如何有效的激励员工

MOTIVATING鼓励.

他可以买到一个人的时间，他可以雇一个人到固定的任务岗位。但他买不到热情，他买不到发明性，他买不到全身心的投入，他不得不设法争取这些。——弗朗西斯〔C.Francis〕.内容提纲第一节关于人的潜能讨论第二节何谓鼓励第三节鼓励实际第四节各种管理体制与鼓励体制的关系鼓励体制的设计第五节鼓励的误区.第一节关于人的潜能讨论人的潜能开掘是无限的。l

优秀的人潜能只发扬了20-30%。l

普遍的人潜能只发扬了10%左右。行为学家研讨发现：.实际一：

潜能是靠内外鼓励才干开掘的。.第二节何谓鼓励.一、鼓励定义鼓励就是指激发鼓励，就是调动人的积极性，勉励全员向期望的方向努力。经过设计适当的奖酬方式和任务环境，以一定的规范和惩罚措施，鼓励方式引导、坚持和规范企业员工的行为，以有效的实现企业及其个人目的的系统活动。.定义包含以下几方面的内容：鼓励的出发点是满足员工的各种需求，即经过系统的设计适当的外部奖酬方式和任务环境，来满足外在性需求和内在性需求。科学的鼓励任务需求奖励和惩罚并举，既要对员工良好行为进展奖励，又要对员工不良期望的行为进展惩罚。.鼓励贯穿于任务的全过程，包括对员工个人需求的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。鼓励的最终目的是在实现组织预期目的的同时，也能实现其个人目的。即到达组织目的和员工个人目的在客观上的一致。.需求动机行为需求满足新的需求鼓励鼓励原理.实际二：鼓励是一个过程！.员工的需求和鼓励的方向任务中获得满足，最普遍的满足就是工资和奖金。工资是生活的保证，满足根本的生活需求。任务能满足心思需求。经过完成任务可以满足社会交往、显示才干、发扬志向、行使权益、获得成就、受人尊重以及个人成就与权益的意味。.二、培育鼓励的温床正确的鼓励，能充分的调动企业员工的积极性，促使目的的顺利实现。不正确的鼓励，虽然也能调发动的积极性，但容易偏离方向。激发员工的发明性和任务热情，使其充分的发扬本人的才干，变消极为积极，坚持任务的有效性和高效性。.第三节需求鼓励实际.一、需求实际人的多种需求并存，但只需一种需求获得主导位置。需求构造在动态变化，大致是逐渐从低到高、从外部向内部满足。.1、需求层次论生理安全社交尊重自我实现.各个阶段时需求的变化：满足上行机制：尚未满足的较低层需求总是主宰的，只需在满足它之后，紧邻的高一层需求才被激活成为主宰。波折下行机制：高一层需求在未得到满足、遭到波折后，低一层次的需求重新成为主宰。.2、双要素实际保健要素鼓励要素防止职工产生不满心情鼓励职工的任务热情工资监督地位安全任务环境政策与管理制度人际关系任务本身赏识提升生长的能够性责任成就.3、公平实际Oa为当事人的任务所得、奖酬。Ia为当事人的任务付出、投入。Op为他人的任务所得、奖酬。Ip为他人的任务付出、投入。OpOa——=——IpIa.四个工程之间的关系：OpOa——=——IpIaB、当以上公式左侧大于〔〈〕右侧时，当事人感到占了廉价。OpOa——〈——IpIa产生歉疚感心安理得A、当以上公式两侧相等时，当事人感到公平；.争取更多的奖酬、待遇。减少本人投入努力想方设法把他人的奖酬待遇拉下来。想要别有任务干得更多。改动对比对象，求得“比上缺乏、比下有余〞。没法到达公平觉得时，当事人辞职，另谋高就。OpOa——〉——IpIaC、公式左侧小于〔〉〕右侧时，当事人感到吃了亏，行为有：.二、员工类别与鼓励根本对策是重用：给这些人才充分授权，赋予更多的责任。这是企业最理想的出色人才。1、Ⅰ型人才：高热情、高才干.对难以融入企业文化和管理方式的，干脆趁早解雇。制定死亡线，自然淘汰。2、Ⅱ型人才：低热情、高才干————这类人才普通对本人的职位和前程没有明确目的。A、挽救性B、勿留性。对这类人才有不同的应对方向：不断鼓励、不断鞭策，一方面一定其才干和信任，一方面给予详细目的和要求。必要时在报酬上适当刺激。特别要防止这些“怀才不遇〞人才的牢骚和不满感染到企业。.〔3〕Ⅲ型人才：高热情、低才干这是较常见的一种，尤其年轻人和新进员工。充分利用员工热情，及时对他们进展系统、有效的培训。提出提高任务才干的详细要求和详细方法。调整员工到其最适宜的岗位或职务。.4、Ⅳ人才：低热情、低才干首先激发其任务热情，改动其任务态度，再安排到适宜岗位。不要对他们失去自信心，但控制所花时间，仅开展小规模培训。解雇解雇。.第四节

