中国商业银行薪酬激励机制研究

中国商业银行薪酬激励机制研究

工资激励是实现鼓励和约束目标的机制。它是通过引入和实施薪酬制度来奖惩员工的经济奖惩，以实现激励和约束的目标。银行的薪酬是指银行工作人员为银行提供的劳动和服务而获得的经济报酬,其基本形式包括以现金形式支付的工资、奖金和和以限制股份和股票期权等形式提供的奖励和以其他形式提供的保险、福利等物质利益。员工为商业银行的发展付出了劳动,他必须得到一定的经济报酬,这是不容置疑的。但是,作为一种有效的经济激励机制,必须考虑以下几方面的问题:(1)薪酬是否与员工的工作绩效相联系及其怎样联系,是影响薪酬机制能否成为一种有效的经济激励机制的根本因素;(2)薪酬结构是否合理,能否统筹兼顾短期激励与长期激励的关系;(3)薪酬水平是否合理,怎样综合考虑*本文为教育部博士点基金课题和复旦大学211课题《中国金融机构激励约束机制研究》阶段性成果。课题组成员张书人、杨凌、陈婧在资料收集、整理方面作了大量工作,复旦大学张文贤教授和蒋翔林博士给予大量指导和帮助。在此一并表示感谢。人才竞争和成本效益因素。本文将以中国上市商业银行为主要代表,通过理论分析与实证分析相结合的方法,讨论中国商业银行薪酬激励机制的上述问题。并在此基础上提出一些改进建议。一、注重薪酬的激励约束作用计划经济的银行薪酬制度的特点就是“大锅饭”,“干多干少一个样,干好干坏一个样”的固定工资制。平均主义和不与员工的工作业绩相联系,严重损伤了银行员工,特别是高级管理人员为提高银行效益而努力工作的积极性。中国现阶段的商业银行基本上已经从这种传统的固定工资制向基本工资加效益工资制转变,开始注重薪酬机制的激励约束作用。中国商业银行现阶段的薪酬制度具有以下基本特点:1.绩效工资的激励作用中国商业银行员工的基本薪酬制度已从计划经济时期的完全固定工资制逐步转向基本工资加绩效工资制。基本工资为固定工资,根据员工的工作岗位确定,随时间变动而增加,与本人当年的工作绩效基本没有联系。工资制度是传统薪酬制度设计的首要问题。其影响因素包括:内部因素,如企业工资策略、对工作的价值评估、对员工的价值评判以及企业本身的支付能力等等;外部因素,如劳动力市场状况、社会平均工资水平、讨价还价能力和相关法律规范等等。中国商业银行多数采用行员等级工资制。行员等级工资制主要由行员等级工资、奖金和特殊职位津贴构成。行员等级工资采用统一的“行员等级工资薪点表”。对应基准薪级的基准工资由总行核定,并适时调整;工资等级对应的工资额等于基准工资与各等级薪点的乘积。行员等级工资随基准工资额提高相应调整。如某国有商业银行2003年建立的行员岗位等级为12级,对应的工资等级56级。最低的56级工资的薪点为0.85,6级工资(相当于一级分行行长和总行部门经理)薪点为3.85。后者为前者的4.5倍,基本工资级差较小。绩效工资为浮动工资(或奖金),在完成一定的工作任务的基础上,根据一定的奖励比例对完成和超额的工作绩效给予奖励。各商业银行的奖金种类包括:月奖、季度奖、年终奖、全勤奖、一次性奖等。奖金的计发通常以“奖金发放系数”为基础。例如,某银行以“行员职位奖金系数”为基础计发奖金。绩效工资并未严格地与员工的工作绩效挂钩。股份制商业银行大多数对高级管理人员实行年薪制。如民生银行高级管理人员年薪由基础薪酬、业绩薪酬和特别贡献奖励组成。其中:基础薪酬由基本薪酬和福利薪酬构成;业绩薪酬由风险薪酬、管理薪酬和效益薪酬构成。高级管理人员基本薪酬和福利薪酬按总行三级行员基本薪酬和福利薪酬标准的系数执行。其中:行长系数为3,其他高管人员系数为2。业绩薪酬按照风险控制、综合管理和效益水平考核结果发放,三项占比分别为业绩薪酬的40%、10%和50%。董事会薪酬与考核委员会根据每年董事会下达的年度经营计划中关于风险控制、综合管理和效益水平等方面的要求,制定业绩薪酬考核指标体系。业绩薪酬考核指标体系要符合监管部门的规定,体现有利于提高资产质量、有利于加强内部风险控制和制度建设、有利于提高管理水平和经济效益的原则。