人才甄选与评价

人才甄选与评价.2023/10/16了解常用的人才甄选与评价的方法了解甄选与评价对于招聘录用的重要性掌握基于BD的构造化面试评价体系运用构造化面试评价体系的五大工具课程目的1.

选对人才的重要性

甄选在招聘中的位置

常用的甄选方法基于BEI的构造化面试评价体系

面试误区目录.选对人才的重要性选对人和选错人分别带给部门什么影响分组讨论，派代表发言3.

选对人选错人工作效率高低团队协同共进共退孤军奋战管理成本低高培训时间短长员工流动率低高文化快速融入团队另类部门绩效好差选对人才的重要性4.

选对人才的重要性

甄选在招聘中的位置

常用的甄选方法基于BEI的构造化面试评价体系

面试误区目录.甄选在招聘中的位置环节内容责任部门与岗位/人人力资源部门用人部门责任岗位/人共同提出需求由用人部门与人力资源部根据工作规划，按分月编制合理提出需求√√一、二级部门负责人人力资源部需求访谈主招聘人与用人部门深入沟通、访谈，找准需求关键点√√二级部门负责人

主招聘人（需认证）职位发布选取合适的招聘渠道，发布招聘信息√

招聘专员人才获取获得人才信息、筛选；用人部门利用专业优势协助获取人才信息√

√二级部门负责人

招聘专员初试运用结构化面试评价应聘者，并规范性地填写面试意见√

主招聘人（需认证）专业面试用人部门对应聘者“专业知识、专业实操能力和综合评价”给出面试意见

√专业主面试人（需认证）总经理见面会用人部门综合考量，做出录用决策

√总经理见面会主持人录用决策规范撰写面试意见，做出录用决定

√总经理见面会主持人

专业主面试人（需认证）预录管理告知结果，发放OFFER，处理预录事宜√

主招聘人（需认证）入司安排安排参加入司培训，跟进培训进展√

招聘专员新员工管理跟进、管理入司6个月内的新员工√√一、二级部门负责人

主招聘人及其他人员.

选对人才的重要性

甄选在招聘中的位置

常用的甄选方法基于BEI的构造化面试评价体系

面试误区目录.常用的甄选方法●常用的甄选方法构造图8.测评方法效度值优点缺点适用范围评价中心0.65准确性高对面试官要求高；费时、成本高测试管理能力、综合素质结构化面试0.48-0.61准确性较高对面试官要求高；费时、成本高初选时需要横向对比的岗位能力测试0.53准备性较高局限性较大中高端岗位心理测验0.39可弥补其它方法测不出的素质项准确性一般，只可做参考。报告分析需要专业人员。对性格特征要求明确的岗位非结构化面试0.20-0.31简单灵活准确性较低中高端岗位、一般岗位的辅助压力面试0.18较好地考验压力承受能力应聘者反映不真实，无法发挥正常水平高强度、压力大的工作岗位申请表资料分析0.13简单灵活准确性低所有岗位的初选环节评价中心：案例分析、无指点小组讨论、角色扮演、行为描画面试等综合性人力资源测评技术相结合的人才素质测评方式。常用的甄选方法●常用的甄选方法的信、效度对比9.常用的甄选方法●常用的两种面试方法10.详细地讲，无指点小组讨论由一组应试者组成一个暂时任务小组。通常是5到10人，讨论给定的问题，最终团队作为一个整体得出处理问题的方案。在此过程中，调查应聘者的表现，看谁会从中脱颖而出，成为自发的指点者，综合地观测成员的组织协调才干、沟通才干、个人气度礼仪等各方面能否到达拟任岗位的要求，以及团队协作精神、个性特点能否符合公司的文化，从而为公司招聘到需求的人才。●无指点小组讨论常用的甄选方法什么是无指点小组讨论？11.确定讨论标题确定评分规范对考官培训讨论的标题必需具有争论性，且符合评论的要求赋予各胜任要素权重，设计积分表选取心思学专家或人才测评专家常用的甄选方法●无指点小组讨论资料预备阶段步骤12.起始阶段个人陈说阶段集体讨论阶段总结发言阶段成果评定实施阶段步骤●无指点小组讨论常用的甄选方法13.常用的甄选方法致介绍辞并解释讨论细则1-2分钟应聘者单独读题与完成答题2-5分钟讨论时间25-30分钟代表陈述3-5分钟面试官评价与决策5-10分钟致结束语1-3分钟合计37-55分钟●无指点小组讨论时间安排表14.常用的甄选方法●无指点小组讨论评价表15.常用的甄选方法●无指点小组讨论操作演练1.讨论标题2.操作规那么2.答题卡3.评分表16.常用的甄选方法行为描画面试法〔行为事件访谈法BEI〕是经过要求应聘者描画其过去某个任务或者生活阅历的详细而真实行为事例来了解应聘者各方面素质特征的方法。

