绩效考核和薪酬福利制度

绩效考核和薪酬福利制度第四章绩效考核制度一、总则第一条公司员工考核目的1.通过对员工在一定时期内担任职务共做所体现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析,做出客观评价,把握员工工作执行和适应状况,拟定人才开发的方针政策及教育培训方向,合理配备人员,明确员工工作的导向。2.保障组织有效运行3.予以员工与其奉献对应的激励以及公正合理的待遇,以增进科技管理的公正和民主,激发员工工作热情和提高工作效率。第二条考核用途1.合理调节和配备员工;2.职务升降;3.提薪、奖励;4.教育培训、自我开发、职业生涯管理。第三条考核原则1.以绩效为导向原则;2.定性和定量考核相结合原则;3.公平、公正、公开原则;4.多角度考核原则;5.及时反馈原则。二、考核对象和考核周期第四条公司全体员工均参加考核第五条考核分为月度考核、季度考核和年度考核1.月度考核:月度考核的重要内容是本月的工作业绩和工作态度。月度考核成果和工资直接挂钩。2.季度考核:季度考核的重要内容是本季度的工作业绩、工作能力和工作态度。季度考核成果和下一季度的月浮开工资直接挂钩。第四季度直接进行年度考核。3.年度考核:年度考核的重要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度,进行全方面的综合考核,年度考核作为晋升、裁减以及计算年终奖励、培训的根据。公司全部员工均进行年度考核。三、考核机构、考核时间与考核程序第六条考核机构:公司成立考核委员会(非正式常设机构)作为考核工作领导机构,考核委员会构成:总经理、副总经理、人力资源部经理。人力资源部作为考核工作机构负责考核的组织、培训、资料准备、政策解释、协调、员工申述解决和总结等工作。员工轮流主持第七条考核时间:月考核于次月初五日内完毕;季考核于次月十日内完毕;年考核于第二年一月二十日内完毕。第八条考核程序:有关考核者对被考核者提出考核意见,人力资源部将考核成果进行汇总,并报考核委员会审批,由被考核者的直接上级将审批后的考核成果反馈给被考核者,并就其绩效和进步状况进行讨论和指导。最后人力资源部将根据考核成果归档,同时用于计算效益工资及奖金。第九条月度考核程序:被考核人员在规定时间内填写《月度考核表》,其直接上级根据完毕的工作量和违规扣减计算所得工资,成果经上一级领导审查签字后报人力资源部。第十条季度考核程序1.季度初制订季度目的计划(1)被考核人于季度首月五日前,对照本岗位职位阐明书填写本岗位其对应的《直接上级绩效考核评分表》的固定指标部分。(2)直接上级就季度重要工作任务、考核指标、指标权重等项内容,与被考核人进行面谈,共同讨论填写《直接上级绩效考核评分表》重要任务部分,拟定后,双方各持一份,作为本季度的工作指导和考核根据。(3)考核双方每月就本季度计划进行一次回想与沟通。计划执行过程,若出现重大计划调节,须重新填写其对应的《直接上级绩效考核评分表》。直接上级须及时掌握计划执行状况,明确指出工作的问题,提出改善建议。2.员工自评及述职季度结束后,次季度首月三日前,被考核人对照《职位阐明书》和其对应的《直接上级绩效考核评分表》,从工作业绩、工作能力、工作态度方面进行自我评价,填写《直接上级绩效考核评分表》完毕状况部分,并与下一季度的《直接上级绩效考核评分表》一同交直接上级。3.评价:(1)直接上级就工作绩效与被考核人面谈,共同商定任务目的完毕状况,同时拟定下一季度目的。(2)直接上级对被考核人的工作业绩、工作能力、工作态度独立提出评分意见,在《直接上级绩效考核评分表》填写考核部分内容。(3)有同级和下级考核的人员,人力资源部组织其同级和下级的考核主体提出评价意见。(4)直接上级对比考核人考核得分进行汇总,拟定被考核者的综合评定等级,报考核人隔级上级。(5)被考核人隔级上级结合所管部门人员状况综合考虑等次分布,拟定被考核人考核等次,报人力资源部。4.审核考核委员会对全部考核成果进行审核。第十一条年度考核程序1.年度考核程序同季度考核程序。2.公司全体员工均参加年度考核,全部员工每年度首月十日前,拟定本岗位《绩效考核评分表》有关项目。3.年度考核评定规定于下一年度首月十五日前完毕,并汇总到人力资源部。第十二条考核打分:考核打分表均分为A、B、C、D四级打分,对应关系以下表所示。第十三条成果分级:各类人员日常考核及年终考核打分成果换算为得分。