XXXX中韩人力资源战略与开发高层论坛(下午,速录文稿)

时间：2008年2月22日下午地点：济南大学汇源宾馆会议主题：2008中韩人力资源战略与开发高层论坛——企业家论坛主席：张利庠教授张利庠：各位朋友，大家下午好！非常高兴能够做今天大会的主持。下午第一个给我们做演讲的是济南市经济委员会巡视员，也是我们专家级的政府官员阎世春先生。应该说咱们官员就是要魅力化，学者社会化，企业家呢，要思想化，阎先生是一个非常有魅力的官员，是因为他有中国的思想和思路，下面让我们以热烈的掌声欢迎阎先生给大家做交流！阎世春：尊敬的张教授的发言给了我很多鼓励，我听了张教授的发言以后受了很多教育。我今天的发言主题是知识经济时代的人力资源战略开发，我想把我的理解给大家说一说。知识经济区别于我们现行的经济，它的基本要素，知识经济是以知识为基本的载体，以人力资源为核心，以比较小的能力消耗和没有环境污染的一种新的经济，这是知识经济发展的一个美好方面，它告诉我们知识在经济发展中的地位和作用。它比我们现有经济的发展，跟我们以能源耗消耗和环境污染为代价的经济有很大的区别。它给我们带来新的思考，就是这种经济它对人力资源的要求是什么？我们如何在这种经济形态下来发挥人力资源的作用，使我们经济发展、社会和谐，出现社会、经济共同繁荣的局面。我想呢，人力资源现在我们面临的课题是“如何把我们众多的劳动力，通过我们的教育、培训、提升成为人才”在人才的不断提升、筛选的过程中，使它的人力资本的资源能够发掘出来。现在呢，我们谈人力资源，人力资源的地位和作用已经讲了，现在是研究它的开发。大家知道，现在在人力资源体系当中有三大体系，一个就是党政官员，这是我们国家现行的人力资源的一个核心体系，因为我有行政的权力，他执掌着国家的行政职能，是一个非常重要的群体，应该说是一个人才荟萃的精英群体。第二个大的体系就是我们的专家学者、我们大学的教授、我们医院的医生，以及从事社会很多事业和产业的学者、专家。这些人呢，这个体系它介乎于政府和一般的企业之间，他有他的超脱性、有他的客观性。他们在理论的建树，在政府和企业之间搭建了很好的平台，他们往往具有理论的超前性，可以把理论转化为一种技术和才能，把这种技术和才能转化为一个巨大的产业，这是专家学者群体的重要性。简单一个例子，袁隆平，袁隆平是一个学者，因为他重要的理论把水稻杂交，把水稻由原来的300公斤/亩左右提高到现在900公斤/亩左右，等于中华人民共和国种植水稻的面积增加了两倍。这是什么力量呢？知识的力量，它他变成一个巨大的产业，他现在被称为“中国杂交水稻之父”，他重要的成就是实践和理论的结合，经过长期的实践，形成了造福于全人类的学术产业化，理论变成为一种巨大的社会财富。从300公斤到900公斤，能源有什么消耗呢？没有。土地，没有增加；污染，没有产生，但是巨大的社会效益产生了，是他把科学理论转化为巨大的产业，造福于全人类，对人类的饮食、粮食解决，他做出了巨大的贡献。从而也提升了理论界、教育界专家学者的地位，也提升了我们国家在国际上的地位。这是第二个大的人才资源的构成体系。第三个就是企业家队伍。企业家队伍是一个庞大的人力资源群体，这个群体现在面临的问题，他相比上两个处于相对弱势的地位。因为他是市场经济的主体，他担负着社会发展的责任，承担着国家、社会职责转移到他身上的责任，他的社会地位相比前两个相对要弱一些。他这些人力资源当前存在的主要问题，就是当前我们缺乏一个职业化的、高素质的企业家群体。就是我们马方教授、院长，他们从事着非常基础性、非常伟大的工作，就是职业经理人的培训、提升。一个国家的强大，知识经济的发展，它必须以人力资本为核心。再就是作为工业经济、国民经济的发展，必须造就一个职业化的、具有高素质能力的、非常理智的经营企业的群体，这个群体应该得到社会的关爱。现在由于政府的效能、执政的廉洁性，给企业的经营往往带来很多的困难，这是问题的一面。第二面，我们现行的体制。我们培养了很多有激情、想干事情的大学生，但是另一方面我们教育理论和实践的脱节，或者联系的不是很密切，很多大学学生毕业以后，最简单的做起来都很困难，缺乏实践的锻炼。一个很优秀的英语毕业生，本科生、包括研究生，去做一个海关的报关，不觉得很亏吗？张守凤在这方面有很多的探索，就是大学如何和大学结合，社会企业家如何来进行自身提升，这种思想和理念对于学校的发展、企业的发展是一个重大的课题。现在人力资源从哪里来？现在我们讨论的是知识经济背景下人力资源的战略和开发，我想我们的基本观点是要人尽其才、物尽其用。不管是在哪一个体系当中，政府官员要尽其才，让企业和学者发挥他的作用，这是政府的职能。我做过政府官员将近20年，我做过企业的领导也将近20多家，也做过跨国公司的领导，现在也是上市公司的独立董事。我的体会，我们政府官员第一要有体制，要长期有一个好的环境。第二个要廉政，官员是社会经济发展的政治力量，官僚是危害社会经济的毒瘤。两者只有一字之差，我们需要勤政、高效、有开创意识、服务能力的官员，不能让官员退化为官僚，这是官员的悲哀，这是企业界不堪负担的重负。官员应该要怎么做？要有严格的管理体制，好的官员才能为人民、为社会做出好的贡献，不至于沦落到官僚中去。但是我们面临的问题，社会经济的发展，往往给持有权力的官员提供了很多机会，也造就了很多陷阱，这是面临的问题，我们必须要认识问题。第二个就是作为学者和企业家，我们要在知识经济的发展当中，贡献自己的智慧，贡献自己的力量，必须有一个交流的平台。现在有个误区，就是很多企业不愿意和政府沟通、交流。为什么呢？因为现在交流的环境不是很理想，你交流的过多、过频繁，相对的负担就多了。从省、市、县、区、乡，到所在地，现在是抓好企业，好企业是不堪重负，不希望和政府官员有过多的交往，这是环境造成的误区。第二方面是他自身的误区，你过度张扬是不对的，要低调经营。但是你不利用政府资源，这是一个重大的误区。往往他不精力放在什么呢？产品的开发、市场的开拓等等，但是往往政府的支持能力是巨大的。你不和政府进行沟通，你的发展、你的经营状况，作为政府部门对你不了解，它对你的支持自然就会减少很大一块，你失去了发展机会。第二个，你不和他进行很好的交流，政府这部分资源就没有很好利用起来，你只进行了传统经营的一部分，政府资源没有得到。这是我们需要解决的，怎么使企业低调经营和政府进行很好的沟通结合起来，所以我们企业家要定期的把你经营的目标、你发展的状况、你对政府做出的贡献，需要政府在你产业当中给予的支持，国家肯定是有一些产业政策，要进行沟通。人力资源的发展，三大体系要相互协调、相互依存，而不能相互对立。现在我们在组织上采取了很多的措施，比如说政府官员到大学去任职，大学的教授也有到政府去当官的，也有政府官员到企业，企业到政府的比较少。这三大体系的干部应该相互交流、相互融通。把这种人力资源从战略上、从体制上发展起来，形成一种巨大的社会资源。这是我讲的第一点。第二点我们更加重视企业这个层面，因为我们是知识经济。知识经济我们不再是完全依靠着，经济发展以能耗为基础、环境污染为代价，我们更多的依靠知识。现在在产业和人力资源的发掘上做出我们的探索。经济的发展呢，现在经济我们国家是工业化的中期阶段，随着知识经济的不断发展，知识经济的比重和它做出的贡献会越来越多。经济的发展，随着知识经济的进步，它的经济总量增加，能耗下降，污染控制，出现一个崭新的发展局面。举例比方说我们现在的货币发放，以前我们的手段不先进，我们需要做大量的钞票。大量的钞票需要大量的树木被伐掉。做钞票需要30年以上的树木才能做，大量的钞票需要大量的树木。钞票变得越来越多，假币出现了，假币依然要伐木，这带来很大的一个树木被伐掉。还没有用掉的货币，烧掉了，淹掉了，被老鼠咬掉了，浪费了。现在货币的发展，我们有电子货币，货币的印刷量可能是零，电子货币、信用卡，你可能没有一张钞票，这就是知识经济。知识经济时代，人力资源非常重要。它的重要性就是我们这部分知识，在激发经济发展中的引导性、核心价值。