第二章工作分析的内容与组织

第二章

工作分析的内容与组织2开篇案例：员工日常工作分析的重要性

某IT行业的一家企业有十几位业务人员，业务人员的素质相差不大，但业绩差异十分巨大。其中最明显的两个人，员工小王与员工小李，小王的业绩是小李的5倍多。在对全部员工的调查问卷中，大家一致认为小李比小王更吃苦，更认真。对小王、小李的专业业务掌握进行了综合测试，小李得91分，小王得84分。对小王、小李的沟通技巧进行了面试，5个评委，小李得81分，小王得89分。

于是对两个人作了一周5个工作日的跟踪分析。该公司工作时间是上午8：30上班，下午17：30下班，中午休息1小时。小王平均是8：21到公司，小李是8：05到公司。为了更进一步分析两位员工的工作内容，对他们的工作进行了梳理，总结其规律，反映在以下表格中。4时间工作内容8：21-8：26打扫办公室卫生8：27-9：40联系客户（平均打电话为21个，找到对方负责人的电话为15个）9：40-11：00处理前一天老客户的成交单据预约下午的老客户拜访11：00-11：4013：30-14：30平均有大约18个开拓新客户的电话，找到单位负责人的电话为12个14：30-17：00外出进行客户的约定拜访，平均走访4家客户，成功拜访（指能见到分管业务的负责人）平均为3.6家17：00-17：43回公司处理一些杂务小王一天的工作情况5根据一周的工作情况记录，小王总的工作时间为上午8：21-11：40，下午13：30-17：43，总计7小时32分。主要进行的业务活动包括：〔1〕联系老客户；〔2〕处理成交单据，预约拜访；〔3〕开拓新客户；〔4〕拜访客户。主要业务活动用时6小时44分。与老客户联系这项工作的平均通话率为71.43%，新客户开拓这项工作的平均通话率为66.67%，拜访客户的平均成功率为90%。6小李一天的工作情况时间工作内容8：05-8：20打扫办公室卫生（其中还会帮其他同事做一些事）8：20-9：20处理前一天老客户的业务事务9：20-11：50电话联系开拓新客户的工作（平均打34个电话，成功找到单位负责人的电话为9个）13：20-17：10走访老客户，平均走访5家，平均成功访问为1.2家17：10-18：35回公司处理一些杂务7根据一周的工作情况记录，小李总的工作时间为上午8：05-11：50，下午13：20-18：35，总计9小时。主要进行的业务活动包括：〔1〕处理老客户业务；〔2〕开拓新客户；〔3〕拜访老客户。主要业务活动用时7小时20分，没有与老客户联系业务的情况下，进行了走访。新客户开拓这项工作的平均通话率为26.47%，拜访客户的平均成功率为24%。对小李访问成功率低的原因进行了分析，发现小李开拓新客户的时间，正好是多数客户的负责人外出办事的时间，而小王打时间多数客户的负责人还在公司。小李走访客户没有事先预约，所以成功率低，多数客户的负责人不在，仅有的一点成功率也多是在下午17：00左右的最后一两个拜访中出现的，而小王的走访多是事先预约的。以上两点是小王、小李业绩差异的主要问题。9根据这一结论，让小李先调整工作时间的分配，采用小王的工作时间分配形式。调整后，经过一周的磨合，到第二周，发现小李的成功率有了大幅度的上升，工作量反而有了一些下降。开拓新客户的数量为每天36个，成功数上升到22个，客户走访量仍是5家，成功率上升到4家。两个月后，小李的业绩已经到达小王的90%。10问题〔1〕通过案例说明员工的工作行为对员工的工作业绩有何影响？〔2〕进行员工工作行为分析时，应注意哪些问题？11一、工作分析的具体内容二、工作分析内容的标准化三、工作分析的组织和实施第三章主要内容12新建企业组织设计、人员招聘组织变革、业务流程再造重组企业HRM根底工作不健全随着企业岗位的调整和职能的转变而相应地变化……工作分析的时机13咨询专家HR部门直接上级在岗者谁承担工作分析任务

HR部门牵头和组织咨询专家培训和指导

部门领导审核、把关、修订在岗人员提供信息、编制初稿14岗位信息分析的主要内容岗位名称分析——使工作名标准化、美化、现体工作性质和内容工作描述分析——包括工作任务、责任、关系、劳动强度分析工作环境分析——包括物理环境、平安环境、社会环境工作人员必备条件分析——包括必备知识分析、经验分析、必备操作能力分析、必备根本能力分析、必备心理素质分析等15工作内容工作方法工作目的与原因工作过程与结构工作分析的内容16WHY 岗位存在的理由WHO 岗位责任者是谁WHAT 岗位的职责与任职资格WHEN 工作的时间WHERE 工作的环境和条件ForWHO 与相关岗位的关系HOW 工作的方法6W1H17美国劳部规定了16项根本分析工程：工作内容；工作责任；有关的工作知识；精神方面的机能；灵巧度；经验；年龄；教育；技能培训；见习制度；和其工作的联系；身体动作；工作环境；工作对身体的影响；身体状况；所需体质。18岗位责任资格条件工作环境和危险性其他相关信息岗位工作分析的具体内容19岗位责任管理责任