行为面试法的根本假设是：一个人过去的行为可以预测这个人未来的行为。●行为描画面试法什么是“行为描画面试法〞？17.行为事例有哪几类？真行为事例不完好行为事例完好行为事例常用的甄选方法●行为描画面试法假行为事例真假性完好性18.现实而非假设常用的甄选方法有行为过程发生过的事情可衡量的结果怎样判别假行为事例？不符合以上原那么的即为“假行为事例〞，通常包括模糊、客观意见和实际●行为描画面试法19.常用的甄选方法案例：以下是一段面试说话，看哪些词语让他无法下结论？问：他在了解客户效力方面做得如何？答：我经常花时间了解客户的需求，这使他们感到称心如意。我担任将问卷编制好，然后发放给客户。很少时候我不能明白客户的需求的偏向发生在哪里。问：他任务勤劳吗？答：我超时任务的情况大约中等吧。当我们可以预料能够赶不及期限时，我们便全力投入任务，终于把任务完成。普通来说，我任务很勤劳，跟上司的关系大致良好，但一些同事与他相处却出现问题假行为事例——模糊应聘者侃侃而谈，却没有阐明实践行动●行为描画面试法20.常用的甄选方法案例：阅读以下句子，在他觉得不妥当的词语下划线问：他是如何指点班组的？答：我以为作为指点人，最重要的是要具备指点员工的才干，这一点正是优秀指点者与普通管理者的区别。在公司内，我是其中一位辅导员共最快及最准确的班长。问：他对本人的任务认识如何？答：假设他去讯问我的同事，我置信他们会说我是一名具有团体精神的组长。我想由于我的任务热诚，令到我的下属也一样热衷任务假行为事例——客观意见个人的信心、观念、想法●行为描画面试法21.常用的甄选方法案例：阅读以下句子，并在要诘问的表达下划线问：他如何规划本人的职业？答：为了紧跟公司的技术开展，我方案在下半年度进修硕士课程。假设由我来决议，我会在公司变革前，积极作好心态转化预备，在完全放下心思负担后，才开场任务。问：他在分配任务方面有什么技巧？答：我会适当分配任务，给予员工支持，发扬团队精神。针对下属的任务积极性不高的问题，我参与了很多指点和沟通课程，下次我再面对他人的抗拒和反对时，我会懂得如何处置了。假行为事例——实际性或还未做的事情计划做，却尚未办到的事情●行为描画面试法22.常用的甄选方法SITUATION〔背景〕：发生的时间、地点、工程和涉及到的人员TASK〔义务〕：要完成的义务或遇到的问题ACTION〔行动〕：本人采取了哪些步骤或行动RESULT〔结果〕：得出了什么样的结果，获得了什么成就SituationTaskActionResults怎样判别不完好行为事例？●行为描画面试法23.常用的甄选方法以下是一段应聘者在面试中的回答：〔S〕发生大火当晚，急诊室已挤满了受伤的人，情况相当混乱，虽然我曾经任务了七八个小时，(T)但是我还是继续当值，(A)照料伤员，(R)直到其他同事前来援助我才分开，当时急诊室的任务曾经恢复正常。包含“STAR〞，这是一个“完好的行为事例〞案例：怎样判别不完好行为事例？●行为描画面试法24.常用的甄选方法针对“假行为事例〞和“不完好行为事例需诘问的三类问题

●行为描画面试法25.案例：宝洁的经典面试题常用的甄选方法●行为描画面试法行为性明显针对性很强26.请判别，以下问题是“实际、引导〞还是“行为〞性问题：1他说喜欢与他人一同任务，这能否说他喜欢在小组中任务？2那方法的结果如何？3那么，这样做对小组组长作决议有协助吗？4他说他们程序效率低，他会怎样改动程序？5他通常怎样应付发怒的顾客？6他为什么决议那样做？7他说他不喜欢他在S公司的任务，他理想的任务是什么？练习：问题类型的判别常用的甄选方法●行为描画面试法27.常用的甄选方法练习：实际性问题修正理论性问题行为事例问题1.你为什么说自己擅长解决问题请举一个例子，你是如何解决难题的2.你一般怎样寻找新的客户？告诉我你最近一次是怎样找到新客户的？3.一般说来，你怎样计划一天的工作

