国有企业如何实现公开选拔

国有企业如何实现公开选拔

确保各个参选者的真实能力,为公选成功奠定基础中华人民共和国国家体育总局总检察长董志林在回应记者时温和地说：“这些都是我们三年来不断完善工作的结果。”。”1999年,国家税务总局被人事部确定为人事制度改革的试点。为了保证试点的成功,国税总局决定以竞争上岗作为突破口。2000年,他们首先在总局机关进行了探索性的处级干部竞争上岗,取得经验的基础上,才把这一做法推广到副厅级领导干部的公开选拔。当年7月,他们拿出15个职位,组织了首次国税系统副厅级领导干部竞争上岗。第二年,他们把这一做法在陕西、甘肃、青海、新疆、宁夏、贵州6省区推广,任用了7名副厅级干部。2002年,他们把公选的范围扩大到了全国,先后在山东、青岛、上海、四川进行了副厅级领导干部的竞争上岗,体现出一种积极稳妥、渐行渐进的作风。如果说在竞争上岗、公开选拔方式的推进上,税务总局显示了一种务实的风格,那么,在竞争上岗每一步骤的实施中则体现了他们的大胆摸索和创新。按照国税总局提供的一份公选方案,公开选拔的程序主要包括四大步骤:民主推荐、笔试、面试、组织考察。从表面看,和眼下各类公选步骤相比,它并无特殊之处。它真正有价值的地方在于,如何把握这四大步骤,给各个步骤以合适的分值,科学地计算出最后得分,借以反映出每个参选者的真实能力,最大限度地保证公平,这才是每次公选成功与否的关键。所有参选者要过的第一关便是民主推荐,“同意率”达到60%以上者,才能取得参加公选的资格。为了保证各类参选者的公平,方案规定,被推荐者是省局机关或直属单位处长的,在省局机关处以上干部中推荐,推荐意见占100%;被推荐人选是地(市)局长的,省局机关处以上干部的意见占30%,本人所在局机关科以上干部的推荐意见占70%。笔试关。考卷由公共科目、税收业务知识和写作三部分组成,既考察了参选者的知识面,又考察了专业知识和逻辑思维能力。笔试及格者,其成绩与民主测评分两项相加,由高到低排序,按照1:6的比例确定面试人选。面试关。面试考官人员的选定颇富匠心,其中不但有税务总局司长、省局局长,还有行政专家和心理专家。“因为我们选的是管理者,我们认为,好的心态是一个好的管理者必备的素质。”董志林如此解释考官人员的组成。在这一阶段,作为人事司长的董志林则是旁观者。“这样,人事部门便可最大范围地听取各类专家对参选人员的评判。”董志林介绍说。面试成绩及格者,其成绩与本人前两次的成绩相加,参加由高到低的排序,按照1:3的比例确定组织考察对象。组织考察关。考察过程由量化评分和个别谈话两个环节构成,对竞岗人员分别从“岗位胜任程度”、“政治素质”、“工作实绩”、“工作能力和作风纪律”四个方面进行评分。对政治立场、廉洁自律等方面存在重大问题的实行一票否决制。这一阶段主要了解被考察人选所在单位的领导和群众的意见,其成绩与前三阶段的总成绩经加权换算为100分,即为被考察人选的最终成绩,优胜者由此产生。那么,民主测评、笔试、面试、组织考察四个环节,其成绩分值在最后综合成绩中所占的权重究竟多少才算合理呢?“一般来说,是20%、20%、30%、30%,但并不是一成不变的。”董志林说,“不同环节的成绩分值可以根据考试人员群众公认程度、工作实绩以及与职位要求相适应程度来进行必要的调整,但这种调整必须在实施方案中予以明确并公示。一旦确定,中途决不改变!”其实,每次竞争上岗结束后,税务总局人事司都要认真总结经验,不断探索各个环节更加合理的操作方式,使其更加科学、规范。拿考试内容和形式来说,已经根据不同职位要求进行过多次调整,以适应职位和实际工作的要求。这些调整,以将实际工作所需的综合性人才选到领导岗位上为原则,只要有利于这个原则就大胆试验。组织考察的方法,也是一个不断探索完善的过程。所在部门领导和群众对一个参选者的评价所占分值的比重多少为合适?他们对这个环节的分值进行了不断细化,加大了群众在组织考察中所占分值比重,最终确定领导与群众在考察中分值比重为3:7。在中国,各级各类干部的选拔任用一直是一个热点,由此带来的话题和猜测持续不断。干部的选拔任用被笼罩上了一层神秘色彩,跑官、买官现象由此产生。如何消除干部选拔中的神秘色彩,一直是组织人事部门努力解决的问题。国税总局对此开出的药方便是公开、公平、公正。这一原则甚至在公选方案制订时就开始实施。每次公选方案出台前,人事司都要反复征求各司局意见。“这样,方案的制定过程,实际上就是广大群众参与的过程,也是方案完善和宣传教育群众的过程。群众自己参与制定的方案,实施起来才能得到群众的拥护和理解。”董志林表示。在公选的整个过程中,税务总局还成立了由党委、纪检、人事部门组成的监督小组,负责对竞岗全过程监督。每一个环节结束后,他们都要公布结果,同时,在局机关设立举报箱,更广泛地接受监督。