被管理的人数管理的性质和程度管理的公开程度管理的参与度管理工作的类型管理对象的状况20被管理层的人数；管理的性质和程度；管理的公开程度；管理是直接的还是间接的；管理工作的类型；管理对象的熟练程度。例如是不熟练的、半熟练的，还是熟练；是专业的还是业余的。分析管理责任应考虑的因素有：21岗位责任非管理责任生产的责任保管的责任与他人协作平安责任22分析非管理责任需要考虑的因素有：(1)哪些机器、产品或设备会遭到破坏；(2)损坏的可能性以及发生的频率；(3)损坏费用的估计；(4)减少损坏可能性的措施；(5)监督的严密程度；(6)查处问题所需要的时间；(7)某一人员的失误对他人产生的影响；(8)损坏可能发生的范围和频率；(9)哪些平安措施可以减少工作人员的责任；(10)与其他人的合作程度；(11)合作的性质是什么；(12)工作人员之间的不合作是否会违背工作的初衷和影响产品质量。

23岗位责任分析的原那么用主动性的功能动词来描述使用清晰、具体、明确的语言按重要性程度来记录任务注意任务的时间顺序任务的量化指标〔时间、数量、质量等〕的刻画24行为动词〔举例〕

制定政策/设定目标实施具体工作较低的任务制定指导建立控制方案准备分析到达估价实施评估预测确认落实提高增加安装维护监控谈判建议回忆明确订立查验校对分配收集运作加工生产提供提交1.每句话都要用主动性的功能动词开。如检测、分类、衡量等。252.使用专业术语尽可能地防止含义模糊的术语。要用一些可以明确表述工作步骤术语或短语。例如，当从事“手雕木制品〞的工作时，不要描述成“制木制品〞，因为“制作〞远不及“手雕〞含义明确。尽可能地从数量上予以描述。例如，要用“切入木头4厘米〞；要说“提25千克的物体〞，而不是“提起很重的物体〞。如：“经常敲击热水瓶〞远不及“每分钟敲击热水瓶45次〞含义明确。263.记录任务要对某项工作责任做出有意义的描述，不仅要给出该项责任中各个不同活动的说明，而且要说出它们之间的联系，要使读者了解到各项活动之间的关系。经验说明，主要任务的排列位置对于工作观察来说十分重要。如果工作分析可以首先确定构成工作责任的主要任务构成工作责任的主要任务并排在突出位置，而不是机械地按照观察到的先后顺序排列，那么它在观察中更容易被注意，任务的记录也会比较简单。274.注意任务的先后顺序某些与制作产品有关的工作，排列任务最简单的方法是按照时间顺序，或者按产品制作的过程环节排列。还有一些工作，特别是相互关联的一系列活动，那么必须根据功能重新排列，以便能够以一种更有逻辑性的、更容易理解的方式来描述工作，突出主要任务。285.刻画任务的质量和数量要求对每项任务给予质量和数量方面的明确规定，有利于工作者的操作。质量和数量方面的要求主要有：每项任务要参照整个工作的时间安排，限定时间。这只是个假定，不一定要特别精确。不到5％的时间可以忽略不计。每项任务都要规定熟练程度。参照其与其他任务的关系，对每项任务做出等级分类，对熟练程度要求不严的，用数字“1〞表示；对熟练程度要求苛刻的，用数字“3〞表示；介于二者之间的用数字“2〞表示。296.写好开场白这是工作描述中最有效的开头。开场白是多个短语，介绍每项任务。应该先以描述做什么的主要动词组成动宾词组，然后对如何去做以及为什么这样做予以详细说明。

薪酬专员岗位责任1、收集整理考核数据后完成工资计发、员工保险、公积金等缴纳办理；2、员工入离职手续办理，员工档案、各类证件办理等工作；3、部门文件处理、归档及跨部门协调工作；4、负责薪酬调研，结合公司情况进行薪酬数据分析，为管理层决策提供有效支持；5、了解市场薪酬状况，制定员工吸引、保存、鼓励的薪酬方案；6、负责薪酬福利体系搭建和完善，并为员工提供咨询效劳……31工作经验技巧和准确性心理素质要求体力要求智力水平资格条件完成工作所需的实践经验到达工作所需的速度、精确度及其所需要的操作能力品格、兴趣与情趣体力活动的频率和剧烈活动32工作经验◆指完成岗位工作、解决相关问题的实践经验。◆分析工作经验要考虑的因素：

