《中小民营企业薪酬管理的问题与对策》正文

PAGEPAGE7摘要随着经济全球化到来和市场经济的深入发展,中小企业在国民经济中的比例越来越大，在国民经济中的地位也越来越重要,然而它们在人力资源管理特别是薪酬管理方面，还存在着许多不规范与不科学的地方，它们正阻碍着我国中小企业的进一步发展，在这种情况下从薪酬管理的方向找出路,发挥其管理工具的特性有深远的意义。本文首先分析了薪酬管理的相关概念及理论进行了论述,然后对其中的一些常见问题及产生原因进行了一些分析，并就此提出一些对策，本文通过对薪酬管理基本理论的解析，分析了我国企业薪酬管理中存在的问题及原因,针对这些问题提出了相关对策。关键词：中小民营企业，人力资源，薪酬管理AbstractAlongwitheconomyglobalizationarrivalandmarketeconomyofthoroughdevelopment.mediumthesmallbusinessenterpriseisinthecomparisoninthenationaleconomymoreandmorebig，inthepositioninthenationaleconomyalsomoreandmoreimportance，howevertheyathumanresourcemanagementespeciallyTheprivateenterprisehasthespecialbusinessenterprisecharacteristicthatcannotactforinnumerouseconomiccompositionsofthestoneriversonCity。Butbusinessenterpriseforattraction.keepatalentedpersonthebitternesshavebeenhavingnowayofapproach.salarymanagementaspect,alsoexistencemanynotnormandnotscientificplace,thenastoit'smediumofsomefamiliarproblemandcreationthereasoncarriedonsomeanalysis，andnowputforwardsomecounterplan,hoperightnessinsmallbusinessenterprisedevelopmentarrivecertainofinstructionandhelp。KeyWords：Smallandmediumcompany，Salarypayment,Countermeasure目录一、绪论…………1二、薪酬管理的基本理论………1（一）薪酬管理的基本概念（二）薪酬管理的主要内容三、中小民营企业薪酬管理面临的问题………2（一）薪酬制度不健全（二)职位价值没有量化、薪酬的内部公平性不足(三）职业发展通道缺乏，结果导致升薪通道单一（四）薪酬没有“动"起来，薪酬和绩效表现关联性不强四、中小民营企业薪酬问题产生的原因分析…………………4（一）家族式企业缺乏现代化管理制度（二）没有建立一套完整的项目薪酬分配体系（三）绩效考核的缺失五、中小民营企业薪酬管理问题的对策探讨…………………5(一)建立合理的薪酬管理制度(二)实施分类分级的薪酬管理（三)增加薪酬的透明度(四）将“内在薪酬”作为薪酬管理的重点(五）加强执行程序公平性原则六、总结…………10参考文献…………11一、绪论21世纪是一个充满机遇与挑战的时代，是一个优胜劣汰、适者生存的时代,是人力资源竞争的时代。全球企业界已对人力资源加以高度重视,正是基于这样的一个事实：人才是保持竞争优势最关键的资源。如何获得人才，留住人才，用好人才，是企业界公认的难题周德辉.物流企业薪酬体系再设计研究.周德辉.物流企业薪酬体系再设计研究.现代商贸工业,2009年第21卷第03期.在我国经济飞速发展的历程中，中小民营企业是我国发展壮大的重要力量。薪酬管理是企业人力资源管理最重要内容之一，在市场经济和全球经济一体化日益深入的大背景下,薪酬管理不再是企业人力资源管理中的一个末端环节，已经成为与企业总体战略和人力资源战略紧密相连的要素。