我想我的观点是，人的精力是有限的，我们做人力资源开发，但是人的潜能是无限的。一个人干到24小时以后，非常疲劳，需要休息。人工作48个小时更加疲劳，必须要休息。但是你休息之后，人的潜能是无限的。从人生下来以后，你天天看、天天学习，脑子永远装不满。我们做人力资源，是让人如何愉快的发挥他的潜能，在8个小时之内，高高兴兴的发挥出他的价值来。这是我们做人力资源需要深刻讨论的问题，人的潜能。在人的潜能发挥以后，才会实现我们所说的物尽其用，没有人尽其才，就谈不上物尽其用，这是两者之间的关系。我想作为经济层面、政府层面。政府层面就要状态一个好的环境，成为一片人力资源成长的沃土。就像种庄稼，种麦子丰收、种棒子丰收、种高粱丰收，种什么都丰收，一片沃土。这是政府官员承担的人力资源体系的责任。在这个沃土上，你能够做得好，是你的经营能力。如何把资源转化为技术、技术转化为产业，产业转化为价值，它的经济价值、产业价值。这是我们深刻的研究人力资源，怎么做到人尽其能、物尽其用。第三个，人力资源从哪里来？当然，需要大学培养过来。受过高等教育的人力资源变成人才资源，变成人力资本。第二部分，我们要在实践当中培养大批的，具有工作经验的，能为社会发展做出重要贡献的人才。现在是有的做得很好，讲不明白；有的学得很好，做不出来。这两个必须找个结合点，使他能够获得发展。人从哪里来呢？我想要从培养和提高两个途径。现在呢，作为企业家，也作为我们政府官员，我想毛泽东和蒋介石培养人的两种办法。毛泽东是把工人、农民变成士兵，把士兵变成将军，变成中华人民共和国的开国元勋。蒋介石把黄埔军校的高级官员变成士兵。蒋介石从上海飞到济阳，把济阳再飞到上海，飞着指挥，他把手下将军的将才给失掉了。就是人力资源从哪里来？现在很多的企业缺人、缺物，市场变化非常激烈，核心的问题是缺人。钱来了，变为债务，怎么变为债务呢？是人把它变为债务。这样的例子在全国有很多，几十亿、十几亿的资产投过去，但是变成了债务，就是缺乏人才。你现有的人才需要提升，激励、约束，两者都非常重要，我们要适当的使用。开发人力资源，就是使他的劳动所得能够对应，激发他的潜力，薪酬是重要的动力源，同时还要适当的约束，这种约束是必要的，对他才能的发挥是有作用的。同时我们还有荣誉，这种荣誉和薪酬是同样重要，在他做出贡献的同时，你给他荣誉，就会激发他的创业能力，激发他的激情。这是人力资源在知识经济时代我们应该做的探讨和核心价值的挖掘，不同的途径应该做不同的方式去努力。这是我今天讲的内容。张利庠：非常感谢，大家可以看到我们政府官员演讲，每一个字、每一句话和每一个标点符号都非常讲究。下面我讲一下我们下午游戏的游戏规则，游戏规则就是每一个按照大会制定的议程，每一位与会者要讲15分钟，15分钟一到，请我们的这位小姐敲一下你的杯子。另外一个我们阎世春先生讲完，任何一个演讲者讲完之后呢，大家随意可以说，包括今天上午的演讲主题，都可以谈，大家有感而发。今天是一个论坛，大家还要互相认识一下，所以从孙总开始，大家互相介绍一下。从孙总这儿开始吧。孙立山：我叫孙立山，来自青岛海能电力有限公司的，我们主要是发电、供电、变压器的制作，服务业和一些制造业，我们主要是按照产业化的经营来进行的，欢迎各位专家、各位企业界朋友到我们青岛海能电力有限公司指导工作，谢谢大家！富美科技有限公司代表：各位老师大家好，我是山东富美科技有限公司的，今天来穿我们衣服的一共有四位，都是我们公司的。从市立五院往西走，有一座现代化的工厂，那就是我们的公司。周雨：大家好，我是山东富美科技有限公司的人事管理专员周雨，很高兴能够参加这次论坛。山东管理培训联盟执行秘书：大家下午好！我是来自山东管理培训联盟的执行秘书，今天很高兴能够认识大家，特别是很荣幸能够听到张教授的演讲。谢谢。山东华夏管理有限公司代表：非常荣幸能够参加我们中韩人力资源一个高层研讨会，我有两个身份，一个是是山东华夏管理有限公司代表，专著于人力资源和企业文化管理方面的一个咨询、实施。第二个身份是山东省管理咨询协会联盟，我做主席，非常高兴能有机会和大家在一起交流，未来我希望有机会目前能够有这种商学交流。经济导报新闻部主任：大家好，我是山东省唯一的财经媒体经济导报的新闻部主任，今天下午非常荣幸跟大家共同参与这个讨论。蔡和江：大家好，我是做韩国料理的，我的项目是韩尚宫韩国料理店。罗琼：大家好，我叫罗琼，来自山东广播电台海外频道。齐鲁证券人力资源部代表：大家好，我是来自于齐鲁证券人力资源部，第一次来参加这样的会议，非常高兴。马方：大家好，我叫马方，来自泰山管理学院，也是我们这次论坛的联合主办单位。济南市科技局代表：大家好，我来自济南市科技局。济南大学往届学生：大家好，我是来自济南汽代公司的荣建祥，我也是我们济南大学95届的毕业生，今天也非常有幸见到很多的同学和老师，见到他们非常高兴。徐建民：大家好，我叫徐建民，来自加拿大，谢谢。郑毅：大家好，我的名字很好记，叫郑毅，来自影响力教育训练集团，负责山东省影响力教育训练的培养的合作和发展，谢谢各位！济南正风代表：大家好，我来自济南正风。黄萍：大家好，我叫黄萍，是山东省农村信用社济南分社的一名人力资源管理人员。林中虎：大家好，我来自台湾的林中虎，我的名字是真的，很好记吧。大家可能知道，2000年的时候，我在山大听到一场讲座，是台湾的教授讲的，讲的是薪酬管理的。那时候一共有20多个人来，当时人力资源管理还是一个非常新的领域，现在听张教授讲课，还是一样的精彩，谢谢。杨功：大家我叫杨功，来自济南农村信用社。杨光：我是历城高新区的，主要负责制造业产业人才工作，有机会的话希望与各位专家进行探讨。罗莹：大家好，我叫罗莹，来自深圳，很高兴能回归母校参加这次人力资源论坛。程德志：我是省政协的程德志，是张教授的好朋友，也是在济南大学论坛上认识的各位，也是各位的好朋友。许博：山东天娱集团的许博，我们公诉从事于酒店管理，今天认识各位很高兴，听到各位专家的讲课很荣幸。于立谦：我是济南港华电气的一员，我在公司是员工的领导，在今天我是各位专家的学生。我叫于立谦。鹿志坚：大家下午好，今天上午大会这个致辞，因为我刚刚从我们济南市，今天上午济南市有一个科技创新奖励大会，去年奖励了9300万，今天奖励了6800万，一来就让我致辞，一致辞就紧张，就忘把张教授精彩的演讲表扬一遍，下午补上。我是济南经济委员会副巡视员，也是济南市国际科技交流与合作协会的会长。张国栋：大家下午好，我是汉隆国际管理学院的张国栋。岳雷：大家好，我叫岳雷，来自山东财政学院人力资源研究室，今天听了大家的讲课也是受益匪浅。省劳动保障厅代表：大家好！我是省劳动保障厅的。王延锋：大家好，我叫王延锋，来自经济导报。韩国首尔大学博士后：刚才这位用英文介绍自己的是韩国首尔的博士后，他是美国的博士，然后到韩国首尔大学做博士后。吴常昊：你好，我是韩国人，我是吴常昊。我是首尔大学的，谢谢。李建斌：这是首尔大学的硕士生，待会儿会在这里做发表，李建斌。任如心：这是汉城大学的，专业是生职业生涯指导的，任如心。琴银筝：这是琴银筝，也是来自汉城大学，是我们汉大李教授的研究生。余芳芳：大家好，我叫余芳芳，来自泰山管理学院，谢谢。史琳：大家好，我叫史琳，也是来自泰山管理学院。刚才我们在聊，马院长送给大家一份小小的礼物，都在我们袋子里。非常感谢济南大学送给大家这么一次难得的交流机会。王莉莉：大家好，我叫王莉莉，来自山东建筑大学商学院人力资源研究室的，今天听了大家很多的良见，非常高兴见到大家。山东建筑大学代表：大家好，我来自山东建筑大学商学院，今天听了张教授的演讲，感觉意犹未尽，将来希望还有机会讨教……郑大伟：大家好，我是来自泰山玻璃股份有限公司的郑大伟。王莉英：大家好，我叫王莉英，来自泰山玻纤。将军烟草集团代表：大家好，我来自将军烟草集团控股公司。黄春静：大家好，我来自泰山玻纤人力资源部的黄春静。张利庠：好，我们都互相认识了一下，要不然大家在交流的时候老是想这是谁呢？