国有企业人力资源流失原因分析及措施

产业类型缺乏吸引力、薪酬体系缺乏竞争力、岗位工作内容与员工性格不匹配常常是造成国企人力资源流失的主要因素。人力资源是国有企业的主要生产力，是维持国企稳定发展的必要条件。但管理中也存在国企的人力资源由于薪酬、岗位工作内容、企业管理模式、企业价值观和企业文化等因素而流失的问题，影响国企的发展。为了有效解决人力资源流失的问题，国有企业应建立人才流失预警机制，提高薪酬体系的激励作用，在人才招聘环节开展价值观和性格测试，合理安排员工的岗位工作内容，并且始终坚持人性化的管理理念。一、国企人力资源流失的原因分析1.产业类型缺乏吸引力。国有企业所在行业包括矿产、交通、电力、电信、金融、文化、建筑、公益、机械制造等各种类型，不同的产业类型对人才的吸引力存在较大差异。相对而言，国有企业经营的产业较为传统，并且由于起步早，市场已趋于饱和，持续发展空间不足。而互联网、人工智能、大数据、新能源汽车、智能制造等新兴产业中涌现出一大批优秀的私营企业，同时对外开放将外资企业引入国内。另外，融媒体时代为灵活就业创造了有利的条件。因此，国有企业的人才在当前的时代背景下具有多元化的职业选择，国企职工可根据自身对产业的判断，选择新的发展路径，而不是局限于现有的岗位。2.薪酬缺乏竞争力。薪酬是企业员工非常重视的择业因素，薪酬水平高的行业往往具有更强的人力吸引力。下表为国家统计局发布的部分2020年～2021年城镇非私营单位分行业就业人员年平均工资，从中可知不同行业间的薪酬水平差异较大，软件信息服务行业的薪酬水平最高，并且增速也最快。而相对传统的制造业、建筑业、水利、环境等行业薪酬水平较低。薪酬缺乏竞争力是导致部分国企人力资源不断流失的重要原因，国企员工倾向于从低薪酬行业流向高薪酬行业，这种规律在人力资源市场上具有普遍的影响力。3.职业晋升空间不足。根据马斯洛的需要层次理论，个人发展的最高需求是自我实现。职位是国企员工评价其职业价值的重要因素，也是员工实现个人价值的重要途径。有能力的国企员工通常具有较为强烈的职业进取心，因而更加看重其职位晋升空间。国有企业大多采取层级制的人力资源架构，基层员工、中层管理人员以及企业决策层呈现出“金字塔”型结构，基层员工数量远高于管理层。而基层员工的晋升路径较为狭窄，只有当管理层职位空缺时才能为基层员工提供晋升空间，中层管理人员在职业发展中也会面临着同样的问题。国有企业为提质增效，有计划地压缩了管理层级，相应的管理岗位不断减少。因此，部分国企员工因个人职业晋升空间不足而选择离职。另外，职位对员工的薪酬待遇也具有突出影响，国企员工的薪酬包括基本工资、绩效、奖金等几个部分，职位高低直接影响员工的基本工资。由此可见，缺乏职位晋升空间也会制约国企员工的薪酬待遇，强化了人才流失的内在驱动力。4.企业文化及管理模式问题。企业的管理模式和企业文化关系到企业内部的工作氛围、员工的心理感受以及整体的工作效率等。在管理模式方面，企业制度是最主要的依据，制度具有强制性、刚性的特点，要求员工必须按照制度要求落实工作中的程序和标准。国有企业的管理模式较为传统，大多依赖刚性的制度维持企业内部秩序，并且通过绩效考核评价员工的工作成效，绩效奖金与员工绩效考核的结果直接相关。刚性管理制度和严格的绩效考核对国企员工造成了较大的工作压力。企业内部管理的公平性、公正性以及收入分配的合理性等也是影响国企职工忠诚度的重要因素。例如，在职位晋升中应该设计科学的评价指标，以公平公正的方式择优选拔员工，如果在职位晋升中显失公平，最终会导致国企员工对企业管理模式失去信任。企业文化属于非强制性的管理手段，良好的企业文化有助于营造高度协调的工作氛围，塑造企业员工的责任意识、合作意识以及创新意识等。但部分国有企业形成了不良的企业文化，导致企业内部人际关系复杂，不利于员工发展，人才流失的情况也随之发生。5.其他原因。