a.根据工作任务做出决定的性质；b.管理的重要程度；c.工作人员实践经验的深度和广度；d.获得经验的途径：实践、教育、培训，还是兼而有之；e.工作是否需要书面指令；f.工作中是否需要机器维修、装卸设备方面的知识；g.工作是否要用到数学知识，所需数学知识的类型；h.工作中是否用到特定方式；i.需要什么工具或仪器；j.需要用到哪些原材料，工作人员是否具备那些相关知识；k.工作人员是否否需要对相关成果进行检查和核对，他们需要具备哪些相关知识；l.工作人员是否懂得其下属的工作。薪酬专员资格条件受教育程度：大学以上学历年龄：20岁以上根本技能：1、了解人力资源管理根本技能和流程，熟悉国家和地方相关薪酬政策；2、熟悉薪酬福利管理流程，对HR其他领域有一定程度的了解，对数据库软件有一定了解；3、能够熟练薪酬设计的方法，如职位排序法、职位分类法、要素计点法等；4、接受过有关薪酬管理方面专业知识的教育；5、具备很强的数据分析能力和逻辑思维能力以及文字表达能力；6、具有较强的文字综合能力、统计分析能力和沟通协调能力；7、具有良好的语言表达能力与协调能力，能承受工作压力；8、具有较强的敬业精神，工作注重原那么、注重细节，踏实、细心、任劳任怨，较强的团队合作意识，出色的人际沟通技巧；9、人力资源管理专业应聘者优先。特殊技能：严密的逻辑推理能力，能用计算机处理文件和计算报表。34智力水平智力水中涉及到头脑反响、注意力集中程度和方案水平等方面的要求。独立能力判断能力应变能力敏感能力35技巧和准确性

技巧和准确性的区别：技巧：速度、敏捷程度、反响能力等准确性：精确程度，允许误差

分析技巧和准确性需要考虑的因素：a.拟完成的程度与允许的误差；b.辅助手段；c.其他器官的配合；d.难易程度；e.创新程度；f.工具的操作难度；g.是否需要凭感觉做出详细比较。36体力要求一般用体力活动的频率和剧烈程度来衡量。分析体力时应该考虑的因素：☆行走弯曲携带手势平衡伸展投掷☆谈话爬行下跪推进听取攀缘坐☆站立传递手触闻转身举起感觉☆休息

37其他心理素质要求品德兴趣情趣解决是否能做，以及是否可以做好的问题。经常的描述：责任心、认真、仔细、严谨、虚心、随意、好动、外向等。38危险性工作环境工作环境和危险性39工作环境和危险性分析工作环境时应该考虑的因素：○室内阴冷变化爆炸室外时间限制○机器损伤紫外线辐射炎热整洁程度○寒冷气味单独工作合作温度聚变○阳光尘埃通风等分析危险性时应该考虑的因素：○烧伤骨折扭伤残疾听力失真心理压力○过度刺激视力衰弱职业病突然死亡等40其他相关信息

工作分析概况工作分析的主题、日期、名称、代号、工作人数及性别分类、工作分析的主体的别名。经验和培训与其他工作的关系：组织内部和外部联络；非工作行为：相关证书、工具和设备、年龄限制、婚姻状况、国籍、政治面貌、对工作的适应程度，等。对资料背景的说明：资料背景、使用的设备和原材料、技术术语的定义，等。41工作分析内容的标准化对工作分析的内容进行标准化、结构化、分解化与具体化处理，形成工作分析的指标体系指标解释工作分析对象的数量与质量特征的一种操作化形式，其要素包括：名称定义标志标度注释42对指标体系的要求可操作性普遍性独立性完备性简约性43冶金行业噪声危害程度分级指标例如工作日噪声强度（LeqdB(A)）80～85～95～105～115～级别01234说明：噪声强度以等效连续A声级〔LeqdB(A)〕衡量。等效连续A声级是在一个工作日规定的全部时间内接触的噪声的A声级的平均值，是与接触时间有关的强度值。薪酬专员工作环境工作地点：办公室、较舒适；危险性：无45指标体系的构建构建原那么测定指标与评定指标相结合状态指标与结果指标相结合单向指标与综合指标相结合相对性指标与绝对性指标相结合普遍性指标与特殊性指标相结合统一性指标与自拟性指标相结合46构建方法对象分析法模块结构分析法调查咨询法文献查阅法理论推演法观察分析法47模块结构分析法模块结构图是结构化设计中描述系统结构的图形工具,它由以下根本符号组成:模块、调用、数据、控制信息、转接符号。描述系统内各个组成局部的结构及其相互关系的图称为模块结构图.是结构化系统设计的一个主要工具,它能表达已经被分解成假设干个模块组成的系统结构的层次和通讯关系.模块结构图可以描述的几个问题:如何将系统划分成一个个模块模块间传递什么数据模块间组成层次的调用关系基于工作分析的模块化评测指标研究.pdf48帐务处理系统模块分析举例49标准化步骤指标内容的拟定和筛选对指标内容进行定义标志寻找和选择量化和等级化评价和修改50要素和标志定义1．工作责任。上岗任职者应承担的经济(产量、质最)、生产(设名维持、消耗)和平安等方面的责任。2，工作技能。上岗任职者应具备的知识水平、技术水平、经验和奉作等素质。3．工作强度。工作的繁重、紧张和密集程度。4．工作心理。工作过程中，对上岗任职者可能产生的心理影响，如：自豪(经理助理)、自卑(清洁工)、紧张(高空作业工人)等。5.工作环境。工作过程中，上岗任职者可能遇到的各种有害身心胁康的因素及其危害程度。6．标志定义。〔1〕设备责任。工作中使用的设备、仪器对工作任务完成的影响程度(潜在)以及任职者对其维护的责任(显现)。〔2〕知识要求。从事岗位工作必备的文化程度和专业知识。〔3〕工作姿势〔4〕体力劳动强度51鱼刺图因素分解法鱼刺图绘图过程A、填写鱼头〔按为什么不好的方式描述〕，画出主骨B、画出大刺，填写主要因素C、画出中刺、小刺，填写中小因素D、用特殊符号标识重要因素要点：绘图时，应保证大刺与主骨成60度夹角，中刺与主骨平行52鱼刺图因素分解法53鱼刺图使用步骤