所以我们的记者、韩国的学生，还有大学里的教授、企业里的专家，可以说官、产、学都有了。刚才阎先生讲了知识经济社会，知识经济社会他的人力资源管理，和一般的工业、加工业的人力资源管理有什么差别呢？刚才阎先生也讲了一下，我想其他的朋友有没有对这个比较感兴趣，想发表您的想法的，可以举手。第一位是李天雨先先生。李天雨先生是我们这次论坛真正的后台老板，另外我们也想介绍一下，我们的另一位后台老板，济南大学管理学院的党委书记徐书记，我们掌声鼓励一下。因为我们书记和院长确实很低调，一直给我们默默的做服务工作，让我们再次感谢管理学院的朋友！李天雨：因为在外面第二会议室安排汉大和济南大学的博士生、研究生的发表，所以来的晚了一些，对不起。我也是山东人，2000年到韩国以后，读了管理学硕士以后，又读了人力资源博士，在韩国叫产业教育。刚才我也简单听到了“知识经济时代”、“人力资源管理”这几个字，我想对这个论坛和人力资源开发、人力资源战略、人力资源管理这几个概念，大家要事先了解到，才能把下午这个会听明白。在过去，韩国叫企业经营，国内叫企业管理，人事管理这是一个方向，后来变成了人力资源管理。但是在韩国，更重要的不是管理，而是开发，叫HRD，国际上叫HRM。HRD主要是培训这方面，课程开发、以及评估。但是最近这几年韩国又重新在提管理，人力资源开发从企业层面转移到国家层面，成为一个政府行为了。这时候人力资源管理不仅从开发，又从管理、配置这方面捡起来了，但是在韩国还是用人力资源开发，不太用“管理”这个概念了。这是因为随着知识经济时代的到来，韩国这个社会已经进入知识经济时代了，它有很多的变化。我想今天下午张教授的主持和各位的发表，肯定能为各位带来概念上的冲击，包括汉城大学这两位发表的小论文，都是跟企业相关的，最后我也有一个关于企业人力资源战略的介绍，到时候我再给大家介绍一下。张利庠：好，谢谢，关于阎先生讲的知识经济时代的人力资源开发，有什么想法，大家可以说了。经济报道记者：这个问题我想是这样，刚才我一直想说，但是怕有点大逆不道，因为跟今天上午有些专家的想法，有些不是太赞同。我是做财经媒体的，特别是接触了很多制造业企业，山东省现在作为制造业比较集中的省份之一吧，制造业应该是比较大的。而且据我的观察，中国的制造业，还没有到了大家说的那种像韩国、日本在80年代中末期的状况，很多情况下还是劳动密集型的。在这种情况下，大家谈人力资源开发的理论，我的感觉是不是有点超前，这我的第一个观点。第二个，上午…忘了是哪一个专家谈的，说很多在美国和日本被抛弃的人力资源理论，我们现在再用，说美国经济已经衰落了，你再把他们的经济理论包括人力资源理论再用就是落伍了，我不赞同。因为我们山东的媒体也在关注山东的经济发展形势，从03年以后提出了“山东制造”。制造我想无非也是一种产业经济，产业经济是人类经济发展中无法逾越的阶段，除非你不发展。你不发展，像搞旅游，像菲律宾这样，也不是不可以。像在中国，这样一个人口庞大的国家里面，你不搞产业、不搞制造业是不可想象的。现在大家都在谈旅游、第三产业等等，我觉得这是对的，但是你像中国大部分，不是说吃不上饭，但是收入很低。你像在座的各位，都是白领，你吃饭不成问题，但是大量的产业工人，还是需要以管理驴的方式来管理他们的。这话不是我反对，但是他们就是低级劳动力，你反对美国、日本走过的产业时代，反对他们的人力资源管理理论，我觉得这是非常荒谬的。张利庠：非常好，非常好。什么叫论坛？就是要激发出一种反对的观点。记者的观点非常独到，三种知识分子在中国非常出名，第一种就是警察了，第二种就是大夫，第三就是记者。因为警察是穿黑衣服，大夫是穿白衣服，记者大多戴眼睛，俗称的“黑狗、白狼、眼镜蛇”。“眼镜蛇”果然是张口不凡呀，我也非常赞同他的观点。现在山东这个地方确实是生产的产业资本在逐步的扩大，而且正在逐步的转移。特别是西部，西部的生产产业还没有完全发展，咱们现在正在往它那个地方转移。也有的地方过度了，像长三角、珠三角已经过度了，不能再大力发展这种东西了。而且我们探讨的是未来发展的通路，就中国现在来讲呢，知识经济在美国，是一个开发的国家。在中国是不是知识经济提前，我们现在讲是不是就有点超前了呢？我感觉到现在有点超前，但是我们谈问题就要谈将来的问题，谈过去的问题叫历史，谈现在的问题叫针砭时弊，谈未来的问题叫研究。所以教授学者喜欢谈未来的问题，但是我们企业不管他们怎么忽悠，你们自己要知道。所以今天上午鲁能的那位同志讲得非常好，西方、欧美再怎么发达，到中国来还要遵守中国的东西。所以企业文化很重要，你效率和效果是不同的。共产党写党史，刘少奇说党史非常好写，井冈山写毛泽东就行了，白区工作就写我就行了，统一战线写周恩来就行了，解放战争就写林彪就行了。毛泽东不说话了。第二次开会说要写党史，刘少奇已经不见了。写党史，林彪说了，很简单，井冈山写毛泽东，白区工作写毛泽东，统一战线还写毛泽东，解放战线写林彪就行了，结果下次开会没有看见林彪。第三次开会说党史，周恩来说写党史很简单，井冈山写毛泽东、白区工作写毛泽东、统一战线写毛泽东、解放战线还是写毛泽东，我们都是在毛主席的领导下才取得革命成功的嘛。毛泽东说你跟谁学的？周恩来说我跟林彪学的，是吧？你工作效率再强，如果你把老大扔了，那老大就要搞定你。所以这个记者的思维角度非常好。大家看看还有对知识经济及人力资源管理还有什么看法没有？那位先生。观众：今天上午张教授你讲的一些对企业比较适宜，但是我也有一个问题想提出来，你否定了马斯洛的五层次需求学说，但实际在企业里边，你想把个人的成就放在第一位，你把基层员工放在第一位，中层管理人员怎么办？高层管理人员怎么办？所以你否定了马斯洛的学说有一定的实用性，但是需要与现实有一定的结合。张利庠：我是这样想，我更强调生理需要的同时，再加上个人成就的需要，让双方共同使劲。所以人的动力是综合的，不但是为了钱，还是为了个人的一些心灵的归宿，比如说宗教团体。宗教团体为什么加班也不要钱呢？他是为了信仰。他们为了信仰上天入地，当然企业应该更多的入地。所以如果要用文化管理来代替我们的资源管理，就是需要人有很高的水平。所以我经常说，一个企业家如果同时是一个宗教狂热分子，那个企业就是非常恐怖的，因为这个企业可能在这方面非常强。马方：我问一下阎教授，我想站在企业角度倾角你一个问题，就是站在企业和政府官员的沟通，政府除了给企业的产业支持之外，还有什么样的支持？就是企业应该和政府建立什么样的人力资源关系更为合理一些？阎世春：非常感谢马教授，这要从中国的实际情况说起，知识经济在我们很多产业当中已经存在，比如说我们很多的一些技术、远见，我们的一些设计等等。一个好的设计，才能出现一个好的产品、一个好的功能。政府，同样我们现在面临多元层面，发达和不发达。政府所谓的资源，一个是政府有很多的政策导向，是不是？让你干的，不让你干的，不让你干的，你再干，你就是资金投入没有回报。让你干的，你没有干，你失掉机会。我举个例子，铁本。铁本是不让干，他干了国家严禁干的钢材，当时国家已经积压了1亿吨的建筑钢材，这是产业政策不许可。第二，他违反了国家的土地政策，他征用了6000亩土地。他征用了土地，老百姓都很高兴，但是这是国家的权力，把这6000亩土地自己批了，国家不允许。第三个他贷款，他用5亿的资本贷出了130个亿，他用了国家的钱，用了国家没有批准的土地，干了国家限制的项目，最后铁本血本无归，巨额的债务，这是政府的资源，信息是重要的财富、重要资源，他不知道。他鼓励你干的，你没有干，你丧失掉很多机会。再一个和政府沟通，比如说土地，政府会把土地首先供应给那些科技含量高、能耗少，发展潜力大、具有原创技术这样的企业。你是这样的企业，和政府没有沟通，你需要土地的时候，政府不知道；知道的时候，土地没有了。我们国家实行了严格的土地批准制度，对那些限制的产业部提供土地，对那些已经有了土地再需要土地的，价格上会提高。这里面既有信息的导向，也有产业政策的方向。