养老机构如何吸引并留住护工详细

养老机构如何吸引并留住护工？(具体整顿）据报道，北京养老护理员需求量约3万人，在岗仅5000，缺口巨大。十三五时期，该市将建立养老服务人员入职补贴、培训补贴和长久一线岗位补贴制度等，激励护理员扎根岗位，持续从事养老护理行业。这段报道阐明了培养护理人员的急迫性，和政府对护理人员的重视。尚有一种报道：英国每七天最少一家养老院因护士短缺关门：数据显示五年来初次出现护理院和护理床位数量下降，重要因素是护士短缺。去年有1/3的护士辞职，而护理养老院在招聘和留住专业护士方面困难重重。护理人员短缺已经成为全球化问题，今天咱们讨论的就是养老机构如何吸引并留住护工。请大家主动参加，多多分享。观点一养老机构护理人员紧缺是现在存在的一大难题！要想尽方法留住护理人员，唯有各机构开动脑子想方法才干留住；从事运行的机构，护理员的需求很大，护理员难招。现在招的重要是40、50年纪段的，40、50是在一九六几年和一九七几年出身的，我国的计划生育是从1971年开始倡导的。1978年开始定为基本国策，我国出生率1970年-1880年从5.8%下降到2.24%。能够理解，要用的人，减了二分之一。而老年人口达成18%，约2.4-3亿，这是最着急的，我们见面临缺人。因此护理人员对于我们来讲很重要。现在社会上对护理人员的偏见和理解不到，要提高他们的待遇和社会地位，在此呼吁社会要多多重视养老护理员的社会地位！要把护理员当作一份崇高的职业，受人敬重才是！但愿将来的养老护理员都是人人仰慕的职业！！也望我们的老板，院长和管理人员多多关心尊敬的护理人员。愿养老事业的明天更加美妙！！观点二我小谈一下我的想法：想留住护工，应当让其在这个岗位得到充足的尊重以及看到将来。观点三留住护理员除了予以他们上升的职业规划，还要予以他们归属感。一种幸福感，责任感，使命感。还要做好护理员的压力管理，与护理过程中的自我保护。做为管理者，目的不能仅盯着客户，应当明白护理员也是我们的客户，只有把护理员也做为客户，才能够管理好，留的住。要给护理员减压的环境和办法，报导的机构中的护理员负面信息，究其因素，多半是压力过大造成的。护理员没有减压出口造成的。压力不仅来自于工作的累，更来自于老人的衰老，不能自理，所受的痛苦给护理员带来的心理压力。观点四第一，公司文化，第二，工资，就这样简朴，但是又学不来，例如，带队能力，领袖风范个人魅力等。简朴说，经历不同，悟性就不同。养老机构，大多缺少科学和可持续的人力资源系统建设，因此说，留人不是一种简朴问题、首先，我认为要尊重，我就不叫她们为护工，而是你们心里还是把他们当护工？我能给他们想要的东西，成长环境和通道。观点五各位老师，我是一位90后养老护理员，现在在机构做护理长，干护理员的时候没发现护理员难招，等做了管理岗位才懂得，护理员是急缺的，并且想要找到好的护理员是非常难的，来了培训几天，就觉得太累不干，干了很久觉得没有前途的，压力大的，诸多诸多的问题。我们想留住那些好的护理员，就要理解她们，承认她们的工作，多予以激励，支持，家眷不理解的时候，我们要开导她们，为她们排忧解难才行，要让大家有归属感，觉得自己被需要，被关心，被承认。个人想法，还但愿各位老师多多指导。观点六主动权在敬老院了！但是养老院给护理员的是什么？第一，归属感，体现在工资待遇，要在一定的程度上，准时发放工资。归属感尚有：他们的身体、家庭事物、精神关心都要去协助，考虑到。观点七如何留住护工，就要清晰的理解护工是如何的一种职业：首先，从其专业性角度来看，她们并非单纯的依靠劳动力换取酬劳，随着老龄人群的健康指数持续走低，护工的职业技能也越来越完善和加强，很大一部分护理人员纯熟掌握基本护理、康复护理及特殊病人的生活护理等知识和技能。