各种管理体制与鼓励体制的关系

鼓励体制的设计.一、管理体制的分类绩效考核薪酬制度鼓励机制.1、绩效考核绩效考核是对业绩的评价。针对不同职级的人员设计不同的绩效考核规范、方法。.2、薪酬制度薪酬经过劳动，而得到以货币方式和非货币方式所表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。薪酬可以分为：固定薪酬浮动薪酬优厚薪酬只能用来留住员工，却不带有任何鼓励要素。.3、鼓励机制鼓励主体经过鼓励要素或鼓励手段与鼓励客体之间相互作用关系的总和。鼓励机制是企业将远大理想转化为详细现实的衔接手段。.4、绩效考核、薪酬制度与鼓励体制的关系鼓励机制总是同绩效考核连在一同，绩效考核是部分鼓励的根据。绩效＝才干×鼓励.二、拿什么来鼓励物质鼓励精神鼓励.工资福利奖励1、鼓励方式——物质鼓励最根本的鼓励手段获得更多的物质利益是普通员工的共同愿望。决议着员工根本需求的满足情况。.2、鼓励方式——精神鼓励荣誉鼓励成就鼓励培训鼓励感情鼓励期望鼓励表扬鼓励文化鼓励笼统鼓励对其成就的成认,对其价值的认可。自我的满足感。名列第一的期盼,出人头地的愿望.将某个地方以主人自居的觉得.金钱愿望:有钱.有钱可以买到的东西创呵斥性表现的时机找到本人劳动的觉得得到团队的称誉,被同等位置的人所接受.三、鼓励体制的设计思索到其独立性，可以随时执行，又可以阶段执行。与绩效考核、薪酬制度相互配合。短期鼓励、长期鼓励、物质鼓励、精神鼓励相配合。.1、鼓励机制设计流程对鼓励机制现状与鼓励对象需求进展分析。鼓励的切入点和根本点——做事情的动机分析〔最为有效的方法是鼓励做事情的动机〕。.2、鼓励机制设计步骤鼓励设计流程第一步鼓励目的鼓励产生的效果第二步对象分析需求、动机分析第三步鼓励层次团队、个人，物质、精神第四步鼓励框架针对对象、层次，理出构造第五步鼓励方式根据框架确定出各种合理方式第六步操作流程确定详细的实施时间、对象、实施人第七步鼓励实施对各种方法逐一进展实施第八步配套制度保证明施效果、延续性第九步绩效评价对实施效果及时进展评价.3、各种鼓励方式引见〔1〕目的鼓励设置目的是关键环节。大目的分步走。目的设置必需符合鼓励对象的需求。设置的目的必需具有挑战性。.目的鼓励方式：团队目的鼓励：公司和团队之间相互承诺达成目的的奖励措施〔以直观的图表来表示〕。每周〔每月、每季度、年度〕销售进度最快评选：对每个售点下义务量，为防止售点的销售难度系数，只针对每周义务完成量进展考核。.〔2〕示范鼓励各级主管要具有很强的事业心与责任感，往往以身作那么、率先垂范。现实证明，身教重于言教，指点的典范作用是无限的。假设业绩长期上不去，他们就会感到愧对员工、而不是员工对不起他。示范鼓励方式：现场讲解会议示范、模拟.〔3〕情赞赏励〔充分表达出“人情味〞〕指以感情联络为手段的鼓励方式。以理服人，以情感人。主要是培育鼓励对象的积极情感。.情赞赏励方式：换一个更好的任务环境、地点〔如：离家近一些的售点〕。生日祝愿：建立员工生日情况表，每位过生日的员工可以得到企业最高指点、团队全体人员签名的笔记本、书籍、贺卡等，并送上一份蛋糕。特殊奖：生小孩、结婚，可以获得企业提供的高级花车，精巧礼品或者现金贺礼。节庆奖励方式：每到节日时送给员工一份礼品，并且由部门主管亲身送到员工手里〔如：3月8日、中秋节、公司成立日等〕。排忧解难、慰劳家访：关怀员工的困难和慰劳或赠送小礼物。新员工欢迎大会：使新员工能快速的融入团队，尽快熟习团队文化。.