【公司人力资源管理问题研究论文中期考核报告】

公司人力资源管理问题研究论文中期考核报告撰写大纲：一、校内外实习实践工作总结一直以来都是学一些理论知识，每当遇到实际问题总不能很好的变通，对于专业知识的理解也不是很扎实，更不用说什么企业纪律、规章制度了，但是通过这短短的校外学习，让我懂得了很多。短短的时间成为我走向社会最重要也是最宝贵的一课，所以我一定要好好地总结，把它保存起来。在实习中，我主动问问题、仔细观察，重新理解了以前学的专业理论知识，同时理论联系实际，去重新理解知识、检验知识，并且拓宽了专业知识面。在实习期间，我深入理解了团队合作的重要性，首先要学习做人，懂得做人的原则，如何与人相处是当今社会做人最基础的根本之一。对于像他这样即将走入社会的人来说，有很多东西需要学习，他们是最好的老师。俗话说，“三人行必有我师”。我们可以从他们身上学到很多实用知识。通过这次实习，我认为我所获得的实际经验一定会对我的人生有所帮助，也会在今后的工作中不断得到验证，我会深入总结这次实习所学到的知识。在今后的工作中，我将继续将所学到的专业理论和实际经验运用到实践中。二、开题时拟定的研究方案、进度计划；若开题时的研究方案已经调整，应说明调整的原因、调整后该领域的国内外研究状况分析、研究内容、研究方法、进度计划等；（一）国内外研究状况20世纪初，西方发达国家就已经开始对人才流失问题进行研究，这与西方国家工业化起步早也有着密切关系。一百多年来，众多学者从不同角度对人才流失问题进行了研究，形成了不同的理论体系。20世纪初，由哈佛大学心理专家乔治·埃尔顿·梅奥（GeorgeEltonMayo）教授为首的研究小组首次采用实验的方式研究员工行为，为人才流失研究提供了新思路、新方法，注入了新动力。20世纪中叶，美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛（AbrahamHaroldMaslow）在其所著的《人类激励理论》一书中，从五个方面分析了人类的各类需求，即生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求以及自我实现需求。美国心理学家和行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（FredrickHerzberg）提出“激励保健理论”，保健因素指的是可以消除员工的不满，却无法使人满足、提高工作积极性的因素。激励因素指的是可以使员工感到满意，激发员工工作积极性的因素。到了上个世纪80年代，组织行为学开始以人才流失现象作为研究对象开始专业化研究。组织行为学家主要从两个方面来进行研究。一是提出离职过程论。研究离职过程中制约离职行为的因素，以及他们互相作用，互相影响的过程。建立起离职过程理论。二是对离职影响因素的研究。如智力、能力、工作经历、外部市场因素等。国内对人才流失的最初只停留在对国外理论的翻译推介上，进入21世纪以来，才陆续有学者结合中国实际，着手研究人才流失这一课题。国内研究主要集中在人才流失的原因、人才流失原因分析、人才流失对用人单位造成的影响、人才流失解决方法方面。目前国内外学者关于人力资源管理和企业员工流失方面的研究，主要是对常规因素的分析方面。但是随着九零后等新一代年轻群体成为企业员工的重要组成部分，影响企业人力资源管理和员工流失的因素也逐渐有了更多地维度，传统的影响因素的作用在下降，新的影响因素在发挥作用。目前的文献对于更多影响员工流失的新的因素并没有深入的研究和考虑，在深度和广度上都有所欠缺，因此，本文就是在学者们对人力资源管理和员工流失的研究基础上，结合建筑设计行业的实际情况并以ZF公司为具体对象，就分析员工流失的深层因素与应对策略进行研究和探索。（二）研究内容本文主要对ZF公司的人力资源管理状况和员工流失状况进行调研和分析，通过查阅文献、实地调研和分析归纳，量化ZF公司目前的人力资源管理情况和员工流失情况，对ZF公司的员工流失问题的原因进行研究分析、从多个层面找出引发员工流失的因素，最后综合多个方面的考虑，制定出相应的有针对性的防范对策，从而遏制公司员工流失的不良势头，优化公司的人力资源管理，实现企业的可持续发展。第一章，绪论。首先介绍了本论文的研究背景和研究意义，阐述员工流失问题在劳动密集型的行业广泛存在，这一问题对企业的生产和发展产生了不利影响，本文的研究对象ZF公司也面临着这一问题的困扰，所以关于员工流失问题的研究对这一行业改善和解决这一问题具有重要的现实意义，对人力资源管理具有一点的理论意义。