因此应当摆脱对她们传统意义上的评价，予以她们足够的尊重和专业称谓，使其提高荣誉感，并且在和老人及家眷的沟通中恰如其分的赞美和道出她们的辛苦与不易，得到被服务者的包容和体谅。然后是从其职业思想性来看，要充足发挥机构文化的融合能力，提高全部人员的使命感和灌输换位思考的思想，在护工培训的课程中不停巩固老龄人的诉求和感伤，让护工人员能融入纯正公益的心境，酬劳是社会予以她们必定的一种有价体现，而因她们的呵护和关爱带来彼此的幸福感和生命的延续则是无价的，我认为荣誉感和使命感是对护工人员最强大的吸引法则。我只是认为灵魂工程就该勾勒精神线条，而非单纯的物质慰籍。观点八真正能留住护理员，是一种刚性的真理！让我们的护理人员从心底里热爱养老护理员行业，单纯的靠公司是根本没有方法解决'的，需要政府予以政策上的关爱，社会予以理性的承认，同时还需要护理人员的家庭予以支持和配合！三者缺一不可！固然护工人员的薪资待遇，劳保贯彻状况，护理知识，社会经验，法律认知度等等都是护理员的门槛。社会性问题，就得需要社会共同来解决，就得有关部门出台行业国标，国标的出台，对于行业是有很大的保护作用的,这才是刚需，过程是实践的真理，但是有关部门已经看到这些了，很快的将来，行业原则会相继出台了，届时候我们管理和培养养老护理人员就不会这样辛苦了。这就需要我们在践行的同时，也需要积累经验和教训，主动书写行业经验文章，为出台行业原则积累财富。观点九和大家分享我们吸引和留住护理员的做法，就是现在护理员尽心极力伺侯老人，当他们老了我们给他们建一种让他们养得起老的地方！我们的护理员现在基本为60、70后，并且相称一部分是农村的，但是他们当中有诸多人孩子在都市生活了，买了房，后来这群人养老必定跟着儿女在都市里居住，但他们没有退休工资，只能全部依靠儿女，这对于普通的家庭来说，是个很大的负担，我们给他们解决了他们将来养老问题，自然他们就安心了。我们定时给护理员减压：1、每月组织员工活动让他们放松;2、定时请心里咨询师给他们上课，进行心理疏导；3、把他们每个人的闪光点进行收集，进行精神和物质奖励。观点十我觉得既然护理员这样紧缺，就应当引发政府和社会各界的关注和重视。政府应当从关注民生的角度来关心她们的工作和生活。例如拿出一定的费用作为引导就业的支撑。公众媒体也应当有更多的空间来反映她们的职业艰辛，反映她们的喜怒哀乐。从一定意义上来说，仅靠现在养老机构本身的努力是难以解决这个难题的。但是我们作为机构的管理者，都应当含有这个意识，勇于尝试，勇于呼吁社会各界的关注，呼吁政府的支持。观点十一护工难招，难招护工。首先我们终究要招什么样的护工，这个问题搞清晰了，留住护工也就不难了，护工短缺是一种非常普遍又很头痛的问题，这就需要我们养老人共同努力，各抒己见，找到本源，化解这一棘手的问题，家庭护工一对一6000，院护一比20，6000综合看差别不大。我们现在护工比123或234，超10的少，在条件允许的状况下，质量不下降的状况下，能够提高护工比，567，678这样能够解决护工短缺以及留住护工的问题。重要因素要从两个方面看，一种是外在的，一种是内在的，内在的我们就要在硬件和软件上找因素，软件重要是护工管理方面，护工需要有两方面，一种是精神层面，一种是物质层面，物质满足生活，精神满足愉悦。观点十二简朴的说：要让护理员有家的感觉，让他们从心里感觉到我是这个大家庭的一员，时时能感觉到家的温暖。观点十三这个问题我没讲话权，但我想象了一下，如果我是护理员，第一工资必定是能够接受的水平。第二，中国传统思维，做护工的地位不高，因此，我需要的是日常平等的眼光，言语，动作，和微笑。不要对我呼来喝去，不是想法设法考核我哪里哪里没做好，而是想方法教我怎么做更加好，我需要被经常必定，被关注。