造公司上市劳动、人事改革分配制度改革产权结构改革199719991998200120002002绩效管理体系启动向全国上市公司推广建立现代企业制度经验制度改革的关键事件

J公司标杆企业成立时间19661986当前产值规模8867万元30亿元人均生产率5万元/人70万元/人员工收入水平1.3万元/人4.5万元/人员工收入差距3.2倍200倍人才结构大专学历以上员工约占20%大专学历以上员工约占50%产权结构国有独资股份制案例:J公司—标杆企业的对比分析全方位的差距体制、机制、制度上的差距：科学性、灵活性、互为因果的良性循环、有利于企业发展利益的衡量标准人的贡献上的差距：工作时间、精力投入人的潜力发挥上差距：没有做不成的事激励和约束上的差异：基于贡献的收入差距和行为规范约束个人成长上的差距：价值提升价值回报上的差距：岗位价值和人的价值的回归企业文化上的差距：业绩导向、个人成功、心存感激、崇尚创造导读管理者与HR管理企业竞争与HR管理的关系常见的企业HR管理问题对比分析—J公司的案例对策—HR管理体系的建立人力资源管理发展趋势提高人力资源利用水平和人力资源管理水平的根本途径是系统建立人力资源管理体系和平台。

吸引、激励、保留优秀员工是企业人力资源管理的核心职能，也是企业持续发展的重要保障。人力资源管理体系建设是一项系统工程，是一项高度专业化、科学化的管理平台，不是靠领导者本人可以轻易建立起来的。人力资源管理总体指导方针战略和目标组织结构工作分析、岗位设置与评估人力资源策略培训发展人力资源规划全面薪酬人员配置绩效管理衡量评估企业文化

吸引、激励、维系企业优秀员工固定工资

福利计划激励计划建立四大机制

发挥三大核心职能系统构建人力资源管理体系人力资源管理的主要职能发挥用人机制和人才吸引

确立基于企业战略的人力资源策略和规划确立企业的用人标准和员工素质模型建立规范的企业招聘流程营造富有竞争力的人才栖息环境

华为技术：“圈人”历史、西安的“纬二街”

三一重工：“龙卷风”行动激励机制和员工激励

长期激励计划和短期激励计划激励方式的多元化薪酬对外的竞争性—工资水平设计对内的公平性—岗位价值评价薪酬的弹性和刚性—绩效工资和风险收入

约束机制和员工绩效考核

绩效考核体系并与薪酬挂钩目标考核和过程考核考核工具同时是员工能力开发的工具考核与退出机制的建立—建行的24分下岗制

—交警对驾驶员积分考核职业经理人的考核：目标的可达到性和挑战性目标设定的SMART原则员工行为规范牵引机制和员工培训开发

员工任职资格和职位说明书员工职业通道设计和职业生涯设计员工晋升机制和竞争上岗机制管理者的培训角色和接班人计划员工发展方向与企业发展方向的高度统一

导读管理者与HR职责企业发展与HR管理的关系常见的企业HR管理问题对比分析—J公司的案例对策—HR管理体系的建立人力资源管理发展趋势管理者业绩考核员工聘用员工培训全面薪酬

任何管理者都是人力资源管理者•业绩的评估者并成为员工晋升和报酬的基础•管理者就是培训者•在岗培训者•在符合用人标准和定员标准前提下的员工选聘的决定者•在薪酬体系下的报酬决定者

●人力资源管理是一把手工程，CEO是人力资源管理首席执行官

部门负责人是本部门人力资源管理的第一责任人直线部门是人力资源战略和政策的实施载体优秀团队的建设者组织文化的始作踊者教练／教育者拉拉队长绩效伙伴辅导者／激励者顾问／参谋直线经理——部门人力资源管理的第一责任人70%的优秀员工的离职与部门经理有关导读管理者与HR职责企业发展与HR管理的关系常见的企业HR管理问题对比分析—J公司的案例对策—HR管理体系的建立人力资源管理发展趋势中国正经历着工业化没有完成又面临着信息化的挑战，因而中国的人力资源管理即具有工业文明时代的深刻烙印，又要反映着新经济时代游戏规则的基本要求，其发展呈现如下的趋势：由战术性向战略性人力资源转变人力资源管理工作外包化趋势日益明显

人力资本的投资将不断增大人才流动的速度在加快人力资源开发成为培养企业核心竞争力的源泉人力资源总监的地位将会迅速上升，管理责任将不断下移

倡导“以人为本”的价值观。博睿思腾业务介绍

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帮助客户成功运用政府有关政策进行体制和机制上改革，创造新的里程碑A公司B公司C公司共同的出发点为了适应竞争的需要为了管理调整的需要专业分工和降低成本利用专业优势和外部资源力量借助外力推动企业内部管理变革企业寻求咨询的动机和目的

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