改革开放三十多年，众多的中小民营企业在改革的进程中做出了巨大贡献,不仅创造了大量的社会财富,增加了财政收入，而且有效缓解了中国的就业压力，促进了社会稳定。中小民营企业是一支极具活力、潜力的队伍。在长期的经营中摸索着从家族式管理到正规管理的方法过渡，在这个过程中，企业深深地体会到薪酬制度的重要性.二、薪酬管理的基本理论（一）薪酬的基本概念薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。狭义来说,它是指直接获得的理就是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬。（二）薪酬管理的主要内容企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程.在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时,作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面的内容。1.确定薪酬管理目标根据企业的企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等内容，是企业薪酬政策的具体化.企业在制定薪酬计划时要坚持以下两个原则：(1)与企业目标管理相协调的原则；(2）以增强企业竞争力为原则。4.调整薪酬结构薪酬结构，就是、“销售人员与技术人员的待遇应如何平衡?”、“同一行政级别，如主任、经理的待遇都应该是一样的吗？”这些问题的本质上都是：在企业中职位的相对价值问题！从企业价值链的角度来说,对基于价值创造的薪酬体系，如果价值评估这个问题没有得到有效解决的话,会极大地影响价值创造，进而会影响到可分配的价值，价值链的传导作用会得到极大的削弱！如果职位价值的大小不进行清楚地界定的话，就会造成评价不公、分配不公等一系列重大问题，影响员工士气和组织的凝聚力，从而造成公司关键人才的流失.随着信息技术和管理手段的提高，中小民营企业也进入到了精益管理的阶段了。这就要求中小民营企业在进行管理的时候，不能只依赖老板某些定性的感觉来进行决策了,而是要求按定量的思维习惯来对决策内容进行分析。(三）职业发展通道缺乏,结果导致升薪通道单一中小民营企业从某些方面讲是“机会型"①李贻良,张建营.中小企业OPA模式.北京中华工商联合出版社,2009(215)企业，它们的兴衰往往和某些机遇联系得相当紧密，这就决定了中小民营企业的组织结构更加强调灵活，所以在大多数中小民营企业里面,没有对员工的职业发展通道进行考虑。员工的职业发展通道缺乏，薪资晋升渠道不畅,不利于员工的有效激励。另一种后果是由于中国的“官本位”意识较为浓厚，人们一般以管理“官阶”的大小判断他们对企业贡献的多寡。因此，企业内的管理岗位成为各级各类员工的生涯发展目标。单一的“官本位”的发展通道，会诱导企业大多数发展潜力良好的员工首先考虑将其全部精力倾心于职务的晋升上，从而缩小企业高素质员工的生存与发展空间,这对中小民营企业的长远发展是极为不利的.

（四）薪酬没有“动”①李贻良,张建营.中小企业OPA模式.北京中华工商联合出版社,2009(215)在大多数中小民营企业，员工的薪酬和绩效没有很强的关联.员工的薪酬变得极具刚性，没有较好地体现出薪酬的激励作用.在薪酬管理中，实行动态薪酬的目的,就是让员工的薪酬与企业的经营业绩、团队业绩或者个人业绩相关联，以实现企业与员工之间风险共担、利润共享的一种制度安排。在科学的薪酬管理中,一般会通过调整工资的等差、职位等级的级差、薪酬总额的计划比例、薪点值的调整、考核系数的调整来让薪酬“动”起来。造成薪酬静态化的一个重要原因是中小民营企业的绩效管理水平较低，没有科学的依据来让薪酬“动”起来.动态薪酬静态化最常见的一种形式是绩效工资和奖金的发放没有和绩效考核结果挂钩，导致“干多干少一个样”、“出工不出力”现象的发生②施飞峙.私营企业薪酬管理的问题及对策[J].云南财经大学学报,2007(03).②施飞峙.