观点十四规划好护理员的职业发展，提供不同的职级，让护理员有努力的方向，另首先我觉得一定要有一种好的领导者。护理员的工作压力比较大，不仅来自于同事，老人，家眷，更甚至管理者，因此一定要关心护理员，注意他们心里上的变化。一，护理员其实看重的就是工资，由于护理员年纪都偏大了，要养家糊口，钱到位了，家里安置好了，干活就踏实了。二，公司文化，其实我很喜欢海底捞的文化，如果养老机构也能借鉴某些海底捞的，那一定发挥每个员工的主动性，大家朝着同一种目的努力。观点十五我们机构的护理员年纪层次在28-40岁之间，学历以初高中为主，全部是本地就业失业人员，没有一种外地人，每年流失率3%，总体来说比较稳定。我觉得，留住的第一步是在招聘阶段，选择适合的人员。我们的经验:一是亲情留人，例如我们对每个护理员的家庭组员和状况非常理解，第一时间理解并满足他们的需要。我给我员工的儿子从日本买过药，给员工的老公申请过公益性岗位，给员工的父母介绍过专家级别的医生。对于员工来说，我们不是老板，是亲属，是家人，我们管理层加班，护理员都非常主动想要给我们分担。我们管理层私下管护理员叫姐姐，管家眷叫姐夫，年会我们是护理员孩子们的姨妈。二是规划留人，每个护理员刚来的时候都只是想来打份工，福利不错，准时拿到工资，每年加工资她们就满足了。这些其实是我们作为老板应当做的。某种程度上，每个员工来到我们的团体，她就是我们的孩子。她可能家庭教养不够，她可能职业教育不够，她可能没有梦想。但是，如果她是您的孩子，您能放任她没有梦想没有计划没有追求吗？我们40岁的护理员，在我的激励下参加成人高考读社工专科，学费我出。我们90后的管理层全部读社工本科，学费我出。今年我们有12个护理员参加社工师考试，4个拿到证书，其它的人都信心十足，阐明年全部都参加。当她从被动变主动，我们就不会那么辛苦了。护理员从刚开始，你要她参加免费的培训她都不想去，到今天，需要自费3500元封闭培训15天考中级保健按摩师，公司分两年报销，阐明她们是能够被塑造的。但是，需要团体从体制上、培训上、管理上，不停得潜移默化引导她们。湖南孙洁说：除了别的公司都有的绩效奖金、寒暑补贴、节日抢红包，我们还喜欢给护理员姐姐们惊喜。每次出国出差，我都会背一箱子小礼物回来，日本的唇膏和眼药水，泰国的青草膏，韩国的护手霜和面膜，即使都是小礼物，不值什么钱，但是员工们总是回家和老公炫耀，是老板从国外给买的，是老板的心意。我感觉我们在和员工谈一场恋爱，如何做让她们理解我们的用心，如何做让她们和我们同时，如何做让她们重视我们说的每一句话，如何做让她们乐意和我们一起始终这样走下去。我从不完全依赖我的管理人员，诸多公司的老板，把员工管理都交给人力资源负责人，殊不知，诸多主管都是在用打工的心态在服务员工。主管擅长的是教导员工恪守制度，提高技能，别给公司和老板添麻烦，但是出自内心的爱公司爱老板还是老板自己来更适宜。观点十六日常除了安排工作，考虑运行，考虑自己员工的喜怒哀乐过么，考虑过几分钟？几天？有制度上对护理人员的关心么？基层在经济上是收入需求，精神上是尊重和发展需求，说起来很简朴，做起来就很难了。年轻的要发展空间，要体现存在价值，年纪大的要收益，要被尊重的感觉，要归属感，但从运行负责到主管到基层，没有良好的公司文化理念，规范的运用流程和人性化的管理手段，养老机构只能在不停的招聘和流失中苦叹！积德行善，佛教中某些理念个人觉得能够考虑作为公司文化的参考。有一颗安静的心，才干从容的做事。向毛主席学习，干革命能够流血牺牲，打造属于自己团体的共同目的，不是钱的事，如果把护理人员的服务时间作为此后能够同样享有或优惠享有的养老服务，明白我为人人，人人为我的道理，我想我乐意干到退休，当我老了，能够享有我曾经的付出。观点十七留住护理员办法第一，保障员工的权益，给她适宜的薪资。