查找要解决的问题；把问题写在鱼骨的头上；召集同事共同讨论问题出现的可能原因，尽可能多地找出问题；把相同的问题分组，在鱼骨上标出；根据不同问题征求大家的意见，总结出正确的原因；拿出任何一个问题，研究为什么会产生这样的问题？针对问题的答案再问为什么？这样至少深入五个层次〔连续问五个问题〕；当深入到第五个层次后，认为无法继续进行时，列出这些问题的原因，而后列出解决方法54指标构建举例：工程经理能力指标资料来源：胡建杰：基于绩效的工程经理能力测评研究南京航空航天大学大学2007年硕士论文，导师：潘军55指标构建举例：工程经理能力指标构建能力测评指标体系〔1〕收集资料。a.采用问卷调查法，利用调查问卷获取被调查企业的工程经理的岗位资料，并通过认真分析，确定工程经理的工作要项。b.行为事件访谈。以结果为导向的高标准的绩效选取工程经理，作为访谈对象,按照制定的访谈提纲，采用个别访谈的方式进行。〔2〕合理确定测评指标的重要性权重。通过层次分析法，逐个、逐级地确定能力测评指标的重要性权重。〔3〕科学测量能力。由于能力可以通过行为表现出来，根据心理与行为测量科学，从行为的角度，对能力进行测量。具体做法是，设计行为锚定等级量表，并对其进行信度和效度检验，以确保设计的科学性。〔4〕引入“懊悔值〞进行能力评价。借助条形图和雷达图等图形工具，详细说明其在能力评价中的应用。575860从条形图可以看出，3位工程经理的判断力“懊悔值〞都比较大，判断力都存在较大的缺乏；压力、风险、自信的“懊悔值〞都较小，这几项能力根本满足；系统性思维的“懊悔值〞一样大，也是一个能力缺项。其中，工程经理甲的判断力“懊悔值〞最大，意见和建议、自我监控“懊悔值〞也位居榜首，但指导与领导“懊悔值〞最小，说明工程经理甲的判断力最差，但具有较好的指导与领导能力。工程经理丙决策力、判断力、非权力影响、沟通、倾听和角色认知等多项“懊悔值〞都最大，但其自我监控“懊悔值〞在三者中最小，即工程经理丙存在决策力、判断力、非权力影响、沟通、倾听和角色认知等多项能力缺项，但有较好的自我监控能力。工程经理乙决策力和判断力“懊悔值〞最小，除了少数几项指标〔如：指导与领导、自我开发、成就需要〕外，其他测评指标的“懊悔值〞均在三者中较小，说明工程经理乙的能力相对较好。