直接上级根据成果提出考核等次。考核等次分为五级,分别是优、良、、基本合格、不合格。(见下表)隔级上级根据所管部门人员综合考虑,拟定考核等次。副总经理在考虑分管范畴内考核等次时,优不得超出分管总人数的10%,优与良之和不超出分管总人数的30%。四、考核办法及主体、考核纬度、考核权重设计第十四条考核办法及主体设计:考核办法是指针对考核对象所采用的考核方式、考核主体、考核纬度、考核权重,考核主体是指参加对考核对象考核的人。由于在日常的工作考核对象接触的人不同,理解考核对象工作业绩、能力、态度的人不同,因此对于不同的考核对象,考核办法、主体也应不同。见下表:第十五条考核纬度的设计:考核的纬度重要有绩效纬度:指被考核人员通过努力所获得的工作成果;能力纬度:指被考核人员完毕各项专业性活动所含有的特殊能力;态度纬度:指被考核人员看待事业的态度和工作作风。每一种重要考核纬度又是由对应的测评子指标构成,对不同的考核主体采用不同的考核纬度。1.绩效纬度涉及:(1)任务绩效:体现的是本职工作任务完毕的成果。(2)周边绩效:体现的是对有关部门服务的成果。(3)管理绩效:体现的是管理人员对部门工作管理能力的成果。2.态度纬度涉及:(1)考勤:与否符合公司规章制度。(2)工作纪律性:工作过程与否服从分派、符合公司规章制度。(3)服务态度:对有关人员服务过程的态度。(4)合作精神:工作过程与有关人员的合作状况。3.能力纬度涉及:(1)交际交往能力(2)影响力(3)领导能力(4)沟通能力(5)判断和决策能力(6)计划和执行能力(7)客户服务能力第十六条考核纬度的权重权重是一种相对的概念,是针对某一指标而言,是指该指标在整体指标的相对重要程度,以及该指标由不同的考核主体评价时的相对权重重要程度。层管理人员考核纬度、权重分步表普通管理人员、事务人员考核纬度、权重分布表营销人员考核制度、权重分布表五、考核成果的使用第十七条人员日常考核成果作为年度考核的重要参考因素。季度考核一次不合格的,年终考核成果不得为优。第十八条考核成果对应不同的考核系数。人力资源部根据考核系数计算效益工资、年终分红。考核成果与对应的考核系数对照表第十九条根据考核成果的不同,公司对每个员工予以不同的解决,普通有下列几类:1.职务晋升:年度考核为优或持续两年年度考核为良的员工,优先列为职务晋升对象。2.职务降级:年度考核一次不合格或持续两年基本合格的予以行政降级解决。3.工资晋升:年度考核为优或年度考核持续两次为等以上的员工在本工资岗位级别内晋升档次。4.降档:季考核持续两次不合格的人员进行工资降档;年终考核成果不合格或持续两年年度考核基本合格的进行工作(职务)降档。第二十条对新入职工工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间局限性6个月或者其它特殊因素的,经考核委员会同意能够不参加年度考核,考核成果视为。六、申诉及其解决第二十一条被考核者对考核成果持有异议,能够直接向考核委员会申诉。考核为员工在接到申诉后,一周内必须就申诉的内容组织审查,并将解决成果告知申诉者。七、附件第二十二条考核使用各类表格:表一高层管理人员绩效考核直接上级评分表表二高层管理人员周边绩效同级考核评分表表三高层管理人员能力考核评分表表四普通人员直接上级绩效考核评分表表五普通管理人员能力考核评分表表六销售人员能力考核评分表表七、销售人员绩效考核表一高层管理人员绩效考核直接上级评分表表二高层管理人员周边绩效同级考核评分表考核期间:年月至年月表三高层管理人员能力考核评分表注(1)*只对销售部经理评价;△只对销售部经理和采购经理评价。(2)此表由被考核的高层管理者的直接上级和直接下级填写。表四普通人员直接上级绩效考核评分表考核期间:年月至年月表五普通管理人员能力考核评分表考核期间:年月至年月表六销售人员能力考核评分表第五章薪酬管理制度一、总则第一条目的和根据1.目的(1)使公司薪酬体系与市场接轨,激发员工活力;(2)把员工个人业绩和团体业绩有效结合起来,共同分享公司发展所带来的收益;(3)增进员工价值观念的凝合,形成留住人才和吸引人才的机制;(4)最后推动公司总体发展战略实现。2.根据根据华人民共和国有关法律、法规和上级主管部门单位的有关规定,制订本管理制度。第二条合用范畴本管理制度合用于公司全体正式员工。第三条薪酬分派的根据薪酬分派的根据是:岗位价值、技能、业绩。