董事会依据薪酬与考核委员会提供的考核意见,对高级管理人员发放业绩薪酬。民生银行规定,完成董事会下达的年度经营计划各项指标,行长及其他高管人员分别按完成计划税后利润的1.2‰和0.6‰发放业绩薪酬;未完成计划时,根据未完成进度情况和各项占比,相应扣减其业绩薪酬。在全面超额完成各项计划指标后,给予经营班子特别贡献奖励,奖励比例按计划税后利润超额数的2.5%执行。其中:行长占特别贡献奖总额的40%,其他高管人员占60%。在20世纪90年代后期以前,大多数商业银行员工基本工资的比重较高(约60%),绩效工资的比重甚低(约40%),激励作用甚微。近几年,绩效工资的比重逐步提升,奖励系数有较大提高,绩效工资的激励作用逐步显现。但在不同体制类型的商业银行之间差异较大。股份制商业银行,特别是上市银行绩效工资比重较高,而国有商业银行的绩效工资比重仍较低,难以发挥有效的激励作用。如某银行上海某支行对收回不良贷款的奖励系数为:每万元奖励0.5元,即0.005%。收回100万元的不良贷款,信贷员仅能获得50元奖励,而新增不良贷款每万元也仅扣发奖金5元,这基本上没有什么激励约束作用。2.薪酬水平和人力资源管理绩效的现状中国商业银行员工的平均薪酬水平仍然相对较低,和银行经济效益而言,股份制商业银行均高于国有独资商业银行,但与外资商业银行相比,仍然存在较大差距。作为国有银行的中国工商银行资产规模和员工人数在中国银行业中均位居第一,分别是作为上市银行的招商银行的10.7-13倍和24-33.7倍(2002-2003年)。与国际银行业比较,中国商业银行员工薪酬水平和银行经营绩效均存在很大差距。2002-2003年,中国最大的商业银行中国工商银行的员工人数是花旗集团的1.62-1.45倍,总资产规模为52.5-50.5%,人均薪酬为7.4-7.7%。人力资本成本是商业银行经营成本的主要构成之一,低工资水平有助于改善银行短期财务指标;但人力资本成本又是对员工工作努力付出的一种补偿,在行业竞争激烈、高素质员工紧缺的情况下,过低的薪酬不利于获得和维持优质人力资源,从而不利于商业银行竞争优势的构筑和保持。近几年在银行业的人才竞争中,国有银行大量优秀人才流失,低薪酬,特别是缺乏与其业绩紧密联系的有效激励作用的薪酬制度是其重要原因之一。3.高管人员的薪酬2003年,在6家股份制商业银行中,前3名高管人员平均年薪最高的为民生银行(103万元),其余依次为深圳发展银行(55.3万元)、招商银行(53.7万元)、浦东发展银行(45.5万元)、上海银行(40万元)、华夏银行(24.9万元)。前3名高管人员平均年薪酬最高的民生银行为最低的华夏银行的4.13倍。2004年,前3名高管人员平均年薪酬民生银行增加到164.1万元,仍居第一。招商银行116.7万元,深圳发展银行76.3万元、华夏银行52.2万元,浦发银行49.3万元。这6家股份制商业银行前3名高管人员平均年薪酬,上市银行通常高于非上市银行;全国性银行高于区域性银行。股份制商业银行高管人员的收入基本上是与其经营规模、经济效益和资产质量相联系的,但是,其联系程度并不很紧密。这6家股份制商业银行2004年与2002年相比,前3名高管人员平均年薪与主要经济指标的变动率如图2-图6所示。高管人员年薪的增长与总资产和净利润的增长基本上是同步的,招商银行和民生银行的每股收益呈现上升趋势,而浦东发展银行和深圳发展银行则出现下降。除深圳发展银行2004年以外其它3家股份制银行和深圳发展银行的其他年份的不良贷款率出现下降趋势,资产质量有较大幅度的提高。可见,这几家股份制银行高管人员的薪酬水平与银行的业绩基本上是相联系的。但联系并不是很紧密,特别是银行间的差异较大。从深圳发展银行近几年的经济指标来看,净利润、每股收益、净资产收益率均有较大的波动,特别是净资产收益率有较大幅度的下降,但其前3名高管人员的平均薪酬却持续稳定的增加,反映其基本上没有与银行经济效益指标相联系。