员工敬业度调研

员工敬业度调研员工敬业度（EmployeeEngagement）很重要，这几乎已经是各大公司公认的事实了。但当我们热切谈论敬业度时，你与否真的理解她呢，理解它的历史与变化呢？员工敬业是衡量公司绩效卓越的重要条件。杰克韦尔奇曾说：衡量一种公司稳健性有三个指标，分别是现金流、客户忠诚度和员工敬业度。终究什么是敬业度呢？01啥是敬业度？敬业度：是反映员工对公司投入的智慧、感情和承诺的程度，最后体现为下列三种行为方式：1、乐于宣传：员工一如既往地向同事、潜在同事，特别是向客户（现有客户及潜在客户）盛赞自己所在的组织。2、乐于留：员工强烈但愿留在组织之中。3、乐于努力：员工付出额外的努力并致力于那些能够促成经营成功的工作。员工敬业度的衡量：1、乐于宣传：如果有机会，我将向公司以外的人员介绍在这里的工作益处；我乐意向正在求职的朋友推荐公司2、乐于留任：我不会容易离开这家公司；我极少考虑“跳槽”3、乐于努力：公司能够激励我付出额外的努力，以协助公司获得成功；公司能够激励我每天尽全力工作。02敬业度调研的价值和作用1、经营状况的预测工具普通满意度调研针对的对象是员工对公司感知，而敬业度调研更关注员工现在和将来的工作状态，并进而从人员管理角度出发预测将来公司经营状况，这有别于传统的财务测算；2、公司管理水平的评价工具现在许多公司已建立起以敬业度调研为核心的下属机构人员管理水平评价工具，并将其成功纳入公司的战略评价体系中3、人力资源管理水平的系统提高工具敬业度调研能够协助仝业更为进一步的理解现在人力资源管理水平，并且通过影响力分析等工具精拟定位人力资源提高领域，以实现收入产出的最优化；通过敬业度调研、分析和提高的整个过程协助提高人力资源团体在组织内的影响力、专业能力以及对公司人员和业务状况的理解程度。03敬业度逻辑关系04员工敬业度驱动因素1、人员高层领导：员工能否从高管身上看到公司的发展前景管理团体：员工能否从管理团体身上观察到有效的领导技能直接上级：直接上级与否能为员工提供必要的支持，协助员工获得成功同事：同事间与否互相尊重彼此的想法和感受重视员工：在公司中，员工能否感受到尊重和重视2、全方面薪酬薪酬：相对员工对公司的奉献而言，他的薪酬水平与否合理福利：公司提供的福利项目与否能够满足员工的需求承认：对于工作成绩，员工能否获得除薪酬以外的适宜必定3、机遇职业发展机会：员工与否拥有良好的个人成长与职业发展机会学习与发展：公司能否提供必要的培训协助员工培养重要的技能4、生活质量工作/生活平衡：员工能否在工作与生活间保持适度的平衡5、工作工作任务：员工与否喜欢自己的日常工作资源：公司现有的各项资源(如：技术、工具、系统等)与否有助于员工提高工作效率成就感：员工能否从工作中得到成就感工作流程：公司与否有适宜的工作流程(如制订目的和优先次序，项目规划和质量检查)，协助员工有效地开展工作安全：公司的工作环境与否符合安全原则6、政策与操作人力资源管理政策：公司的管理制度能否协助员工有效地开展工作缋效评定：绩效考核制度能否协助员工理解自己的优势和局限性多样化：公司能否提供开放，容纳个体差别的工作环境7、品牌公司名誉：员工在公司工作与否有自豪感公司文化：员工在工作中与否受到公司文化和公司价值观的熏陶客户导向：公司在客户中与否有良好的名誉So,员工敬业度=敬业度驱动因素（员工视角）+敬业度行为方式（公司视角）。本文部分观点和内容来源于Hewitt05敬业度调研问卷（举例）（如有需要可添加底部联系方式索取）如何评分？1、填写各维度名称，写出3个敬业意愿和22个满意度的具体得分，能够按照1-5分赋值；2、敬业度问卷分为三类问题：敬业度问题、驱动因素主问题和辅助问题。