高校教师自我实现的问题与对策

高校教师自我实现的问题与对策

在高等教育中，教师的素质和工作能力直接关系到高等教育的生存和发展。因此,以师为本,制定一个符合教师发展的职业生涯规划,使每个教师明确自己今后的工作目标,提高高校的凝聚力和向心力,对于高校合理配置人力资源,促进高校的健康、快速发展具有重要意义。一、进行规划的必要性职业生涯是指一个人确定自己今后想要从事什么职业、担任什么职务或职位,并为达到这个目标而进行的必要的知识、能力等方面的不断提高而做出的规划。它不仅是指一个人一生中所有与工作联系的行为和活动以及相关的态度、价值观等连续性变化经历的过程,也是一个人经验不断改组、不断实践、不断学习和反思的过程,还是一个人职业理想、职业道德、职业情感、职业信念不断成熟的过程。二、分析和确定教育事业发展目标高校教师的职业生涯,是将现代人力资源管理理论引入到高校的人事管理中,根据教师的个体情况和所处的环境,结合教师与学校发展的双重需要,以影响教师职业生涯的相关因素进行分析,进而确定事业发展目标,并设计相应的行动计划的过程。它是教师为了自己的事业、成就和理想,不断提升自身的能力和才干,努力发挥自身的潜力和创造力的价值追求过程。高校教师属于典型的知识型员工,有强烈的成就需要,很在意自身价值的实现,职业生涯成功是他们的共同追求,合理规划和发展他们的事业是最具长期效应的激励措施。因此,管理者应为教师的不断成长和发展制订一个初步计划和奋斗目标,从不同侧面加强高校教师的职业生涯管理帮助他们解决职业生涯发展中的种种问题,以满足教师寻求发展和实现抱负的特性需要。三、教师缺乏自我发展的空间有调查表明,尽管大多数教师对教师这一职业表现出了一定程度的喜爱,但他们对目前自身的职业发展状况并不满意。一方面由于学校缺乏相应的政策,没有完善的职业规划管理措施,加之部门对教师的职业规划管理也不够重视,使得大多数教师缺乏自我发展的空间;另一方面也由于教师进行自我职业规划的主动权有限,尤其是青年教师由于不太了解学校的发展规划、学科的发展脉络,因而不懂得如何规划。还有一部分教师意识到进行职业生涯规划很有必要,但由于教学、科研工作繁重,无暇对自己的未来做认真细致的规划,从而造成个人职业发展的目标不明确,进而影响到个人职业生涯的发展。四、教师培训(一)建立新型的人力资源管理机制随着高等教育的发展,人们越来越认识到人力资源在高校发展中的重要作用,因此,应建立新型的人力资源管理机制:一要继续加大对教师的培训力度,创造更多的学习进修机会,进一步健全和完善各种制度。二要注意以激励为主,开发人力资源。三是提倡人本管理,要突出人在管理中的地位,实现以人为中心的管理。(二)针对教师的主要兴趣,创建教师专业成长机制当今知识经济时代,只有不断地学习、不断进步,才能跟上时代前进的步伐。高校教师从事着学术性很强的教学和研究是一个知识输出的过程只有不断学习新技术、补充新知识、吸纳新思想,才能更新自身的知识结构,提高自身的业务水平、学历水平,适应知识迅速更新的变化。因此,高校教师普遍具有强烈的求知欲望,他们希望通过学习和进修提升自己的职业竞争力。管理者若能树立教育培训是最具经济和社会效益的生产性投入的新观念,克服“重使用、轻培养”的倾向,针对教师求知向上的个性特点,创建一套适应知识经济体制要求的、充满生机与活力的育人机制,适时地、不间断地对他们进行业务培训,有计划、有组织地培养各类人才,使其得到专业培训与知识补充,最大限度地满足教师的成长愿望,鼓励教师“冒尖”“成才”,为其从事更富有挑战性的工作以及提升到更重要的岗位创造条件。就能充分调动教师的工作积极性,使其保持长久、持续的创造力。(三)激发教师的工作热情和进取心对于处在职业初期的教师而言,开发与管理的重点主要在于入职培训,使其对教师职业素质要求等有充分的认识,减轻新环境所产生的压力,顺利地走上教学、科研岗位,加快他们在组织中的职业起步过程。从而使他们自觉做好知识、能力方面的准备,早日确立自己的职业锚,为将来的职业生涯打下良好的基础。对处于职业生涯中期的高校教师,由于他们大多在事业上取得了一定的成就,职称得到晋升,收入水平大幅提高,学术地位日益稳健。持续激发其工作欲望和进取心的最好方法,就是在提供职位晋升和物质回报的同时,尽可能赋予其软性组织责任,鼓励他们组成适当的研究机构,彼此激发学术欲望和事业心。对处于职业生涯晚期的高校教师,他们经验丰富,学术造诣高,作风朴实,责任心强。“给予他们能力上的充分肯定和合理使用,是对他们最大的支持和精神激励,继而也是对他们最有效的管理。”(四)明确教师的职业生涯路径高校教师属知识型员工,传统的奖励方式不太适合他们。应根据不同类型教师推行三阶梯激励体制,实行专业技术阶梯、管理阶梯、职称阶梯的晋升激励,建立相应的多渠道职业发展路径:一是专业技术职业生涯路径,可以按“教师一教研室主任一系主任一校级领导”的路径发展。它适合那些综合素质高、教学科研能力强、具有较高管理水平的教师。二是职称职业生涯路径,对于科研水平高、专业发展潜力大的教师按“见习教师※助教※讲师※副教授※教授(硕导、博导)”的方面努力。三是管理职业生涯路径,即向“科员※副主任科员※主任科员※科长※处长”的方向发展。适用于那些对从事教学科研不太适合,但有较强管理能力的教师管理者可根据事业发展的需要制定出学校远期发展规划和近期奋斗目标,引导教师把个人的奋斗目标融入学校的目标中去,在实现学校目标的过程中实现个人的奋斗目标。使教师既可获得物质需要的满足,同时又可以获得精神需要的满足。(五)创新大学教师任职资格制度我国自1986年实行高校教师职务评聘制度以来,大学教授不再分级,教授职务成为大学教师职务的最高层次。教师一旦晋升为教授,无论是两院院士、博士生导师,还是一般教授,都按同一个工资标准。这种做法显然不利于提高大多数教授的积极性。再者,由于我国两院院士、特聘教授的职位很有限,如果让教授们都去挤“独木桥”,由于目标遥远,难以实现,必然有相当数量的大学教师在努力一段时间后出现奋斗目标的迷失,从而出现工作动力不足的状况。因此,“建议试行4-5级教授晋升制度,各级之间有一定的年限规定。对于每级教授职务任职资格都规定相应公开化的蕴含人格水准和学术水平的评审标准;取得特别突出成就的中青年教师,允许破格晋升高一级教授职务,以激励优秀者脱颖而出。这样,在正常情况下,人格水准和学术水平双突出的大学教师在55岁左右有望晋升为一级教授。”同时,国家和地方政府有关部门还可以规定,省部级有突出贡献的中青年科技专家和跨世纪优秀人才工程人选原则上从四级以上教授中产生,两院院士原则上从一级教授中产生等。这样,会极大地调动教师的积极性,不断激发教师的奋斗激情。(六)关注学校及其方向,指导学生做好职业规划的工作个人因素是影响职业生涯的核心因素,因此,管理者应引导教师重视自身的职业生涯规划,教育教师正确评价自身的个性、理想、能力与特长,为自己以后的发展方向做出准确定位;同时,还要引导教师多关注和了解国家及学校的发展方向,将个人的成长计划与学校