第四条薪酬设计的性质薪酬设计的性质在于:薪酬改革重在构造调节,结合适宜的总量调节,打破现有工资体系的重新设计,对原工资实施封存式管理。第五条薪酬分派的基本原则薪酬作为价值分派形式之一,应遵照竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。1.竞争性原则:在薪酬构造调节的同时,根据市场薪资水平的调查,对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高,使我司的薪酬水平含有一定的市场竞争力。2.激励性原则:打破工资刚性,增强工资弹性,通过绩效考核,使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合,激发员工主动性;另外,开发多条薪酬通道,不同岗位的员工有同等的晋级机会。3.公平性原则:薪酬设计重在建立合理的价值评价机制,在统一的规则下,通过对员工的绩效考核决定员工的最后收入。4.经济性原则:人力成本的增加幅度应低于总利润的增加幅度,用适宜工资成本的增加和引发员工发明更多的经济增加值,实现可持续发展。第六条薪酬体系根据岗位性质和工作特点,我司对不同人员实施不同的工资制度,构成我司的薪酬体系,涉及岗位绩效工资、销售分成工资制、年薪制、工资特区和非正式员工工资制。二、薪酬总额第七条我司通过建立工效挂钩机制,对薪酬总额进行控制。第八条人力资源部应根据本年度的营业收入、薪酬总额,以及下一年度的经营计划,对各职等和薪档的岗位系数和月工资基数进行调节和拟定。并通过对下一年各职等和薪档人数的预计,做出下一年度的薪酬预算,涉及固定工资总额和原则绩效奖金总额。第九条薪酬预算经我司薪酬与考核管理委员会同意后执行。第十条为了加强对薪酬预算执行状况的过程控制,人力资源部应于每月初,将上月我司实际薪酬发放状况汇总上报。三、薪酬设计办法第十一条我司薪酬体系的薪酬构造从整体上包含下列因素,并根据不同岗位的工作性质进行不同组合。薪酬设计办法涉及:基本工资、岗位工资、绩效工资、分成工资、福利和补贴等。第十二条基本工资是对员工个人知识水平和能力素质的体现,是根据员工的学历、职称和工作经验等拟定的工资单元。第十三条基本工资的拟定基本工资=学历工资+职称工资+工龄补贴学历、职称工资体现了公司尊重知识,崇尚技能,吸引和保存各类人才,并激励员工提高本身能力素质,增强个人及公司的竞争力。工龄工资作为根据员工的工作经验积累和为本公司积累奉献年限来核定的工资单元,不随岗位的变化而变化,用以调节新老员工分派水平,激励员工长久稳定的为我司工作,加强员工的稳定性和向心力。结合公司人力资源成本的承受能力,拟定学历、职称及工龄的基数,普通一经确认,在一种年度内不予调节。我司能够通过这三项基数的调节实现对员工固定工资的整体调节。第十四条岗位工资岗位工资是从岗位价值和员工的经验积累方面体现了员工的奉献。员工的岗薪重要取决于现在的岗位性质和工作内容。在工作分析和岗位评价的基础上,以评价的成果作为拟定岗薪等级的根据,采用岗位分类、类内分档、一岗多薪的方式拟定各员工的岗薪等级。第十五条岗位工资的拟定岗位工资=月工资基数×岗位系数×比例比例根据岗位的不同、岗位所处的层次不同拟定。月工资基本基数的拟定需要结合我司人力资源成本的承受能力。我司能够通过对月工资基数的调节实现对员工岗位工资的整体调节。第十六条岗位系数的拟定根据岗位评价成果及工资总额预算拟定各岗位各职等所对应的岗位系数,各岗位上岗时,其岗位系数的拟定以下:1.符合任职最低规定条件的员工岗位系数,按所在职系职等对应岗位系数的最低档(即一档)起算。2.无法满足任职最低规定条件,但是由于某些条件限制必须上岗的,按所在职系职等对应岗位系数的最低档并下调一档(即零档)起算。3.对工作能力特别强或工作特别优秀的员工,经薪酬与考核管理委员会评议可按所在职系职等对应岗位系数的最低档并上调一档(即二档)起算。第十七条绩效工资是根据我司整体绩效和员工通过努力而获得的工资单元,由公司绩效和员工的工作业绩共同拟定的。重要涉及:月度绩效工资、季度绩效工资、年终奖金。第十八条月度绩效工资的拟定月度绩效工资=月工资基数×岗位系数×比例×个人月度综合考核系数比例根据岗位的不同、岗位所处的层次不同拟定。第十九条季度绩效工资的拟定季绩效工资=月工资基数×岗位系数×3×比例×个人季度综合考核系数×公司季度效益系数比例根据岗位的不同、岗位所处的层次不同拟定。