然后介绍了关于员工流失问题的国内外研究现状，总结和归纳了国内外学者对这一问题产生的原因、带来的不利影响和相关对策等方面的研究成果。最后介绍了本文的主要研究方法和技术路线，本文采取了文献研究、问卷调查、采访分析等研究方法，按照发现问题、查找原因、提出对策的技术路线完成研究。第二章，员工流失的相关理论。首先介绍了员工流失相关的基本概念，对员工流失这一问题进行内涵和外延的界定，对员工流失和正常的员工流动进行了甄别和区分。然后分几个不同的方面，对本文分析问题、解决问题涉及到的相关理论进行了额详细的介绍和解释。主要围绕员工激励的相关理论、企业文化的相关理论和职业发展的相关理论进行了细致的阐述。将各自理论中典型的代表观点和代表学者的看法进行深入浅出的论述。通过对理论的梳理，掌握研究员工流失的工具，能够有效的对研究的问题进行分析和理解，也有利于找出应对问题的策略。第三章，ZF公司员工流失现状及影响剖析。经过实地调研、采访访谈和收集资料，详细论述企业的基本概况和人力资源管理现状，介绍ZF公司的薪酬制度、福利制度、考勤制度和离职制度等相关的管理制度和管理政策，对ZF公司的制度建设有一个全面的认识，从其中可以看到很多人力资源管理方面的细节。然后根据ZF公司提供的资料，选取近五年ZF公司员流失的相关数据作为研究样本，剖析近几年公司员工流失的现状和员工流失的规律特征。最后，汇总搜集到的信息，就员工流失对ZF公司产生的具体负面影响进行分析，一是会造成企业人力资源管理成本的上升，二是会对企业的绩效产生影响，三是对企业的凝聚力和向心力产生破坏，四是对企业员工的士气和干劲产生消极作用，五是对企业的发展战略产生不良影响，六是对企业客户的满意度和忠诚度也会产生不利影响。总之，大量的员工流失会带来一系列的负面问题，需要公司管理层引起重视。第四章，ZF公司员工流失的原因分析。通过设计调查问卷，确定调查问卷发放的对象，合理确定问卷发放和回收的程序，保证问卷结果的真实性和问卷数量的回收率。通过对调查问卷进行量化分析，找出导致ZF公司员工流失的真正原因。一是ZF公司的工资薪酬水平没有明显优势，甚至与市场及同行业的其他公司相比还存在较大的差距，二是员工的工作时间较长，导致员工负担过大，三是公司内部缺乏有效的沟通机制，员工之间沟通不顺畅，容易滋生不满和产生矛盾，四是ZF公司对员工缺少长远的职业生涯规划，没有发挥职业生涯规划对员工生产劳动积极性的促进作用，五是不重视员工培训，没有有效发挥出人力资源的价值，六是考核激励机制没有发挥作用，激励作用不足，员工生产劳动积极性没有被激发出来，七是企业文化建设有欠缺，没有发挥企业文化凝聚人心，增强企业认同感的作用，另外还从传统观念影响、企业竞争加剧、家庭和社会关系等方面分析了ZF公司员工流失的其他原因。第五章，ZF公司员工流失的防范对策。根据前期调研访谈、提出防范员工流失的对策。一是构建合理的薪酬体系，充分发挥员工的劳动积极性，二是创造人性化的工作环境，让员工温馨工作、放心工作，三是畅通员工沟通的渠道，让沟通高效顺畅，四是针对不同类型的员工制定符合其自身实际的职业生涯规划，让员工工作有遵循、有目标，职业发展有奔头，五是对员工技能进行培训提升，充分发挥出员工的价值，六是加大考核激励机制，科学设置具有可行性的激励方案，鼓励员工不断前进，七是建设具有人文关怀的企业文化，让员工对企业有归属感、责任感。第六章，结论和展望。通过研究，得出ZF公司员工流失有关问题的结论，公司应重视人力资源管理，改善相关制度和做法，最终实现公司可持续发展。在研究过程中，由于自身能力和研究方法的限制还存在一定的不足，对影响企业员工流失的宏观因素缺乏分析，这是接下来研究的新方向。（三）研究方法本文针对研究的内容所采取的方法包括以下下几个：文献研究方法、访谈法、问卷调查法、总结归纳法。（1）文献研究法文献研究法是本论文研究的重要方法，有利于吸取前人的研究经验、了解研究内容的相关信息。本文在研究过程中认真收集了ZF公司提供的内部资料、内部文件，在知网检索到了大量相关博士和硕士论文、相关期刊，搜索了建筑设计行业相关的会议和报纸等大量文献资料，通过对文献资料的的阅读和梳理，对现阶段的人力资源管理理论、企业文化相关理论有了一定程度的了解和掌握，对防范员工流失的相关理论和研究成果有了比较深入的认识，为本研究奠定坚实的理论基础。