4.商业银行高级管理人员与员工平均薪酬的现状传统计划经济的分配模式就是“大锅饭”,平均主义,各种人员收入差距小,不能体现其承担的责任、风险,付出的劳动和做出的贡献。近二十几年的改革,已使中国商业银行的分配发生了重要的变化。除了实行结构工资制,收入与业绩相联系,收入差距也逐步拉大。这在上市股份制银行中更为明显。从图7可见,这6家股份制银行前3名高管人员的薪酬与本行员工平均薪酬的倍数,最低的为2.9倍(华夏银行2003年),最高的为9.7倍(民生银行2004年)。除个别银行个别年份以外,差距基本呈现扩大的趋势。这种差距的扩大,是商业银行高级管理人员与普通员工承担的责任、风险,付出的劳动和做出的贡献的差异的体现。美国公司CEO与工人平均工资比率在1980年为42倍,目前为几百倍。呈现差距扩大的趋势。中国商业银行高级管理人员与员工平均薪酬的差距与国际同行比,并不是很大,还有继续扩大的空间。当然,这种差距并不是越大越好。必须注意差距过大带来的不利影响。2003年花旗集团CEO的薪酬总额为4,460万美元,是美国工人平均工资(25,501美元)的1,749倍。2005年的股东大会上,有股东提议(提案7)限制其CEO的薪酬总额不超过当年美国工人平均工资的100倍1。5.人力资本成本使用效率低员工和高管人员的薪酬水平代表了商业银行人力资本的使用成本。如图8所示,中国5家上市银行中,民生银行的员工人均薪酬水平和前3名高管人员平均薪酬水平最高,2004年分别为17.9万元和164.1万元,约为浦东发展银行的1.13倍和2.33倍。但与花旗集团相比,则仅为其22.63%和0.81%(2003年)。这反映出中国商业银行的人力资本成本较低,具有一定的成本优势。虽然中国商业银行的人力资本具有一定的成本优势,但是其使用效率仍比较低下。员工人均净利润和薪酬净利润率(=人均净利润/人均薪酬)反映了银行人力资本的平均使用效率,前3名高管人员薪酬净利润率(=净利润/前3名高管人员人均薪酬)反映了银行高级人力资本的使用效率。如图9所示,中国已上市的5家商业银行中,人均净利润最高的为民生银行,2004年达到17.9万元/人,而华夏银行仅7.8万元/人,两行分别仅为花旗集团2003年65.7万元/人的27%和12%。2003年5家上市银行中,员工薪酬净利润率和前3名高管人员薪酬净利润率最高的为浦东发展银行,分别为3倍和3439倍;最低的深圳发展银行仅0.5倍和572倍。花旗集团分别为0.8倍1173.4倍。中国的国有银行人力资本成本更低,而人力资本的使用效率也更低。2002和2003年,中国工商银行员工人均薪酬(工资+奖金+福利)为4.54-5.03万元,仅为招商银行14.01-14.17万元的32.4-35.5%。人均资产和人均净利润仅为招商银行的38.8-43.9%和4.6-11.2%。薪酬资产率(=总资产/员工薪酬)和薪酬净利润率(=净利润/员工薪酬)在一定程度上反映了人力资本成本的使用效益。前者反映了每一元人力资本管理的银行资产,工商银行略高于招商银行19-23.6%;后者反映了每一元人力资本成本创造的净利润,工商银行仅为招商银行的12.8-34.5%,即使考虑到2003年工商银行大量计提风险准备对净利润的影响,工商银行的人力成本使用效益仍然较招商银行低很多。与外资银行相比,差距就更大。中国工商银行的净利润是花旗集团的5.2-1.7%,人均资产为32.4-34.8%,而人均净利润仅3.2-1.2%。由于银行经济效益低下,员工薪酬低并未使中国工商银行在人力资本成本使用效率方面具有优势,其员工薪酬资产率虽比花旗集团高出3倍,但员工薪酬净利润率仅为花旗集团的15%。国有银行人力资本的使用效率低下,与国有银行的经营管理体制、公司治理结构和激励约束机制等一系列的问题相关。相比而言,上市股份制银行则相对较好。除了深圳发展银行外,其他上市银行员工薪酬利润率和前3名高管人员人均净利润率均高于花旗集团。