公司季度绩效系数由人力资源部根据当季公司经营状况计算。第二十条年终奖金的拟定年终奖金=月工资基数×岗位系数×公司效益系数×个人年度综合考核系数公司效益系数根据公司利润、年度经营目的和战略目的的实现来拟定,普通在[0,3]范畴内浮动。个人年度综合考核系数的拟定由绩效考核制度拟定。第二十一条分成工资是反映市场营销人员在销售任务完毕状况的工资单元,根据销售任务完毕比例分成。第二十二条分成工资的拟定1.实际完毕销售额在计划完毕销售额内的分成工资计算公式以下:分成工资=月工资基数×岗位系数×3×40%×销售额完毕比例×个人季度综合考核系数×公司季度效益系数销售额完毕比例=季度实际完毕销售额/季度计划完毕销售额公司季度效益系数由人力资源部根据当季公司经营状况拟定。我司能够通过对月工资基数的调节实现对季度分成工资的整体调节。2.实际完毕销售额超出计划完毕销售额的分成工资计算以下:分成工资=[月工资基数×岗位系数×3×40%+(实际完毕销售额-计划完毕销销售额)×分成比例]×个人季度综合考核系数×公司季度效益系数分成比例是公司根据以往销售状况、市场状况、产品状况等拟定的。个人季度综合考核系数的拟定见绩效考核制度。公司季度绩效系数由人力资源部根据当季公司经营状况拟定。我司能够通过对月工资基数、分成比例的调节实现对季度分成工资的整体调节。第二十三条福利和补贴为了吸引和留住优秀人才,增强我司的凝聚力,我司为员工提供的福利待遇,涉及国家强制性保险、补充保险和我司为员工提供的出差、住房、交通、通讯等方面的补贴。涉及:1.医疗保险:由我司与员工各承当一部分。具体数额参见国家有关管理规定和我市有关政策。2.失业保险:由我司与员工各承当一部分。具体数额参见国家有关管理规定和我市有关政策。3.养老保险:由我司与员工各承当一部分。具体数额参见国家有关管理规定和我市有关政策。4.工伤保险:由我司与员工各承当一部分。具体数额参见国家有关管理规定和我市有关政策。5.住房公积金:由我司与员工各承当一部分。具体数额参见国家有关管理规定和我市有关政策。计划生育险6.其它补贴。奖励的发放根据我司的奖惩管理制度执行。(四)薪酬调节第二十四条薪酬调节分为整体调节和各别调节。第二十五条整体调节由我司根据年度内实现的经济效益,结合外部市场工资水平变化,对全公司工资水平做统一调节,通过对月工资基数的调节来实现。第二十六条个别调节为给不同岗位员工的薪酬调节提供合理的晋级空间,我司根据员工的绩效考核成果给以工资等级的调节。(五)其它规定第二十七条试用期工资原则新入职的大专毕业生试用期间按照学历发放固定工资,参见实习工资表;有两年(含两年)以上工作背景的员工实习工资水平提高30%,实习期间享有正式员工的同等福利,不参加绩效考核。新调入员工试用期间的岗位工资按其所担任岗位的岗位工资的80%拟定,享有正式员工的同等福利,不参加绩效考核,期满合格后按全额岗位工资拟定,参加绩效考核。实习工资表:基数工资(表)第二十八条外派培训员工的薪酬,按照公司有关规定执行。第二十九条公司加班费的计算,按照公司有关规定执行。第三十条发薪日为每月的15号。第三十一条本制度由人力资源部负责解释。第三十二条本制度自年月日起执行,原有关规定和管理方法同时停止。(六)岗位绩效工资制第三十三条合用范畴重要合用于我司管理人员、公司普通员工。第三十四条管理人员薪酬构造薪酬构造=基本工资+岗位工资+季绩效工资+年终奖+福利及补贴1.基本工资按本管理制度第十三条规定拟定,并于每月发放。2.岗位工资岗位工资=月工资基数×岗位系数×50%岗位工资按上述公式拟定,于每月发放。3.季度绩效工资季度绩效工资=月工资基数×岗位系数×3×50%×个人季度综合考核系数×公司季度效益系数季度绩效工资按上述公式拟定后,于下季一次性发放。4.年终奖按照本管理制度第二十条规定拟定,于下一年年初一次性发放。5.福利及补贴按照本管理方法第二十三规定拟定,于每月发放。第三十五条公司普通员工(除市场销售人员)薪酬构造薪酬构成=基本工资+岗位工资+季绩效工资+年终奖+福利及补贴1.基本工资按本管理制度规定拟定,并于每月发放。2.岗位工资=月工资基数×岗位系数×60%岗位工资按上述公式拟定后,于每月发放。3.季绩效工资季绩效工资=月工资基数×岗位系数×3×40%×个人季度综合考核系数×公司季度绩效系数季度绩效工资按上述公式拟定后,于下季一次性发放。4.年终奖按本管理制度第二十条规定制订,并下年初一次性发放。5.福利及补贴按本管理