4.你与同事发生矛盾时，会怎样处理

5.你喜欢怎样开始操作一个项目？

6.你对拜访大客户有什么心得？

●行为描画面试法28.常用的甄选方法练习：引导性问题修正引导性问题行为事例问题1.我想你作为部门经理一定感到有成就感吧？你作为部门经理，最喜欢/讨厌做什么工作？2.你决定接受薪酬降低而不调动，这是一个很难的决定吗？去年内，你觉得难以做出的决定是什么？3.看来你成功取得那项定单拉？

4.那么，当你发现同事不遵守约定，是就此放弃还是与他沟通？

5.你每天的计划性很强是吧？

6.你喜欢你应聘的这个工作吧？

●行为描画面试法29.常用的甄选方法角色扮演：辨谎●行为描画面试法阐明：请一组学员上台，两人分别扮演面试官和应聘者，模拟面试场景。1、面试官：请运用行为描画面试法，努力经过行为事例的诘问，发现应聘者的破绽，找出其说谎的根据。2、应聘者：熟读简历，经过本人的回答，不让面试官发现破绽。步骤：1、选出面试官与应聘者2、熟读简历3分钟3、模拟面试5分钟4、各自论述3分钟5、讲师点评2分钟30.

选对人才的重要性

甄选在招聘中的位置

常用的甄选方法基于BEI的构造化面试评价体系

面试误区目录.基于BEI的构造化面试评价体系视频分析：他如何应对此类应聘者？需求明确的面试目的需求灵敏的应变才干需求较强的空控场才干需求构造化的面试流程32.基于BEI的构造化面试评价体系构造化面试评价体系是在构造化面试方式的根底上，以一系列构造化的面试工具为载体，基于行为描画面试法，对应聘者的通用性胜任素质和岗位胜任才干进展甄选的评价体系。什么是“基于BEI的构造化面试评价体系〞？延伸知识点：构造化面试，也称规范化面试，是相对于传统的阅历型面试而言的，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照规范格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。33.基于BEI的构造化面试评价体系评价体系的作用34.基于BEI的构造化面试评价体系评价的主要内容35.评价体系的五大工具附：五大工具基于BEI的构造化面试评价体系36.基于BEI的构造化面试评价体系运用评价体系面试的流程分析岗位作业规范确认岗位胜任才干清单确定面试提问表撰写构造化面试意见实施构造化面试做出面试结论面试预备面试实施面试记录与评价37.基于BEI的构造化面试评价体系基于BEI的构造化面试提问模型38.基于BEI的构造化面试评价体系通用胜任素质模型耿直诚信关注客户勇担责任开辟创新质量至上个人质量责任认识任务质量创新思想效力认识39.基于BEI的构造化面试评价体系

定义行为描述勇担责任以积极主动的态度对待工作和事业，有强烈的责任感和事业心；采取主动，为达成目标而努力即使需要承担适度的风险，能够为解决问题作出不懈的努力•积极主动：以主动进取的工作态度追求绩效，提前预计事件发生的可能性，不惜投入更多精力，积极采取行动•主人翁意识：把工作当成自己的事业来关心和对待，并且始终保持较高的要求和标准•勇于承担：对个人职责和行为的结果负责，主动公开地承担工作中的责任问题，并及时主动地采取预防和补救措施•成就导向：清楚了解个人的责任和义务，面对困难挫折，执着采取行动，付出不懈的努力，为实现目标不遗余力举例：“勇担责任〞的行为描画40.基于BEI的构造化面试评价体系面试官：您的下属未按期完成您所布置给他的义务，假设您的上司责怪下来，您以为这是谁的责任，为什么？求职者：我以为面对我的上司，这毫无疑问是我的责任。由于我在布置完任务义务后，没有及时督促我的下属完成，没有做好过程控制和结果管理。不论有什么teshu缘由，在没有得到上司的认同的前提下，拖延任务义务的第一责任人是我。面试官：可以举一个您亲身阅历的例子吗？求职者：今年3月份，我上司交给我一个撰写品牌建立的调研报告的义务，要求在两周内完成，我将义务分配给下属后，他们立刻外出调研，在调研过程中，有一名下属出了不测，他们却没有向我及时汇报相关情况，在我得知这些信息后，曾经严重拖延了进程，最终导致义务未及时完成。面试官：最终您是如何处理的？求职者：我首先向上司恳求处分，承当了责任，再向他简要阐明了拖延的缘由，成认了本人跟进不力，并阐明了补救措施，承诺两天后完成义务。举例：“勇担责任〞的提问与诘问41.基于BEI的构造化面试评价体系该应聘者在回答中，勇于第一时间承当本身责任，并能马上采取合理的补救措施，态度诚实。假设应聘者在回答是谁的责任时，有犹疑或干脆将责任推给本人的下属。那么阐明此人有逃避责任之嫌。因此，应将“勇担责任〞该项评“非常符合〞