这主要是由于中国上市银行人力资本成本较低,具有一定的成本优势带来的。从图9可见,这几年随着上市银行员工薪酬水平和高管人员薪酬水平的大幅度提高,这种人力资本的成本优势正在逐步丧失。今后如果随着人力资本使用成本的提高而使用效率不能同比率提高,则中国商业银行在与跨国银行竞争中更将处于劣势。6.员工工资分配各大商业银行的福利制度一般都是以福利品的平均发放为主,其经济激励作用大小主要同银行间相对福利水平高低相关。商业银行的福利可分为个人直接获得的福利(简称个人福利)和银行为全体员工提供的且为员工共同享有的福利(简称集体福利)。个人福利主要有四类:职工住房补贴。银行所有的正式员工均参与由地方政府组织的住房公积金计划。住房公积金计划要求银行及员工分别按月提取住房公积金并储存在员工的个人帐户内。部分银行还为员工提供一次性购房补贴或提供无息按揭贷款。②退休养老保险。银行所有的正式员工均参与由地方政府组织的养老保险计划。③失业保险。银行员工统一参加失业保险,个人缴纳部分由银行从员工本人税前工资总代扣上缴。④医疗保险。银行员工统一参加医疗保险,个人缴纳部分由银行从员工本人税前工资总代扣上缴。银行员工集体福利分为二类:一为员工生活提供方便而举办的集体福利设施,包括:食堂、理发室、员工宿舍、上下班通勤车等;二为活跃员工文化生活而建立的各种文化体育设施,包括:图书馆、阅览室、俱乐部等。个别银行建立了差异化福利制度,例如同工龄、职别相联系的商业保险计划等,不仅提供了一定的经济激励,同时提供了行政激励和心理激励。从图10可见,员工福利在各大商业银行员工费用中占有相当大的比重,民生银行和浦东发展银行约占30-40%,深圳发展银行约占15-20%,其他银行约占24-30%之间。其员工福利费用总额基本上随员工费用总额增长而增长。经济福利仍然是商业银行吸引和留住人才的主要经济手段。员工福利占员工费用的比重,2002-2003年招商银行为32.5-34.5%,上海银行则高达39.7-44.6%。从人均费用来看,招商银行为14.0-14.2万元,为上海银行的1.56-1.23倍;人均工资奖金,招商银行为9.2-9.6万元,为上海银行的1.69-1.50倍;而人均福利招商银行为4.8-4.6万元,为上海银行的1.36-0.9倍。作为非上市银行的上海银行在工资奖金水平相对较低的情况下,经济福利水平却有较大幅度的上升。而作为上市银行的招商银行的员工薪酬更倾向于显性化,便于考核奖励的工资奖金的货币收入比重上升,而不便于考核奖励的经济福利比重和绝对值均有所下降。这反映了上市银行更加注重经济手段的激励作用,非上市银行则相对差一些。国有银行薪酬制度改革更为迟缓,显性工资奖金收益较低,各种经济福利等隐性收入比重较高。这显然不利于充分发挥经济手段的激励作用。7.花旗集团的薪酬结构中国商业银行高级管理人员和员工薪酬形式基本上为现金支付方式。具有长期激励作用的股份奖励和股票期权奖励等激励方式。2004年2月,民生银行率先推出了期权激励的长期激励方案。但其计划用于实施激励的股份为其即将发行的H股,2004年其H股尚未发行上市,从2004年年报看,其长期激励方案尚未具体实施。国外商业银行员工薪酬形式多样化,不仅有注重短期激励作用的现金奖励,而且有注重长期激励作用的限制性股票奖励和期权奖励等多种形式。花旗集团的董事可在50-100%的范围内选择限制性股票和股票期权支付其董事费用,高级经理人员薪酬包含基本薪酬和选择激励、保留奖励和股票期权奖励等构成,后者包括现金奖励和限制或延期股份奖励和期权奖励。高级管理人员,每年薪酬总数的40%以限制或延期股份奖励。公司用现金和约束股份或延期股份的形式进行激励奖励,因此其提供的不仅是对过去业绩的短期奖励,也是设计来增长保留和直接涉及股东价值增益的长期激励。在促进该激励的长期性质上,对于经理人员的约束或延期股份奖励的保留行使权力时期为3年。图11显示了2001-2004年花旗集团前5名高管人员的薪酬结构。