这样企业和政府通过不同的方式交通，经常把你企业的一些运作方式，向政府的有关部门去，你向他做报告，让他了解你。第二让有关媒体发表你的消息。第三，通过一些人员作为你的纽带，这是非常重要的。现在有两个问题，一个是政府官员服务不到位，第一个他有知情权，市场经济公平公正。如果大家不知道这个政策，是政府的缺陷，但是如果你自己不知道，是你自己的缺失。张利庠：刚才我想阎先生回答的问题，要总结过去，站在现在，要符合国家大的产业政策。由于我们的会议议程，下面由一位发言最少的先生发言，他就是加拿大投资咨询有限公司的徐建民先生，下面请徐建民先生做发言。徐建民：谢谢各位，我叫徐建民。原本之前我不知道有这么专业的人员来参加这样一个会议，之前大会组织者让我做一个发言，我也不知道是这样一种内容，所以我就过来捧个场，当一次学生。上午听了很多专家的发言之后，我就把我发言的内容丢掉了，我就谈一些自己的一些体会。我先做自我的一个介绍，我是十年多以前，就去了美国，后来又去了加拿大，现在定居在温哥华，现在已经是加拿大公民，但我是土生土长的山东人，对济南很熟。我很热爱自己的祖国，我去过很多地方，包括东南亚、墨西哥，不管走到什么地方，只要看到像中国人的，都会问他“AreyouChinese？”你是不是中国人。今天听了很多专家的讲课，有一些感受，我没有太多很深的思想，讲一些亲身经历过的事情好了。中国的文化真的是博大精深，比如说我妈妈现在已经70几岁了，公共汽车、电梯都是第一个冲上去，我妈妈从小都这样教我，公共汽车、电梯第一个冲上去，说明我很有勇气。我在电梯间里抽烟，我爸爸就是这样的。我妈妈还说不要为了一点小钱跟别人计较。但是我在美国的时候，去餐馆打工，美国有最低时薪的保护，最低是7块5，但是那家餐馆每小时给我6块钱。其实当时我特别缺钱，但是我却告诉老板钱不重要，让我做吧。我想我没有做错，但是回到家以后却特别难受，明明我很需要钱，我却告诉别人钱不重要。我长大了，要结婚。结了婚要生孩子，我的孩子要上学，要为他攒钱，他成家以后还要帮他看他的孩子，我就想我这一生就是忍辱负重，我明明缺钱，我还告诉人家钱不重要，我觉得这是中国的文化，给我就是这样的一种感受。可是10年前，当我在国外，我觉得我变化了很多。举个简单的例子说，10年前我喝面条，一喝面条就哗啦哗啦出声音，我妈妈说你看这孩子吃得多香，但是在国外人家就会笑话我。是这样的，每年我在温哥华住了快10年，每年都有我们的很多政府官员和企业家到温哥华，我每年带他们出去玩，我都很张扬，我的嗓子都变得很大，但是当他们走了以后，我的嗓子就变得很小。上午大家谈到了空降兵，其实在国外的制度跟我们都有差异。比如说像今天我们的这个人力资源论坛，他都没有这一套。他们的人的自我管理能力是很强的。比如上午我听到一个韩国的教授讲的，他说他们待在一个公司的平均时间是6.7年，我觉得感觉很深的。我以前在美国上班的时候，我每天8点上班，每天7点50就来公司，我想我刚到公司，我要讨好他。晚上我又晚走，我想讨好他。但是这种讨好他却不理解，他认为我是按小时付你钱，你早来10分钟，是个傻瓜。现在晚上晚走，你更是个大傻瓜。所以如果现在派你去解决通用公司的问题，你解决不了，因为你也是空降兵。在加拿大也是这样，比如说像今天中午的午饭这么丰盛，我觉得真是有浪费，我真的很想感谢今天的主办方，这就像天下掉下的馅饼，因为我在这里学习、学知识，又能吃饭。这就是差异，我是学历史专业的，我们真的要像林则徐一样，要睁开眼睛看世界，要有包容心，中国文化是很博大的，这种博大之外一定要向国外去学习。我在外国上班的时候，遇到很多的留学生，我觉得这些留学生真的非常了不得，研究生、博士生大概有十几万人。每年毕业的时候，有很多想留在加拿大而留不下的，男孩子、女孩子在机场抱着哭，为什么哭？因为他们又要回到中国。这些留学生，他们的行为习惯真的是很好的，他们的思维习惯可能还在发展当中，我觉得他们真的非常好的。所以从国外回来的学生，我真的非常佩服他们，在国外非常辛苦，他还要学习，还要发展，最后他碰到很多困难，所以回到了祖国。没有这批人一年一年回到国内，我们发展会遇到问题。这个世界上，虽然还有一个护照，但是这个世界上越来越没有界限，美国那么牛都还要向中国开放，让中国人有时间来玩。就像德国的东柏林、西柏林的墙，终有一天要打开。我在网上看一个中国文化的文章，真的很受启发，我们告诉自己，要好好学习。就像刚才有位领导在讲知识经济，我觉得非常的好。知识经济，从某种意义上讲，我还是建议，我们有时候还是说……这是建议，你们还是听听就是了。我觉得我们还是要尊重人，人力资源我觉得很重要的还是要尊重。就像上午有位专家讲，人不是管出来的，爸爸妈妈都管不出来，你还能管出来，你要尊敬他。人怕尊重，就像喝酒要敬酒，如果你硬要他喝，他不喝怎么样？如果你敬敬，敬到一定程度就会喝。我看到很多人喝酒喝到吐，为什么？都是敬出来。像外国人加班，我老板要我加班，我老板首先请我吃饭，这个钱是他自己出，公司不会掏，让我觉得他尊重我，那就加班了，当然还要付我加班费。我觉得有很多的地方也有特别的感受，一个是张教授上午提到好几次，就是信仰。我特别有感触，我看到许多国外的人，我不觉得他们有什么好，但是有一条就是信仰。我们的信仰建立在民间，他们是在政府。我们的信仰是什么？就是党，政府之上是党。可是我们在国外呢？政府之上是什么呢？就是教会。我可以不买政府的帐，但是我对神，我要必恭必敬。所以他们会自我排解，自我排解的能力非常强。所以国外人没有攻击力，在国内，两个人话不和就会吵起来，但是外国人不会。这是一个信仰问题，所以自我排解意识非常强。第二个是他的科技发展，他的科技发展到什么程度呢？就是这个月的电话费你如果不付的话，你终生不可能装电话了。像在国内，如果去买车，一分钱没有那是不可能给你的，可是在国外就可以，他一查你的信用记录，没有问题的话就可以给你。所以还有很多方面，比如说不太好听的，包括人权等等。非常感谢有这次机会跟大家分享，非常感谢大家，感谢每一个人。像张教授，今天上午的讲课非常精彩，很敢讲，我听的很痛快，我不敢说的话他说出来了，谢谢。张利庠：好，谢谢。刚才我说，这位是自我介绍最简短，但是隐含着大的能量，他从自己的亲身感触让我们感受到，学习除了学习理论之外，你还能更加深入的感受。下面我们有请这次论坛的幕后老板，济南大学管理学院的院长王利院长。请他给我们讲两句话。王利：首先对各位官员、各位企业家能够到济南大学来参加这样一个论坛表示感谢和欢迎！济南大学管理学院虽然成立时间不长，但是从这几年的发展来讲，还是不错的。我们的学生规模，最高的时候达到3600名，现在我们有一级学科的硕士点，也有一批类似于像张副院长这样的优秀教师，所以呢，今天主办这个会，主要的目的呢，就是结识各位专家学者和企业家们，今天听了报告呢，给我们带来了非常宝贵的财富，所以我再次表示感谢！谢谢大家！张利庠：刚才王院长确实像徐老师说的，先推出我们张守凤副院长，所以我们张守凤副院长下次一定拼命的干活，所以下属是捧出来的，不是管出来的。张守凤：我现在已经拼命的干活了，院长整天在后面忽悠我，我就在前面拼命的干。真的，我是刚提拔为副院长，也就是两个月吧，院长鼓励鞭策，咱就这么干活。王利：所以我是理她，不是管她。张利庠：再一次感谢，刚才许院长讲的也是深入我们的心灵，大家是不是有感而发，说一下自己的感受，大家谁来发言？如果没有的话，我们下一段继续安排大家的发言。下面张守凤教授本来也安排好了一个非常好的讲座，但是她忙于事务，所以下面我们有请我国有名的文化专家，张国栋先生做一个企业文化方面的报告。张国栋：非常感谢张教授、张院长、王院长。我演讲的题目是《企业文化在人力资源中的核心价值》，在讲之前的话，我先想为自己做一个介绍。我最早也是在济南大学的前身、山东建工管理学院的学生，我当时是一个不怎么爱听话的学生，张利庠老师教的历史课我是最愿意听的，张守凤院长也是我的辅导员，所以在这里讲是非常有压力的。