（2）访谈法访谈法的目的是为了直接了解相关当事人的真实想法和对问题的认识，通过访谈和深入的交流，能够掌握不同职业、不同层次和不同岗位的人对相关问题的看法。因为这些当事人长期浸润在本行业和本岗位，对真实的情况比较了解，对问题产生的原因和相关解决对策有独到的看法，因此访谈法是研究问题很重要的一个方法。本文在研究过程中同ZF公司经营主体的中高层领导、人力资源部门相关负责人和一线员工进行了访谈和沟通交流，了解了他们对员工流失这一问题的认识和看法，收获很多，得到了很大的启发，有很多自身想不到的地方都是在采访过程中才了解到的。（3）问卷调查法通过参考以往专业学者对员工流失问题的权威调查问卷，设计具体适合ZF公司实际情况的调查问卷，同时，通过与公司有关负责人沟通，选取具有代表性的员工群体发放调查问卷，通过匿名的方法保证调查对象对填写的内容没有排斥心理，从而获得相对真实的数据，了解该公司员工的真实状况及潜在的问题，从而对ZF公司的研究提供素材，有助于引导该公司改善员工管理，增强企业竞争力。（4）总结归纳法通过对研究过程中获取的各种材料和数据进行总结归纳，对ZF公司员工管理的成功经验和失败的教训进行分析，得出ZF公司员工管理的成功因素和失败因素，为ZF公司的人力资源管理、企业文化建设等的制定提供据。（四）进度计划2021.12.9-2022.12.30

进行论文选题，分析选题意义和研究现状，完成开题报告的撰写工作。2022.1.1-2022.3.19

确定论文研究内容及论文大纲，搜集资料进行论文写作，完成论文初稿及系统的分析与设计工作。2022.3.20-2022.4.21

根据指导老师提出的修改意见，对论文初稿进行完善。2022.4.22-2022.5.5

根据论文模版对论文进行调整，使其满足毕业论文的各项要求，形成论文定稿准备答辩三、学位论文的研究进展完成情况、阶段性成果和创新点论述；本文在研究过程中通过仔细收集ZF公司提供的内部资料、认真研读国内外学者关于人力资源管理、绩效管理、职业生涯规划、企业文化建设等方面的文献资料，获得了相当多的关于员工流失的影响、原因和防范对策的理论信息。通过实地调研、专家访谈等方式了解了ZF公司的基本情况、公司的各项人力资源管理制度等信息，分析了员工流失的现状和基本特征，并阐述了员工流失给企业造成的负面影响。在此基础之上，通过调查问卷方法，针对调查群体，设计并发放回收了调查问卷，对调查问卷的结果进行统计分析，梳理并汇总出对员工流失产生影响的主要因素，即薪酬水准与市场及同行相差较大、劳动时间过长、员工沟通不顺畅、缺乏员工职业生涯规划、培训体系不健全、考核奖励机制流于形式、企业文化建设乏力等方面。究其根本主要是因为企业没有从战略高度上充分重视人力资源的建设，企业的人力储备工作并没有与经营发展同步。在分析得出ZF公司员工流失的原因之后，本文有针对性提出了的应对策略，主要包括七个方面，即构建合理有竞争力的薪酬体系、创建良好的工作环境、建立与员工沟通的渠道、帮助员工做好职业生涯规划、健全员工培训体系、加大考核激励机制建设、营造良好的企业文化，最终建立以竞争和激励机制为主题的人才使用机制，帮助企业实现可持续发展。四、后续工作的设想、可能遇到的困难和问题及条件保障措施；本文在撰写的过程中还有很多的不足之处，一是相关的理论掌握不全面，对最新的研究了解不足，对理论的研究深度和运用程度不够；二是研究的对象比较单一，仅仅从一个行业中的一个企业的角度来研究员工流失问题并提出对策，多少有些单薄；三是研究对象的覆盖面有限，由于精力和自愿的限制，调查问卷的发放没有覆盖到所有的员工。本文在研究的过程中更多的是注重从企业和员工个人的层面来讨论员工流失的影响和原因，缺乏从宏观层面，如国家的整体经济形势的变化、我国的劳动力人口结构的改变、居民收入水平和物价水平的波动等方面来研究其对员工流失产生的影响，这也是论文下一步要研究的新层面和新角度。五、已发表、录用的论文和已投稿的论文情况。六、参考文献[1]A.H.Maslow.ATheoryofHumanMotivation.PsychologicalReview.1943:370-396.[2]JamesE.Long.TheEffectsofTastesandMotivationonIndividualIncome.IndustrialandLaborRelationsReview,2015(1):338-351.