第八章 薪酬管理

第八章薪酬管理第一节薪酬管理概述第二节企业薪酬制度

－－基本薪酬制度－－激励薪酬制度－－员工津贴－－员工福利一、薪酬概述

（一）薪酬

薪酬是组织支付给员工的财务性的、有形的、具体的报酬，主要包括工资、奖金、福利等。报酬内在报酬外在报酬直接报酬（货币）间接报酬（实物）成就感胜任感发展机会影响力工资奖金股票及股票期权利润分享保险带薪休假住房补贴宽大的办公室私人秘书动听的头衔特定的停车位挑战性工作弹性工作薪酬吃得饱的干得好的跑不了的成果过程基本薪酬激励薪酬福利薪酬工资福利基本工资基础工资工龄工资职务工资津贴岗位津贴工作津贴奖励工资奖金效益奖其他奖成就工资基本福利特殊福利奖金全勤奖生产奖不休假奖年终奖伤病补助庆贺慰问抚恤金社会保险带薪假期养老保险大病医疗保险工伤保险失业保险法定节假日带薪休假病假婚假探亲假事假丧假工伤假带薪旅游退休金医疗费宿舍设施交通设施制服工作餐补贴福利设施住院慰问教育训练住房补贴住房信贷住房公积金购车信贷交通工具交通补贴通讯工具通讯补贴工资：根据劳动者所提供的劳动的数量和质量,按事先规定的标准付给劳动者的劳动报酬。也可以说工资是劳动的价格。

salary从事管理工作和负责经营等的人员按年或月领取的固定薪金。wages工人按件、小时、日、周或月领取的工资。在经济学中,Salary与各种形式的报酬均称为Wages。奖金：对职工超额劳动的报酬。〈作奖励用的钱〉津贴与补贴：对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消施和生活费用的额外支出的补偿。通常把与生产(工作〉相联系的补偿称为津贴,把与生活相联系的补偿称为补贴。股权福利：《现代汉语辞典》"对职工生活的照顾"。是劳动的间接回报。包括带工资的节假日医疗、安全保护、保险、补贴、各种文化娱乐设施等。（二）各种薪酬的分布结构40%20%40%50%30%20%60%25%15%90%10%操作人员专业人员中层管理者高层领导工资奖金股利二、薪酬管理1、含义是企业在经营战略和发展规划指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪筹调整和薪酬控制的整个过程。2、影响薪酬管理的因素—内在因素职务的高低技术和训练水平工作的时间性工作环境（危险性、舒适性）年龄与工龄3、影响薪酬管理的因素—外在因素生活费用与物价水平企业负担能力地区和行业间的工资水平劳动力市场的供求状况劳动力的潜在替代物风俗习惯薪酬制度的类型:绩效型、技能型、资历型

绩效型：主要是根据员工的动态业绩来决定支付报酬的多少。如计件工资制。

优点：1、可以激发出符合需要的行为；2、有助于吸引和留住成就导向型的员工；3、有助于聘请到表现优异的人。缺点：不利于提高员工综合素质，容易造成短期行为。

四、几种典型的薪酬类型薪酬制度的类型:技能型：企业定出技术等级及考核标准，员工达到一定的等级技能，按照员工已经显示出来的“能力”，计量其“付出”‘从而确定工资等级。如我国原来的八级工资制。优点：有利于员工技术能力向深度与高度发展。缺点：不利于复合型人才；不利于成果导向。薪酬制度的类型:资历型：以个人的资历为主要依据。如日本的年功序列制。优点：有利于形成职工集体的“归属感”；缺点：依赖、消极、等待。薪酬制度的类型综合型职务技能型：以所任职务为主，根据技能、责任、工作负荷量、工作环境等因素来确定其薪酬。如职务工资制、岗位工资制、职位薪资定级标准。职务、技能、资历、绩效复合型：如结构工资制。静态+动态+人态五、薪酬制度的基本组成薪酬设计的最终成果体现为企业内付诸实施的薪酬管理制度。企业内最常见的薪酬管理制度一般包括：基本工资、工龄工资、技能工资、岗位工资、津贴、奖金、福利等方面。简单的薪酬结构：

月收入=工资+奖金+福利+津贴第二节企业薪酬制度一、基本工资制度二、激励工资制度三、员工津贴制度四、员工福利制度企业薪酬制度企业薪酬制度，又称为企业工资制度，是一种微观形式的工资制度，主要指企业根据国家法律、政策，结合企业薪酬管理目标和战略而制定的一系列规定、准则、标准和方法的总和。