我后来，就像今天上午张教授讲到的，不断的寻找人生的定位，我从建材学院出去之后，感觉到做财务不是自己的特长，后来就读了北京大学的经济学。我读经济学的时候就发现，就是理性人如何进行理性的选择，这里面有很多假设的问题。这里面市场充分、人是一个理性人，信息也是充分的。这其实是很难的，我们大学里学的经济学更多是从西方引进的，西方的经济学对中国的国情来讲的话，总觉得有点格格不入，目前没法很好的融合。再后来我就读了北京大学的工商管理学硕士，在学工商管理过程中，我发现我们很多教材都是英文的，引进了很多美国的教材，而且把很多管理分成条块分割起来。比如说人力资源、人力成本等等分割起来。但是不能很好的运用，所以我一直在想如何找一个适合中国的人本管理，而且把这些条块更好的消化，我就在人力资源这里面，从03年开始就一直在做管理咨询。我现在也在北京汉隆咨询有限公司做执行董事。在这里我就想以这个话题给各位嘉宾、教授分享一下。这是我个人一个简单介绍。我做人力资源的核心价值，就牵扯到一个今天上午当中一直谈到的一个话题，就是文化的话题。其实文化听起来是一个很虚的话题。刚才徐总也谈到，在加拿大感觉祖国的文化很亲切，到底什么样的文化是中国的文化，我感觉很多人说得不是很清楚。这样的会议我也参加了很多，今天咱们这个会议确实内涵是很深刻的，层次也相当高。关于文化的定义，在《辞海》中是这样定义的，“是人在生产生活中创造的精神财产的总和”。这个概念太宽了，人的生产生活活动创造的一些精神财产都叫文化。其实我们现在谈中国文化，更多的是中国几千年文化延续里头找一种思想精髓和精神内核。中国一位国学大师说过中国文化的代表是：“天人合一、以人为本、贵和持中、正道直行”，这是代表中国文化的，我们都知道清华大学是“自强不息、厚德载物”，这句话是来自于梁启超先生，是《易经》的“天行健，君子以自强不息；地势坤，君子以厚德载物”，自强不息和厚德载物成为了中国文化的代表。我个人认为呢，中国文化更多的体现了一种“和”的精神，这个和更多的是一种内核。比如说我们的邻邦日本就是自称“大和”民族。今天还有很多的韩国朋友，韩国的太极旗，也是中国阴阳平衡之道，还有我们儒家文化，都有一个很中心的内容，就是“和”的内容。现在随着经济全球化的发展，中国文化逐渐也被引向世界，对于西方来讲，其实西方文化本来有它合理的成分在里头，因为西方文化的兴起，也来源于西方文化的最根本的动力。马克思·韦伯当时写了一本书，他讲了整个资本主义的发展，包括现在的兴起，其中是有一个价值观来支撑的。我们往往忽视了这个最根本的东西，我们现在看到的西方的管理学，往往都是冰山一角。显露的部分是文化，是我们的下意识的一些行为，或者是我们的工作的方式方法，这是从大的范畴里面来讲文化。我们把它缩小一下的话，叫文化产业。文化产业这个内容，其实在美国，文化产业是第二大产业，第一大产业是军火，第二大产业是文化。美国的文化产业输出是非常厉害的，包括我们的邻邦韩国，对文化产业是非常重视的。比如说他们拍摄的电视剧，像《大长今》，这里面有很多的文化在里头。我们认同了韩国的文化，就会购买韩国的东西，比如说我们买韩国的汽车，用三星的手机，吃韩国的泡菜。最近有一部很火的电视剧《闯关东》，他其实就是一种厚重、自强不息的山东文化，这种文化的魅力自内而外散发着强大的魅力。现在说到我们相关的话题就是企业文化在人力资源当中的核心价值。这个分成四个小议题向大家汇报，一个就是说我们要关注人才战略的核心价值，第二个是企业文化与经营绩效提升，第三个是如何实施有效的人本文化管理，第四个是持续人力资源的核心价值。这里面有一个小问题是关注人才战略的核心，里面又有两个小问题。什么才是人才战略的核心呢？第二是锁定企业发展的核心价值。我们仔细考虑一下，不论是员工成长、激励，还有员工招聘，都与人才核心价值相关的。我们讲人才战略的核心呢，它就是企业文化价值的一个体现。既然人才是企业获得持久竞争力的根本动力，人力资源的核心价值，在于企业文化。所以我们认为如果锁定企业文化的核心价值了，就锁定了企业发展的核心价值。（如图）我们在看企业文化核心价值的模型，我们提供了很直观的一个看法。我们通过对内部的认知、对外部的认知，能够了解我们企业文化的核心。第二个议题，就是企业文化与经营绩效提升的关系。这里面有两个小问题，一个就是提升经营绩效的有效途径，第二个打造强势人本企业文化。提升经营绩效的有效途径呢？我们都会对企业最关心的就是它的业绩，企业文化能够通过链状的机制，对企业的经营绩效产生重大的影响。我们知道企业文化都是分层，最里面的叫企业核心价值观，企业价值观、愿景，会影响到企业的绩效、相关理念。企业内部已有的习惯，会令员工的作风、职业道德、行为导向有非常大的影响力。企业员工的行为习惯会进一步影响到企业的形象，企业的形象又会进一步影响到顾客购买企业产品的行为，最终影响到企业的经营绩效。（如图）这个图给我们提供了一个直观的认识，在这样情况下进行运作，会有非常好的绩效。第二个就是我们来打造强势的人本企业文化。其实企业文化的根本目的就是如何打造队伍，就是人力资源队伍的治理。因为一个企业刚刚诞生的时候，它往往是没有一个共有文化的认识，随着这个公司逐步的发展，它形成了一种领袖文化，也就是老板文化，随着这种扩大了，它会形成一个团队。管理团队的形成呢，它就会会形成一种凝聚力，凝聚力再扩散到全体员工当中，以及向社会扩展当中，就形成了企业形象力和产品形象力。企业文化的建构是分层次的，从管理层到物质层。我们文化管理最关键的是如何进行实现，如何落地去实施它。很多企业说搞文化，搞来搞去就搞成了口号，无法深入到企业中去。这是为什么呢？就是我们无法对企业文化进行内化。我们说企业文化落地，其实企业文化如何落地，它又是一个物质。我们说企业文化内植，企业文化也无法内植，而是需要内化。需要行为强化、制度固化、文化确认、视听符号、心理内化、理念诠释，沟通渠道五个步骤，把企业文化深入到企业之中。这就是企业文化内化的过程，整个的过程当中，我们还要构建行为强化关键点的监控。还有就是员工心理变化，在这个过程中，我们要关注员工的心理变化，因为在这个企业文化内化当中，员工心理会出现波动。我们引用一个曲线，把它理解更深刻一些，包括心理规划、强化模型也是如此。最后一点就是持续扩大人力资源的核心价值，就是持续提升人力资源的核心能力。从使命感、相容性、连续性、适应性以及60个小的题目，这个更没有时间来跟大家进行交流，可以会后进一步交流。最后就是动态改变企业文化，我们借助再循环，PDCA的发展来动态的改变企业文化，把它从原来不彰显的内容，让它彰显出来，从而塑造企业的内部影响力，从而实现企业人力资源发展的过程。因为时间的关系，没有充分的时间跟大家做交流，只能简单的提一下，谢谢各位。张利庠：张国栋先生现在也是我国著名的文化学者，曾经在电视台、在我们中国人民大学都讲过课。鹿志坚：我说的课题，是刚才针对马方教授提出来的，阎主任说了一下，我补充两句话。一个是政府与企业的关系，我就从我这个部门来讲，我们科技战线的任务呢，一个是科技创新，一个是重点创新，一个是支撑发展，一个是引领未来。这每一个里边都有很多的内涵，我不多讲了。围绕建设创造型国家，在国家层面上规定了60条，就是说和企业有关系的，规定了60条。我们省里有49条，我们济南市在和国家、省里不冲突的情况下，根据我们济南市的情况，我们只能在能力允许的范围内，我们又制订了28条。其中我今天讲的6300万的奖金，而且支撑以企业为中心，科研为导向的产学研导向的建立，你建立一个省级的科研中心，或者技术中心，省级的科研中心，市政府要拿出一百万，国家级的要拿出三百万。今天我们的奖励大会，杨副校长去了，拿到了一百万。我仅是举这个例子，大家可以自己上网去看。张利庠：如果没有发言的话，今天我的主持就到这儿了，下半场的主持，由于时间的关系，我们就中间不休息了，下面我们的主持由大成国际的李天雨先生主持。下面欢迎李先生做主持！李天雨：下面这几个发表的是汉城大学或者叫首尔国际大学产业教育系的研究生，把材料复印了一些，如果需要的话可以拿去参考一下。