员工的权益涉及:准时守信发工资，喜出望外发福利，真正乐意工作时，信任授权的自由、平等足够的空间。第二，尽量多的宣传公司的文化，这里的文化涉及:故事、格言、历史、人物、价值观、将来目的、使命等。第三，建立培训部门，持续培训带教，给她能力和经验。第四，对新进员工，不要吝啬表彰和激励，但是也要让他们有接受磨砺的思想。在适宜的时间地点高调表彰(荣誉、头衔)，在适宜的时间地点低调批评。第五，留人小技巧:1、让每一种新来的员工找出公司的50个优点，写在自己惯用的笔记本的第二页，并且1个月后标出最突出的10个优点写在笔记本的第一页。2、和员工一起制订他的三个目的(1个月的，六个月的，1年后的)和实现后的奖励，协助员工建立职业生涯规划。3、致新员工词:要微笑，多问好;主动做，别怕错;守纪律，少请假;多沟通，少埋怨;勤交流，少闲话;多钻研，找办法;多请教，感谢他;做计划，执行吧;要坚持，别趴下。4、新人必读思想的故事、短文、短片、PPT。如果我们的门店有一本新人必读的内部刊物，将会对稳定人员起到一定的作用。5、人才库与梯队建设:善于发现能够培养的苗子。6、给新人提供发展的机会和平台(系统内的和行业的)。就系统内部来说，勇于启用新人，就是给新人机会;让大家理解行业，开阔视野，同时增加对公司的忠诚。7、多组织集体活动，以及门店与门店之间的竞赛(例如娱乐活动、唱歌比赛、拔河比赛、踢毽子比赛、跳绳比赛、旅游、募捐、义工等等)，是很有效的管理手段。8、设立员工援助基金。平时注入一滴水，难时拥有太平洋。是爱心的体现，同时也是应对员工危机的一种预案。9、向员工家长报喜制度。当员工在公司内获得了一定成绩时，给家人一起分享是一种幸福，这会让员工的家人放心、和感动，进而更加支持他们的工作。10、沟通制度。公司最高领导每月必须组织一线员工恳谈会。听听员工的心声和建议，解决某些员工的问题，让大家感到他们对公司很重要，老板心里记着她们呢～11、奖罚制度公平清晰:奖要奖得心花怒放，罚要罚得心惊肉跳，这是大家都懂得的原理，但是诸多领导却由于公司内有太多的七大姑八大姨而下不了手，或者元老重臣而刑不上大夫，这将有失公允，给新进员工树立坏楷模，不利于员工的稳定。12、建立员工档案的几个要点:生日、特长、爱好、紧急联系人和电话、父母联系电话。这是理解、关心员工的开始。要想留住护工，护工必须有一种好的心情，我们全部管理人员必须服务好一线员工，激励他们，这样让护工感受到关心，关心，温馨。护理员白天有护理压力，晚上很累又没有娱乐活动，因此每月需要安排护理员精神娱乐，管理人员和护工互动，让护理员有一种好的心情。观点十八就有关养老机构如何吸引并留住护理员谈自己下列几个观点：（吸引护理员）1、根据护理员的年纪段，根据每个年纪段不同找到护理员的需求点，如比较倾向经济的、感情的、环境的等，根据机构本身亮点结合护理员需求点进行谈论；2、不管作为管理者，护理员还是机构里的老人年，生活一定是多姿多彩的，不要给护理员感觉是沉闷的；3、工资分派。（留住护理员）1、首先制订一套比较完善的制度，护理员熟悉，并与经济挂钩；2、从管理者本身角度讲，随时要主动乐观，打亲情牌，理解护理员的家庭背景，较好的掌控她们的需求点，他们关注什么，我们就关注什么；3、组织护理员团体活动，让这些大哥大姐明白，不管我出身于如何的家庭，都有存在的价值，并且感受到团体的温暖；4、经常找护理员沟通，让他们把内心的开心的不开心的都统统倾诉出来，再替他分析应当如何解决这个问题；5、周例会；6、机构就像护理员的娘家，要给他们足够的安全感，温馨感，及时解决他们碰到的问题；7、在机构中，对护理员本身形象重视，40～60岁之间的大姐大哥，往往存在一种虚荣心，例如来机构的时候是抛头垢面，来机构后通过一番改造，从外形上变化自己；以前不会玩微信，来机构后教他们怎么玩微信，并且有对应的一种时间段，让他们和自己的亲人视频对话；8、培养护理员好的生活习惯，让他们理解在工作的同时，原来也能够生活的那么美！