【浅析公司销售人员流失问题文献综述3900字】

-10-公司销售人员流失问题研究文献综述目录TOC\o"1-2"\h\u7543（一）员工流失概念 19915（二）员工流失的特点 12155（三）文献综述 210579（四）员工流失对企业的影响 431071参考文献 5（一）员工流失概念员工流失指的是公司不愿意让员工走，但是员工自己想要走的一种情况。这种员工自动流失的情况，对企业来讲是猝不及防的，如果公司想要尽力挽留阻止员工的自动流失的话，也需要极大的代价才能起到效果。离职这是员工的权利，不过这对于公司来说是没有任何好处，所以对于公司来说应当尽力维护和控制员工在公司的认同感，从而避免员工经常离职，至少要确保这种情况不会经常发生。员工流失具有显性和隐性两种情况。当员工不满意而离职时，这种摆在明面上的流失就是显性流失。要是一个员工的心理需求没有被满足，就会已被冻的形式继续呆在原来的岗位上，但不会认真做好岗位上的本职工作，这种情况就叫做隐性流失。这些隐性流失的不利影响通常比显性流失更具破坏性，因为它们对组织来说是不可见的。（二）员工流失的特点1.随意性当前大部分企业的员工离职都比较随意，员工可以自主选择自己的去留而不用受到任何约束。2.群体性一般情况下这类人员的流失率较高：进入人才缺口大的新兴行业的人员、思想比较活络的，有一定野心的人员、专业与岗位不匹配的人员、不满意企业待遇的人员、能力较为出众的人员、不明确自己职业规划的人员、觉得自己的薪资待遇不公平或者有人际交往问题的人员。

3.时段性在特定的时间中是员工离职率最高的时候。例如，在工资、奖金发放完成后，在年假结束后，在员工提升学历后，在员工升职或者流动资金高了以后。4.趋利性影响员工离职率的主要原因就是个人兴趣和个人目标。物质努力，环境努力和稳定努力就是这三类员工可分为的类型。普通员工追求物质利益的目标比较明确，业绩比较清晰，这类人也会奋斗、努力、自愿加班，容易管理，对于这类工作人员，应采用相对有竞争力的薪金计划。对于中层管理者或具有专业技能的员工来说，争取一个良好的工作环境，一个和谐的工作氛围和一个可预见的职业前景是他们重要的个人目标。这类员工一般都是深思熟虑和大胆的创新者，务实且乐于工作，虽然有些问题，但公认的企业文化和强大的吸引力可以带来巨大的能量。（三）文献综述20世纪初，西方发达国家就已经开始对人才流失问题进行研究，这与西方国家工业化起步早也有着密切关系。一百多年来，众多学者从不同角度对人才流失问题进行了研究，形成了不同的理论体系。20世纪初，由哈佛大学心理专家乔治·埃尔顿·梅奥（GeorgeEltonMayo）教授为首的研究小组首次采用实验的方式研究员工行为，为人才流失研究提供了新思路、新方法，注入了新动力。20世纪中叶，美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛（AbrahamHaroldMaslow）在其所著的《人类激励理论》一书中，从五个方面分析了人类的各类需求，即生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求以及自我实现需求。美国心理学家和行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（FredrickHerzberg）提出“激励保健理论”，保健因素指的是可以消除员工的不满，却无法使人满足、提高工作积极性的因素。激励因素指的是可以使员工感到满意，激发员工工作积极性的因素。到了上个世纪80年代，组织行为学开始以人才流失现象作为研究对象开始专业化研究。组织行为学家主要从两个方面来进行研究。一是提出离职过程论。研究离职过程中制约离职行为的因素，以及他们互相作用，互相影响的过程。建立起离职过程理论。二是对离职影响因素的研究。如智力、能力、工作经历、外部市场因素等。大卫·肯迪和马克·富尔福德把工作人员辞职的原因分为显性原因和隐性原因，显性原因包括职业规划、薪酬待遇、工作能力等；隐性原因包括性格、学历、工作经历、家庭等因素。马格瑞特·迪瑞提出对员工离职行为有重大影响的是企业文化以及上下级之间、工作人员之间是否能够进行顺利有效的沟通[6]。克劳迪奥·费马德斯·阿拉奥斯和简·玛丽·希罗普在此基础上提出了减少公司员工的离职行为的措施。普莱斯提出可以优先录取忠诚度高的员工[8]。简·玛丽·希罗普认为引导员工树立积极向上的世界观、人生观、价值观，营造团结、和谐、向上的企业文化氛围，给予他们发展空间和上升途径，可以增加工作人员对公司的归属感和认同感，增加公司的凝聚力。国内对人才流失的最初只停留在对国外理论的翻译推介上，进入21世纪以来，才陆续有学者结合中国实际，着手研究人才流失这一课题。许琛也从企业的角度出发，研究分析了企业人力资源管理现状之后提出了工资福利低，“大锅饭”式平均化绩效、缺乏科学合理的考评激励体制是企业人才流失的主要原因。王爱娟以A公司为例，从内部和外部两个层面入手，分析了该企业一线员工流失的原因，随着国内工人的现今随着我国企业数量的不断增加，我国劳动力尤其是一线员工呈现偏紧的状态，A公司由于受到内部原因和外部原因的影响，导致一线员工的流失，他从内部原因和外部原因进行分析，并提出相应的解决策略。