从上面的条形图中，可以清晰地显示工程经理甲、乙、丙的能力状况明细，从而揭示出他们的能力缺项种类和数量。然而，为了综合反映他们在6大类能力测评指标上“懊悔值〞大小，还需要绘制雷达图来获取他们各自的能力整体状况信息。63工程经理甲、乙、丙的“懊悔值〞雷达图由雷达图可以看出，工程经理甲人际关系、影响力、决策力三大类测评指标的“懊悔值〞最大，但动力“懊悔值〞最小，说明工程经理甲的能力缺项集中在人际关系、影响力和决策力三方面。工程经理乙除了人际关系和动力指标的“懊悔值〞介于工程经理甲和工程经理丙之间外，其他4项能力测评指标的“懊悔值〞都最小。工程经理丙人际关系〞懊悔植〞在三者中最小，动力“懊悔值〞最大，此项能力最差。因此综合分析的结果是，工程经理乙的能力“懊悔值〞最小，在三者中能力最好，工程经理丙次之，工程经理甲最差。从条形图和雷达图的分析结果可以看出，在工程经理甲、乙、丙中，工程经理乙的能力无论从6大能力测评维度的“懊悔值〞，还是22个能力测评指标的“懊悔值〞来看，其“懊悔值〞都最小，较其他2位工程经理具有较好的能力。65例如比照：工程经理绩效评价指标通过对工程经理进行工作分析,建立起工程经理的绩效指标体系,并运用模糊综合评判法建立工程经理的绩效评价数学模型。资料来源：王春茹：企业工程经理绩效指标体系的建立及其综合评价，高等职业教育—天津职业大学学报，2007年6月Vol.16，No.3，p82-84.66指标例如：高校教师能力素质指标关于教师的职业能力，国内外许多学者都进行了大量的研究。如国外学者诺尔、希勒、所罗等人在研究中指出，思维的条理性、逻辑性、口头表达能力、组织教学活动的能力等是从事教师工作不可缺少的特殊能力。作为一名教师，首先必须具备必要的智力和知识，在到达一定的智力和知识水平以后，知识和智力就不再是影响工作的重要因素。67指标例如：高校教师能力素质指标

近年来我国学者也对教师的职业能力进行了大量研究，

如郑其恭将教师能力划分为:教学工作能力、思想品德教育能力、教育科研能力、语言表达能力。

杨德广提出，现代教师必须具备以下能力:表达能力包括口头和书面表达能力、学习能力、科研能力、创造性的教育能力、驾驭现代教育技术的能力。68指标例如：高校教师能力素质指标通过对教学科研人员特点的归纳总结，并参考相关研究成果，可构建教学科研人员的能力素质结构考核指标体系，共包括道德素养、知识水平、能力素质三个一级指标。69指标例如：高校教师能力素质指标这套指标体系共包括3个一级指标和8个二级指标。(1)道德素养教师的道德素质是教师在教学过程中所表现出来的责任心和道德感。在教育领域中，教师首先必须有对教育事业的敬爱与热诚，有对学生利益的维护；此外，教师在与学生交往过程中表达出来的言行举止、与学生的和平相处、对学生人格的尊重等，对学生的影响是任何一种方法都无法替代的；教师是否具有崇高的思想品德便成为考核的首要因素。(2)知识水平从现代科学的开展趋势来看，学科之间的界限日益模糊，边缘学科、交叉科大量涌现，许多高科技产品都是假设干学科交叉而生的产物，在社会实践工作中，各类工作所需要的知识也是复合型的。如果教师的知识面过于单一，很难开阔学生的视野，发挥他们的创造性思维，适应社会开展的需求。①专业知识教师首先应该对自己所任教的科目有充分而深刻的了解，并能够从整体上把握。这就要求教师既熟知本学科的内容体系、沿革情况、学科中各知识点的内容、学科所需要的技能70指标例如：高校教师能力素质指标知识，又能将教学、科研相结合，搜集本专业前沿理论知识、最新研究成果，把握本学科的开展趋势和方向。专业知识可以划分为四大类:a.内容性知识，如事实、概念、原理等b.实质性知识，如该学科领域内的主要理论框架与概念框架c.逻辑性知识，即该学科领域里新知识被引入的方式、学术根源等d.学科的信念，即对学科开展的根本认识和价值判断等。②通用知识通用知识是指教师开展教育工作所需的各类知识的总和。美国的舒尔曼认为，教师必须具备的知识包括:一般教学法知识、有关学生及其特性的知识、有关教育背景的知识、有关教育目标、价值、哲学、历史的知识；斯腾伯格认为，教师必备的知识除专业知识外，应包括教学法知识、实践知识；甄德山认为，教师必备的知识除专业学科外，应包括教育理论知识、普通文化知识。

71指标例如：高校教师能力素质指标

③教育知识教育知识的理论比较宽泛，包括教育根本理论、教育开展史、教育心理学、教育技术学等。一名教师应了解教育目标与教育价值的知识、课程语教学的知识、学生心理的知识等等。教育科学知识是人类教育活动的高度总结，对于教学、科研活动具有重要的指导意义。除了学习教育知识理论之外，还可以通过教学、科研经验的总结，从而掌握其规律所在。(3)能力素质能力素质是教师先天和后天所具备和形成的心理、生理特征，是从事教师职业所必须具备的某些个性、行为、思维特点,包括5个二级指标:①语言表达能力语言是人于人之间沟通的桥梁，用来传递、交流信息，信息传递的质量要取决于传递者的语言表达能力的上下，教师的语言表达能力直接影响着教学效果。现代教育要求教师能够流利大72指标例如：高校教师能力素质指标