千般好，万般好，不如平时对他们好……以上是我的几个小小观点。观点十九在天津鶴童华苑延安医院，有一位干了的护理员韩姐。42岁来到鶴童，看待老人如亲人，让那些能坐着的老人，绝不让躺着，能站着，绝不能坐着。能走动，绝不能站着。让一种个老人，坐，站，走起来。鶴童护理员，每天工作起来，脸上总是带着笑容。工作餐，都有人送到护理员面前。每年员工都会参加评比活动。鶴童增援多个灾区，护理员都参加。荣誉属于鶴童，同时属于护理员。使命感，责任感，在二感之前，鶴童用情暖人心，把饭菜送到护理员面前，每天三餐。人心换人心，才有使命感，责任感，荣誉感。观点二十这是社会问题，但我们更应从本身出发努力解决问题，我也正想借共产党从建党到建国，就是有一种把大家凝聚在一起的目的，在该目的的指导下，才有办法，有环节，制度制订有礼（理）有利节，在力所能及的状况下，帮他们排忧解难。养老是有志于改善老人生活尊严的事，非一人之力能及，从事群体内部有传帮带的过程，请人的原则是人品心态技能宁缺勿滥，宽严相济，固然前提是先作个好楷模。养老问题由来已久，只是近年逐步社会化，减少工作强度，提高工作质量，也是留人的一种方向。但管理人员必须是个好的护理员。观点二十一现在，养老从业人员重要以农村户籍巳婚女性40、50为主，从业时间比较短，以上只有15%，以上的人普通年纪比较大，他们大都按照生活经验，已经与老人接触比较好，依赖性也比较好，相对离职率比较低，文化程度偏低的，但是文盲就比较少了。现在，离职率队伍现在相称不稳定，达成了10%甚至50%。这里研究调查，40到50岁，占重要护理员队伍79%。做养老离职率高的因素是什么？一种是待遇低，超出60%，社会地位低被人看不起，工作强度大，有的甚至工作24小时，工作环境差，脏乱差，职业发展空间小。养老与服务管理专业的毕业生，在中国养老产业和人才发展报告提到：第一年流失50%，第二年70%到80%。到第三年，不不大于90%。能留下来的可能已经升职了。这是一种社会地位低的行业，旧的观念还存在。毕业生待遇非常低，就业一年薪资也就在两千块钱左右，就业两到三年，薪资在三千块钱左右。工作强度大，9到12小时，尚有某些24小时看守老人。工作压力大。照护老年人风险大。老人和家眷规定非常高，老人不和谐。另一头呢，得不到理解、支持和体贴。外部的因素：40、50的妇女，上有老、下有小，做着做着家里老人病了、要带孙子了，都造成队伍不稳定。另外，外面其它职业工资高，例如说育婴嫂，月薪八千，对她们是一种吸引。做得好的，你看得上的，别人也看得上。老年人增多，服务机构猛增，护理人员年纪大、不稳定。中老妇女是养老护理的主力军，这样的状况将持续很长一段时间。这是一种非常严峻的问题。再好的事情没人给你干活是最糟糕的。因此，养老护理员的建设是养老服务业潜在的竞争。我们表面上好象是产品的竞争，例如说市场方略、商业模式，但是深层次的还是人力资源的欠缺。今天只说护理员，干活的还是需要护理员，需要量、需要质量。我们怎么办？如何建设护理员队伍？首先就是要讲钱，工资体现她的价值，工资的多少才决定是你来选她，还是她来选你。以财聚人，以义留人。这种含有高风险、不拟定性、高应急、高压力的护理工作，会造成护理员紧张、疲劳、情感透支、出现焦虑、抑郁、敌视及职业自卑感、失精神支持的重要性，深度行动和体现主动情绪，这些对于情绪耗竭、人格解体、低成就感、工作满意度都是负有关的。培训他们能发自内心的去做，就好，如果表面上装着有微笑，那样必定会造成情感透支。我们管理者的素质要有爱心、要有同情心，品行端正、心地善良，敢担当。