正是由于国税总局在竞争上岗中坚持了公开、公平、公正的原则,实施了规范、科学、透明的操作方式,才使得每次大规模的副厅级领导干部的公开选拔都毫无波澜地推行了下去。神秘的事情简单了。公选带来的成效显而易见。首先,它拓宽了选人用人的视野,一大批德才兼备、群众公认、年富力强的公务员走上了副厅级领导岗位,这其中,有近1/3的人原先并未在后备干部之列,是所谓公选跑出的“黑马”。其次,进一步优化了领导干部队伍的结构,提高了公务员队伍的整体素质。国税系统通过竞争上岗选拔任用的47名厅局级领导干部,平均年龄42岁,大学以上学历者占100%,其中研究生以上学历人员占20%。结合竞争上岗,国税总局在全系统推行了干部交流和轮岗制度,特别把补充和交流的重点放在西部地区,充实和加强了西部五省国税系统领导班子。新任厅局领导干部中,省(区、市)局的“一把手”有8人易地任职,副厅干部中有33人进行了跨省交流任职。提高了依法行政、廉洁从政自觉性,有效激活了用人机制。时任国家税务总局局长的金人庆对此深有感触:“现在跑官的少了,再也没有省局领导找总局说情、要官的了。”加强竞争上岗制度的操作无论从哪种角度看,国家税务总局在全系统开展的副厅级领导干部竞争上岗都有其借鉴意义和推广经验,但它的全部价值并不限于此。从更深层次上看,它在一些敏感问题的处理上显示出的积极探索精神则显得更加耐人寻味。目前,在国税系统,副司局级、正副处级、正副科级领导干部原则上全部采取竞争上岗的办法产生,严格实行公选制。同时,纪检、监察、党委、人事以及省市国税局“一把手”等岗位仍固守着传统的委任制。我们相信,两种办法同时实施对于激发公务员队伍的活力,提高公务员队伍整体素质,同时又保证人事制度改革的稳定性必将产生积极作用。董志林对此有独到论述:“党管干部原则在领导干部的公开选拔中,主要通过党委制定选拔规则来体现,而非党委想用的人必须任用。事实上,党组的正确领导和高度重视是竞争上岗成功的关键。”在历次的竞争上岗工作中,税务总局党组都专门召开会议研究部署,特别是在研究制定实施方案和操作办法时,每次都认真听取人事部门意见,作出具体指示。在整个竞岗过程中,还成立了专门领导小组,分管人事工作的钱冠林副局长亲任组长,促进了竞岗工作的顺利实施。“在具体的竞岗环节上,多听听群众的意见大有好处,兼听则明嘛!对于人事部门来说,又多了个干部评价的参照系数。”董志林如是说。在实践中经常会遇到这种情况:有的干部工作能力和水平比较高,但由于年龄较大,或者文化水平较低,或者是行政干部不太熟悉业务等缘故,往往考试成绩不理想通不过笔试关;而有的年轻干部虽然工作能力、水平、业绩不如一些老同志,由于文化基础好而且税收专业毕业,考试成绩往往又很高。对此,他们通过科学合理地设置考试成绩与工作实绩所占比重,或者通过科学设置考试试卷内容,加大应知应会内容比重和增加分析能力、综合能力等方面,尽可能避免此类问题的发生,有效地提高了竞争上岗的公平和公正性。1998年以来,国税系统先后举办了五期“中青年干部培训班”,轮训了164名中青年干部,为省市局领导班子储备了优秀人才。如何既保证竞争的平等,又保证组织多年培养的后备干部的使用,始终是他们关注的问题。从近年来,国税系统通过公开选拔的厅局领导干部来看,有三分之二强的优胜者是组织多年培养的后备干部。今后,国税总局将按照“公开、公正、平等、择优”的原则,通过尝试“公选”后备干部的办法和加强对后备干部培养力度的方式,不断提高后备干部的竞争力,尽可能地将后备干部纳入竞争上岗视野,正确处理好“讲台阶不唯台阶、讲资历不唯资历、讲使用不忘培养”的关系,把竞争上岗制度与党的培养使用年轻干部路线有机地结合起来,更好地做好厅局级领导干部竞争上岗工作。对于一个干部特别是有争议的干部来说,领导和群众的评价往往会不一致。如有能力的干部往往不唯上,单位领导在评价上可能不会太高而群众恰恰认可;有的干部原则性比较强,对领导比较负责,对下属要求却比较严,这样也会产生领导认可而群众评价不高的问题。如何有效地解决这一问题,切实把那些政治素质好、水平高、能力强的干部选拔上来呢?国税总局正尝试着,把考察过程中领导的评价与群众测评意见有效结合起来,通过不断改进计分办法和分值权重来达到这一目的。可以肯定,国税系统副厅级领导干部的公开选拔会因它每次科学、严密、规范的操作而日益制度化。透过它每次的平静,我们能看到整个国税人对这种干部选拔制度的认可和接受。审视它的整个操作过程,我们能感受到在厅级干部选拔量化过程中折射出来的平民视线。对于正处于发展和变革时代的中国来说,这一视线,尤显可贵。一种极为敏感，通常情况下又显得有点神秘的副厅级别干部选拔在这里为何显得如此平淡？这一切吸引了记者探寻的目光。三次大规模公开选拔副厅级领导干部的做法，在整个国税系统并未产生此类事件惯有的喧哗与骚动，相反，它是在一种极为平静的氛围中完成的。2000年以来，国家税务总局在全系统推行了以公开选拔、竞争上岗为主要内容的干部人事制度改革，