汉城大学是韩国相当于北大这样的一个学校，韩国的教育资源部给了很大的投入，这些学生都是韩国BK21，叫“头脑韩国项目”的研究人员。下面是吴常昊和郑哲勇教授，和刚才那位美女三位合作的一个结果，是对韩国主要企业的员工招收过程当中，使用的工具的介绍，发表是用英文，大家听完发表以后，用中文提问我可以给大家翻译。李天雨：他发表的内容可能有一些先生对英文内容不是非常熟悉，我简单说一下就是企业在招收员工的时候呢，过去先递交了申请以后，通过申请然后面试，就被录用了，现在企业提交申请以后要对他进行面试，然后再测试，测试再填表，有一套工具，再面试以后决定录取与否。这个话题，就像上午张教授讲到就是人力资源管理的工具化问题，吴常昊先生向我们介绍了三星的一套体系。录用员工非常重要，是每个企业人力资源的第一步，这里头，你像这个图上他讲到的就是职业素质测试，GAT，或者叫职业深度。这个测试和企业的绩效是关联的，（如图）这个图上可以说列出的公式。这个图呢，是三星、LG、SK、起亚，一些在韩国，也是在世界上鼎鼎有名的公司，他们在进行员工的职业素质测试的时候，不同的指标。他每个公司都开发一个自己测试的系统，这个系统里边就体现了他这个公司很多的价值取向。我们可以看到，第四行里头，因为竖着看这个表里头，陡山公司测试的时候，他的中文如何。可能觉得很奇怪的三星，最下面的问题是人性的问题，最后一个是这个人掌握信息技术的能力，三星没有采用这个指标，为什么呢？因为你要想进到三星，这些都是基本常识了，所以他不采用，是基础的。类似这样的韩国大公司在录取员工的时候，如何进行测评，这些东西对我们国内的企业，对我们学界都是有参考价值的。看有什么问题没有？齐鲁软件园罗英：你好，我是想问这样一个问题，因为在现在我们的人员招聘中，我们企业也会通过一些表格，一些工具，来对应聘人员进行一些测试，也就像你们说的价值取向呀，包括一些他的行为能力呀，还有各个方面进行测试，我们大体来讲的话就两方面，一个是德，一个是才。在测试过程中，我们基本上是对他这两方面进行一个测评，我想问一下，如果在韩国人员测评中，你们对德才这块的一个取向？对有德有才的人，两方面，一个是有德无才，一个是有才无德，这样的情况下，你们对应聘员工的取舍问题？我想知道您的观点。我是齐鲁软件园一个软件企业，我的名字是叫罗英，我是专门做人力资源工作的，我们在招聘技术性人员的时候，经常会遇到这样的问题。吴常昊（李天雨翻译）：首先他讲的韩国的这些都是比较量化的，这些测评不是为了排行，不讲顺序。一般如果说通过考试选人的时候呢，肯定要排顺序嘛。但是在韩国公司里头呢，在进行测评的时候呢，他分很多的领域，几乎所有的领域都要考察，某一个领域的欠缺，任何一个领域的欠缺，都会导致他就业失败。刚才你讲的那种情况，如果硬性把它分成德才两部分来考察的话呢，在韩国，能力一定要通过这些测评来实现，这些测评就有品行这些问题，有德无才在韩国是不可以被录用的，有才无德也不可以被录用。富美科技代表：这个数字模型，我也关注过这个问题，因为我在国有企业是在操作这个东西，到了一个合资企业也是在操作这个东西，现在我到了一个纯粹的民营企业也在操作这个东西。这个东西最早是从美国国防生出来的，后来很多跨国公司、咨询公司在用这个东西。但是在传入中国以后，有很多的人去研究，经历了一些筛选以后，主要经过模块分析以后，在第二个模块中，最终把这个模型放到工作里面去，就是说这个人有哪些要求，不仅仅是这个人的语言、性别呀，更多的是人的能力、知识素养。能力、素养，这些方面最早应该是人大出来的，人大系应该是比较完善一些。这个模型对整个周围人力资源从业人员来讲，本身中国人力资源从业人员不是很专业，本身没有心理学背景，甚至经济管理类背景的人也不是很多。所以在从事这种技术去分析的时候，他这个专业性不是很够。并且在形式上，我所见过的很多咨询公司提供的案例，包括实际操作的时候，有两种方式，第一种方式，对HR采取了不同的模式。第一个是素质定义，素质定义以后，但是怎么样采用这种素质呢？有的是采用这种直白的方式下定义，第二个是这种考核的行为谋定法。再有一种方式是进行相关行为的分析。再一个是中国联想集团操作的，首先对数字模型某一个方面进行定义，第二包括他建立一个行为库，针对一个数字行为模型建立一个行为库，当这个行为符合一个指标的时候，就认为符合这个数字行为库中的一个要点。现在中国做这个数字模型库，一个是找到符合中国文化行为的方式来做，第二个是请专门的咨询公司来做。专业的咨询公司也是良莠不齐，既有有实力的，也有这种十几个人、七八条枪的。这种方法，它必须跟完美的职业序列划分结合起来，第二它必须考虑特殊对象的一些实际情况。比如说你不能用这个东西，不能去测学心理学的一些人员，你不能去测在职场上摸爬滚打的人士，因为他可以从你的试题中摸索你的目的性。存在的问题，现在我们中小企业没有这个模型，更多的是靠人工去操作。所以更多的应该确立更多的任何企业人员操作的方法，尤其是在形式上。另外一个问题就是中小企业对过于专业的一些工具的使用，谢谢，阐述得比较乱了。李天雨：细节问题再深下去的话呢，时间就不够了。韩先生把中国企业的职业素质测评模型的情况也做了阐述，非常感谢。我想学生在这个场合的发表，更多的是锻炼，让他的专业性有所提高，他的内容可能让国内的同行有所借鉴。韩国的HRD话题也非常热，在亚洲金融危机以后，才明白了HRD的重要性。等会儿我们还会有总结的时间，让我们用感谢掌声吴先生的演讲。下面也是汉城大学的硕士生李建斌先生做发表。现在我个人认为，特别是搞文科、人文方面的学生，应该至少了解心理学、社会学、管理学、教育学，对教育学呢，我是这样认为，过去是强调教育怎么教，而现在我们知识经济的年代，教育学研究的更多是怎么学？尤其在企业这个层面，过去是灌输这个培训，韩国的企业已经转向，用很多很多的手段，动员他的员工们自发的进行开发。可能很多的企业呢，在培训员工当中呢，也运用了很先进的一些工具，韩国现在三星等这些跨国公司对员工用的比较多的一些手段。李建勇（李天雨翻译）：这个发表里面讲的例子是韩国的CG，它原来是韩国三星系列的一个公司，现在独立出来了，从事文化产业，像《英雄》这也大片引进的时候，都是韩国的CG公司引进的。汉城大学请CG的专业人士做过讲座以后，开始进行基础的研究。李建勇的发表谈到了一些基本的要素，看看大家有没有什么问题？李天雨：我看这个，它就是一种什么理念呢？就是直接给员工一个课题，让他解决，用这个来培训的。在这个过程当中，有问题要提出来，给他提课题，然后做出一个小组，因为现在韩国特别强调团队协作，有了问题以后，要解决这个课题嘛，要把这个问题分成课题，然后有一个教练，相当于有一个师傅带他们，这也是跟美国学，非常注重现场教育。然后学的问题，学的问题，实际上在行动的过程当中，得到培训。没有问题的话，李建勇很紧张，出了一身的汗，我们给他点鼓励。李天雨：这样下午第一会场的学生的发表就到这里结束了，我们的时间正好。剩下就是我对韩国国家人力资源战略的一些简单的介绍。我就我自己这些年在韩国看到、听到的说一下。我个人的经历比较复杂，虽然现在参加论坛的身份是汉城国际的执行董事，是我自己的一个教育培训公司，这几年在国内是从事学校间的以及对韩国教师间的培训比较多，下一步我也准备进到企业培训的市场上来。根据韩国的经验呢，奥运会之后，整个的社会结构，因为它88年搞的奥运会嘛，我们通过对它的研究，来预想我们2008年以后。社会会有一个大的变动，这个过程当中，人们的素质，企业的素质，尤其企业里头管理者他的眼光、水平，因为受这个大的事件的冲击，得到一个提高。很多的想法、做法他都会变化，我觉得我们的人力资源市场，搞培训这块市场呢，现在也很大，将来会更大，而且将来越来越多的会是从技术上来对这个市场进行填补，现在我们还基本上处在一个理论当中，进行理念的传播过程。我们主要是看一下韩国的人力资源战略。