从中可见,花旗集团高管人员的年度基本工资仅占薪酬总额的3.5%,而与其经营业绩挂钩的现金奖励约占52%;而具有长期激励作用的限制性股票奖励约占40.1%,股票期权约占3%。且长期激励的比重有逐步上升的趋向。二、一些所有制银行薪酬激励机制的实证分析为了进一步的评价中国商业银行高管人员薪酬和员工平均薪酬与银行经营业绩联系的情况,我们采用相关分析和多元回归方法来估计其相关程度。1.高管人员薪酬收入创造因素分析样本选择:由于中国非上市银行基本上不对外公布其高管人员的薪酬情况。在此只好选择中国已上市的5家银行和非上市的上海银行作为分析样本对象。样本期间选择这6家银行已公布有高管人员薪酬数据期间。本分析共有22组样本数据。分析指标选择:银行高管人员的薪酬以前3名高管人员的平均薪酬(COM3)代表,银行员工薪酬水平以所有员工平均薪酬水平APC代表。银行业绩可以银行业务发展、盈利、对股东贡献和面临的风险来评价。银行业务发展以总资产(TA)衡量;盈利以净利润(NI)及其增长率(GR)衡量,对股东的贡献以每股收益(EPS)来衡量;资本资产使用效率用净资产收益率(ROE)和总资产收益率(ROA)来衡量;银行面临的风险以不良贷款率(NPA)和资本充足率(TCR)衡量。据此建立高管人员薪酬影响因素理论模型(方程1)和员工平均薪酬影响因素理论模型(方程2)。COM3=C1*NI+C2*GR+C3*TA+C4*ROA+C5*ESP+C6*ROE+C7*NPA+C8*TCR+C9(1)APC=C1*NI+C2*GR+C3*TA+C4*ROA+C5*ESP+C6*ROE+C7*NPA+C8*TCR+C9(2)样本统计特征分析如表2所示,样本期6家银行前3名高管人员平均薪酬(COM3)最高收入为164.05万元,最低收入为14.70万元,平均收入为52.49万元,中位数为44.43万元,标准差35.68,说明6家银行高管人员薪酬收入差异较大,大多数偏低。员工平均薪酬(APC)最高17.88万元,最低3.52万元,平均数为8.91万元,中位数为9.11万元,标准差为3.75。与高管人员薪酬水平相比,员工平均薪酬水平各银行的差异相对较小。2.主要影响因素的相关性分析理论关系分析:具有有效激励作用的薪酬机制必须使其主要薪酬与其业绩紧密联系。银行总资产、净利润、每股收益、净资产收益率和总资产收益率的提高表明银行规模的扩大和经济效益的提高,资本充足率的提高和不良资产比率的降低表明银行风险的降低。从理论上看,员工薪酬水平应该与不良资产比率负相关,与其他指标正相关。实证分析:利用两两变量之间的单变量回归可以了解银行员工和高管人员薪酬与各指标之间的简单相关关系。另外,由于许多经济效益指标是根据净利润计算出来的,可能这些指标之间存在较强的相关性,因而导致以上方程存在较强的多种共线性问题。各变量之间的相关性分析也有利于解决该问题。从指标相关系数表(表3)可见,前3名高管人员薪酬与总资产(TA)、净利润(NI)、净资产收益率(ROE)、每股收益(ESP)和净利润增长率(GR)正相关,与资本充足率(TCR)、不良贷款比率(NPA)和总资产收益率(ROA)负相关。这说明这6家股份制商业银行高管人员薪酬基本上是与其业绩水平相联系的,由于其与总资产、净利润和员工收入的相关系数最大,而与净利润增长率和其他效率指标的相关系数较小,说明银行高管人员薪酬水平与银行规模的联系比资本和资产使用效率的联系更密切。与不良贷款比率负相关,说明控制风险问题已成为衡量银行高管人员业绩和奖励的重要内容。员工平均薪酬(APC)与高管人员薪酬(COM3)相关系数为0.82,显示员工平均薪酬基本上是与高管人员薪酬同步增长的,增长幅度低于后者,差距有扩大趋势。从该相关系数表可见,方程(1)和(2)的8个解释变量中,都不同程度的存在一定的相关性,但净利润与总资产、每股收益、净资产收益率之间存在较强的正相关,与不良贷款率之间存在较强的负相关,因此,净利润可能应该从理论方程中剔除。另外,ROE与ROA和EPS之间也存在较强的正相关性,可能需要结合回归估计剔除部分指标。