李刚（2016）指出企业一线人员之所以流失是因为企业方面管理不当，员工没有一个明确的职业生涯规划进而导致员工的忠诚度降低，最终造成了员工流失。他认为应从企业文化建设和薪酬制度改革等诸多方面解决此问题。韩平（2016）指出应该注重员工与公司的契合度，培养员工情感，增强员工的主人翁意识。田帆（2014）通过对某公司的实地考察指出职工对工资、升职、交流的认可度和辞职意愿是负相关的，所以处理企业人才外流的难题要从工资福利制度入手，职业生涯规划，有效畅通的交流等方面进行优化。邹萍（2015）指出处理企业人才流失的方式主要涉及企业内部工作的合理分工，灵活有效的激励方式，健全完善的激励机制，较强的主人翁意识培养等。由上所述，目前国内外学者关于人力资源管理和企业员工流失方面的研究，主要是对常规因素的分析方面。但是随着九零后等新一代年轻群体成为企业员工的重要组成部分，影响企业人力资源管理和员工流失的因素也逐渐有了更多地维度，传统的影响因素的作用在下降，新的影响因素在发挥作用。目前的文献对于更多影响员工流失的新的因素并没有深入的研究和考虑，在深度和广度上都有所欠缺（四）员工流失对企业的影响1.人才流失增加企业的直接和间接成本人才流失的直接成本包括两个部分:退休人员的招聘成本、培训成本和工资维持成本等劳动力成本，以及人才的重置成本。国外研究表明，人才流失后，招聘和培训员工的成本是保留原有人才所需工资的2.8倍以上。人才流失除了直接成本外，还有间接成本。对业务性能的影响也很重要，导致了大量的日常开支。这包括两个方面:由于前一名员工的疏忽造成的效率损失和由于空缺阶段可能造成的人员流失。如果离职的工作人员具有特殊技能，或者如果失去的人员在原单位中占据更重要的职位，那么损失的费用就会更大，这种费用损失的影响往往会持续到替换人员完全胜任为止。优质人力资源的流失会给企业造成长期的损失，甚至削弱企业对人力资源投资的积极性，不利于企业的长期发展和社会人力资源的开发。2.客户流失，工作中断在企业中，人才的流失往往也会导致老客户的流失，这种就是客户与人才相互忠诚的具体体现。对于这种忠诚，个人因素是最为主要的。在品牌之间的较量之中，品牌忠诚度能够起到的作用非常小，而企业的销售人员更容易对客户产生影响，获得客户的信赖。客户忠诚度和员工忠诚度是企业挽留客户过程当中的两个互补的环节。离职率高的公司很难获得忠诚的客户，而建立牢固的客户关系需要时间，而这只有长期员工才能做到。曾任上海冷冻机厂厂长的曹渊明接到厂方调职通知，但他并不愿意离开并表示他想要留下来从事技术工作，但没有得到批准。于是他愤而辞职，跳槽了一家在当时正处一起步阶段的乡镇公司当总工程师。在后续的订货会上可以看到，这家乡镇企业一直都与上海第一冷冻机厂抢夺市场份额，最终上海第一冷冻机厂抢夺失败，流失了大批客源。3.人才流失影响企业形象企业形象是指企业价值观、道德观念、企业精神及其特征在企业成员和社会公众心目中的综合反映。企业形象是企业宝贵的无形资产，对企业的生产和发展至关重要。良好的企业形象有利于产品销售的扩大，有利于企业的长远发展，有利于企业的对外交流与合作。所以，企业形象不仅可以提高企业的声誉，也是增加企业利润的一种手段。人才流失源于对公司某些方面的不满，那些跳槽的人才在跳槽之后经常对公司发表负面评价，会导致外界对公司的好感度直线下滑，损害公司形象。4.降低企业的竞争力人才流失对公司造成的损害与他离开前所承担的责任相当。企业领导人的离职会导致管理理念的混乱，团队的不稳定，甚至是管理的瘫痪。解雇销售人员会导致公司商业秘密的泄露，从而导致公司市场份额的巨大损失。技术人员的流失实际上就是公司核心技术的流失，会导致研发项目的提前终止或中断。与此同时，人才流失或向竞争对手输送人才对公司的破坏性更大。核心技术和商业秘密丢失，市场被对方占领，企业失去了与敌对企业竞争的能力。参考文献[1]HuiZ.ProblemsandCountermeasuresofFinancialManagementInformationConstructioninPublicInstitutions[J].ChinaComputer&Communication,2019.[2]郑林华.房地产销售人员流失原因及对策研究[J].中文科技期刊数据库（文摘版）经济管理,2016(1):00108-00108.[3]李连魁.大型企业人员流失的原因分析及对策研究[D].昆明理工大学,2007.[4]董欢.企业销售人员流失原因及对策分析——以ZG公司为例[J].现代营销：学苑版,2019(12):2.[5]刘晓艺.BJZ公司人员流失根源及对策分析[D].长春工业大学,2020.[6]刘艳莉.酒店员工流失的原因分析及对策[J].2021(2011-4):161-162.[7]王晶,韩平.中小民营企业员工流失原因分析及对策研究——以A企业为例[J].2021(2014-3):87-89.[8]黄磊.企业员工流失原因分析及对策研究——以C公司为例[J].产业与科技论坛,2020(7):3.[9]艾静超.饭店业大学生员工流失原因分析及