人力资源课件(第二章)

第五章招聘管理第六章招聘选拨第七章招聘评估第八章人力资源派遣管理课程大纲第一页第二页，共39页。五、招聘管理1、胜任素质模型2、招聘策略3、招聘渠道的选择第二页第三页，共39页。1、胜任素质模型定义胜任素质的定义：个体所具备的、能够与之达成或预测工作业绩的内在基本特征和特点，包括动机、自我概念、态度、价值观、具备知识、技能、认知方式和行为模式。胜任素质模型的定义：为了完成某项工作，达成某一绩效目标，要求任职者具备的一系列不同素质要素的组合，包括不同的动机表现，个性和品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能等。第三页第四页，共39页。开始实施招聘活动面试招聘人员确定招聘需求明确拟定招聘岗位的胜任特征测评应聘人员的能力素质岗位要求胜任素质特征比较分析应聘人员能力素质与岗位胜任特征的吻合程度做出录用决策结束1、胜任素质模型

招聘流程第四页第五页，共39页。1、胜任素质模型胜任素质和胜任素质模型的分类胜任素质的分类：门槛素质差异素质转化素质胜任素质模型的分类：统一素质模型岗位素质模型职级素质模型通用素质模型职簇素质模型第五页第六页，共39页。2、招聘策略

人才吸引策略调研工作三步骤第六页第七页，共39页。2、招聘策略

人才吸引策略第七页第八页，共39页。2、招聘策略

人才选聘策略第八页第九页，共39页。2、招聘策略

招聘备选策略第九页第十页，共39页。3、招聘渠道的选择

内部招聘的方法和实施要点第十页第十一页，共39页。3、招聘渠道的选择

外部招聘的方法和实施特点第十一页第十二页，共39页。六、招聘选拨1、人员甄选2、行为描述面试3、评价中心第十二页第十三页，共39页。1、人员甄选

定义、作用、内容、流程

定义：人员甄选是指综合利用心理学、管理学和人才学等学科的理论、方法和技术，根据特点岗位的要求，对应聘者的综合素质进行系统的、客观的测量和评价，从而选择适合的应聘者的过程。作用：有利于录用后的员工合理安置和管理，大致了解应聘者的祖师差异，了解优势和劣势，做到用其所长，激发潜力，达到人岗匹配。内容：1、个性心理甄别2、知识和技能3、工作经验4、能力素质5、身体素质流程：、、设计甄选实施方案、开发测试甄选试题、培训考官团队、第十三页第十四页，共39页。1、人员甄选流程

1、明确甄选目的2、组建考官团队1、确定甄选指标体系2、选择测评方法组合3、设计甄选实施方案4、开发测试甄选试题5、培训考官团队1、进行测评的说明2、进行测评的实施1、应聘者基本情况描述2、测评指标得分与相关测评活动评价描述3、优缺点总结4、根据岗位特点提出发展建议第十四页第十五页，共39页。第十五页第十六页，共39页。第十六页第十七页，共39页。第十七页第十八页，共39页。

人力资源规划编制的实施程序1、人力资源规划编制第十八页第十九页，共39页。企业人力资源的供需平衡人力资源规划实施的监控（监控步骤：建立目标、事项识别、建立指标体系、实施监测、例外分析、结果报告）

人力资源规划实施的步骤2、人力资源规划实施第十九页第二十页，共39页。3、人力资源规划评价和控制的干扰因素a.外部环境的巨大变化；b.组织员工对自身价值的重新塑造；c.组织发展战略、人力发展战略的主动调整；d.国家法律、规章制度以及行业标准的不断完善和调整。第二十页第二十一页，共39页。

人力资源规划与评价内容的三个层面3、人力资源规划评价和控制第二十一页第二十二页，共39页。人力资源规划与评价内容的过程采取修正措施和应变手段43、人力资源规划评价和控制第二十二页第二十三页，共39页。二、组织设计和工作再设计1、组织设计2、组织诊断3、工作再设计第二十三页第二十四页，共39页。1、组织设计影响因素：环境、战略、技术、组织规模和生命周期实施阶段：第二十四页第二十五页，共39页。2、组织诊断组织调查步骤：制定分析计划搜集资料分析资料建议解决方案组织调查方法：系统收集现成资料；问卷调查；个人面谈和小型座谈会组织分析内容：职能分析；决策分析；关系分析；运行分析第二十五页第二十六页，共39页。2、组织诊断第二十六页第二十七页，共39页。3、工作再设计工作再设计第二十七页第二十八页，共39页。人力资源流程再造3、工作再设计第二十八页第二十九页，共39页。Meeting1、人力资源费用预算2、人力资源费用审核与控制三、人力资源预算管理第二十九页第三十页，共39页。Meeting人力资源费用人工成本（工资项目、保险福利项目、其他）人力资源管理费用（招聘、培训、劳动争议处理）1、人力资源费用预算第三十页第三十一页，共39页。原则合法合理原则客观准确原则整体兼顾原则严肃认真原则方法：1、工资项目预算三指标a、工资费用预算、结算结果的发展趋势；b、公司经营发展趋势；c、最低工资标准，消费者物价指数和工资指导线，企业高层领导意向。2、社会保险费和其他项目预算1、人力资源费用预算原则和方法第三十一页第三十二页，共39页。2、人力资源费用审核与控制审核要求：合理性、准确性、可比性程序：检查人力资源费用项目是否齐全准确，关注国家有关规定和标准的新变化。人工成本预算审核的方法：1、注重内外部动态环境变化，注重动态调整：a、政府部门颁布的工资指导线；b、定期进行劳动力工资水平的市场调查；c、关注消费者物价指数。2、注重比较分析费用使用趋势3、保证企业支能力和员工人力资源管理费用预算审核的方法：过程资源原则第三十二页第三十三页，共39页。Meeting控制原则：及时性、节约性、适用性、权责利相结合作用1、保证员工切身利益，使企业达到人工成本目标的重要手段2、降低人力资源管理费用的重要途径3、为防止滥用管理费用提供了保证程序1、制定控制标准2、人力资源费用支出控制的实施3、差异的处理2、人力资源费用审核与控制第三十三页第三十四页，共39页。四、人力资源信息化管理1、人力资源信息化管理概述2、人力资源管理信息系统的建立第三十四页第三十五页，共39页。1、人力资源信息化管理概述E-HR（电子化人力资源管理）是人力资源信息化管理的全面解决方案。主要解决企业管理三个层次的问题1、提高HR部门的工作效率优化业务流程2、提供基于信息的决策支持3、导致企业管理模式发生的新变化第三十五页第三十六页，共39页。E-HR导致企业发生的新变化：员工自由完成培训；简化公文流程；有效的沟通方式；员工的工作空间增大；改善绩效管理；统计更便捷，成本更低1、人力资源信息化管理概述E-HR的优势：低管理成本；畅通信息传递；技术促进变革。第三十六页第三十七页，共39页。2、人力资源管理信息系统的建立内容：1、需要制定人