3.高管人员薪酬的拟合方程利用以上6家股份制银行的年报数据,进行多元回归估计银行高管人员薪酬与相关绩效因素之间的回归方程如下:COM3=2.164*NI-2.601*GR+0.003*TA+8755.176*ROA-138.039*ESP+23.030*ROE+20.031*NPA-748.725*TCR+95.912(3)(0.40)(-0.34)(0.12)(0.75)(-1.18)(0.06)(0.09)(-3.23)**(1.45)R=0.750F=4.87**D.W=1.18从方程(3)可见,除了资本充足率(TCR)以外,其余解释变量的t检验统计均不显著,考虑到各银行情况差异问题,首先加入虚拟变量D1-D6。重新估计方程如表4的F1所示。加入虚拟变量以后,方程拟合优度有较大提高,F检验、D.W.检验和t检验均有较大改善。但有4个解释变量在90%的置信度t检验仍不显著。且解释变量系数的符号除NI、ROA、外,均不符合理论假设。显然解释变量之间可能存在多重共线性问题。根据前面的解释变量相关性分析可见,净利润指标与其他解释变量之间的相关性甚高,因此首先将它排除后再次拟合回归方程F2。从该方程可见,排除净利润指标后,有4个解释变量t检验显著,3个变量不显著,3个变量系数的符号符合理论假设。显然多重共线性问题有所下降。进一步排除符号不符合理论假设,t检验不显著的净利润增长率,拟合回归方程F3。拟合优度等统计检验没有多大变化。用净利润和净利润增长率替换总资产和总资产收益率重新估计回归方程F4和F5。从估计结果可见,尽管估计优度和t检验均有改善,但除了净利润以外的解释变量系数符号均不符合理论假定。相比之下,显然F3是较好的拟合方程。从该方程可见,高管人员的薪酬水平与银行总资产和总资产收益率高度正相关(统计显著);而与净资产收益率和资本充足率负相关(统计显著);与每股收益和不良贷款比率负相关(统计不显著)。这说明,这6家银行高管人员薪酬水平基本上与银行业绩联系。其中,与反映银行业务规模的资产规模、利润总量和反映银行总资产使用效率的总资产收益率联系较紧密,而与反映资本使用效率的每股收益率和净资产收益率联系不太紧密。也就是说,这6家股份制银行高管人员薪酬差异中,更多地反映了银行盈利总量,而较少反映其对银行资本效益的贡献。银行盈利的增加更多是靠资本的扩张而非资本使用效率的提高而获得的。对银行高管人员的激励中更多的考虑了其对增加银行盈利总量的激励,而较少考虑其对提升银行资本效率或效益的激励。使得银行高管人员薪酬的变动与资本收益率和每股收益率均出现负相关。总资产收益率、净资产收益率和每股收益率的分子均为净利润,在净利润增加的同时,如果总资产、资本和股份的增长没有超过净利润的增长幅度,则它们应该和净利润一样与高管人员薪酬同向变动(正相关)。而现实中它们的负相关则表明资本和股份总量的增长幅度超过了净利润的增长幅度,说明银行盈利总量的增加更多是靠资本的扩张而非资本使用效率的提高而获得的。虚拟变量系数反映了各家银行的差异。其中,招商银行的系数为-1、反映其高管人员薪酬水平略低于按其业绩计算的水平。其他银行的系数为较大的正值,说明其高管人员薪酬水平高于按平均系数和其业绩计算的收益水平。其中,民生银行、深圳发展银行和上海银行的系数较大,且统计显著,说明其偏离平均值较多。其他银行统计不显著,说明其偏离平均值不显著。4.银行员工薪酬与银行业绩的关联为考察这6家银行员工平均薪酬(ATC)与银行业绩的关系,初步选择了员工人均净利润(APNI)、净利润增长率、人均总资产(APA)、总资产收益率、净资产收益率、每股收益、不良贷款率和资本充足率等指标,经逐步回归淘汰相关性差,统计不显著的指标,得到以下回归方程:ATC=0.367*APNI+7.064*(APA)-21.035*NPA-45.884*ROE+9.113*D1+7.732*D2+2.903*D3+3.794*D4+5.393*D5+12.279*D6(4)(2.39)(0.89)(-1.20)(-2.64)**(3.46)**(2.05)(0.96)(1.15)(1.60)(3.19)**R2=0.944F=22.63**D.W.