韩国的社会变动，可以说就是1988年奥运会是一个契机，它之前也是军人独裁的一个国家，奥运会前受美国以及西方一些国家的压力，采取了一些社会改革，有一些承诺，包括卢泰愚期间，承诺总统直选，这是一个国家的一个标志性事件。韩国从奥运会之后，97年，10年，他们有一个大的发展，然后也碰到了一个大的危机，跌了一个大跟头。2007年，用了10年又重新回到了1996年的程度。就像上午张教授所说，国外在用金融这个东西在忽悠我们，稍不注意的话，我们10年就白干了。韩国在经过这样一个过程，产业条调整、社会结构调整，同时政府的理念有很大的变化，对于人力资源的理解呢，上午李灿教授也提到了，韩国是一个没有任何资源的国家，一滴石油也没有，去年在海上发现了天然气，被称为“世界上第29个产油国”。这个国家一滴石油也没有，从1971年、72年开始，70年代初的时候搞产业发展，像我们改革开放，搞经济，用了30年的时间完成工业化。它的很多经验，尤其是人力资源开发方面，我这里谈的就是人力资源开发是一个大的、宏观概念，而不是一个企业，小的问题。我们长话短说，我们先进入一个主题，整个国际背景，科学技术的发展，大家都知道IT技术、纳米技术、环境科学技术呢，都得到了长足的发展，对我们社会、每个人都在造成冲击，再一个就说，在90年代的时候，世界还是步入信息社会，信息社会是以互联网为代表的这种手段的普及，使得我们面对的信息，爆炸式的增加。国外的研究，现在每73天，我们要面对的知识总量就会翻一番，可想而知，在这个年代，如果不会学习，你就会被知识和信息所淹没了。再一个我们面对的环境呢，充满了危机，这一点我们不多说，大家都知道了，全球化带来了很多的危机和变化。所以人的思维方式、行动方式，都要和过去，可以说是有大的变化，脱胎换骨才能适应这个新的环境。韩国这个国情呢，刚才讲了它用了30年的时间在经济上完成了产业化。这个产业化呢完成了，它有一些象征性的东西，比如说就是在97年经受一次危机以后，经过一次调整，以发展金融业、IT服务业为主，这个国家可以说不以制造业为主了。这些指标呢，我们就不说了。它步入了知识经济时代，韩国在科研方面的投入非常大，占它GDP的2.5%，全世界投入比例是排在第7位的，在研发人员的规模上，排第7位，虽然它的经济规模只排第11位。我们再看看在宏观的人力资源开发下的概念，起主要作用的学校的情况，它有200多所本科院校，180多座职业院校。4800万人口，有400所高校，相比教育方面的投入，我们需要学习。每年在国外有大量的留学生，只相当于山东省这样一个规模，每年却有10万的留学生规模。社会保障比较完善，国民的素质，越来越提高。在人力资源开发这个里头呢，实际上非常重视国民素质、国民素养。上午李灿教授谈这个国家竞争力的时候，实际上这也是一个指标。我们再来看一下国家人力资源开发是个什么概念？HRD人力资源开发，前面加一个international，变成NHRD。在印度，他非常重视人力资源开发，成立了人力资源部。韩国呢，在教育部下面成立了人力资源部。我们一直在讨论知识经济时代，实际上欧洲联盟对人力资源的理解，它认为是社会发展的基础性力量，那么人的基础职业能力，在欧洲呢包括，每个企业要强调员工的基本的能力，那么一个国家呢，要对每一个公民具备的基本职业能力呢，要有所规划才可以的。在欧洲呢，人的基础职业能力，也就是信息解读能力，我们面对的信息时代，你要是不会解读信息，不会选读信息的话，是会被淹没的。我们今天是一个国际论坛，当然很多学者在国内非常多的场合在进行研究和传播理念，我们年轻人呢也是用心的在读外语、学外语，外语能力也是有待提高。一旦我们的社会把外国语作为基础能力作为规定的话，我想外语方面的投入会更大。基础职业能力，还包括基础社会能力，他应该是一个自信的人，具有进取型的企业家精神。对中国的企业家精神呢，刚才哪位提到了，企业文化当中体现。我们的企业家精神，可以说是来自于私营企业，中国在改革开放以后呢，允许多种经济形式并存，从乡镇企业开始，中国的民营经济对国家的发展做出了巨大的贡献，同时中国的企业家精神，也是在这些民营企业家努力的过程中形成的。我们这个社会呢，应该尊重企业家。在国外呢，欧洲也好、美洲也好，企业家是非常受尊重的。另外学习能力，面对这些信息和知识，你如果不会学习，你就不可以生存。还有适应变化的能力，因为周边的环境在不断的变化，你如果不适应这些变化，你就会落伍。这是欧洲的一种看法。另外像世界银行，他们对人力资源也有一个定义，就是人力资本加社会资本，才叫人力资源。上午包括王颖先生也提到，劳动力应该集中到人力资源以后，再把它提升到人力资本。实际上这个概念也倒了，最高的概念还应该叫人力资源，只不过是人力资本加上社会资本以后的。人力资本现在也是一个非常热的话题，人们也在研究，主要的意思是说，人跟人之间信任，本身诚信社会体系的建立本身就是一种社会资本，如果没有这种社会资本，人和人之间不能沟通、信任，会造成很大的浪费。形成社会资本以后，一个国家才能平稳发展，迈向先进国家之路，必须形成强大的社会资本。过去有丰厚的儒教传统，在建立社会资本方面应该很具有优势，我相信我们会用很短的时间把这块补充上来。这是世界银行的一个看法，世界经合组织对人的能力，基础能力有一个定义，他认为至少应该具备信息解读能力、沟通能力、学习能力、解决问题的能力、适应能力等等。作为国家人力资源战略呢，我们讲了是由于规范和网络形成的人力资源。过去我们把人口作为一种劳动力，虽然我们不把它叫做商品，但是作为一种资源来开发也好、管理也好，实际上现在人力资源更应该考虑的是人的个人价值。这是知识年代人力资源不同的一点。政策角度上，还有一个扩大人力资源总量的一个目的。因为定义太多，国家人力资源战略的研究呢，虽然印度在85年最早有了这种设想，实际上在亚洲国家当中呢，新加坡做得最好，然后就是韩国。韩国在NHRD的研究是世界领先的，他有很多的定义通过学界向美国甚至向欧洲来传达，他们对人力资源的一些。最近这些动向呢，人力资源如何有效分配，以及如何利用民间的力量来促进人力资源的开发，这是两个研究方向。再一个就是说，在亚洲，我们把事情叫做国家人力资源开发，而在欧洲没有这个计划，NHRD的计划没有，它是用平生教育、终生教育来代替。日本也是这样，也是用平生教育，平生教育体系实际上跟国家人力资源开发是相等的概念，单从教育上来讲，是一个相等的概念。这么说吧，国家人力资源战略，除了基本的问题、教育的问题、就业的问题，国家发展需要的人才培养问题，老年、妇女、社会弱势群体的保障、开发人力资源得到发展来稳定社会，等等这些问题跟平生教育有一些大的出入。韩国在2000年以后，他们2002年举办了世界杯以后，总统提出了两大战略，一个是地域均等概念。韩国这个小国家，4800万人口，有2500万集中在汉城附近，集中在首都圈。当然这种集中有利于发展，但是也造成了很大的地区间的不均衡，贫富差距等等。像我们一样，我们在讲和谐社会，韩国在讲均衡发展。均衡发展和人力资源战略，是韩国前一个政府的一个基本战略。现在到了李明博当选了总统，他是现代建设出身，他38岁就当韩国建设的总经理，这个人是以经济总统的形象出现在大家身边的，更多的追求实际利益，我想对人力资源开发也会更加重视。这些都是制定国家人力资源战略的原因，比如说职业之间在急速的变化，过去的职场可能是一个终生的职场，上午讲到了在一个公司里面平均工作只有6.7年，如果工作30年的话，那就要换5、6个单位，在美国一个人一辈子换5、6个工作是很正常的，如在一个单位里面干一辈子代表你没有能力，每一次工作变动都带来薪水的增长。当然，在企业来看，这就带来了人员的不稳定。在韩国，注重人力资源的素质，扩充大学，然后对青少年的就业，提前做就业指导，生涯指导。不是说等到问题严重了，然后拖延，这个是解决不了问题的。我个人对我们现在普及高等教育、就业有一个很大的看法，就是提前量不够，中国人好拖，政府也有这个问题，当然是因为管的事情太多。