国有企业员工离职的原因呈现出多样化、复杂化的特点，除了常见的薪酬和晋升空间等因素外，员工个人的职业兴趣、价值观、工作感受等也会影响其选择。例如，部分国企员工看重自身的工作感受，是否在工作中获得足够的成就感，是否感受到较多的正向体验。总体而言，国企职工对岗位的综合满意度受到多种因素的综合作用，不能以简单的评价体系去判断国企人才流失的内在原因。二、国企人力资源流失的对策1.收集人才流失数据，建立预警机制。为了有效预防人力资源流失，国有企业在日常管理中应广泛收集在职员工的相关数据，包括员工的年龄、性别、岗位、学历、擅长的专业领域、未来的职业倾向、新取得的相关职业证书以及离职原因、去向等数据内容，收集与人力资源相关的数据也是当前国有企业稳定发展的有效保障。这些数据反映出国企人才流失的规律，对企业建立预防机制产生了积极的作用，具体的管理策略如下：①建立离职员工综合调查机制，掌握离职原因。掌握员工的离职原因是国有企业预防员工离职、保持人才队伍稳定性的重要举措，关键是从员工离职原因中总结出共性的规律，这些共性因素反映出国有企业在人力资源管理中的主要问题。综合调查的内容包括薪酬满意度、企业文化满意度、管理模式满意度、考评机制满意度等，调查表分为一级指标和二级指标，每一个一级指标下涵盖多个二级指标。在员工离职前由人力资源管理部门开展深入谈话，掌握员工的实际离职原因，为企业改进人力资源管理方法提供数据支撑。②分析员工异常表现，明确员工离职征兆。员工在离职前可能会表现出异常的工作状态，如工作态度懈怠、请假次数增多、绩效差等，这些异常迹象常常预示着国企员工存在离职的可能性。因此，国有企业在人力资源管理中应对此类现象提高警惕，一旦發现个别员工在一段时间内频繁出现异常的工作状态，可通过谈话、疏导等方式掌握员工心态，明确员工的实际诉求，通过改进管理措施消除问题，为国有企业挽留人才。③完善人才离职预警机制，控制管理风险。国有企业中的技术岗位、关键管理岗位对企业发展和业务推进具有突出的作用，这些重要岗位人才的流失不利于企业稳步高质量发展，甚至会迟滞国企重大项目的落地实施。建立和完善人才离职预警机制的主要作用是提前做好替代准备工作，防止岗位空缺、人才空缺影响国企的正常管理，确保重要项目推进和落地。要注意人才的储备与人才的招聘双管齐下，在保障企业自身有序发展的前提下加强企业人才的有效管控。2.建立具有竞争力的薪酬制度。①增加绩效奖金的比重。国有企业在薪酬管理中存在“平均主义”的倾向，国企中的岗位工资、工龄工资、岗位津贴等都是稳定的因素，岗位工资与员工的岗位直接挂钩，不同岗位之间存在一定的差异，但整体区别较小，工资基数维持在稳定的水平上。工龄工资是从员工入职开始计算，每年固定增加一定数额。岗位津贴用于补助国企中的技术性人员，如建造师、注册会计师、注册安全工程师等职业资格。显然，岗位工资、工龄工资以及岗位津贴与实际的工作成果无关。绩效工资与国企员工的工作成效直接相关，出勤天数、工作效率、工作质量及工作完成度等是评价绩效的常见因素。在传统薪酬体系下，绩效工资的比重较低，对员工的激励性不足，工作业绩突出的国企员工并未获得期望的薪酬回报，进而导致此类国企员工离职，向外寻求更加公平的发展平台。②实行多元化的薪酬激励机制。薪酬是激励员工的重要方式，国企员工在工作能力、工作态度、工作成绩上存在差异。因此，在薪酬管理方面应秉承客观、公正的基本原则，通过有效的薪酬激励提高各级员工的工作积极性。在绩效工资的基础上引入其他激励形式。例如，将部门降本增效、员工个人加班和出勤、技术创新、管理创新、科技研发、专利申请、专业证书考取等作为薪酬激励的评价因素，全面考察员工对其企业的贡献，形成多元化的薪酬激励机制，并且奖金额度应适当提高，提高激励效果，避免形式主义。3.采取人性化管理模式。①推广应用柔性人力资源管理。国有企业在人力资源管理中主要依靠刚性的制度约束员工行为、开展绩效考核，这种管理模式在各类企业中普遍运用，但是其在实践过程中也表现出一定的缺陷，主要问题在缺乏人性化的思考，容易在管理过程中引发企业员工的逆反心理，甚至会造成部分员工离职。