一般而言，一项完整的工资制度通常包括总则、指导原则、适用范围、工资结构、调整机制等主要内容。一、基本工资制度的主要类型计时工资制度计件工资制度岗位工资制度技能工资制度业绩工资制度契约工资制度工资制度之一：计时工资制计时工资制度：是一种按照单位时间的工资标准和劳动时间来计算和支付的工资制度；计算公式：计时工资=特定岗位在单位时间的工资标准X实际有效的劳动时间；主要分为小时工资制、日工资制、周工资制和月工资制四种。适用范围：适用于有明确的工作等级并能够制定出恰当的工资标准的企业或岗位，如餐馆中的一些服务人员、汽车公司的司机等；计时工资的优点能促进劳动者从物质利益上关心自己业务水平的提高；标准固定统一，易于管理，适应性广；并不鼓励职工把注意力仅仅集中在提高产品的数量上；容易被员工接受，员工收入相对稳定。计时工资的缺点不能确切反应劳动的内含量即劳动的强度；工资与劳动量方面往往存在不相当的矛盾；容易出现多干少干、干好干坏一个样的结果。工资制度之二：计件工资制计件工资制度：指根据员工完成的工作量或合格产品的数量和计件单价来计发工资的制度；计算公式：计件工资=完成产品的数量X单件工资标准；适用范围：适用于员工能够独立完成一件相对完整的产品，例如，制衣行业中，一些企业将设计好的样式交给员工，员工按照要求进行加工。企业根据每位员工完成的合格产品数量来计算工资。计件工资的优点能够从劳动成果上反映劳动的差别，激励性强，公平性强；利于工作方法的改善，工作时间的有效利用；计算方式简单计件工资的缺点容易出现追求产量，忽视质量、消耗定额，增加成本；因管理或计算提高后，要提高定额比较困难；可能导致工人工作过于紧张。计件工资的具体形式直接无限计件工资制：不考虑完成产量的多少，均按照同一计件单价发工资。产量越高，工资越多。特点：工人的工资随同其完成的产量的多少同比例增减；单位产量的直接人工成本是一个常数；产量增加可以节约间接费用，因而产品总成本下降。直接有限计件工资制：对超额工资的数额进行限定，规定了个人超额收入的最高限。形式：有二种不同的形式。一种形式是对个人的工资规定最高限额；一种形式是计件单价累退。计件工资的具体形式累进计件工资制：将产量分为定额内和定额外两部分，定额内按照一种计件单价计算工资，超额部分则按照一种或几种递增的计件单价计算工资。一般，定额外的计算单价高于定额内。适用：一般仅在某种产品急需突击增加产量时使用。超额计件工资制：又称为有时工资保证的计件工资制。形式：有两种不同的形式。一种是定额以内部分按照本人的标准工资以及完成定额的比例计发工资，超额部分不同等级的工人按照同一个单价计发超额计件工资。另一种形式是，定额以内部分实行计时，按照计时工资标准计发工资，保证本人的标准工资；超额部分，不同等级的工人按照同一单价计发超额计件工资。计件工资的具体形式包工工资制：是一种集体的计件工资方式。即用工单位将成批量的，或成系统的生产当作任务发包给雇员集体，事先协定好工作量、完成期限、包工工资数额等双方的义务与权限，使承包方如期完工之后，获得合同规定的工资总额，然后在包工集体种再分配。也可以包工前预付部分包工收入或分阶段支付工资。适用：劳动量大，难以精确分解和必须集体进行的工作。如：建筑等。提成工资制：也叫酬金制。雇员个人或者集体按照一定的比例，从营业收入或纯利润中提取报酬的一种工资支付方式。适用：一些劳动成果难以事先定量化和不易确定计件单价的工作。如：一些服务性与辅助性的工作、市场营销工作。计件工资的具体形式综合计件工资制：

计件单价必须综合考虑产量定额，质量、原材料、消耗以及产品成本因素的因素，可以根据需要确定各个因素的分配权限。工资制度之三：岗位工资制度含义：按照员工在组织中的工作岗位性质来决定员工的工资等级和工资水平的薪酬制度；基础：岗位不同，劳动付出不同，对组织的贡献不同，报酬水平不同；适用范围：适宜于专业化程度高、分工细、岗位设置固定、岗位职责明确的企业，如制造企业；岗位工资制度举例工资制度之四：技能工资制度含义：依据员工技能等级确定员工的工资标准和工资水平的薪酬制度；基础：技能水平不同，在相同时间段内的劳动付出不同，对组织的贡献不同，工资水平不同；适用范围：适宜于规模小、技术人才集中的企业，如高科技企业；技能工资制度举例薪酬制度之五：业绩工资制度含义：又称绩效工资制度，是一种根据员工工作业绩来确定员工工资水平的薪酬制度；基础：员工的业绩越大，企业支付给员工的工资就应该更高；适用范围：适用于工作流动性大、难以监控的企业或者部门；薪酬制度之六：契约工资制度含义：又可以称为谈判工资制度，指员工的工资由企业和员工之间根据市场工资水平和员工的能力、贡献特征进行磋商决定的工资制度；基础：工资由劳动力市场或人才市场的价格决定；适用范围：适用于一些小型企业或者大中型企业中的部分特殊人才；1、奖金制度

2、利润分享制度

3、长期激励工资制度

4、企业经营者年薪制度

5、期权、股权激励工资制度二、激励工资制度含义：奖金是一种补充性薪酬形式，是企业对员工所创造的超额劳动成果的货币补偿形式。构成：一个完整的奖金制度通常包括奖励目标、奖金类别、奖励条件、奖励范围、奖励周期、奖励基金等内容。主要特征较强的针对性和灵活性；可以弥补基本工资的不足；具有明显的激励功能；便于实现员工贡献、收入和企业效益三者之间的有机结合；1、奖金制度奖金标准与标准工资的比例占超额劳动的比重各类人员奖金标