方、感情丰富、简明准确地传达信息，使学生在接受知识的同时，更深刻地领悟到知识的内在含义。此外，教学语言应该表达教育性与启迪性的导向，符合学生特点，在传达信息的过程中，将不同的教学语言类型进行有机组合，使语言丰富生动。②文字表达能力文字与语言都是必不可少的交流中介。教师应该能够利用文字，准确无误、清晰明了地表达自己的思想。③人际交往能力教师在教学过程中，不但存在着与学生的人际交往，也要与校内领导和同事相互联系，同其他社会人员进行联系。教育活动在本质上是人于人之间的相互作用，如何有效地处理人际关系，是广阔教育工作者都面临的问题。合格的教师必须具有协调人际关系的能力，为教学活动和科研活动的开展奠定一个良好的根底。73指标例如：高校教师能力素质指标

④创新精神面临新情况和新问题，如果个体利用已有知识无法解决这些问题，那么必须通过大脑对已有知识进行重新加工，找到可以解决问题的方法，这就是思维的创新性。在变迁和开展的教育世界中，教师必须具备创新性，能够进行独立思考、对问题提出新的观点，和新的解决思路。在教学中，要积极改进教学内容和教学方法，启发培养学生的创新精神。⑤思维的逻辑性在教学科研人员进行授课、科研活动时，必须具有较强的逻辑思维能力，能够将教材的点、线、面结合起来，形成系统的思维布局，使课堂教学环环相扣，有一根清晰的思维主线。在科研活动中，更需要思维的逻辑性，从数据、资料、文章中，发现自己所需要的线索，形成自己的思想和研究思路，确定课题研究的主干，使科研活动有序开展。74指标例如：高校教师能力素质指标

⑥承压性随着市场经济体制的逐步建立，竞争机制被引入到大学校园之中，教师面临着来自学校、同事、学生和家庭的多重压力。在工作上，由于教学科研工作日益复杂化，工作中难免会出现一些出人意料的失败和挫折。这就要求教师具有良好的心理承受能力，以坚强德意志克服困难、摆脱困境，面对现实、调整自我，以适应环境的变化。否那么就会容易感到疲劳、紧张、压抑，不但对工作产生不利影响，对身心健康也会造成损害。

设计了教师的能力素质指标的名称、定义，还需要设定标志和标度。等级划分得越细，评价越准确，但过于繁琐，会导致难以掌握考核过程，同时带来工作量庞大等负担，出于简便可行同时又具有一定分辨度的考虑，采用五个等级的标准，各指标相对应的考核标准如下表所示:

77指标说明(1)创新成果指标。主要包括承担的课题数、完成的科研成果数、专著论文的数量、专著论文的质量、申请的专利数、授权的专利数、开发的新产品数、成果推广的应用的经济效益、成果推广的应用的社会效益、客户满意度等。指标例如：创新型研发人员评价指标78指标例如：创新型研发人员评价指标(2)创新行为指标。对于创新型研发人员工作行为的评估，可以从工作积极性、工作主动性、协作精神、团队意识、服从意识、开拓精神等方面进行评价。工作积极性分为工作意愿强，主动争取工作并立即完成一优;工作意愿强，交付工作极少需要催促一良;尚称负责，稍加催促即可一中;遇事推诱，不负责任一差。工作主动性以“工作热情，能主动考虑问题，并主动提出解决方法，对边缘职责范围之事不扯皮〞为标准。协作精神是指研发人员应具有善于协调工作任务，能独立地恰当处理工作中遇到的各种矛盾，能与他人通力合作圆满完成工作任务的精神。79指标例如：创新型研发人员评价指标