=2.111从该方程可见,其拟合优度较好,且各项统计检验比较显著。6家银行员工人均薪酬水平与人均净利润、不良贷款率和净资产收益率之间具有显著的相关性,与人均净利润显著正相关,与不良贷款率和净资产收益率显著负相关;而与人均总资产正相关但不显著。这说明银行员工平均薪酬基本上是与银行业绩(利润和资产质量)相联系的,但与资产规模扩张业绩的联系比与资产使用效率业绩的联系更为紧密。薪酬水平提高的同时净资产收益率下降,二者呈现负相关就是对此现象的说明。对于不同银行虚拟变量的系数来说,深圳发展银行最大(12.279),浦发银行最小(2.9),其他银行居中,说明这6家银行员工实际薪酬水平与和银行效益、风险状况相联系计算的平均水平比较,民生银行、招商银行和华夏银行居中,浦发银行偏低,深圳发展银行偏高。三、商业银行业绩水平合理性评价的一般过程有效的薪酬激励机制不仅要与员工业绩紧密联系,而且必须确定其合理薪酬的水平,既要保证其薪酬水平在人力资本市场具有竞争力,同时又不能偏离其业绩贡献。由于各个银行的规模和效益存在差异,因此,评价商业银行员工,特别是高管人员薪酬水平的合理性,不能简单地以其绝对水平进行比较,而需要与其业绩水平相联系。银行的业绩水平是一个比较复杂的问题。以什么指标来衡量薪酬合理水平就是一个比较困难的问题。在此拟对它做一些初步的讨论。1.非人力资本使用效率roa/na加权薪酬转化率薪酬水平代表了人力资本的使用成本,其创造的净利润可以看作是人力资本使用的收益。因此,薪酬利润率(RCR)就是对人力资本使用效率衡量的一个基本指标。员工薪酬利润率=人均净利润/人均薪酬(5)高管人员薪酬利润率=银行净利润/高管人员人均薪酬(6)但是,对于商业银行来说,净利润并非仅是由人力资本的使用就可获得的。还必须有非人力资本的投入。银行净资产可以看作是银行非人力资本的投入。净资产收益率是对非人力资本使用效率的基本度量:ROE=NI/NA(7)因此,人力资本的使用效率薪酬利润率可以用净资产收益率来校正:ROE加权薪酬利润率=RCR*ROE(8)银行经营中不仅创造利润,还面临资产损失的风险。已实现的资产损失已经从利润中扣除,潜在的资产损失表现在不良资产中。不良资产比率是对这种潜在损失的一种基本度量。对人力资本使用效率的度量应该扣除不良资产潜在损失的影响,用不良资产比率(NPAR)来校正:NPAR加权薪酬利润率=RCR/NPAR(9)综合考虑非人力资本使用效率和不良资产影响的人力资本使用效率为:ROE/NPA加权薪酬利润率=RCR*ROE/NPAR(10)总资产收益率(ROA)反映了银行全部资产使用效率,用其校正薪酬利润率:ROA/NPA加权薪酬利润率=NICOM⋅NITA/NPATA=NICOM⋅NITA⋅TANPA=NICOM⋅NINPA(11)=ΝΙCΟΜ⋅ΝΙΤA/ΝΡAΤA=ΝΙCΟΜ⋅ΝΙΤA⋅ΤAΝΡA=ΝΙCΟΜ⋅ΝΙΝΡA(11)NI/NPA是不良资产与净利润比率,该比率越高,表明净利润用于弥补不良资产损失的能力越高,该指标与风险资本收益率(RORC)相近。因此,ROA/NPA加权薪酬利润率约等于薪酬利润率乘以风险资本收益率。这可能是一个相对较好的人力资本使用效率指标。2.中国商业银行高管人员的薪酬水平远高于花旗集团根据以上的理论分析,我们对初步计算了6家中国家商业银行和花旗集团人力资本使用效率情况(如图14和图15所示)。从图14和图15可见,中国商业银行员工和高管人员薪酬水平与花旗集团存在很大差距(前者4-6倍,后者约20多万倍)。显然,仅从薪酬的绝对水平比较,中国商业银行高管人员的薪酬水平是相当低的。但是,从薪酬利润率看,这种差距已大幅缩小。民生银行和深圳发展银行已与花旗集团相近,浦发银行等则比花旗集团高。