第八章8.7旅游人力资源规划

第八章旅游专项规划设计8.7旅游企业人力资源管理1Chapter2.HumanResourcePlanning旅游企业人力资源规划2主要内容人力资源规划概述概念、与企业战略的关系和种类等人力资源规划的制定过程人力资源规划的编制345第一节旅游企业人力资源规划概述6

根据旅游企业在一定时期内的战略目标，评估企业现有人力资源的优劣势,分析影响企业内外部环境的各种因素,预测人力资源的需求及劳动力市场的供求情况，制定出相应政策和措施，满足组织对人力资源在数量、质量上的需求,同时使员工与企业一同成长和发展的管理活动过程。一、什么是旅游企业人力资源规划7二、人力资源规划与企业战略的关系企业规划人力资源规划长期的战略规划：公司的宗旨、环境、目标、SWTO分析、战略中长期的经营策略：规划方案所需资源、组织策略、开发新项目、收买或放弃规划年度预算方案：单位及个人工作目标、项目规划及安排、对结果的监督和控制分析问题：企业需求、外部因素、内部供给分析预测需求：雇员数量、雇员结构、组织和工作设计、净需求量制定行动方案：人员盘点、招聘、提升与调动、组织变动、培训与开发、劳资关系工资与福利、8（一）按时间跨度划分：短期规划：未来3年中期规划：未来5年长期规划：未来10年及其以上三、人力资源规划的种类9企业情况、环境的不确定性

与计划跨度长短的关系短期计划；不确定/不稳定竞争非常激烈环境不稳定产品/服务需求不稳定组织规模小管理水平落后长期计划：确定/稳定组织居于强有力的市场竞争地位环境较稳定完善的管理信息系统产品/服务需求较稳定管理水平先进10（二）按适用范围划分：企业层面：整个企业部门层面：企业中的某个部门三、人力资源规划的种类11（三）按规划内容划分：战略性规划：方向性和指导性战术性规划：具体性和可操作性三、人力资源规划的种类12四、人力资源规划的综合平衡企业增强组织功能

人力资源

个人满足提高组织效率目标

规划手段

需要的目标发展专业化职务设计工作丰富化精简人员培训计划工作保障稳定骨干职业生涯规划寻求发展降低成本生产率计划提高待遇保证指挥权威劳工关系计划受尊重保持队伍精干考核计划公平晋升机会

13五、旅游企业HRP的配合要素1、以企业总体目标作为核心，并发展出目标体系和经营战略；2、对内外人力资源供需状况的充分了解；3、高层的支持和参与；4、企业文化的配合；5、相应的人力资源管理作业和内部信息的配合。14六、有关人员在制定HRP的作用15第二节旅游企业人力资源规划过程16一、企业人力资源环境和现状分析（一）外部环境分析经济环境政策和法律环境劳动力市场技术状况地理因素和竞争状况17广东“我们的招工广告在门口摆了一个星期了，没有一个人进来。没办法，老板只能自己开着车出去招工了。”——广州一家工厂的工人“以前我们天天找各个工厂的人事经理介绍人进去，现在各个工厂的人事经理天天都找我们要人。”——东莞智通人才连锁有限公司长安分部营运经理刘云飞

佛山去年春季对183家企业抽样调查资料显示，每年流失的一线工人有28450人，流失人数占员工总人数的27%。——佛山市劳动和社会保障局相关统计News：

安徽民工弃东莞奔沪杭珠三角部分工厂停工

18News：

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19News：

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浙江上虞

“刚刚从浙江上虞的一家灯具厂回来，听老板介绍，培养一名熟练工至少得花三个月的时间，在这三个月中，会有不少的次品出来，培养一个工人的成本很高。所以他要求厂里的管理人员不是去强迫工人干活，而是要为工人服务——这样的管理理念应该能留住工人吧。”

20News：

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21“过劳死”属不属于工伤？时事话题：22

2005年12月25日上午9时许，江苏省东台市南沈灶小学女教师李华在办公室备课时突然晕倒，此后一直处于昏迷状态。经多家医院全力抢救无效，于2006年3月2日逝世。丈夫想给他申请工伤，但主管部门答复说《工伤保险条例》中已经明确规定“在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的”才能认定为工伤。此事引发了争议。有关人士认为，李华的事应该视为“过劳死”，而“过劳死”应该纳入“工伤”范畴。（据3月19日《江南时报》）

时事话题：“过劳死”属不属于工伤？23法律专家的观点：

首先是“48小时”。之所以规定“48小时之内经抢救无效死亡”，应该是出于两种考虑：一是死亡与工作的关系；一是疾病的突发性。所谓“工伤”，当然是指因工作而造成的伤害或死亡。如果死亡与发病相隔的时间太长，那么受伤或死亡与工作的关联度也就越小。应该说，这些考虑是合理的。问题是时限如何划定。如果“48小时”不合理，那么多长时间才合理呢？李老师从昏迷离开工作岗位到死亡隔了64天，如果这么长的时间还算是工伤，那么工伤的范围还有边吗？

时事话题：“过劳死”属不属于工伤？24（二）内部状况分析基本信息盘点岗位信息盘点能力信息盘点心理信息盘点一、企业人力资源环境和现状分析251、总体需求结构分析预测法注：NHR—指未来一段时间内组织需要的人力资源数量P—指现有的人力资源数量；(C-D)—指未来一段时间内需要增减的人力资源数量（一）需求预测二、供求预测262、人力资源成本分析预测法注：NHR—指未来一段时间内组织需要的人力资源数量TB—指未来一段时间内人力资源预算总额；S—指目前每人的平均工资；BN—指目前每人的平均奖金；W—指目前每人的平均福利；O—指目前每人的平均其他支出；—指组织计划每年人力资源增加的平均百分数；T—指未来一段时间的年限。273、DelphiMethod——定性预测法美国兰德公司在40年代末提出。方法：（1）邀请专家（一线经理、高层经理、外部人员等）并宣布问题（2）专家各自独立提出自己的意见（3）收集、汇总专家意见（4）将汇总结果返回给专家，进行再次分析（5）重复上述步骤3-5次，专家意见将趋于一致284、比例法（RatioAnalysis）（1）根据各部门人员数量的大致配比关系客房部——20%~30%餐饮部——40%~50%饭店员工总数与客房数的比例:1/1.5~1/2294、比例法——经验比例法（2）工作量—比例法

每年（月）所需员工数＝每年（月）所需工作总