私营企业薪酬管理的问题及对策[J].云南财经大学学报,2007(03).四、中小民营企业薪酬问题产生的原因分析(一）家族式企业缺乏现代化管理制度目前，我国中小企业主要由民营企业构成。民营企业一般由有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营，单个业主绝对控制着企业的剩余索取权和控制权。在创业初期，具有企业家人力资本权威的“家族站首领”在非人力资本的影子中起着主导作用。但随着企业的发展，仍采用这种管理方式，必然会导致企业内部人员的不和与薪酬体系的不公。使引进人才和企业员工很难排解“打工”心态和情结而与企业核心层凝聚在一起，也就很难形成“命运共同体”，难保企业在快速发展中不出闪失，出现“火不过三年，富不过三代”的现象。（二）没有建立一套完整的项目薪酬分配体系刘佩莉,高峰,高红玉.国企民营化后的薪酬制度改革发展[Z].中国流通经济,2003(02).刘佩莉,高峰,高红玉.国企民营化后的薪酬制度改革发展[Z].中国流通经济,2003(02).一个工程项目一般需设各种岗位十多个，每个岗位的劳动强度，复杂性及责任大小各有不同，而该企业对这些项目普通员工岗位的工资界定只是泛泛的一个标准，比如高于70元／天等等，而没有真正的对这些不同的岗位进行评估而作出比较切合实际，且能起到激励作用的工资标准.造成很大一部分劳动强度大，责任重的岗位无人问津，而一些简单的工作岗位却人满为患。

许多员工，尤其是对企业薪酬分配起决定性作用的人员对薪酬的理解仍然停留在按劳取酬，不能够理解和接受重要岗位管理人员和专业技术人员的薪酬能根据实际作用的大小提高到合理的水平,这给薪酬改革带来了巨大的阻力,有些很好的方案制定了也不能很好实施.这样的结果使一些贡献比较大的员工、核心员工失去了积极性.（三）绩效考核的缺失企业绩效评估具有影响企业组织的生产效率和竞争力,为人事决策提供指标,有助于员工管理等重要意义。它既是保障并促进企业内部管理机制有序运转，实现企业各项经营管理目标的手段，又是促进员工个人发展的重要措施。绩效评估是一项既有利于企业发展，又有利于员工个人职业发展的双赢工作.对企业而言，通过绩效评估可实现企业对员工工作的指导和监督，又可通过双向沟通找出企业管理工作中存在的薄弱环节和管理缺陷，从而有效地确定企业管理改进的方向和措施，进一步规范企业管理行为.对员工而言，通过绩效评估可以提升员工工作能力，推动员工职业生涯重新规划，促进员工个人事业的全面发展.只有企业与员工对绩效评估目的的双赢性有了深刻认识,才能有效地避免评估工作中的偏误,增强评估结果的客观性②熊百妹.中小民营企业薪酬管理问题探讨[J].浙江工商职业学院,2007(09)②熊百妹.中小民营企业薪酬管理问题探讨[J].浙江工商职业学院,2007(09)人才是企业活力的源泉,是中小企业发展的根本动力。通过有效的激励,可以把有才能、有知识的人才吸引过来，把社会的人才变为中小企业的人才，让人才的价值在中小企业中得到体现，中小企业依靠人才的智慧和创造力得到发展和壮大;通过有效的激励,可以消除员工心理上的各种顾虑和消极因素，变被动为主动，由不自觉到自觉，把实现企业目标变为员工的自觉行为,最大限度地调动员工的生产经营积极性,不断提高劳动生产效率和经营成果③李正博.人力资源薪酬管理理论探讨.中国经贸,2010(06).③李正博.人力资源薪酬管理理论探讨.中国经贸,2010(06).五、中小民营企业薪酬管理问题的对策探讨二十一世纪是一个充满机遇与挑战的时代,是一个优胜劣汰、适者生存的时代，是人力资源竞争的时代.在这样一个时代,薪酬管理面临着严峻的挑战，传统的薪酬策略和薪酬实践已经越来越不适应新的环境，这就需要根据公司薪酬管理存在的主要问题，参考其他企业的成功经验，结合公司业务的实际情况,提出以下解决中小民营企业薪酬管理问题的对策。（一)建立合理的薪酬管理制度1.薪酬规划需要HYPERLINK”/gongxue/"科学化首先明确薪酬调查对象，用科学的方法收集并统计数据资料，保证数据的真实可靠，解决对外竞争力问题。其次，建立科学的职位评价系统，解决对内公平性问题。