〔4〕参与鼓励轮番主持例会：例会采用轮班制来主持。团队鼓励培训或军训〕：消除隔阂，加强团队凝聚力。促销员园地：让促销员一同来参与设计、布置，并且指定专人来维护。建立员工参与机制、提出合理化建议的制度等，提高员工主人翁参与认识。参与鼓励方式：.社会实际证书(针对学生、临促)：给业绩比较突出的发一份<步步高社会实际证书>。效游〔放风筝竞赛、爬山〕、文娱(打球、打保龄球、泡吧、漂流、踢球)：在春天或秋天时可以组织人员半自助式的效游，并且可以开展一些竞赛。吃饭、卡拉OK：同玩同乐的做法至少产生两大益处：一是增进了指点与员工之间的感情；二是消除了指点于员工之间的隔阂。.〔5〕荣誉鼓励每月〔年度〕“出色员工〞称号奖：根据绩效考核选出出色员工，给予出色员工奖〔同时辅以：会议表扬、荣誉证书、光彩榜、公司内外媒体上的宣传报导、家访慰劳、旅游观光、外出培训进修、引荐提升、赠送两张电影票等〕。每月、每季度十佳售点，十佳销售人员评选：业绩、售点笼统、敬业精神、效力态度等。最正确售点笼统流动锦旗、最正确业绩流动勋章。对任务态度和奉献予以荣誉奖励，予以一定。荣誉鼓励方式：.〔6〕信息鼓励100条鼓励言语(短信)：经过“易泡泡〞每天给一切的团队成员发一条，以到达相互鼓励目的。会议时用鼓励故事鼓励大家士气。在公司售息栏引见优秀的员工、网站上、促销员园地。.〔7〕文化鼓励陈安之碟片:可以看陈安之的碟片<卖产品不如卖本人>。送书：经过绩效评选后，改送有关鼓励方面的任务。图书角：办一个电教图书角，可以倡导一种团队的学习文化。印名片：给优秀的员工印高级导购代表名片。赠送优秀员工一份全年的杂志〔销售与市场〕鼓励小卡片〔励志格言〕.〔8〕物质鼓励工资晋级、生活福利〔生活用品，比如：高温补助金或送一包板蓝根、茶叶〕、发放奖金〔旺季〕。每月报费〔信息费〕。保险〔人寿保险、养老保险、不测保险〕：给年度优秀员工办理人寿保险、养老保险、不测保险。关键是如何给的问题。物质鼓励方式：.〔9〕负鼓励〔处分〕通报批判、记过、罚款、降薪、重新试用、末尾淘汰等来发明压力、对不符合要求的行为惩罚。负鼓励〔处分〕方式：鼓励并不全是鼓励，它也包括负鼓励措施。负鼓励可采用途分方式，即利用带有强迫性、要挟性的控制技术。.四、鼓励原那么.1、时效性、把握最正确时机举例

：需在目的义务下达前鼓励的，要提早鼓励。员工遇到困难，有剧烈要求愿望时，给予关怀，及时鼓励。鼓励要把握最正确时机〔机不可失，时不再来〕。鼓励要把握及时性。.2、鼓励要有足够力度。对有突出奉献的予以重奖。经过各种有效的鼓励技巧，到达以小博大的鼓励效果。对呵斥宏大损失的予以重罚。.3、鼓励要公正准确、奖罚清楚健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公正合理。抑制有亲有疏的人情风。在提薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益热点问题上务求做到公正。.4、鼓励要合理性、明确性原那么一是，鼓励的措施要适度。要根椐所实现目的本身的价值大小确定适当的鼓励量。二是，目的明确。鼓励的目的是需求做什么和必需做什么。.5、按需鼓励的原那么鼓励的起点是满足员工的需求。必需求进展调查研讨。有针对性的采取鼓励措施.6、物质奖励与精神奖励相结合物质鼓励是根底，精神鼓励是根本。在两者相结合时，要逐渐过渡到精神鼓励为主。.7、正鼓励和负鼓励相结合原那么正鼓励就是对员工完成或超越目的的行为进展奖励。负鼓励是对员工违背组织的行为和未到达目的的员