团队意识指标包括团队合作、团队开展两个三级指标，团队合作指能够与他人合作共事，相互支持，保证团队任务的完成；团队开展指能够根据公司要求努力促进团队的协作和沟通，使工作顺利开展。服从意识简单的说就是不管叫你做什么都照做不误，坚决贯彻执行上级的指示命令，完成交代的任务、工作。开拓精神要求研发人员能将新思想、新思维要落实到行动上，做前人没有做过的事情，在工作中能够努力学习，不断提出新想法、新措施与新的工作方法并有效的运用，提高工作效率和质量。80指标例如：创新型研发人员评价指标(3)创新能力指标。创新型研发人员承担着艰巨的研发任务，肩负着重大的责任，因此必须具有很强的工作能力。包括研发能力、表达能力、人际交往能力等。研发能力包括发现解决问题能力、信息加工能力、科技鉴别能力、独创能力。发现解决问题能力是指在实际工作过程中能及时发现工作中存在的问题，并通过自身的各种能力顺利的解决问题，完成工作任务。因此，包括发现问题能力、解决问题能力两个三级指标。信息加工能力是指能从各种渠道获取本学科科学研发的信息与研究开展的动向，并对信息做出敏捷反响，并能运用这些信息相关解决问题的能力。因此，包括信息获取能力、信息加工能力两个三级指标。81指标例如：创新型研发人员评价指标科技鉴别能力是指善于根据原始纪录和试验中产生的现象，发现研究工作存在的技术问题及影响因素，并提出切实可行的解决方法。独创能力是指有强烈的创新意识和进取精神，能发现本学科与同行业的差距，提出赶超国际水平的研发方案，提出科学、可行的措施。良好的人际交往能力是指能与上级、同事、下级、不相隶属单位及其成员共事相处能力。应把握与人交往的技能技巧，富有感染力、影响力，致力于营造一种和谐、平安、友爱的气氛，能自由发表意见的环境。表达能力包括文字表达能力与口头表达能力，它们是人们交流思想、表达思想的工具，是研发人员做好研究、取得成果的必要工具。如果不具备根本的表达能力，研究过程中就会多走弯路，甚至导致研究失败。82指标例如：创新型研发人员评价指标(4)创新知识指标。创新型研发人员必须具有根底的理论知识、坚实的专业知识，并且要不断的学习，保持知识的不断更新，才能不断提高自身的创新能力。根底理论知识:创新型研发人员必须具有良好的根底理论知识，它是知识结构与专业知识的底座，没有坚实的根底理论知识，专业知识的提升就会受到影响，创新意识就比较弱，而且学习能力也较差。因此创新型研发人员应具有良好的根底知识的积累。专业知识，专业知识的评价标准是:本职专业知识经验丰富，且能致力于吸收新知识，充实新概念一优;具有本职专业知识和经验，且能主动不断改进一良;稍有本职专业知识和经验，且能主动不断改进一中;缺乏本职专业知识和经验，又缺乏学习意愿差。

83指标例如：创新型研发人员评价指标知识更新，当今世界，科技进步日新月异，知识总量呈爆炸性增长。随着高新技术的不断开展，信息网络技术的不断应用，经济全球化趋势的不断深化，人们的知识结构和素质要求需要不断更新和提高。因此，创新型研发人员应学习能力非常强，始终坚持不懈，对新技术新知识表现出强烈的兴趣，乐于钻研，并能很快掌握工作所需最新的专业知识;在内部培训学习上积极参与提问以及讨论并经常能提出自己独到的见解。外语水平:随着互联网的开展，现在检索文献已经非常方便，各大高校和研究所都有大量的电子期刊论文和电子图书可供查阅，这给研发人员获取消息提供莫大的方便。但是由于最新的专业知识及研究成果往往会涉及大量的外文文献，因此研发人员需要具备一定的外语水平。84指标例如：创新型研发人员评价指标(5)根本素质指标。根本素质包括道德修养、事业心、纪律性和身体素质等这些较抽象的因素。对这些因素除了主观性评价外，应主要运用平时的观察记录的方法，根据事实得到评价。道德修养指一个人的思想境界、道德品行，不分工作内外为社会奉献精神。研发人员应不断提高自己的品德修养，以高标准要自己。这项指标可从其参加社会公益活动的程度，紧跟党的积极性，是否助人为乐，工作作风是否正派民主等得到反映。事业心，爱岗敬业程度。研发人员应主动承担工作任务及本职外的任务，主动参加改善提案、合理化建议等。面对困难勇于承担责任，能吃苦耐劳。

85指标例如：创新型研发人员评价指标纪律性:遵纪守法，遵守公司各项制度及生产纪律，服从上级的指示、命令，遵从日常社会生活道德标准，注意文明礼貌。反映纪律性的指标有出勤率、事故率和违法、违规、违纪次数等。身体素质，健康的身体是工作的根本条件。作为集团公司研发人员，常面临着非常规的工作任务，承受着很大的工作压力。因此必须保证良好的健康状况和充分的精力，能适应各种不同环境。初步设计指标后，需要对指标进行优化，采用德尔菲法对指标进行了优化，采用李克特(Likertscale)5级量表将指标分为5个等级:很重要(5)、重要(4)、一般重要(3)、不太重要(2)、不重要(1)，要求专家对指标的重要性进行量化打分，并以算术平均值>3.5和变异系数差<0.2为筛选标准，结合专家的具体意见对指标框架及指标内涵进一步加以筛选和修正。86878889指标评价标准举例〔对评定指标，一定要指出评价标准〕91指标举例(来源于2021年完成的横向课题)油气生产板块：采油厂采气厂输油处油气勘探开发工程部科研板块：勘探院工艺研究院苏里格气田研究中心超低渗透油藏研究中心长庆科技工程公司工程技术效劳板块：甲醇厂机械厂水电厂交通处油气销售处…非生产板块：长庆宾馆驻外办事处划分依据：1.业务类型2.与公司战略目标紧密程度3.业务相互依存程度矿区效劳板块：矿区效劳事业部长庆油田公司业务板块92采油厂厂长考核指标93采气厂厂长考核指标94输油处处长考核指标95苏里格天然气开发第一工程部经理考核指标96物资装备部经理考核指标97交通处处长考核指标98组织实施工作分析的组织和实施