鉴于此，国有企业在人力资源管理中还需积极推进柔性管理方法，根据企业经营现状、员工行为特点、心理感受等因素制定出具有一定弹性的管理制度，建立柔性的管理组织，为企业人力资源管理创造人性化的方式。实际上柔性人力资源管理模式的突出特点是管理方式较为灵活，并非以死板的制度约束员工、限制员工，而是关注员工的成长和员工诉求。例如，在绩效考核中要考虑到市场变化对产品营销的影响，而不是一味地加码，向员工施加压力。②借助企业文化营造和谐的员工关系。企业文化是凝聚员工队伍、提高团队稳定性的重要精神力量，加强企业文化建设有助于国有企业减少人力资源流失。从稳定国企人力资源的角度出发，企业文化建设重点包括以下几个方面。a.以党建为魂，凝聚国企员工队伍。党组织是国有企业中的领导力量，国企的决策层、管理层以及基层员工队伍中都分布着党员干部，尤其是管理层和决策层。党建是企业文化的一部分，国有企业在建设企业文化时要突出党建文化，将党的优良传统渗透各级员工队伍中，提倡员工之间相互帮助、团结友爱。b.在国企中推行社会主义核心价值观。社会主义核心价值观是社会治理层面的核心价值导向，其作用范围不仅局限在社会层面，在企业管理中同样具有突出的应用价值。社会主义核心价值观中包括民主、平等、和谐、友善等内容，这些深入人心的价值观念在任何社会组织中都能发挥团结稳定的作用。因此，国企的企业文化建设应该融入社会主义核心价值观。c.推行“以人为本”的企业文化。“以人为本”要求国企在日常管理中尊重员工诉求、促进员工成长，将员工作为企业最重要的财富，只有真正践行“以人为本”的企业文化，才能赢得员工的信任，使员工对企业建立忠诚度。③开展新老员工帮带管理。新员工进入企业之后可能会出现环境适应方面的问题，国企的工作环境、人际关系、管理模式等都会影响新员工的心理感受，如果员工适应性不足，就可能引发离职。为了提高新员工的适应性，国有企业可采取老员工带新员工的管理模式，或者建立“师徒制”。4.完善人才招聘策略，考察人才价值观。人才招聘是企业人力资源管理的源头环节，企业能否招聘到符合其文化和价值观念的员工直接影响到企业人力资源的稳定性。部分国企员工离职的主要原因是对产业类型和工作岗位缺乏价值认同感。因此，国有企业在新员工招聘环节应重视价值观评估、性格测试等措施的应用。①开展新员工价值观评估。每个企业都具有独特的价值观体系，这些价值观念是企业在长期的经营、管理和实践中逐步形成的，反映出企业组织内部的价值取向。例如，看重工作态度和质量是现代企业的共识，在招聘过程中要评估候选人的责任意识、质量意识以及道德水平，只有综合素质较高的候选人才能真正树立良好的质量观念。国有企业在招聘环节可通过评价量表的方式掌握候选人的价值观，评估候选人与企业价值观的契合性。通常价值观评估中得分较高的员工会表现出更强的稳定性，不易出现离职的情况。价值观评估量表要体现出国企的工作特点，例如，工程建设类国有企业存在较强的流动性，员工日常工作中要跟随项目经常性地转变工作环境。在价值观评价环节要对这一点进行充分的评估，掌握候选人对流动性和环境频繁转变的接受程度，接受度较低的候选人在实际工作中可能会流失。②开展员工性格测试。国有企业内部存在各种岗位，其工作内容、能力要求存在很大的差异性，员工的性格、能力与岗位之间的匹配程度是决定其去留的重要因素。部分国企员工离职是因为自身的个性与岗位工作内容不协调。性格测试是现阶段企业招聘过程中常用的员工评价方式，其目的是通过测试了解员工的性格特征、能力特点，进而在这一基础上为员工安排更加合适的岗位工作内容。企业招聘中常用的性格测试方法为MBTI（迈尔斯—布里格斯性格分类法）。该测试方法设计有四大评价维度，分别为内向（I）与外向（E）、直觉（N）与实感（S）、判断（J）与感知（P）、情感（F）与思考（T）。按照这种分类方法，INTJ型人格的特点是