但经过ROE/NPA的调整,除浦发银行、民生银行和招商银行以外,其他银行的人力资本使用效率已低于花旗集团,即,相对于业绩而言,这几个银行高管人员的薪酬水平已高于花旗集团。而浦发银行、民生银行和招商银行则低于花旗集团。而经过ROA/NPA调整,则这6家银行的人力资本使用效率均低于花旗集团,特别是深圳发展银行和华夏银行。这说明中国商业银行高管人员的与银行业绩相联系的相对薪酬水平,并不比世界顶尖的银行集团低。以全体员工薪酬利润率计算的结果也相似。这说明中国商业银行员工,特别是高管人员的薪酬在绝对水平方面与国际同行的领先水平还有很大差距,但与其业绩联系的相对水平差距并不大,甚至一些银行(如图16所示中国工商银行和深圳发展银行)还高于国际同行水平。绝对薪酬水平过低,使中国商业银行在与跨国银行的人才竞争中处于劣势。但薪酬水平的大幅度提高,又会使银行丧失人力资本低成本的优势,在综合效益竞争中处于劣势。因此,中国商业银行必须通过大幅度的提高资本(人力资本和非人力资本)和资产(总资产和净资产)使用效率,来拓展其薪酬水平提升的空间,增强其综合竞争力。四、薪酬质量与行业竞争压力的关系从本文以上的研究可以初步得出以下结论:1.中国商业银行,特别是股份制商业银行已经初步建立了基本薪酬与业绩薪酬相结合的薪酬激励机制。2.股份制商业银行员工和高管人员的薪酬基本上是与其业绩相联系的,但联系程度还不够紧密,且与银行资产和利润规模的联系比与资本、资产使用效益的联系更为紧密。3.中国商业银行员工和高管人员薪酬的绝对水平与国际同业存在很大差距,使中国商业银行在与国际同业的人才竞争中处于劣势;但与其业绩联系的相对水平并不比国际同业低很多,有些银行甚至高出很多。由于人力资本使用效率低下,使其较低的人力资本成本并不具有真正的竞争优势。4.中国商业银行的薪酬形式单一,基本上只有注重短期激励效应的现金薪酬,而缺乏注重长期激励效应的限制性股份和股份期权等薪酬形式,不利于银行的长远发展。综合以上分析,有以下建议:1.建立以绩效紧密的绩效薪酬为主的激励约束机制银行员工的薪酬是其为银行提供劳动和服务而获得的经济报酬。各种形式的薪酬作用方式各不相同。基本薪酬和福利保障为员工提供基本生活保障,对于稳定员工队伍具有重要作用。只有与员工工作绩效紧密联系的绩效薪酬才具有真正有效的激励约束作用。因此,现代商业银行薪酬激励约束机制必须以与绩效紧密联系的绩效薪酬为主,与工作岗位相联系的基本薪酬和福利保障为辅。以绩效薪酬为主,一方面必须大幅度的提高绩效薪酬的比重,如花旗集团高管人员的绩效薪酬比例高达95%以上,基本薪酬仅3-5%。另一方面,绩效薪酬必须真正与其工作绩效相联系,有奖有惩,而非目前中国一些商业银行中许多奖金名义上为绩效工资,实际上却为额外的一块固定收入,只增不减,与业绩基本无关,或关系甚小。这样的绩效薪酬很难发挥有效的激励约束作用。2.考核目标方面,应分为业务单位和银行高级管理人员三大层次在以绩效薪酬为主体的薪酬激励机制中,必须确定合理的综合业绩考核指标。商业银行的发展受多方面因素的制约:资产规模的扩张、资本收益的提高、风险的控制等。因此,考核员工的业绩必须基于广泛的因素而非单一的标准,以避免鼓励员工为追求单一的业绩而牺牲银行其它重要方面。对员工业绩的考核目标应该包括业务单位的业绩和个人的业绩。以激励员工以个人奋斗和团体协作相结合为提高银行整体业绩而多做贡献。对于银行高级管理人员,其业务业绩应该包括其分管的业务单位的业绩和银行整体业绩两个层次综合考核。主要考核指标应该包括:净利润(NI)、每股收益(EPS)、资产收益率(ROA)、净资产收益率(ROE)、资本收益率(ROC)、不良资产比率(NPA)、资产负债状况和资本充足率(TCR)等指标。个人业绩考核管理人员对公司业绩的贡献和怎样从长期角度管理其分管业务。这包括领导艺术和才能的开发,风险管理、适应和控制环境、授权的扩大、顾客的满意、公司治理、对公司价值的增加和对营运单位和整个