3、各问题展示次序：先主问题后辅问题敬业意愿（行为）得分为两道题目的平均分满意度得分为主问题得分，辅助问题作为参考4、计算出各维度的得分。06敬业度问卷分析1、数据统计分析维度：整体敬业度水平、敬业度各驱动要素得分、各敬业行为得分、敬业度满意人群交叉分析按部门、层级、司龄、学历等划分类别、分析各类别的敬业度、敬业行为和满意度2、某机构做了调研分析，敬业度低于45%意味着公司经营业绩开始下滑敬业度>65%敬业度>65%，处在高绩效雇主地带，全方面股东回报不不大于平均值29%，阐明公司高敬业推动公司快速发展，公司需要保持员工的高敬业状态，从而增进公司的跨越式发展。45%<敬业度<65%45%敬业度<65%，处在稳定地带，全方面股东回报不不大于平均值1%，阐明公司敬业度有一定提高空间，可通过提高敬业度从而增进公司更加好地发展。敬业度<45%敬业度<45%，处在危险地带/问题地带，全方面股东回报低于平均值60%，长久的低敬业度会严重影响公司的发展速度，阐明公司的敬业度急需提高，通过提高员工的敬业度从而确保公司的快速发展。3、敬业度核心数据分析：建议关注“完全同意”和“同意”的员工占比，最满意前3项和不满意后3项数据。4、敬业度分布根据员工敬业得分状况将员工分为“敬业”，“基本敬业”，“不敬业”和“完全不敬业”。敬业=平均上“完全同意”的员工比例，基本敬业=平均上“基本同意”的员工比例，以这类推。敬业度分数只取“完全同意”的员工比例，其它都是不敬业。5、敬业度跟谁比：跟当年的最佳雇主比较07影响力分析模型通过对满意度不同驱动因素在核心指标上的影响力的差别，寻找不同领域最重要的机会和威胁。通过对驱动因素途径系数的计算，能够明确指出影响员工敬业度的各驱动因素的优先次序，协助公司发现最有可能提高员工敬业度的核心驱动要素，即机会领域；同时提示组织哪些需要关注和维护的驱动因素，即威胁领域，方便组织在制订行动计划方式进行综合考虑。事实上，在任何一种公司中，影响员工敬业的因素都是繁多的，并且这些因素之间也存在着复杂的影响关系。驱动关系和途径系数能够通过途径分析获得，不同公司中各因素之间的影响关系和途径系数可能会有很大的差别。例如：工作任务对于员工敬业度的驱动途径（或称“影响途径”）共有两条：一是直接进行驱动（途径系数为0.5321），一是通过内在激励进行驱动（工作任务对内在激励的途径系数为0.4843，内在激励对员工敬业的途径系数为0.4387）。因此，工作任务对员工敬业度的总驱动系数为两条途径上途径系数的乘积和，即0.7446（0.5321+0.4843×0.4387）。按照此种办法能够计算出全部因素的驱动系数。定量的计算出各因素的驱动系数后来，预测员工针对因素满意度的变化，可能给员工总体敬业度带来的影响就变得相对简朴了。还是工作任务为例，现在该因素的满意度为41%，如果调节得当，不满意的59%的员工满意了，员工总体敬业度就会上升44%（变化比率×途径系数，即59%×0.7446）；反之，现在满意的41%的员工变得不满意了，员工总体敬业度下降31%（变化比率×途径系数，即41%×0.7446）。如图：途径系数获取办法：途径系数是如何的得来的？能够采用有关分析得出。罗列出满意度20项驱动因素，每个驱动因素能够设立成5个等级，由1到5从低到高依次排列，选用敬业度高的一定人数样本进行统计打分，得到诸多组数据进行有关分析，得出敬业度各途径系数，如果有关联驱动因素能够再次进行有关分析。如果是买外面的调研报告实施，他们会后台解决好的，固然如果觉得