[3]BenjaminG.Davis.PathologicalClauses:FredericEisenmann’sStillVitalCriteria.Arbi-trationinternational,2001(07):14-18.[4]Bevan.HumanResourceManagementinthehospitalityIndustry.JohnWiley&Sons,Inc.2018,26(4):241-276.[5]DavidJKennedy&,MarkD.Fulford,IntermediateLinkagesintheRelationshipbetweenJobSatifactionandEmployeeTumover.JournalofAppliedPsychology.2012,25:238-246.[6]MargarentA.Deery.AnExploratoryAnalysisOfTumoverCultureintheHotel-IndustryinAustraliaInternational.JournalofHospitalManagemera,2014(4):375-392.[7]ClaudioFemadezAraoz,JeanMarie.Jean-Marie"Thequestforthebest:humanresourcepracticestoattractandretaintalent".EuropeanmanagementJournal,2014,17(4):422-430.[8]PriceJL.Reflectionsonthedeterminantsofvoluntaryturnover.InternationalJournalofManpower,2018(22):600-624.[9]Jean.MarieHihrop.BusinessOwnersTrytoMotivateEmployees.WallStreetJournal-EasternEdition,2005，255(11):85.[10]Mobley,W.H.EmployeeTurnover.Reading:Addison-Wesley,2001.[11]PriceJL..TheStudyofTurnover.IowaStateUniversityPress,2017.[12]余莎.F公司员工流失的实证研究[D].武汉:华中农业大学，2013.[13]杨昆南.浅析企业人员流失的成因与不良影响[J].中国管理信息化2018(20)：98-99.[14]王宇.企业员工流失的原因、预防和控制研究[J].大众科技,2019(01)：87-118.[15]朱骊.YD公司一线员工流失的原因及对策研究[D].武汉：华中科技大学,2015.[16]王爱娟.A公司一线员工高离职率现象及解决方案分析[J].中外企业家，2015(36)：104.[17]李刚.企业一线员工人才流失的原因和对策分析析[J]．商场现代化，2016(07)：108-109.[18]唐礼玫.物业公司员工流失问题探析[J].中国商论，2018(30)：178-179.[19]许琛.浅析企业员工流失的原因[J].现代经济信息，2018(18)：55-56.[20]吴锐.A企业核心员工离职原因与管理对策研究[D].武汉:华中师范大学，2016.[21]赵茹慧,王进,刘天培.探析企业如何避免人才流失.赤峰学院学报(自然科学版)，2016,32(02):82-84.[22]涂君.深广瀛公司人才流失影响因素及对策研究[D].兰州:兰州大学，2016.[23]邓慧.S连锁餐饮公司员工离职的原因和对策研究[D],南宁:广西大学，2017.[24]刘鼎.浅析我国中小企业人才流失问题[J].现代营销(下旬刊)，2016，(06):94-95.[25]杨从杰，董晓晨.企业人才流失危机预警管理研究——基于非语言沟通视角.经济问题,2016,(08):83-86.[26]牛军芳.激励理论视角下西部高校人才流失的归因分析.时代金融,2017,(21):327-329.[27]黄乙丙.高端连锁酒店人才流失原因及应对策略研究——以宁波南苑饭店为例.现代商贸工业，2018,37（33）：174-176.[28]韩平，黄念,杭文菁,我国IT企业科研人才流失现状及预警模型构建.科技管理研究，2016,36(18):182-187.[29]田帆,方卫华