好吧，去上学吧，三年以后再说，但是三年以后问题更大，很多的民营学校起来了，专科教育结束了，问题更多。韩国的一些经验，我觉得值得借鉴。构筑人力资源开发优秀机构的认证制度，这个机构不是政府来做的，而是政府引进准入制，打破身份限制，注重解决问题的能力、提高效率。构筑平生教育体系，促进自我主导的人力资源开发，E—learning，简单说这个E—Learning，就是培训在家里就进行了，通过网络。这个网络也跟我们的电视教育不一样，网络上是互动的。最好的教育是一对一的教育，同时E—learning也是真正的教育常态化，教育应该常态。还有很多其他的问题，这里头我觉得我们应该马上提到议事日程的就是职业基础能力建设，这个标准呢，人的能力可以像职务分析一样的进行划分划分，然后你缺什么能力呢？在这个能力框架下呢进行课程框架培训，按照HR的观点呢，一个医生是可以被培训出来的。一个技师、一个厨师都可以被培训出来，一个总统也可以是被培训出来的，是可以被训练出来的，只要我们课程开发足够了。我觉得很有意义的就是说，韩国的实际上团队这种Team制，公司原来我们叫部门部门，后来又改到事业部这样一种方式，什么组织扁平化，像美国通用电气也好，它能够成为世界这么强的一个企业，还是依靠Team制。韩国呢最早是75年三星进入了Team制，然后是经过97年金融风险之后真正发展了。真是30年前河东、30年河西，我觉得等到2008年以后，2009年以后，我们企业的Team制才可以真正建立起来。在韩国，政府在搞Team制，企业在搞Team制。政府的层面变成四层，这个Team长有可能是局级，也有可能是科级。一个技术部门的科长，也可能只是一个小科长，但是经过调整以后，局长会变成他的兵，这种打击对韩国的公务员可以说是非常大。这两年韩国的公务员都说，这个Team制进入我们部门了，怎么办？李明博当选以后，又提出来对公务员6个月进行一次评估，干不好你就走。它的决策层由原来的8个层变成了4个层，他决策也就快了。我们现在层太多了，一下雪就没招了。现在韩国的Team制在很多部门中得到了推行，差不多一半多的部委中得到了实行。这个话题我们以后还可以探讨，由于时间的关系，我们今天的探讨就到这里，时间过得太快了。张守凤：给大家做个介绍，我们这次合作能够成功举办，都是李天雨先生在努力，所以我们在座的各位再次用热烈的掌声感谢我们李天雨先生对本次会议做出的努力。下面我给大家介绍一位今天上午没有时间来，今天下午来的济南影响力管理咨询有限公司的郑义总经理助理、讲师，我觉得您是做专业的，给大家介绍一下您的感想，我们有请郑毅先生。郑毅：一下午了，问声好，各位领导、各位专家，各位业界优秀的朋友们，下午好！我是做培训的，应该有点激情，是这样。非常感谢济南大学管理学院尤其是许磊书记、王院长、张院长举办这样一个非常非常重要的一个会议，非常感谢。我是得到邀请之后今天上午从上海赶回来，下午来参加这个会议，目的是来向各位专家学习。从本身来讲，对人力资源这方面，我不是专门来研究的，所以今天真的是非常谦虚的来学习的。只是我想从影响力教育集团，十年来的培训历程，跟企业打交道，我们感觉到确实人力资源是一个问题。去年新年前后，我跟刘岗院长、还有经济学院的一个院长交流的时候，感觉到学校源源不断的在输出大学生，但是他们找到工作很难。从企业的感觉来讲，因为我们招了三期MBA班，我是这三期MBA的辅导老师，这些MBA的学员说，郑老师，你能不能给我推荐一个人力资源管理者，为我推荐一个管理经理。这些老板找不到人，但是社会上很多的大学生找不到工作，我觉得这是一个很严重的问题，就是学院的教育和社会的需求产生了一定的脱节。我想在过去，我是恢复高考的第一批大学生，那时候我们同学一分下来之后，政府机关、各个单位抢着要，很吃香呀，工资也按照学历来评。可是到了现在，企业基本上很少关注你的学历了，而关注的更多的是什么呢？是你的能力。所以我们影响力教育训练集团在去年开始，我们就建立一些商学院，来研究企业的各个岗位应该具备什么样的能力，我们感觉到至少有六大能力你具备才能到这个岗位上户做，至少是六大能力你才能去做。所以我们商学院是专门为培养能力者去开发、去培训这样的资源。所以我觉得这个论坛，是不是还是应该放远一点，就是我们去想，我们现代社会、现代企业、单位需要什么样的人才，尤其是未来的5年、10年以后，我们的国家、我们的企业需要什么样的人，我觉得这个人力资源的战略性的开发，那更着眼于未来，也就是说我们过去的教育，在过去单位非常需求，但是现在感觉到有落差，就是说招来之后不能马上去用，需要培训。影响力是作为培训的，我们的员工说实在的，在招聘的时候，也有一点，应届毕业生，我们说实在的，人力资源部也不是很愿意去要。但是我们06年在济南办了公司之后，我们招了，包括济南大学还有经济学院等一些应届毕业生，我们经过培训之后，在一年多的时间里，现在我们的MBA班的这些学员总经理，就在挖我们的员工，你到我们企业里来，我给你更高的薪水。所以我感觉在这个培训当中，又为周边的，为我们的客户企业输送了一些人才。所以我觉得这个方面，是不是还又有一定的值得去研究，或者值得去推广的一些东西在里头。我想分享的就是我觉得人力的开发，应该更多的着眼于现代或者未来五年、十年企业所需要的人才方面，我们应该从哪方面来培训、来培养、来挖掘这样的人才，以备中国经济的发展，源源不断的去输送能胜任各个岗位的人力资源。所以在这个方面，我一直在想能不能和大学有一个交流，交流什么呢？学生过渡到企业中，缺了一个环节。因为有一次在经济学院讲，企业需要什么样的人才，在学生毕业的咨询会上，我也是讲，我说我呢现在还知道一点企业需要什么样的人才。但是我们走出学校的学生，我们有一个环节需要去做，包括他的内在职业规划和外在的职业规划，他自己的思想和自己的一些理念，能够适合企业当中一些需求，在这方面我觉得很有值得去研究、值得去发展的。我觉得时间也很有限，我想把我感受的，在这几年感受的跟大家分享一下，也希望得到各位专家的一些支持、一些点评，谢谢各位！张守凤：不愧是职业培训师，张口就不一样。其实我觉得更多的时候我们应该，别的不算，我们济南管理学院请您作我们的客座教授。徐书记是一把手，你像我们老师，也很少能走出去，像您说的这种OPEN思想，不是我们学生不好找工作，是我们教育确实有问题，希望您能再推动我们教育上一个台阶。在座的各位，你们再交流交流，或者谈谈自己曾经的管理经验。师玉华：在这个会议上，我真是来学习的。首先感谢济南大学还有举办单位，给我们提供一个这么好的机会，并且能够和很多的良师益友，一些各界的朋友能够相识，非常感谢，确确实实今天听了课以后了，感觉到我们这样的小企业，能够真正长了见识，开拓了思路，把用人的理念转变过来。刚才张教授讲的管驴的方式，要转变转变了。把选人、用人、留人一直到培养人，都应该是这个企业的一个义不容辞的责任。我们唯一的经验是什么呢？我们下岗职工比较多，他们的专长，国有企业的优良品质带到我们这个企业来了。也招聘大中专毕业生，用了以后呢，用了几年，最多不过三年，刚刚能够使用了，走了。我们也很悲伤，也感到很恼火，但是这一直是困扰我们企业的一个问题。可能很多企业也存在这个问题。通过这个论坛呢，回到公司就要想办法去贯彻、去落实，尤其是让每个员工的灵魂也触动一下，把咱们的理念也更新一下，把企业的文化、企业的想法贯彻到他们脑海当中，甚至于渗透到他们血液当中去，把他们的想法，刚才李主任也教给我，也说先让谁学会呢，一遍一遍的给他们讲，确实让我深受启发，谢谢各位！张守凤：这位也是我们保险公司的专业讲师。保险公司讲师：大家好，我也是来学习的，我还是坐下来吧，一站下来感觉有距离了。今天听了各位专家的讲座，启发很大。因为我也是一直做人力招聘方面的工作，做了10年了，而且也担任了将近12方面的我们金融方面的一个培训讲师，也曾经在济南市做了很多年的业务，因此滚打爬这么多年，对济南的人力发展深有感触，而且在不同的时期呢，尤其是在咱们济南市，招聘的思路也不一样，因为市