举例：“勇担责任〞的面试点评42.基于BEI的构造化面试评价体系1、参与构造化面试的面试官需仔细阅读<构造化面试操作阐明>和构造化面试评价体系的工具运用方法；2、留意控制构造化面试的时间在15分钟以内；3、可经过一个问题对“相关素质项〞进展调查，您可选择跳过部分反复调查的问题，以节省面试时间；4、通用素质评价中被评为“非常符合〞或“不符合〞的素质项必需给出评价理由〔关键事件〕；岗位胜任才干评价需对每一项才干评价给出评价理由。5、“通用素质〞为一切岗位均需符合的素质要求，假设有一项“不符合〞，那么不予引荐复试。评价体系运用的本卷须知43.基于BEI的构造化面试评价体系主招聘人做出面试决策时，应规范填写面试意见人才评价的规范资格审查证件查验毕业证√已验

□待查学位证√已验

□待查符合要求（不勾选代表不符合）√年龄√身高√学历√专业√外语√计算机√居住地√职称证√技术等级√工作时间√工作经验行为礼仪衣着打扮√非常得体

□基本得体□很不得体普通话√标准□一般□稍差□很差行为举止√非常得体

□基本得体

□很不得体性格□外向

√偏外向

□偏内向

□内向领悟能力√强□一般□稍差□很差思维反映速度√快□一般□稍慢□很慢在企业有无亲属关系√无

□有

姓名

具体关系

部门

岗位

在企业是否有工作经历√无

□有

部门

岗

位

工号

绩效

离职原因

通用素质项目非常符合比较符合基本符合不符合关键事件正直诚信√□□□曾帮助他人劫持劫匪勇担责任√□□□言谈富有激情、动机强烈品质至上□√□□2次工作提升意见被采纳开拓创新□√□□创造性完成项目获奖1次关注客户√□□□主动拜访候选人背景调查离职原因因家庭原因，回家乡发展薪酬调查（税前）目前薪酬：

4500

元/月期望薪酬：

5000

元/月综合评价岗位胜任能力评价（含“胜任能力项、评价意见、评价理由”）：人际理解与沟通：很强，语言表达流利顺畅、思路清晰；能快速理解他人想法，达到有效沟通；计划组织：较强，曾成功组织过10余场专场招聘会，方案周全，成绩明显；协调推进：很强，曾承担过多项项目性工作，能协调和推进项目成果的顺利取得信息搜索与分析：很强，思路开阔，能迅速获取候选人信息，并曾因此寻聘成功2位高管问题解决：一般，有一定的问题解决能力，但应对突发状况，需较长时间才能找到解决方法1、中国人民大学硕士学历，HRM专业；

2、此人有3年招聘工作经验，原单位的规模达10000人；3、有寻聘工作经历和3人团队管理经验，与岗位要求吻合；4、但此人应对突发状况的能力不够强，因之前的工作时间较宽松，抗压性有待考察；5、建议复试。

主招聘人签字：李四需审批的特殊情况：嗅觉迟钝，需一级部门负责人审批

日期：

2011

年

5

月

31

日

44.基于BEI的构造化面试评价体系专业主面试人做出录用决策时，应规范填写面试意见专业知识：

中国人民大学人力资源专业硕士，具备人力资源管理师资格，在行业期刊上发表过5篇专业文章，人力资源理论功底扎实。

（专业知识指本专业基本知识及技能，可用专业笔试和专业问题的方式进行考察，并作详细记录）

专业实操能力：

3年以上招聘相关经验，并了解人力资源六大模块，擅长渠道开发工作。

（专业实操能力指本专业基本知识运用到工作的能力，可用专业问题、现场实操与工作