要懂专业、会说、会做！观点二十二聊聊近来工作的体验。现在招了五位护理员，四位河南阿姨和一位江苏阿姨，平均年纪40岁左右，有丈夫有孩子但是都在家乡。每天跟五位阿姨接触，理解到他们都有护理背景，都不是白纸都是有经验的人。之前有一节培训课问了阿姨们梦想是什么，阿姨们的回答居然都是同样的：“赚够钱回家和家人团聚。”之后跟项目总监聊的时候，她很安静地说我们的流失率是100%这很正常，没有了再找，上海人不会去做护理员因此只能找外地阿姨，这样他们迟早有一天会离开，因此只能接受这样的现实。这其实让我很惊讶，为什么就不能想方法减少流失率呢。首先，招聘的时候，考虑一下阿姨们的将来，他们的家庭，是不是就近的人比较好某些，这样从一种方面减小了一种流失的可能性。另首先，阿姨们进来之后会有什么样的待遇确实很重要，照顾长者是一件很难的事情，都是要用心才干做好，并不是什么人都能做好的，既然阿姨们能做好就阐明她们甚至可能比我们尚有能力，要好好看待他们，例如工资多一点点，福利好一点点，逢年过节给阿姨们送点吃的小礼物体现一下心意，人心都是肉长的，阿姨们感受得到我们的诚意。第三，从上到下对护理员的尊重。这个项目里院长明显对护理员阿姨们不爱搭理，坐得远远的，有什么不顺心会把气发在护理员身上，大呼小叫的，这样即使有可能留下有能力留下我认为时间长了阿姨们也会离开的。而护理部部长很喜欢和阿姨们聊天，因此现在的现状是，原来该找院长解决的问题阿姨们都去找护理部部长，说去找院长一定会被骂，没错也会被骂，因此不想去。都是人，工作不分贵贱，没有必要对阿姨们那么不礼貌，对我而言阿姨们还算是我的长辈。对护理员的工作一定要尊重，这份职业在我看来很崇高，我每次都跟护理员阿姨们聊的都是我但愿阿姨们和我同样“我很骄傲我是一名护理员，我很骄傲我在这一行里”。我们从上到下一起努力，给护理员力量让他们有坚持下去的动力和勇气！我们公司的机构院长都是要进现场跟护理员同样工作的，因此没有特殊的，让他们也体验护理员的辛苦，理解工作内容。因此我们自己的国内机构同样规定院长必须定时进现场一起工作。不要把护理员和其它职位的人分开看待，全部的人都一视同仁，进现场工作是每一位机构职工都要做的，只是平时以护理员为主。不管后来做什么工作进入公司的哪个部门，我们进公司的员工都要进现场最少研修六个月，我们招员工的时候例如辅具销售员也要把公司的全部类型的机构挨个实习一遍，写感想理解护理员的工作内容及辛苦。同样的，机构内部的全部人都如此都不例外。像我们做海外的也是，面试的时候会直接说不管后来做什么都首先要最少在机构实习六个月以上，这个条件首先能够接受不。观点二十三我公司是专业从事护理培训、护理差遣的。今年5月从零开始，到现在有了100多位护工，期间真是体会颇多，也总结出了诸多。现在市场上从事护工基本是农村的，低收入的40，50人群。极少一部分是80，90的。我们的经验就是：40～50护工，最重要的因素，1.收入2.工作劳累程度3.工作环境，人文关心等。观点二十四养老机构要想留住员工，工资待遇是首先，另首先管理人员在精神上爱惜关心她们也很重要，护理人员一天的工作繁琐，因此适宜减压也有必要。下班后我们会组织大家在一起唱歌或跳广场舞，这样既丰富了老人的活动，护理人员也放松心情。观点二十五一定要用心去看待每位护理人员，他们是机构的核心。护理员其实很简朴他们就是想凭自己能力挣点零花钱贴补家里。没有笨学生只有笨老师，如果做错了别上去就埋怨，多激励多支持，我想他们也会踏实工作的。观点二十六请问你们的护理员工龄最长的有多少年，工龄超出的护理员比例是多少，超出5年的护理员比例又是多少？他们留下来的因素是什么？这些问题清晰了，便懂得留住护理员的办法是什么？观点二十七我是从基层护工一步步做起的，在留住护工的问题上，想