准备工作结果评价与运用确定分析目标确定所需信息明确人员责任取得合作支持选择分析内容培训工作人员研究文献资料收集工作信息整理工作信息信息反响、修订形成分析结果结果运用指导运用效果评价后续问题处理工作分析的组织和实施——准备工作确定工作分析的目标〔招聘、培训、考评、薪酬管理〕工作分析的目标与相关侧重点定位工作分析目标工作分析侧重点新建或重建组织各职位的工作职责、权限和关联关系方面。招聘员工岗位的工作职责以及对任职者的要求，尤其是任职者的要求培训开发衡量每一项工作的职责以及履行这一职责所需的员工的能力绩效考核衡量每一项工作的任务标准确定薪酬体系定量的方法对职位进行量化评估，确定每一职位的相对价值制定工作分析的组织实施方案1、工作分析的目的与意义2、工作分析所要收集的信息3、工作分析工程的实施者4、工作分析的程序5、工作分析的时间6、工作分析的方法选择7、工作分析的参与者8、工作分析提供的结果9、工作分析结果的审核与评价者工作分析的组织和实施——准备工作组建分析小组，确定实施人员〔工作分析专家、工作任职者、工作任职者上级主管〕工作分析的组织和实施——准备工作实务指南：工作分析人员的条件〔1〕具有人事管理、心理学一般知识，对工作分析技术与程序比较了解〔2〕应掌握观察、面谈、记录等技巧〔3〕文字表达能力强〔4〕有被分析工作的常识〔5〕责任心、耐心强〔6〕理解力、记忆力和分析力好〔7〕获得他人信赖与合作的能力工作分析的组织和实施——准备工作收集、分析有关的背景资料〔一〕国家职业分类标准或国际职业分类标准我国将职业分为8个大类，66个中类，413个小类和1838个细类资料人物复杂简单0综合1调整2分析3汇编4加工5复制6比较7服务0指导1谈判2教育3监督4转换5劝解6交谈-示意7服务8接受指示、帮助0创造1精密加工2操作控制3驾驶、操作4处理5照料6反馈-回馈7掌握职业功能编码标度211.362-18出纳〔财务人员〕1、收进和支出资金，并保存资金的记录和财务交易中的可转让支票。2、接受现金和支票并存在银行中，核对数目，检查支票背书，核对签名和余额之后将支票兑现，将交易的记录输入计算机，并出具计算机生成的收据。安排日常的现金供给，计算机要入账的现金。平衡现金支票，对帐。开新帐户，提取存款。使用打字机、复印机，准备支票和其他财务文件GOE：07.03.01STRENGTH：LGED：R4M3L3SVP：5工作分析的组织和实施——准备工作〔二〕有关整个组织的信息总经理市场总监业务总监行政总监办公室研发中心生产部市场部销售部财务部人力资源部行政部质量部材料部产品二部产品三部产品一部组织结构图工作分析的组织和实施——准备工作〔三〕现有的职位说明或有关职位描述的信息工作流程收集本部门的图书需求信息将信息进行汇总审批购买归档保管借阅工作分析的组织和实施——准备工作确定所欲收集的信息从以下几个方面加以考虑〔1〕根据工作分析的目标和重点，确定要收集哪些信息〔2〕根据对现有资料的研究，找出一些需重点调研的信息或需进一步澄清的信息〔3〕按照6W1H的内容考虑要收集的信息1、广泛层次职责或者能定义：工作任职者的主要责任范围。实例：教授的职责是教学、研究和为大学服务2、中间层次任务定义：在完成该项工作的某项职能时工作人员做什么，它是一项形成具体服务的活动。实例：教学的职能要求教授完成好几项任务，如，讲课、出/判试卷工作行为定义：一项不具体任务的重要活动，这样的行为在完成各种任务的时候会有所表现实例：沟通3、具体层次子任务定义：在完成一项任务时所执行的步骤实例：讲课任务是由好几项子任务组成，如朗读材料、决定传输信息、有趣表达方式教授的工作内容信息工作分析的组织和实施——准备工作确定收集信息的方法选择方法时应该考虑的几个因素：〔1〕工作分析所要到达的目标〔2〕考虑所分析的职位的不同特点〔3〕考虑条件的限制〔4〕考虑工作分析方法与工作分析人员相匹配性工作分析的组织和实施——准备工作与有关人员进行沟通为什么要沟通？〔1〕让参与人员了解工作分析的目的，消除内心压力，争取合作〔2〕让参与人员了解工作分析所需的时间及进度〔3〕让参