科学的职位评价需要考虑职位所需的知识技能、工作强度、工作责任和工作环境等方面的因素，通过综合评价这些因素确定工资级别，而不是简单地与职务挂钩。同时，公司不仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，而且要充分了解员工的个人需要和职业HYPERLINK”http：///fazhan/"发展意愿，为其提供适合其要求的职业攀升道路。2.建立科学的绩效考核体系有效、合理、公平的薪酬体系一定是以客观、全面的整体绩效考评结果为依据的。没有合理的整体绩效考评体系，任何薪酬激励体系都不会真正的起到激发、鼓励的作用。绩效考评系统是人力资源管理系统中各环节的重要依据,对实现薪酬科学和相对公平的分配起着决定性作用。因此，公司必须认真执行绩效考评体系，及时兑现与考评结果相联系的薪酬分配方案.要严格实行全面考核，不仅考核员工的技术业务水平和实际工作能力，以正确区分岗位工作差别；还要定期对员工的工作成绩进行汇总,以保证考核工作的常态化，考核结果的公平性。(二）实施分类分级的薪酬管理中小民营企业应根据不同岗位和层次的员工其需要特征不同，在进行薪酬结构设计时，针对不同岗位、不同员工特点选择不同的薪酬结构。固定薪酬和浮动薪酬在不同的管理层次、不同职务特点的薪酬结构中所占的比重不同，没有一个绝对的标准，需要结合具体情况。高层的员工，其绩效不好量化，固定绩效的比例会高一些；基层人员，其工作成果容易衡量，浮动薪酬的比例相对较大。不同的层级所设计的固定薪酬与浮动薪酬比例不同,那么薪酬所起到的作用就不同。1.对生产一线员工的薪酬管理一般而言，生产一线员工比较注重稳定感,希望其基本生活和人身安全得到保障,希望生活稳定。所以，为了达到最大的激励效果，公司应对生产一线员工的薪酬管理中重点满足员工的这些需要，使他们的基本工资、福利待遇有所保障.这时薪酬在激励方面的作用主要是通过低固定薪酬和高浮动薪酬体现出来。对生产一线员工的绩效考核主要是看他们是否按时按质按量地完成了工作,从而确定奖金的分配。因此提高货币工资或增加奖金都会起到意想不到的效果。2.对专业技术员工的薪酬管理专业技术人员，是指那些用其所掌握的专业知识为HYPERLINK”http：///company/"企业的发展解决问题或是从事专业技术研究的员工.主要是公司中的研发人员、技术人员、工程师、HYPERLINK”http：///Economic/”经济师、多元化是企业薪酬的重要组成部分,它为员工提供了\o"life，生活,工作之余管理"\t"_blank”生活保障，增强了员工,特别是普通员工的保障心理,对增强中小企业凝聚力起到了巨大的基础性作用。因而,中小企业应重视福利的作用。中小企业的福利不可能与大企业的福利相匹配，但是他们又必须同这些企业竞争以吸引优秀人才,因此一个重要途径就是在福利方面进行HYPERLINK”"\o”chuangxin，创新管理”\t”_blank"创新，在为员工提供养老保险、医疗保险和失业保险的基础上，设计低成本、多元化的福利项目,使福利的效用最大化,实现薪酬管理的支持和激励功能。

2。考虑其它报酬方式对员工的激励中小企业非经济性报酬的运用员工的需要是多层次的,员工所希望获得的除了物质薪酬外,还希望得到精神薪酬，也就是基于工作任务本身的薪酬,如工作的挑战性、_blank”责任感、成就感、个人发展的机会、关怀、赞赏、尊重等.尤其是对于技术人员和管理人员,精神薪酬和员工的工作满意度有相当大的关系.目前,劳动力市场上出现了一些因为在大型国有企业中没有发展机会而愿意进入中小企业，寻求个人发展的技术人员和管理人员,中小企业如果能在精神薪酬方面给予他们更多的发展机会和挑战感、责任感，一定会吸引更多的人才为企业服务。六、总结总之,企业薪酬管理，作为人力资源管理的一个重要组成部分，在我国曾一度被忽视.本文通过探讨我国国有企业薪酬管理存在的一系列问题，提出了改革和完善我国国有企业薪酬管理的观点和看法,希望能对我国国有企业薪酬管理改革的进一步发展做出有益的指导。进入了21世纪，进入了全新的知识经济时代，世界经济全球化，需要我们的企业要与世界经济接轨，那么就需要我们以全新的经营理念。而且，薪酬永远是最变化莫